Projet d'accord collectif sur l'aménagement du temps de travail
Entre les soussignés :
La société DIATEX, société par actions simplifiées au capital de 224.880,00 € inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 339 998 825, dont le siège social est situé 58 Chemin des Sources 69230 SAINT-GENIS-LAVAL, représentée par …
D’une part,
Et :
Les délégués du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles dans l’entreprise,
D’autre part,
Le présent accord vise à organiser l'aménagement du temps de travail pour les salariés de la société DIATEX. En effet, les effectifs de la société étant de plus en plus importants, les parties au présent accord relèvent qu'il est désormais primordial que les règles soient formalisées pour être connues de tous et appliquées de façon uniforme. Il est en outre important de distinguer les modalités d’aménagement du temps de travail en fonction des tâches confiées et du niveau de responsabilités de chacun. C’est dans ce contexte que le présent accord a été négocié et conclu.
Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société, qu'il soit embauché avant ou après sa conclusion.
Définitions du temps de travail effectif
Les parties au présent accord tiennent à rappeler les définitions des différentes notions afférentes au temps de travail afin de limiter les risques d'incompréhension ou d'incertitude.
Le Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne sont pas du travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Sauf lorsqu'elle constitue du travail effectif, la pause n'a donc pas à être rémunérée ni décomptée dans le temps de travail. Il est en outre rappelé qu’il n'est légalement prévu qu'une pause de 20 minutes, et ce après 6 heures consécutives de travail effectif.
De même, le temps d'habillage et de déshabillage même s’il a lieu dans l’entreprise, ne correspond pas à du temps de travail effectif.
Les parties au présent accord souhaitent également rappeler la liste des congés prévus actuellement par les dispositions légales et conventionnelles :
Congés pour évènement familial, qui n'entraînent pas de baisse de rémunération :
Mariage du salarié : 4 jours,
Conclusion d'un PACS par le salarié : 4 jours,
Naissance survenue au foyer du salarié ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours,
Mariage ou remariage d'un enfant : un jour,
Décès d'un enfant : 5 jours,
Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur : 3 jours,
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours,
Congé pour enfant malade : congé non rémunéré de 3 jours par an maximum (5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans), nécessitant que la maladie ou l'accident soit constaté par certificat médical,
Congés payés : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables (5 semaines par an).
Pour rappel, le congé sans solde n'est pas prévu par la loi ni par la Convention collective. Il s'agit d'une autorisation d'absence non rémunérée qui peut être exceptionnellement acceptée par la Direction en cas de demande motivée en ce sens par le salarié et si ce dernier n'a pas un droit intégral à congés payés sur la période concernée.
Temps de travail des salariés cadres et itinérants
Il peut être proposé à ces salariés, soit lors de l'embauche, soit postérieurement, la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours.
Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait
Conformément aux dispositions légales, il pourra être proposé la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année aux salariés suivants :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés,
Les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la société, sont actuellement concernés les salariés cadres et les salariés exerçant des fonctions itinérantes (notamment les salariés affectés à des fonctions commerciales ou de maintenance technique).
Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence
Les parties au présent accord précisent que des conventions de forfait annuel en jours pourront prévoir un nombre de jours travaillés de 218 jours maximum dans l'année, ce chiffre étant apprécié sur l'année civile et incluant la journée de solidarité. Est à ce titre considérée comme un jour de travail effectif, la période journalière durant laquelle, dans le cadre de l'accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de son employeur et ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles. Pour assurer le décompte de son temps de travail, chaque salarié badge sur la pointeuse une fois par jour travaillé. Sauf information contraire du salarié concerné, les autres jours sont considérés comme non travaillés. En fonction des années et du positionnement notamment des week-ends et des jours fériés, le nombre de jours travaillés tel que fixé dans la convention individuelle de forfait donnera lieu à un certain nombre de jours de repos pour le salarié, en plus des congés payés légaux. La Direction de l'entreprise communiquera au début de chaque année civile, à chaque salarié concerné le nombre de jours de repos dont il bénéficiera au cours de l'année. Ces jours de repos sont en premier lieu positionnés sur les "jours de pont" entre un week-end et un jour férié au cours desquels la société est fermée. Le solde restant est à la disposition du salarié concerné. Ces jours peuvent être pris par journées ou demi-journées. Ils peuvent être pris isolément ou être accolés entre eux et/ou à d'autres congés. Le salarié informe son supérieur hiérarchique et le service ressources humaines de l'entreprise au moins 10 jours calendaires avant le jour envisagé pour la prise du jour de repos. Le salarié doit prendre en compte l'équilibre entre les contraintes de sa vie personnelle et celles de sa vie professionnelle, ainsi que l'organisation du service et les besoins de l'activité. En cas de difficultés sur cette planification, le service ressources humaines de l'entreprise tentera une médiation entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique, et en cas d'échec, décidera en dernier ressort de la prise ou non des jours de repos aux dates souhaitées par le salarié.
L'employeur et le salarié pourront également prévoir la renonciation d'un commun accord à tout ou partie des jours de repos. Les jours de repos auquel le salarié aura renoncé ne pourront pas porter le nombre de jours travaillés dans l'année au-delà d'un seuil de 240 jours. Ils donneront lieu à une rémunération correspondant à 110 % de la valeur habituelle d'un jour de travail.
Les parties au présent accord rappellent que les salariés sous forfait annuel en jours de travail ne bénéficient pas de la législation sur les heures supplémentaires, ni ne sont soumis aux règles afférentes aux durées maximales de travail.
Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours se voient appliquer une rémunération forfaitaire, indépendante de leurs horaires de travail. En outre, leur rémunération est lissée sur l'année et n'est ainsi pas liée au nombre de jours travaillés dans le mois concerné.
Le droit à jours de repos et le nombre de jours de travail sont calculés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année de référence. En cas d'embauche en cours d'année, le nombre de jours de travail et le nombre de jours de repos sont calculés au prorata du nombre de semaines calendaires devant être travaillées au cours de l'année de référence. En cas de besoin, le droit à jours de repos est arrondi à la demi-journée supérieure. En cas de départ de l'entreprise en cours d'année, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont calculés selon les dispositions du paragraphe précédent. La différence entre le droit acquis en matière de jours de repos et l'utilisation constatée au cours de l'année fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative au moment du départ du salarié.
Modalités de suivi des salariés et droit à la déconnexion
Le nombre de jours de travail et la charge de travail des salariés soumis un forfait annuel en jours font l'objet d'un suivi régulier par la Direction de l'entreprise. En outre, il sera organisé entre chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique un entretien au moins une fois par an. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié concerné, l'articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, son niveau de rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise. En cas de difficulté décelée par l'une ou l'autre des parties lors de l’un de ces entretiens, il sera organisé un entretien avec le service ressources humaines pour trouver des solutions et remédier aux difficultés. Enfin, si le salarié rencontre des difficultés dans l’exécution de son travail, il pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou avec le service ressources humaines de l’entreprise. Dans ce cas, l’entreprise s’engage à organiser l’entretien dans le mois qui suit la demande du salarié.
Les parties conviennent également des principes d'organisation du travail suivants pour garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés et pour garantir le droit à la déconnexion de chacun :
Les réunions ne doivent en principe pas démarrer avant 8 heures ni après 18 heures et autant que possible pas excéder 2 heures, sauf circonstances exceptionnelles,
Un ordre du jour doit être établi et respecté pour chaque réunion,
Le nombre de réunions physiques doit être limité en recourant autant que possible aux moyens modernes de communication (réunions téléphoniques, visioconférence, …),
Chaque salarié a la possibilité de couper ses accès informatiques et ne pas répondre à son téléphone professionnel, ni à ses courriels entre 20 heures et 8 heures, du vendredi 20 heures au lundi 8 heures et sur la même plage horaire pour les jours fériés,
Il est rappelé qu'aucune demande formulée après 18 heures n'appelle de réponse avant le lendemain 10 heures sauf urgence précisée dans la demande. Il en est de même à la veille d'un week-end ou d'un jour férié.
Chaque salarié doit avant toute absence prévisible activer une notification de son absence sur ses courriels et sa ligne téléphonique, et effectuer un renvoi de ses appels et de ses courriels vers un de ses collègues et son supérieur hiérarchique pour permettre la poursuite de l'activité en son absence.
Les parties au présent accord rappelle enfin que chaque salarié concerné peut alerter son supérieur hiérarchique et/ou le service ressources humaines de l'entreprise en cas de déviance constatée et de difficultés rencontrées dans l'organisation de son travail.
Temps de travail des salariés dont le travail est décompté en heures
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord et ne correspondant pas à la définition des salariés dont le temps de travail est décompté en jours, sont soumis à un horaire collectif de 39 heures de travail effectif par semaine. Pour enregistrer son temps de travail effectif, chaque salarié badge sur la pointeuse à son arrivée le matin et à son départ le soir, ainsi qu’à la pause déjeuner actuellement fixée de 12h30 à 13h30. Les heures de travail accomplies dans ce cadre au-delà de la durée légale du travail fixée à ce jour à 35 heures hebdomadaires font l'objet d'un paiement chaque mois assorti de la majoration légale ou conventionnelle correspondante.
Pour permettre à chaque salarié d'accomplir d'éventuelles heures au-delà de 39 heures par semaine, les parties au présent accord conviennent d'arrêter le contingent annuel d'heures supplémentaires de l'entreprise à 300 heures par an et par salarié. Les heures effectuées au-delà de ce contingent donneront lieu aux contreparties prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires feront l'objet, selon l'accord intervenu entre le responsable et le salarié, soit d'un paiement avec la majoration légale ou conventionnelle correspondante, soit d'un repos compensateur également assorti de la majoration légale ou conventionnelle correspondante. Le temps de travail du salarié concerné ne pourra en tout état de cause s'organiser que dans les limites fixées par la loi et la Convention collective. L'accomplissement d'heures supplémentaires ne pourra en particulier pas conduire à faire dépasser aux salariés les durées maximales de travail quotidienne ou hebdomadaire.
En outre, les principes d'organisation du travail exposés ci-avant pour garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés et pour garantir le droit à la déconnexion de chacun pour les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours s'appliquent naturellement aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Il est enfin rappelé que la société a pour habitude de fermer ses portes sur les "jours de pont", entre un week-end et un jour férié. Si les besoins de l'activité le permettent, ces jours de pont seront compensés par des heures de travail effectuées au-delà de l'horaire collectif dans les premières semaines de l’année et spécifiquement identifiées comme telles par accord entre les représentants du personnel et la Direction de l’entreprise. Il est convenu que chaque salarié conviendra avec la Direction des modalités de fixation des heures effectuées au-delà de l’horaire collectif. Cette organisation s’appliquera pendant une année civile considérée et sera renouvelée tacitement à défaut de remise en cause dans un délai de 2 mois précédant la fin de l’année civile par le salarié et/ou la Direction. Les salariés titulaires de contrats à durée déterminée ou de contrats de travail temporaire d’une durée moindre que l’année civile seront exclus de ce dispositif, et les « jours de pont » leur seront décomptés en congés.
Dispositions générales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet dès lors qu'il aura été ratifié par les délégués du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections. Le présent accord fera ensuite l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE du Rhône et auprès du Conseil de prud'hommes de Lyon.
Les délégués du personnel de la société sont chargés du suivi de l'application du présent accord, qui fera ainsi l'objet au moins une fois par an d'un point à l'ordre du jour d'une de leurs réunions.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales applicables. Toute nouvelle disposition légale, conventionnelle ou juridictionnelle impactant ou risquant d'impacter significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînerait une rencontre des parties signataires, à l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer. Fait à Saint Genis Laval, le 29-3-2018
