ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU « FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE »
BETRIEBSVEREINBARUNG ZUR REGELUNG DER „PAUSCHALEN ARBEITSZEITGESTALTUNG
IN TAGEN PRO JAHR“
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU « FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE »
BETRIEBSVEREINBARUNG ZUR REGELUNG DER „PAUSCHALEN ARBEITSZEITGESTALTUNG
IN TAGEN PRO JAHR“
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société
Dichtungstechnik Wallstabe & Schneider GmbH & Co. KG, société de droit allemand, dont le siège social est situé Straße der Dichtungstechnik 2 94559 NIEDERWINKLING (Allemagne), enregistrée au registre du commerce et des sociétés A de STRAUBING sous le numéro HRA 5021, représentée par Monsieur xxx et Monsieur xxx, dûment habilités aux fins des présentes,
Ci-après désignée par «
la Société »
D’une part,
ET
L’ensemble des Salariés de la Société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
Ci-après dénommé « les Salariés »
D’autre part,
Ci-après conjointement
« Les Parties »,
ZWISCHEN DEN UNTERZEICHNERN
Der Gesellschaft
Dichtungstechnik Wallstabe & Schneider GmbH & Co. KG, Gesellschaft nach deutschem Recht, mit Sitz in Straße der Dichtungstechnik 2 94559 NIEDERWINKLING (Deutschland), eingetragen im Handelsregister A von STRAUBING unter der Nummer HRA 5021, vertreten durch Herrn xxx und Herrn xxx, zum Abschluss dieses Arbeitsvertrags bevollmächtigt,
Nachstehend „
die Gesellschaft“ genannt
Einerseits,
UND
Alle Arbeitnehmer der Gesellschaft, die die Betriebsvereinbarung nach einer Abstimmung mit einer Zweidrittelmehrheit ratifiziert haben und deren Protokoll dieser Betriebsvereinbarung beigefügt ist. Nachfolgend "
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc207701821 \h 5 TITRE II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc207701824 \h 6 II-1 : Salariés concernés PAGEREF _Toc207701825 \h 6 II-2 : Objet et définition PAGEREF _Toc207701828 \h 8 II-3 : Modalités du forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc207701830 \h 9 3.1. Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc207701831 \h 9 3.2. Forfait jours réduit PAGEREF _Toc207701834 \h 12 3.3. Dépassement du forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc207701836 \h 13 3.4. Organisation du forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc207701838 \h 14 II-4 : Formalisation du forfait en jours sur l’année par la conclusion d’une convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc207701840 \h 16 II-5 : Jours de repos issus de l’application d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc207701842 \h 16 5.1. Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc207701843 \h 16 5.2. Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc207701846 \h 17 II-6 : Suivi de l’organisation et de la charge de travail PAGEREF _Toc207701848 \h 19 6.1. : Décompte et contrôle du forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc207701852 \h 20 6.2 : Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc207701854 \h 21 6.3 : Entretien annuel PAGEREF _Toc207701856 \h 22 6.4 : Devoir d’alerte PAGEREF _Toc207701858 \h 23 6.5. Droit à déconnexion PAGEREF _Toc207701860 \h 24 TITRE III : ENTREE EN VIGUEUR, DEPÔT ET REGLEMENT DES LITIGES PAGEREF _Toc207701862 \h 26 III-1 : Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet PAGEREF _Toc207701863 \h 26 III-2 : Durée, révision, dénonciation PAGEREF _Toc207701866 \h 27 III-3 : Règlement des litiges PAGEREF _Toc207701868 \h 28 III-4 : Publicité et dépôt PAGEREF _Toc207701870 \h 28
INHALT
TOC \o "1-4" \h \z \u PRÄAMBEL PAGEREF _Toc207702199 \h 4 TITEL I: ANWENDUNGSBEREICH PAGEREF _Toc207702200 \h 5 TITEL II: ORGANISATION DER ARBEITSZEIT IN TAGEN PRO JAHR PAGEREF _Toc207702203 \h 6 II-1: Betroffene Arbeitnehmer PAGEREF _Toc207702204 \h 6 II-2: Zweck und Definition PAGEREF _Toc207702206 \h 8 II-3: Modalitäten der pauschalen Arbeitszeitgestaltung in Tagen pro Jahr PAGEREF _Toc207702209 \h 9 3.1 Anzahl der Arbeitstage PAGEREF _Toc207702210 \h 9 3.2. Reduzierte Tagespauschale PAGEREF _Toc207702212 \h 12 3.3. Überschreitung der pauschalen Arbeitszeitgestaltung in Tagen pro Jahr PAGEREF _Toc207702214 \h 13 3.4. Organisation der pauschale Arbeitszeitgestaltung in Tagen pro Jahr PAGEREF _Toc207702216 \h 14 II-4: Formalisierung der pauschalen Arbeitszeitgestaltung in Tagen pro Jahr durch den Abschluss einer individuellen Pauschalvereinbarung PAGEREF _Toc207702218 \h 16 II-5: Ruhetage aus der Anwendung einer individuellen Vereinbarung über eine pauschale Arbeitszeitgestaltung in Tagen pro Jahr PAGEREF _Toc207702221 \h 16 5.1. Anzahl der Ruhetage PAGEREF _Toc207702222 \h 16 5.2. Modalitäten für die Inanspruchnahme von Ruhetagen PAGEREF _Toc207702224 \h 17 II-6: Überwachung der Organisation und der Arbeitsbelastung PAGEREF _Toc207702227 \h 18 6.1: Abrechnung und Kontrolle der pauschalen Arbeitszeitgestaltung in Tagen pro Jahr PAGEREF _Toc207702230 \h 19 6.2: Überwachung der Arbeitsbelastung PAGEREF _Toc207702232 \h 20 6.3: Jährliches Gespräch PAGEREF _Toc207702234 \h 21 6.4: Warnpflicht PAGEREF _Toc207702236 \h 22 6.5. Recht auf Abschalten PAGEREF _Toc207702238 \h 23 TITEL III: INKRAFTTRETEN, HINTERLEGUNG UND STREITBEILEGUNG PAGEREF _Toc207702241 \h 25 III-1: Beendigung bestehender Vereinbarungen und betriebliche Übungen, die denselben Gegenstand haben PAGEREF _Toc207702242 \h 25 III-2: Dauer, Überarbeitung, Kündigung PAGEREF _Toc207702244 \h 26 III-3: Streitbeilegung PAGEREF _Toc207702246 \h 27 III-4: Veröffentlichung und Hinterlegung PAGEREF _Toc207702248 \h 27
PREAMBULE
L’organisation du temps de travail au sein de la Société est régie par les dispositions légales et conventionnelles applicables, à savoir les dispositions de la Convention Collective Nationale du Caoutchouc (IDCC 45) du 6 mars 1953 et les accords collectifs liés.
En réponse à un besoin de flexibilité, tout en ayant à l’esprit la nécessaire conciliation vie personnelle et vie professionnelle, la Société a souhaité négocier un accord collectif relatif aux modalités de recours aux conventions individuelles de forfait annuel en jours.
Dans ce contexte, des négociations ont été engagées en vue de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise relatif au forfait annuel en jours au sein de la Société. Les Parties se sont donc rencontrées lors de la réunion qui s’est tenue le 27 novembre 2025.
Le présent accord a été conclu conformément aux articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 et L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
La Société réaffirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et aux repos des salariés.
Cet accord collectif introduit au sein de la Société et définit ainsi notamment un droit à la déconnexion afin de garantir l’effectivité du droit au repos.
Les Parties sont donc convenues de signer le présent accord, qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet en vigueur au sein de la Société au jour de sa signature.
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION
Cet accord d’entreprise a pour objet de définir l’organisation et la durée du temps de travail au sein de la Société.
Les dispositions de cet accord d’entreprise s’appliqueront donc aux salariés tels que définis dans le Titre II à l’exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, lequel précise que « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.».
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail.
PRÄAMBEL
Die Arbeitszeitgestaltung innerhalb der Gesellschaft unterliegt den geltenden gesetzlichen und tarifvertraglichen Bestimmungen, d. h. den Bestimmungen des nationalen Tarifvertrags für die Kautschukindustrie (IDCC 45) vom 6. März 1953 und den damit verbundenen Tarifverträgen.
Aufgrund des Bedarfs an Flexibilität, wobei die notwendige Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben berücksichtigt wird, hat die Gesellschaft den Wunsch geäußert, eine Betriebsvereinbarung über die Anwendung individueller jährlicher Tagespauschalvereinbarungen auszuhandeln.
In diesem Zusammenhang wurden Verhandlungen zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung über die jährliche Tagespauschale innerhalb der Gesellschaft aufgenommen. Die Parteien trafen sich daher zu einer Sitzung, die am 27. November 2025 stattfand.
Die vorliegende Betriebsvereinbarung wurde gemäß den Artikeln L. 2232-21 bis L. 2232-22-1 und L. 3121-58 ff. des Arbeitsgesetzbuchs geschlossen.
Die Gesellschaft bekräftigt ihr Bekenntnis zu den Rechten der Arbeitnehmer auf Gesundheit, Sicherheit und Erholung.
Diese Betriebsvereinbarung wird innerhalb der Gesellschaft eingeführt und definiert insbesondere ein Recht auf Abschaltung, um die Wirksamkeit des Rechts auf Erholung zu gewährleisten.
Die Parteien haben daher vereinbart, die vorliegende Betriebsvereinbarung zu unterzeichnen, die automatisch alle tariflichen Bestimmungen und betriebliche Übungen mit demselben Gegenstand ersetzt, die zum Zeitpunkt ihrer Unterzeichnung in der Gesellschaft gelten.
TITEL I: ANWENDUNGSBEREICH
Diese Betriebsvereinbarung hat zum Ziel, die Arbeitszeitgestaltung und -dauer innerhalb der Gesellschaft festzulegen.
Die Bestimmungen dieser Betriebsvereinbarung gelten somit für die Arbeitnehmer gemäß der Definition in Titel II, mit Ausnahme von leitenden Angestellten („cadres dirigeants“) im Sinne von Artikel L.3111-2 des Arbeitsgesetzbuchs, der präzisiert, dass „als leitende Angestellte gelten diejenigen Angestellten, denen Aufgaben übertragen werden, deren Bedeutung eine große Unabhängigkeit bei der Organisation ihrer Arbeitszeit erfordert, die befugt sind, weitgehend selbstständig Entscheidungen zu treffen, und deren Vergütung zu den höchsten Stufen der in ihrer Gesellschaft oder Einrichtung praktizierten Vergütungssysteme gehört”.
Leitende Angestellte („cadres dirigeants“) unterliegen nicht den gesetzlichen Arbeitszeitregelungen.
TITRE II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE
Les dispositions suivantes sont établies en application du Code du travail, et notamment des articles L. 3121-58 et suivants.
II-1 : Salariés concernés
Sont concernés :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au jour de la signature du présent accord d’entreprise, à titre d’information, et conformément aux dispositions ci-dessus, les catégories de salariés suivantes peuvent conclure une convention de forfait en jours :
Responsable commercial technique France et Europe du Sud (Technical Sales Manager France & Southern Europe).
Les catégories d’emplois mentionnées ci-dessus n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits en jours sur l’année pourront être conclues avec d’autres salariés non visés ci-dessus, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont le cas échéant intégrés – cette situation vise notamment tout nouveau poste qui pourrait être créé sous réserve du respect des exigences visées ci-avant (promotion, nouvelles embauches, etc.).
Enfin, et dès lors qu’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps est nécessaire pour permettre à un salarié d’être éligible à cette modalité d’organisation du temps de travail, les Parties considèrent qu’une classification minimale est requise pour permettre à un salarié de conclure une convention de forfait annuel en jours au sein de la Société, comme suit :
Catégorie « Cadre », niveau V, VI et VII,
Catégorie « Agent de maîtrise », niveau V.
TITEL II: ORGANISATION DER ARBEITSZEIT IN TAGEN PRO JAHR
Die folgenden Bestimmungen werden in Anwendung des französischen Arbeitsgesetzbuches, insbesondere der Artikel L. 3121-58 ff. festgelegt.
II-1: Betroffene Arbeitnehmer
Betroffen sind:
höhere Angestellte, die ihre Arbeitszeit selbstständig einteilen können und aufgrund der Art ihrer Tätigkeit nicht den für die Werkstatt, die Abteilung oder das Team, in dem sie tätig sind, geltenden gemeinsamen Arbeitszeiten einhalten müssen.
Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit nicht im Voraus festgelegt werden kann und die bei der Organisation ihres Arbeitsplans für die Ausübung der ihnen übertragenen Aufgaben über echte Autonomie verfügen.
Zum Zeitpunkt der Unterzeichnung dieser Betriebsvereinbarung können gemäß den oben genannten Bestimmungen die folgenden Arbeitnehmerkategorien eine Tagespauschale vereinbaren: :
Technischer Vertriebsmanager für Frankreich und Südeuropa (Technical Sales Manager France & Southern Europe).
Die oben genannten Arbeitnehmerkategorien haben keinen erschöpfenden Charakter. Daraus ergibt sich, dass auch mit anderen, oben nicht genannten Arbeitnehmern, deren Arbeitszeit nicht im Voraus festgelegt werden kann, die über eine echte Autonomie bei der Organisation ihrer Arbeitszeit verfügen, um die ihnen übertragenen Verantwortlichkeiten auszuüben, und deren Aufgaben sie nicht dazu veranlassen, sich an die kollektive Arbeitszeit zu halten, die innerhalb der Abteilung oder des Teams gilt, in die sie gegebenenfalls integriert sind, Vereinbarungen über pauschale Arbeitszeitgestaltungen in Tagen pro Jahr geschlossen werden können – diese Situation betrifft insbesondere alle neuen Stellen, die unter Einhaltung der oben genannten Anforderungen geschaffen werden könnten (Beförderungen, Neueinstellungen usw.).
Schließlich, und da eine echte Autonomie bei der Organisation ihrer Arbeitszeit erforderlich ist, damit ein Arbeitnehmer für diese Art der Arbeitszeitgestaltung in Frage kommt, sind die Parteien der Ansicht, dass eine Mindesttarifvertragliche Einstufung erforderlich ist, damit ein Arbeitnehmer innerhalb der Gesellschaft eine jährliche Tagespauschalvereinbarung abschließen kann, und zwar wie folgt:
Kategorie „Höhere Angestellte”, Stufe V, VI und VII,
Kategorie „Mittlere Angestellt“, Stufe V.
II-2 : Objet et définition
Dans le cadre du forfait annuel en jours, le temps de travail des salariés est décompté en journées de travail effectif sur l’année.
Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois, au moins égale à la rémunération minimale conventionnelle de leur catégorie.
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés relevant de cet accord d’entreprise et ayant conclu dans le cadre du présent accord une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail (35 heures par semaine civile),
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail (10 heures de travail effectif par jour sauf dérogations),
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 (48 heures pour une semaine) et à l’article L.3121-22 du Code du travail (44 heures sur 12 semaines consécutives, sauf dérogations),
aux dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Ils sont en revanche soumis aux dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire détaillé à l’article 3.4. du présent accord et bénéficient de jours de repos additionnels tel que prévu à l’article 5.1. du présent accord. II-2: Zweck und Definition
Im Rahmen der pauschale Arbeitszeitgestaltung in Tagen pro Jahr wird die Arbeitszeit der Arbeitnehmer in Tagen tatsächlicher Arbeit im Laufe des Jahres berechnet.
Die betroffenen Arbeitnehmer erhalten als Gegenleistung für die Ausübung ihrer Aufgabe eine jährliche Pauschalvergütung, geglättet über 12 Monate, die mindestens dem tariflichen Mindestlohn ihrer Kategorie entspricht.
Gemäß Artikel L.3121-62 des Arbeitsgesetzbuches unterliegen Beschäftigte, die unter diese Betriebsvereinbarung fallen und im Rahmen dieser Betriebsvereinbarung eine individuelle Vereinbarung über eine pauschale Arbeitszeitgestaltung in Tagen pro Jahr abgeschlossen haben, nicht:
der gesetzlichen Wochenarbeitszeit gemäß Artikel L.3121-27 des Arbeitsgesetzbuchs (35 Stunden pro Kalenderwoche),
der täglichen Höchstarbeitszeit gemäß Artikel L.3121-18 des Arbeitsgesetzbuchs (10 Stunden effektive Arbeitszeit pro Tag, außer bei Ausnahmen),
die wöchentlichen Höchstarbeitszeiten gemäß Artikel L.3121-20 (48 Stunden in einer Woche) und Artikel L.3121-22 des Arbeitsgesetzbuchs (44 Stunden in 12 aufeinanderfolgenden Wochen, außer in Ausnahmefällen),
den Bestimmungen zu Überstunden.
Sie unterliegen jedoch den Bestimmungen über die tägliche und wöchentliche Ruhezeit gemäß Artikel 3.4 dieser Betriebsvereinbarung und haben Anspruch auf zusätzliche Ruhetage gemäß Artikel 5.1 dieser Betriebsvereinbarung. II-3 : Modalités du forfait en jours sur l’année
3.1. Nombre de jours travaillés
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou en demi-journées de travail effectif. Le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 215 jours de travail effectif par an, journée de solidarité comprise. Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Ce forfait annuel de 215 jours correspond à une année complète d’activité lorsque le salarié justifie d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit intégral à congés payés ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera réduit proportionnellement notamment en cas :
d’embauche en cours d’année.
Le nombre de jours de travail est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche au 31 décembre de l’année concernée.
de rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit.
Le nombre de jours de travail est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année concernée à la date de rupture du contrat de travail.
de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours d’année civile.
Le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait en jours sur l’année au 31 décembre de l’année concernée.
Dans les cas susvisés, le calcul prorata temporis du nombre de jours de travail est effectué comme suit :
1. Comparaison de la période totale et de la période réduite :
Période totale
Nombre de jours calendaires de toute l’année
– x jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) de toute l’année
– x jours fériés de toute l’année ne tombant ni un samedi ni un dimanche
= X jours
Période réduite
Nombre de jours calendaires pour la période réduite
– x jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) pour la période réduite
– x jours fériés pour la période réduite ne tombant ni un samedi ni un dimanche
= Y jours
2. Calcul du prorata de jours sur la période réduite :
Z = Y * 215 / X (arrondi à l’entier supérieur)
3. Ajustement pour tenir compte des congés payés acquis et en cours d’acquisition acquis sur la période et non pris.
Nombre de jours travaillés au prorata = Z + congés payés en cours d’acquisition et acquis sur la période et non pris.
Exemple : un salarié est présent du 1er octobre au 31 décembre 2025 :
X = 251 Y = 64 Z= 54,8 jours
Le salarié a pris l’ensemble de ses jours de congés payés en cours d’acquisition et acquis sur la période.
Il travaillera 55 jours.
Les salariés concernés bénéficiant d’une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’accomplissement de leur mission lissée sur 12 mois, ces évènements n’affectent pas la rémunération du salarié.
Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera également réduit proportionnellement notamment en cas d’absence ou de suspension du contrat de travail en cours d’année. Dans ce cas, les règles légales d’indemnisation et de maintien de la rémunération seront applicables, selon le motif d’absence ou de suspension du contrat.
II-3: Modalitäten der pauschalen Arbeitszeitgestaltung in Tagen pro Jahr
3.1 Anzahl der Arbeitstage
Die Arbeitszeit von Arbeitnehmern mit einer Vereinbarung über eine pauschale Arbeitszeitgestaltung in Tagen pro Jahr wird jährlich in tatsächlichen Arbeitstagen oder halben Arbeitstagen erfasst. Die Anzahl der gearbeiteten Tage darf 215 effektive Arbeitstage pro Jahr, einschließlich des Solidaritätstages, nicht überschreiten. Die Anzahl der gearbeiteten Tage wird im Rahmen des Kalenderjahres gezählt, d. h. vom 1. Januar bis zum 31. Dezember eines jeden Jahres.
Diese jährliche Pauschale von 215 Tagen entspricht einem vollen Beschäftigungsjahr, wenn der Arbeitnehmer einen vollen Anspruch auf bezahlten Urlaub nachweist.
Bei Arbeitnehmer, die keinen vollen Anspruch auf bezahlten Urlaub haben oder im Bezugszeitraum nicht alle Urlaubstage nehmen, wird die Anzahl der Arbeitstage um die Anzahl der gesetzlichen und tariflichen Urlaubstage erhöht, auf die der Arbeitnehmer keinen Anspruch hat.
Die Anzahl der im Kalenderjahr gearbeiteten Tage wird insbesondere in folgenden Fällen proportional reduziert:
einer Einstellung im Laufe des Jahres.
Die Anzahl der Arbeitstage wird pro rata temporis ermittelt, wobei die Anzahl der Tage zwischen dem Tag der Einstellung und dem 31. Dezember des betreffenden Jahres berücksichtigt wird.
einer Beendigung des Arbeitsvertrags im Laufe des Jahres aus irgendeinem Grund.
Die Anzahl der Arbeitstage wird pro rata temporis ermittelt, wobei die Anzahl der Tage berücksichtigt wird, die vom 1. Januar des betreffenden Jahres bis zum Datum der Beendigung des Arbeitsvertrags laufen.
des Abschlusses einer individuellen Vereinbarung über eine pauschale Arbeitszeitgestaltung in Tagen pro Jahr während des Kalenderjahres.
Die Anzahl der Arbeitstage wird prorata temporis ermittelt, wobei die Anzahl der Tage berücksichtigt wird, die vom Zeitpunkt des Übergangs zur pauschalen Arbeitszeitgestaltung in Tagen pro Jahr bis zum 31. Dezember des betreffenden Jahres laufen.
In den oben genannten Fällen wird die pro rata temporis Berechnung der Anzahl der Arbeitstage wie folgt vorgenommen:
1. Vergleich der gesamten Periode und der verkürzten Periode:
Gesamte Periode
Anzahl der Kalendertage des gesamten Jahres
– x wöchentliche Ruhetage (Samstag und Sonntag) des gesamten Jahres
– x Feiertage des gesamten Jahres, die nicht auf einen Samstag oder Sonntag fallen.
= X Tage
Verkürzte Periode
Anzahl der Kalendertage für die verkürzte Periode
– x wöchentliche Ruhetage (Samstag und Sonntag) für die verkürzte Periode
– x Feiertage für die verkürzte Periode, die nicht auf einen Samstag oder Sonntag fallen.
= Y Tage
2. Berechnung der anteiligen Tage über die verkürzte Periode:
Z = Y * 215 / X (aufgerundet auf die nächste ganze Zahl).
3. Anpassung der Tage zur Berücksichtigung von erworbenem und anstehendem bezahlten Urlaub, der in der Periode erworben und nicht genommen wurde.
Anzahl der anteilig gearbeiteten Tage = Z + ausstehender und über den Zeitraum erworbener und nicht genommener bezahlter Urlaub.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist vom 1. Oktober bis zum 31. Dezember 2025 anwesend:
X = 251 Y = 64 Z = 54,8 Tage
Der Arbeitnehmer hat alle seine im Laufe des Zeitraums erworbenen und angesammelten bezahlten Urlaubstage genommen.
Er wird 55 Tage arbeiten.
Die betroffenen Arbeitnehmer, die eine pauschale jährliche Vergütung für die Erfüllung ihrer Aufgaben über 12 Monate erhalten, sind von diesen Ereignissen nicht betroffen.
Die Anzahl der im Kalenderjahr gearbeiteten Tage wird ebenfalls proportional reduziert, insbesondere im Fall von Abwesenheit oder Aussetzung des Arbeitsvertrags im Laufe des Jahres. In diesem Fall gelten je nach Grund der Abwesenheit oder der Aussetzung des Arbeitsvertrags die gesetzlichen Regeln für die Entschädigung und die Fortzahlung des Arbeitsentgelts.
3.2. Forfait jours réduit
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 215 jours prévu ci-dessus. La charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par les Parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Par ailleurs, le salarié acquerra des jours de repos (RTT) au prorata du forfait annuel en jours réduit convenu. Le calcul du nombre de jours de repos sera effectué chaque année et communiqué au salarié.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’activité de la Société et la continuité de service, les Parties pourront convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le forfait jours réduit n'entraîne pas application des règles légales et conventionnelles portant sur le travail à temps partiel au regard du droit du travail.
3.2. Reduzierte Tagespauschale
Im Rahmen einer reduzierten Tätigkeit des Arbeitnehmers können durch individuelle Vereinbarung auch Pauschalen vereinbart werden, die sich auf eine geringere Anzahl als die oben vorgesehene volle Pauschale von 215 Tagen beziehen. Die Arbeitsbelastung wird der vereinbarten Reduzierung Rechnung tragen.
In diesem Fall wird der Arbeitnehmer entsprechend, der von den Parteien im Rahmen der individuellen Vereinbarung festgelegten Anzahl von Tagen anteilig vergütet.
Der Arbeitnehmer wird Ruhetage (RTT) im Verhältnis zu der vereinbarten jährlichen reduzierten Pauschale in Tagen erwerben. Die Berechnung der Anzahl der Ruhetage wird jedes Jahr neu durchgeführt und dem Arbeitnehmer mitgeteilt.
Ohne dass dies die Autonomie und die Unabhängigkeit des Arbeitnehmers bei der Organisation seiner Arbeitszeit in Frage stellt, und um den reibungslosen Ablauf der Aktivität der Gesellschaft und die Kontinuität des Dienstes zu gewährleisten, können die Parteien eine genaue Anzahl von Tagen vereinbaren, die pro Woche nicht gearbeitet werden.
Es wird darauf hingewiesen, dass gemäß den gesetzlichen Bestimmungen die reduzierte Tagespauschale nicht zur Anwendung der gesetzlichen und tarifvertraglichen Regelungen über Teilzeitarbeit hinsichtlich des Arbeitsrechts führt.
3.3. Dépassement du forfait en jours sur l’année Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, au cours d’une année sur présentation de raisons impérieuses liées à l'activité de la Société, avec l’accord de la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, sous réserve que le nombre de jours travaillés n’excède pas 235 jours par an.
Cette renonciation par le salarié à une partie de ses jours de repos devra être formalisée par un écrit conclu entre les deux parties qui précisera :
le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer,
la durée du forfait jours convenu en résultant,
et le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.
Le taux de la majoration de la rémunération des journées travaillées au-delà de 215 jours est de 10%.
La renonciation aux jours de repos ne pourra conduire le salarié à méconnaître les règles légales, réglementaires et conventionnelles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et aux congés payés.
En cas de dépassement de ce forfait sans autorisation préalable de la Direction, aucune majoration ne pourra être demandée par le salarié.
3.3. Überschreitung der pauschalen Arbeitszeitgestaltung in Tagen pro Jahr
Gemäß Artikel L.3121-59 des frz. Arbeitsgesetzbuches kann ein Arbeitnehmer, der dies wünscht, im Laufe eines Jahres, bei der Vorlage dringender betrieblicher Gründe mit Zustimmung der Geschäftsleitung, auf einen Teil seiner Ruhetage verzichten und erhält dafür ein höheres Gehalt, sofern die Anzahl der Arbeitstage 235 Tage pro Jahr nicht überschreitet.
Dieser Verzicht des Arbeitnehmers auf einen Teil seiner Ruhetage muss in einem zwischen den beiden Parteien geschlossenen Schriftstück formalisiert werden, das Folgendes festlegt:
die Anzahl der Tage, auf die der Arbeitnehmer verzichten möchte,
die daraus resultierende Dauer der vereinbarten pauschale Arbeitszeitgestaltung in Tagen pro Jahr,
und den Satz des Zuschlags, der für die Vergütung dieser zusätzlichen Arbeitszeit gilt.
Der Lohnzuschlag für Tage, an denen mehr als 215 Tage gearbeitet wurde, beträgt 10%.
Der Verzicht auf Ruhetage darf nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer gegen gesetzliche, verordnungsrechtliche und tarifvertragliche Vorschriften über tägliche Ruhezeiten, wöchentliche Ruhezeiten, Feiertage und bezahlten Urlaub verstößt.
Wird diese Pauschale ohne vorherige Genehmigung durch die Geschäftsleitung überschritten, kann vom Arbeitnehmer kein Zuschlag verlangt werden.
3.4. Organisation du forfait en jours sur l’année
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année conclue en application du présent accord s’applique uniquement sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire telles que prévues aux articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail.
Un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en application du présent accord devra donc obligatoirement bénéficier :
d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives sauf dérogations légales et conventionnelles,
et également d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations légales et conventionnelles.
La pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés concernés. Ainsi, ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
3.4. Organisation der pauschale Arbeitszeitgestaltung in Tagen pro Jahr
Die individuelle Vereinbarung über eine pauschale Arbeitszeitgestaltung in Tagen pro Jahr, die gemäß dieser Betriebsvereinbarung geschlossen wurde, gilt nur unter der Voraussetzung, dass die gesetzlichen Bestimmungen über die tägliche und wöchentliche Ruhezeit gemäß Artikel L.3131-1 und L.3132-2 des frz. Arbeitsgesetzbuches eingehalten werden.
Ein Arbeitnehmer, der gemäß dieser Betriebsvereinbarung eine individuelle Vereinbarung über eine pauschale Arbeitszeitgestaltung in Tagen pro Jahr abgeschlossen hat, muss daher zwingend:
eine tägliche Mindestruhezeit von 11 aufeinanderfolgenden Stunden, sofern keine gesetzlichen oder tarifvertraglichen Abweichungen vorliegen,
und ebenfalls eine wöchentliche Ruhezeit von 24 Stunden, zu der die tägliche Ruhezeit von 11 Stunden hinzukommt, sofern keine gesetzlichen oder tarifvertraglichen Abweichungen vorliegen.
Die Anwendung der Tagespauschale darf nicht zu täglichen und wöchentlichen Arbeitszeiten führen, die keine zufriedenstellende Vereinbarkeit zwischen Berufs- und Privatleben der betroffenen Arbeitnehmer ermöglichen. D Somit dienen diese Grenzen nicht dazu, einen üblichen Arbeitstag von 13 Stunden festzulegen, sondern eine außergewöhnliche maximale Dauer des Arbeitstages.
Le temps de travail est, en principe, à répartir sur les jours ouvrés de la semaine, soit du lundi au vendredi inclus, à l’exclusion des jours fériés chômés, des jours de congés payés et des jours de repos compris dans le forfait, en journées ou en demi-journées de travail.
Ainsi, afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé des salariés en forfait jours sur l’année, le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs, en principe le samedi et le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Afin de garantir le respect des durées hebdomadaires de repos, si le salarié est amené, à titre dérogatoire, à travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié, justifié par les nécessités de service ou un impératif professionnel et préalablement validé par la Direction, le salarié devra impérativement prendre son repos hebdomadaire, ce dernier sera décalé au premier jour ouvré suivant.
Dans ce cadre, le salarié devra veiller à respecter un repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives.
Die Arbeitszeit ist grundsätzlich über die Arbeitstage der Woche, d. h. von Montag bis einschließlich Freitag, ohne arbeitsfreie Feiertage, der bezahlten Urlaubstage und der in der Pauschale enthaltenen Ruhetage, in Form von Arbeitstagen oder halben Arbeitstagen zu verteilen.
Um das Recht auf Ruhe und den Schutz der Gesundheit von Arbeitnehmern mit einer pauschalen Arbeitszeitgestaltung in Tagen pro Jahr zu gewährleisten, beträgt die wöchentliche Ruhezeit zwei aufeinanderfolgende Tage, in der Regel Samstag und Sonntag, sofern nicht unter den in den geltenden gesetzlichen und tarifvertraglichen Bestimmungen festgelegten Bedingungen davon abgewichen wird.
Um die Einhaltung der wöchentlichen Ruhezeiten zu gewährleisten, muss der Arbeitnehmer, wenn er aus betrieblich dringenden Gründen im Einzelfall an einem Samstag, einem Sonntag oder einem Feiertag arbeiten muss und sofern dies vorher von der Geschäftsleitung genehmigt wurde, unbedingt seine wöchentliche Ruhezeit nehmen, der auf den ersten folgenden Werktag verschoben wird.
In diesem Rahmen muss der Arbeitnehmer darauf achten, dass er eine wöchentliche Ruhezeit von mindestens 35 aufeinanderfolgenden Stunden einhält.
II-4 : Formalisation du forfait en jours sur l’année par la conclusion d’une convention individuelle de forfait
Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera formalisée par accord écrit entre la Société et les salariés visés à l’article II-1 du présent accord d’entreprise, par exemple par la conclusion d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause spécifique du contrat de travail.
Cette convention précisera notamment le nombre de jours travaillés dans l’année. II-4: Formalisierung der pauschalen Arbeitszeitgestaltung in Tagen pro Jahr durch den Abschluss einer individuellen Pauschalvereinbarung
Eine individuelle jährliche Tagespauschalvereinbarung wird durch eine schriftliche Vereinbarung zwischen der Gesellschaft und den in Artikel II-1 dieser Betriebsvereinbarung genannten Arbeitnehmern formalisiert, beispielsweise durch den Abschluss eines Nachtrags zum Arbeitsvertrag oder einer speziellen Klausel im Arbeitsvertrag.
In dieser Vereinbarung wird insbesondere die Anzahl der Arbeitstage pro Jahr festgelegt.
II-5 : Jours de repos issus de l’application d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
5.1. Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos sera déterminé en début de chaque année civile comme suit : 365 (ou, le cas échéant, 366) jours calendaires – x jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) – 25 jours ouvrés de congés payés – x jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche – 215 jours travaillés.
Par exemple pour l’année 2025, le nombre de jours de repos, pour un droit intégral à congés payés, serait de 11 jours, à savoir : 365 – 104 – 25 – 10 jours fériés – 215 = 11 (recalculé en cas d’année incomplète – voir partie 3.1 ci-dessus).
II-5: Ruhetage aus der Anwendung einer individuellen Vereinbarung über eine pauschale Arbeitszeitgestaltung in Tagen pro Jahr
5.1. Anzahl der Ruhetage
Die Anzahl der Ruhetage wird zu Beginn eines jeden Kalenderjahres wie folgt festgelegt: 365 (oder, gegebenenfalls 366) Kalendertage - x wöchentliche Ruhetage (Samstag und Sonntag) - 25 bezahlte Urlaubstage - x Feiertage, die nicht auf einen Samstag oder Sonntag fallen - 215 Arbeitstage.
Zum Beispiel für das Jahr 2025 beträgt die Anzahl der Ruhetage für einen vollen Anspruch auf bezahlten Urlaub 11 Tage, d. h.: 365 - 104 - 25 - 10 Feiertage - 215 = 11 (neu berechnet im Falle eines unvollständigen Jahres - siehe Punkt 3.1 oben). 5.2. Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos issus de l’application d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année conclue sur la base du présent accord ne seront pas fractionnables et ne pourront par conséquent n’être pris que par journée entière.
Pour une bonne répartition de la charge de travail dans le temps et pour éviter la prise des jours de repos en fin d’année, le salarié devra s’efforcer de prendre les jours de repos issus du forfait en jours sur l’année au fur et à mesure de l’année.
Ces journées de repos supplémentaires seront prises dans les conditions suivantes :
pour la moitié des jours à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation de la Direction,
pour les jours restants, à l’initiative de la Direction.
La demande devra être adressée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique au plus tôt et au moins 5 jours calendaires avant le jour de repos souhaité.
La demande pourra notamment être refusée pour des raisons de nécessité liée au bon fonctionnement des services. En cas de refus, un échange doit avoir lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de reporter le jour de repos. A défaut d’accord et afin d’assurer la bonne organisation du service, le responsable hiérarchique aura la possibilité d’organiser les dates de prise des jours de repos des salariés de son service.
En cas de modification par le responsable hiérarchique des dates retenues pour les jours de repos à son initiative, ce changement doit être notifié au salarié au plus tard 5 jours avant le départ prévu. Toute modification doit être exceptionnelle et ne doit intervenir qu’en cas de circonstance particulière non connue au moment de l’acceptation du jour de repos, justifiée par la nécessité du bon fonctionnement du service.
5.2. Modalitäten für die Inanspruchnahme von Ruhetagen
Die Ruhetage, die sich aus der Anwendung einer individuellen jährlichen Tagespauschalvereinbarung ergeben, die auf der Grundlage dieser Betriebsvereinbarung geschlossen wurde, sind nicht aufteilbar und können daher nur als ganze Tage genommen werden.
Um eine ausgewogene Verteilung der Arbeitsbelastung über das Jahr zu gewährleisten und zu vermeiden, dass die Ruhetage am Jahresende genommen werden, sollte der Arbeitnehmer sich bemühen, die Ruhetage, die sich aus der Pauschalvereinbarung für das Jahr ergeben, im Laufe des Jahres zu nehmen.
Diese zusätzlichen Ruhetage werden unter den folgenden Bedingungen genommen:
Die Hälfte der Tage auf Initiative des Arbeitnehmers, vorbehaltlich der Zustimmung der Geschäftsleitung.
Die restlichen Tage auf Initiative der Geschäftsleitung.
Der Antrag muss vom Arbeitnehmer bei seinem Vorgesetzten gestellt werden, frühestens und mindestens 5 Kalendertage vor dem gewünschten Ruhetag.
Der Antrag kann insbesondere aus Gründen abgelehnt werden, die mit dem reibungslosen Ablauf der Dienstleistungen zusammenhängen. Im Falle einer Ablehnung muss ein Gespräch zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Vorgesetzten stattfinden, um den Ruhetag zu verschieben. Wenn keine Einigung erzielt wird und um die reibungslose Organisation der Dienstleistung zu gewährleisten, hat der Vorgesetzte die Möglichkeit, die Termine für die Inanspruchnahme der Ruhetage der Arbeitnehmer seiner Abteilung zu organisieren.
Wenn der Vorgesetzte die festgelegten Ruhetage auf eigene Initiative ändert, muss diese Änderung dem Arbeitnehmer spätestens 5 Tage vor dem geplanten Ruhetag mitgeteilt werden. Jede Änderung muss eine Ausnahme darstellen und darf nur aufgrund besonderer Umstände erfolgen, die zum Zeitpunkt der Genehmigung des Ruhetags nicht bekannt waren und durch die Notwendigkeit des reibungslosen Betriebs des Dienstes gerechtfertigt sind.
II-6 : Suivi de l’organisation et de la charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition du travail des salariés au forfait jours sur l’année, il est convenu ce qui suit :
II-6: Überwachung der Organisation und der Arbeitsbelastung
Damit die Amplitude und die Arbeitsbelastung angemessen bleiben und mit dem Ziel, eine gute Verteilung der Arbeit der Arbeitnehmer mit pauschalen Arbeitszeitgestaltung in Tagen pro Jahr zu gewährleisten, wurde Folgendes vereinbart:
6.1. : Décompte et contrôle du forfait en jours sur l’année
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en application du présent accord d’entreprise s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées travaillées et pour que la Société assure le contrôle des jours travaillés, un système déclaratif est mis en place par le biais d’un document de contrôle (qui sera établi par l’employeur), qui sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Ce document de contrôle fait apparaître :
le nombre des journées de travail,
les jours de repos hebdomadaire,
les jours congés payés,
les jours de repos supplémentaires issus du forfait en jours sur l’année.
Le Salarié remettra ce document à son responsable hiérarchique chaque fin de mois.
Le document de contrôle sera cosigné par le salarié ainsi que son responsable hiérarchique.
6.1: Abrechnung und Kontrolle der pauschalen Arbeitszeitgestaltung in Tagen pro Jahr
Der Abschluss einer individuellen Vereinbarung über eine pauschale Arbeitszeitgestaltung in Tagen pro Jahr gemäß dieser Betriebsvereinbarung geht mit einer Kontrolle der Anzahl der gearbeiteten Tage einher.
Um die Anzahl der gearbeiteten Tage zu erfassen und damit die Gesellschaft die Kontrolle über die gearbeiteten Tage gewährleisten kann, wird ein Meldesystem in Form eines Kontrolldokuments (das vom Arbeitgeber erstellt wird) eingerichtet, das vom Arbeitnehmer unter der Verantwortung seines Vorgesetzten geführt wird.
Dieses Kontrolldokument enthält
die Anzahl der Arbeitstage
die wöchentlichen Ruhetage,
die bezahlten Urlaubstage,
die zusätzlichen Ruhetage, die sich aus der jährlichen Tagespauschale ergeben.
Der Arbeitnehmer legt dieses Dokument seinem Vorgesetzten am Ende jedes Monats vor.
Das Kontrolldokument wird vom Arbeitnehmer und seinem Vorgesetzten gemeinsam unterzeichnet.
6.2 : Suivi de la charge de travail
Le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Le document déclaratif mentionné ci-dessus permet au responsable hiérarchique de s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail du salarié concerné dans le temps, ainsi que le respect des temps de repos. Dans le cas contraire, le responsable hiérarchique devra immédiatement en informer la Direction des ressources humaines. Le responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines devront alors organiser un entretien avec le salarié dans un délai de 8 jours, conformément à la procédure indiquée à l’article 6.4. ci-après.
Le salarié aura la possibilité d’informer son responsable hiérarchique du fait que sa charge de travail est déraisonnable, en l’indiquant dans la zone de commentaire prévue à cet effet sur le document, conformément à la procédure indiquée à l’article 6.4. ci-après.
6.2: Überwachung der Arbeitsbelastung
Der Vorgesetzte des Arbeitnehmers, der eine jährliche Tagespauschale vereinbart hat, überwacht regelmäßig die Arbeitsorganisation und die Arbeitsbelastung des Betroffenen.
Anhand des oben genannten Dokuments kann der Vorgesetzte sich von der Angemessenheit und der ausgewogenen Verteilung der Arbeitsbelastung des betreffenden Arbeitnehmers über einen bestimmten Zeitraum sowie von der Einhaltung der Ruhezeiten überzeugen. Ist dies nicht der Fall, muss der Vorgesetzte unverzüglich die Personalleitung informieren. Der Vorgesetzte und die Personalleitung müssen dann innerhalb von 8 Tagen ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer gemäß dem in Artikel 6.4 unten beschriebenen Verfahren organisieren.
Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, seinen Vorgesetzten darüber zu informieren, dass seine Arbeitsbelastung unangemessen ist, indem er dies in dem dafür vorgesehenen Kommentarfeld auf dem Dokument gemäß dem in Artikel 6.4 unten beschriebenen Verfahren angibt. 6.3 : Entretien annuel
Afin de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable pour chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année en application du présent accord d’entreprise, un entretien individuel annuel sera organisé.
Durant cet entretien seront notamment évoqués :
La charge de travail du salarié,
L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens,
L'organisation du travail,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié et sa classification,
L’amplitude de ses journées de travail,
Les conditions du droit à la déconnexion.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesure de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, la Société précisera dans la note d’information annuelle le début et la fin des périodes de repos minimal obligatoire quotidien d’au moins 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives. 6.3: Jährliches Gespräch
Um sicherzustellen, dass die Arbeitsbelastung für jeden Arbeitnehmer, der gemäß dieser Betriebsvereinbarung eine Tagespauschale vereinbart hat, angemessen bleibt, wird ein jährliches Einzelgespräch organisiert.
Während dieses Gesprächs werden insbesondere folgende Punkte angesprochen:
Die Arbeitsbelastung des Arbeitnehmers,
Der Stand der zum Zeitpunkt des Gesprächs genommenen und nicht genommenen Ruhetage
Die Arbeitsorganisation
Die Vereinbarkeit von Beruf, Privat- und Familienleben
Die Vergütung des Arbeitnehmers und seine Einstufung
Die Länge seiner Arbeitstage
Die Bedingungen für das Recht auf Abschalten
Auf der Grundlage der Feststellungen legen der Arbeitnehmer und sein Vorgesetzter gemeinsam Maßnahmen zur Prävention und Lösung von Schwierigkeiten fest. Die Lösungen und Maßnahmen werden dann im Protokoll dieser jährlichen Gespräche festgehalten.
Der Arbeitnehmer und der Vorgesetzte prüfen nach Möglichkeit bei diesen Gesprächen auch die voraussichtliche Arbeitsbelastung für den kommenden Zeitraum und gegebenenfalls erforderliche Anpassungen in Bezug auf die Arbeitsorganisation.
Der Umfang und die Arbeitsbelastung müssen angemessen bleiben und eine gute zeitliche Verteilung der Arbeit der Betroffenen gewährleisten. Zu diesem Zweck gibt das Unternehmen in der jährlichen Informationsnotiz den Beginn und das Ende der vorgeschriebenen täglichen Mindestruhezeiten von mindestens 11 aufeinanderfolgenden Stunden und der wöchentlichen Mindestruhezeiten von 35 aufeinanderfolgenden Stunden an.
6.4 : Devoir d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, d’impossibilité de respecter les durées minimales de repos ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou de la Direction des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours.
Cette alerte pourra être réalisée par le biais du document de suivi mensuel mentionné au point 6.1. ou par tout autre moyen écrit.
Durant cet entretien, les causes de cette charge déraisonnable de travail seront recherchées et un plan d’action sera élaboré afin d’y remédier. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit sera établi et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Le salarié pourra également demander l’organisation d’un entretien distinct en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, en cas de difficultés concernant ces thèmes. 6.4: Warnpflicht
Bei ungewöhnlichen Schwierigkeiten in Bezug auf die Organisation und die Arbeitsbelastung, bei Unmöglichkeit der Einhaltung der Mindestruhezeiten oder bei Schwierigkeiten im Zusammenhang mit der beruflichen Isolation des Arbeitnehmers hat dieser die Möglichkeit, schriftlich eine Meldung an seinen direkten Vorgesetzten oder die Personalleitung zu richten, die den Arbeitnehmer so schnell wie möglich, in jedem Fall jedoch innerhalb von maximal 15 Tagen, zu einem Gespräch empfangen.
Diese Meldung kann über das in Punkt 6.1. erwähnte monatliche Überwachungsdokument oder auf andere schriftliche Weise erfolgen.
Während dieses Gesprächs werden die Ursachen für diese unangemessene Arbeitsbelastung ermittelt und ein Aktionsplan zu deren Behebung ausgearbeitet. Im Anschluss an dieses Gespräch wird ein schriftlicher Bericht erstellt, in dem die Maßnahmen, die gegebenenfalls zur wirksamen Bewältigung der Situation ergriffen werden, schriftlich festgehalten werden.
Der Arbeitnehmer kann auch ein separates Gespräch beantragen, um Themen wie Arbeitsbelastung, Arbeits- und Ruhezeiten, Arbeitsumfang sowie die Vereinbarkeit von Beruf, Privat- und Familienleben zu erörtern, falls Schwierigkeiten in diesen Bereichen auftreten. 6.5. Droit à déconnexion
Afin d’assurer le respect du principe de conciliation vie privée vie professionnelle, un droit à la déconnexion des outils de communication à distance est reconnu au profit des salariés.
En conséquence, il est rappelé que l’utilisation professionnelle de ces outils s’effectue exclusivement durant le temps de travail.
La mise à disposition d’outils de connexion à distance dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés, notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et les congés de toute nature. Pendant ces périodes, il est précisé que le salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre, sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de sa hiérarchie seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.
Aussi, un droit individuel à la déconnexion est reconnu pour tous les salariés et se traduit notamment :
par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux emails en dehors de son temps de travail. Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point,
par l’application des « bonnes pratiques » suivantes :
éviter les envois de emails hors du temps de travail,
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie,
s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un email afin de ne pas créer de sentiment d’urgence,
avoir recours aux fonctions d’envoi différé,
favoriser les échanges directs,
rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées,
alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Si le salarié décide, de sa propre initiative, de prendre connaissance ou de répondre aux sollicitations pendant ces périodes, il ne saurait alors être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.
La Direction s’assurera du respect de ce droit ; par ailleurs, chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans l’usage du numérique.
6.5. Recht auf Abschalten
Um die Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben zu gewährleisten, wird den Arbeitnehmern das Recht zuerkannt, sich von Fernkommunikationsmitteln abzuschalten.
Daher wird daran erinnert, dass die berufliche Nutzung dieser Mittel ausschließlich während der Arbeitszeit erfolgen darf.
Die Bereitstellung von Fernkommunikationsmitteln im Rahmen der beruflichen Tätigkeit darf nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer sich außerhalb der Arbeitstage, insbesondere während der täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten sowie während Urlaubstagen jeglicher Art, einloggt. Während dieser Zeiten ist der Arbeitnehmer in keinem Fall verpflichtet, die an ihn gerichteten Nachrichten zu lesen oder zu beantworten, es sei denn, es handelt sich um einen dringenden Notfall im Zusammenhang mit zwingenden dienstlichen Erfordernissen und auf ausdrückliche Aufforderung seiner Vorgesetzten, die allein befugt sind, eine solche Aufforderung und deren Folgen zu genehmigen.
Darüber hinaus wird allen Arbeitnehmern ein individuelles Recht auf Abschalten zuerkannt, das sich insbesondere wie folgt äußert:
der Empfänger ist nicht verpflichtet, E-Mails außerhalb seiner Arbeitszeit zu beantworten. Ein automatischer Hinweis, der diesen Punkt präzisiert, kann in die elektronische Signatur des E-Mail-Programms integriert werden.
durch die Anwendung der folgenden „guten Praktiken”:
Vermeidung des Versendens von E-Mails außerhalb der Arbeitszeit,
Nicht dem Drang nach sofortiger Beantwortung von E-Mails nachgeben,
Überlegen, wann der günstigste Zeitpunkt für den Versand einer E-Mail ist, um kein Gefühl der Dringlichkeit zu erzeugen,
Verwendung der Funktion zum verzögerten Versand,
Bevorzugung des direkten Austauschs,
Höflichkeit, verständliches Schreiben und Sprechen und nur die direkt betroffenen Personen in Kopie setzen,
Benachrichtigung der Vorgesetzten bei wiederholten Überschreitungen.
Entscheidet sich der Arbeitnehmer aus eigener Initiative, während dieser Zeiten Anfragen zu lesen oder zu beantworten, kann dies nicht als Ausübung einer beruflichen Tätigkeit auf Verlangen des Arbeitgebers angesehen werden.
Die Geschäftsleitung wird die Einhaltung dieses Rechts sicherstellen; darüber hinaus muss sich jeder Arbeitnehmer bewusst sein, dass seine eigene Nutzung digitaler Tools unangemessen sein kann, und muss seine Kollegen bei der Nutzung digitaler Medien respektieren.
TITRE III : ENTREE EN VIGUEUR, DEPÔT ET REGLEMENT DES LITIGES
III-1 : Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet
Comme indiqué en préambule, le présent accord d’entreprise se substitue en intégralité et de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des usages, pratique ou engagement unilatéral ayant le même objet en vigueur au sein de la Société au jour de sa signature.
Le présent accord d’entreprise est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de signature. Dès lors que la loi, des mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l’économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord d’entreprise, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans le mois qui suit l’entrée en vigueur d’une telle modification.
TITEL III: INKRAFTTRETEN, HINTERLEGUNG UND STREITBEILEGUNG
III-1: Beendigung bestehender Vereinbarungen und betriebliche Übungen, die denselben Gegenstand haben
Wie in der Präambel angegeben, ersetzt die vorliegende Betriebsvereinbarung vollständig und von Rechts wegen aller tarifvertraglichen Bestimmungen, betriebliche Übungen, Praktiken oder einseitigen Verpflichtungen, die zum Zeitpunkt ihrer Unterzeichnung in der Gesellschaft in Kraft sind und denselben Gegenstand haben.
Die vorliegende Betriebsvereinbarung wird auf der Grundlage der zum Zeitpunkt der Unterzeichnung geltenden Rechtsvorschriften geschlossen. Sollten gesetzliche oder behördliche Maßnahmen oder tarifvertragliche Bestimmungen die allgemeine Wirtschaftlichkeit der in dieser Betriebsvereinbarung umgesetzten Maßnahmen beeinträchtigen, vereinbaren die unterzeichnenden Parteien, sich innerhalb eines Monats nach Inkrafttreten einer solchen Änderung zu treffen.
III-2 : Durée, révision, dénonciation
Le présent accord a fait l’objet d’un vote selon la règle de la majorité des deux tiers des effectifs de la Société à la date de sa signature.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026, sous réserve des dispositions relatives à sa validité, sa publicité et à son dépôt.
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans le cadre des conditions légales et réglementaires applicables.
III-2: Dauer, Überarbeitung, Kündigung
Die vorliegende Betriebsvereinbarung wurde gemäß der Regel der Zweidrittelmehrheit der Belegschaft der Gesellschaft zum Zeitpunkt ihrer Unterzeichnung abgestimmt.
Diese Betriebsvereinbarung wird auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Sie wird ab 1. Januar 2026 in Kraft treten, vorbehaltlich der Bestimmungen zu ihrer Gültigkeit, Bekanntmachung und Hinterlegung.
Jede Unterzeichnerpartei kann im Rahmen der geltenden gesetzlichen und regulatorischen Bedingungen eine Überarbeitung der gesamten Betriebsvereinbarung oder von Teilen davon beantragen.
Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) dépositaire de l’accord initial.
Le présent accord pourra également être dénoncé dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
En cas de dénonciation par les salariés :
ceux-ci devront représenter les deux tiers du personnel et notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur,
la dénonciation devra avoir lieu dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Un préavis de 6 mois à compter de la dénonciation sera alors applicable. Alle eventuellen Änderungen an dieser Betriebsvereinbarung werden in schriftlicher Form durch eine Zusatzvereinbarung festgehalten. Der Änderungszusatz muss bei der regionalen Arbeitsbehörde (DREETS) hinterlegt werden, bei der die ursprüngliche Betriebsvereinbarung hinterlegt ist.
Diese Betriebsvereinbarung kann unter Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen und Verordnungen auch gekündigt werden.
Im Falle einer Kündigung durch die Arbeitnehmer:
müssen diese zwei Drittel der Belegschaft ausmachen und die Kündigung gemeinsam und schriftlich beim Arbeitgeber einreichen,
die Kündigung muss innerhalb eines Monats vor jedem Jahrestag des Abschlusses der Betriebsvereinbarung erfolgen.
Eine Ankündigungsfrist von sechs Monaten ab der Kündigung wird dann gelten. III-3 : Règlement des litiges
Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les Parties signataires. Aussi, en cas de différend et/ou litige quelconque, la Partie concernée en informera les autres Parties. Les Parties devront se rencontrer dans les 3 mois suivant cette information afin de résoudre à l’amiable le différend et/ou le litige.
Ce n’est que si tous les efforts ont été réalisés et à défaut de règlement amiable, que le litige pourra être porté devant les juridictions compétentes.
III-3: Streitbeilegung
Streitigkeiten und Konflikte, die sich aus der Anwendung dieser Betriebsvereinbarung ergeben können, werden nach Möglichkeit von den Unterzeichnerparteien gütlich beigelegt. Im Falle eines Streits und/oder einer Streitigkeit informiert die betroffene Partei die anderen Parteien. Die Parteien müssen sich innerhalb von 3 Monaten nach dieser Mitteilung treffen, um die Meinungsverschiedenheit und/oder den Streitfall gütlich zu lösen.
Nur wenn alle Anstrengungen unternommen wurden und keine gütliche Einigung erzielt werden konnte, kann der Streitfall vor den zuständigen Gerichten verhandelt werden.
III-4 : Publicité et dépôt
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé, si l’accord a été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés telle que susvisée, par la Société sur la plateforme « TéléAccords », ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Le présent accord sera notifié aux salariés de la Société par courriel avec accusé de réception.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
III-4: Veröffentlichung und Hinterlegung
Gemäß den Artikeln L. 2231-6 und D. 2231-7 des Arbeitsgesetzbuchs wird diese Betriebsvereinbarung, sofern sie von den Arbeitnehmern mit der oben genannten Mehrheit der abgegebenen Stimmen angenommen wurde, von der Gesellschaft auf der Plattform „TéléAccords” sowie beim Sekretariat des Arbeitsgerichts „Conseil de Prud'hommes“ hinterlegt.
Diese Vereinbarung wird den Arbeitnehmer der Gesellschaft per E-Mail mit Empfangsbestätigung mitgeteilt.
Für alle eventuellen Änderungsnachträge dieser Vereinbarung gelten dieselben Publizitäts-maßnahmen.
Fait à/Erstellt in Niederwinkling, le/am 23 décembre 2025
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Pour la Société Dichtungstechnik Wallstabe & Schneider GmbH & Co. KG *
