Accord relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail (QVCT)
Entre :
La société DIEHL POWER ELECTRONIC (DPE) dont le siège social est situé 3 Route de GRINIAC 43300 SIAUGUES SAINTE-MARIE, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Président, et Monsieur XXX en sa qualité de Directeur, en vertu des pouvoirs dont ils disposent ;
D'une part
Et
L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical Monsieur XXX
D'autre part
PREAMBULE
Conformément à l’accord de méthode signé le 10 juillet 2024, la négociation sur la qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVCT), dont la périodicité est triennale, s’est déroulée au cours de réunions qui se sont tenues le 10 juin 2025 et le 25 juin 2025.
Dans ce cadre, il a été conclu le présent accord.
Cadre juridique - Objet
La société ayant signé un accord sur l’égalité professionnelle femmes/hommes , le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et porte sur la reconduction ou à la fixation de mesures concourant à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et plus particulièrement concernant : - l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle ; - la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ; - l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés ; - les couvertures en matière de prévoyance et frais de santé ; - l’exercice du droit d’expression ; - le droit à la déconnexion. - les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. - de la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels
Champ d’application
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de la société DIEHL POWER ELECTRONIC.
Suivi et reconduction de mesures existantes
Au cours des dernières années la société a déjà mis en place un certain nombre de mesures visant à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés.
A ce titre, la société a conclu plusieurs accords collectifs sur :
La mise en place du télétravail, signé le 02/11/2023
L’égalité professionnelle hommes/femmes, signé le 01/07/2024
La gestion des fins de carrière, signé le 02/06/2025
D’autres mesures ont été mises en place dans le cadre des négociations annuelles (NAO) ou encore à l’occasion de réunions avec les membres du CSE, ce dont les parties ont souhaité faire un rappel, à savoir :
3.1 - Jours supplémentaires en usage
accordés en plus de ceux accordés par la CCN de la Métallurgie pour événements familiaux :
3.2 – Autres jours de congé supplémentaires en usage
accordés en plus de ceux accordés par la CCN de la Métallurgie :
3.3 - Congés payés supplémentaires
Rappel des règles concernant l’acquisition des congés payés supplémentaires selon la CCN de la Métallurgie.
Ancienne CCN
Nombre de jours supplémentaires Ancienneté Age Non Cadre Cadre 1 an 30
2 2 ans 35
3 10 ans
1
15 ans
2
20 ans
3
Nouvelle CCN applicable depuis le 01/01/2024
Nombre de jours supplémentaires Ancienneté Age Non Cadre Cadre 1 an
1 2 ans
1 2 2 ans 45 2 3 20 ans 55 3 4
Pour les salariés dont le contrat de travail a été conclu avant le 1er janvier 2024, afin de compenser le préjudice résultant de l’entrée en vigueur de la nouvelle convention, les dispositions suivantes s’appliquent :
Si le salarié bénéficie au 1er janvier 2024 d’un nombre de jours de congés payés supplémentaires supérieur à celui résultant de l’application de la nouvelle convention, il conserve le bénéfice de ce nombre de jours tel qu’il est atteint à cette date.
Si le salarié bénéficie au 1er janvier 2024 d’un nombre de jours de congés payés supplémentaires inférieur ou égal à celui résultant de l’application de la nouvelle convention, il bénéficie des droits issus de cette dernière.
A l’issue d’une période de 5 ans à compter du 1er janvier 2024, la situation des salariés cités ci-dessous fera l’objet d’un réexamen.
Les salariés pour lesquels l’application de l’ancienne CCN était plus favorable au 1er janvier 2024, font l’objet d’un suivi particulier (constitution d’un « groupe fermé » englobant ces salariés). Les collaborateurs faisant partie de ce groupe fermé conservent leurs droits acquis au 1er janvier 2024 et ne sortent de ce groupe que lorsque la nouvelle convention est plus favorable.
L’application de la nouvelle convention collective n’a aucun impact sur l’acquisition des jours accordés par la direction de DPE (voir ci-dessous) dont les salariés continuent à en bénéficier :
1 jour de congé supplémentaire acquis pour les salariés non-cadres ayant 30 ans d’ancienneté ;
+ 1 jour de congé supplémentaire acquis pour les salariés non-cadres ayant 35 ans d’ancienneté
3.4 - Prime pour médailles du travail
DPE accorde une prime à ses salariés afin de récompenser leur attachement à l’entreprise. Cette prime est versée lorsque le salarié effectue les démarches nécessaires auprès de la Préfecture afin d’obtenir le certificat et la médaille d’honneur du travail. Le versement de la prime est donc conditionné à la demande expresse du salarié de la délivrance du certificat par la Préfecture.
Le montant de la prime actuellement en usage s’élève à 1 000 € depuis les attributions effectuées à partir du 1er avril 2024.
Les conditions d’ancienneté pour bénéficier de la prime restent inchangées : - 20 ans effectués dans l’entreprise - 30 ans effectués dans l’entreprise - 40 ans effectués dans l’entreprise
Pour les salariés ayant débuté leur carrière chez PEM avant d’être transférés chez DPE lors de la cession en 2006, le calcul de l’ancienneté prendra en compte cette période.
3.5 - Congé de paternité
Il est également d’usage que la société maintient 100% du salaire pendant le congé paternité (à savoir pendant 25 jours).
Nouvelles mesures
4.1 – Articulation vie professionnelle/vie privée
Jours RTT salarié
Dans le cadre de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 26/10/2007, le personnel posté (2x8 et 3x8) bénéficient d’un certain nombre de jours non travaillés (dits RTT) sur l’année de travail. Parmi ces jours de RTT, le salarié dispose de 4 jours qu’il peut poser à sa convenance (RTT Salarié), les autres jours étant à la disposition de l’employeur (RTT Employeur).
Afin de faciliter l’organisation personnelle des salariés, une journée RTT Employeur sera transformée en RTT Salarié. Les salariés postés bénéficieront donc de 5 jours de RTT qu’ils pourront poser à leur convenance.
Modulation des horaires de travail sur 4,5 jours par semaine
Afin de faciliter l’articulation vie privée / vie professionnelle des salariés, l’entreprise a décidé de faire un essai sur la mise en place de la semaine de 4,5 jours ou la semaine de 4 jours tous les 15 jours. Cet essai aura lieu à partir du lundi 29 septembre 2025 jusqu’au 31 janvier 2026.
La durée hebdomadaire prévue actuellement par accord d’entreprise de 36 heures 30 minutes (générant des RTT pour parvenir à la durée moyenne de 35 heures à l’année) peut se faire selon deux formules :
Soit sur une semaine de 4 jours et demi
Soit sur une semaine de 4 jours, tous les 15 jours
Les chefs de service devront organiser une réunion avec leurs équipes courant septembre (semaine 37 et 38) afin de valider la mise en place de la période d’essai, en fonction des besoins du service, des demandes des collaborateurs et des critères définis. Semaine 39 au plus tard, les chefs de service devront communiquer au service RH le nom des personnes souhaitant bénéficier du dispositif ainsi que les choix retenus (semaine de 4,5 jours/semaine de 4 jours tous les 15 jours/jours choisis …).
Une réunion avec les membres du CSE aura lieu la semaine 04 (semaine du 19 au 23 janvier 2026) afin de décider :
Soit d’entériner la mise ne place de la mesure pour une période à déterminer ou indéterminée
Soit des éventuels ajustements à mettre en place
Soit de l’arrêt de la mesure si l’essai n’est pas concluant
Les salariés concernés par cette mesure sont ceux effectuant des horaires de journée. Le personnel posté (2x8 et 3x8) ainsi que le personnel avec le statut cadre, ne peuvent pas en bénéficier.
La mesure s’applique uniquement aux salariés volontaires, qui en effectuent la demande auprès de leur manager : demande à effectuer par écrit (soit par e-mail soit par courrier).
Voici les modalités d’application :
Si le salarié choisi la semaine de 4,5 jours :
Le salarié doit effectuer son horaire (36h30) reparti sur les 4,5 jours
Le salarié peut ne pas travailler soit une matinée soit une après-midi
La demi-journée non travaillée devra être choisi soit le mercredi soit le vendredi
Le salarié ne doit pas effectuer plus de 10h de travail par jour
Si le salarié choisi la semaine de 4 jours, tous les 15 jours :
Le salarié doit effectuer son horaire à savoir 2 x 36h30 (73 heures) sur 2 semaines consécutives ;
Le salarié peut ne pas travailler une journée sur une période de 2 semaines consécutives
La journée non travaillée devra être choisie soit le mercredi soit le vendredi
Le salarié ne doit pas effectuer plus de 10h de travail par jour
Lorsque dans la même semaine, il y a
deux jours ou plus d’absence déjà de prévus ou imposés (jour férié, jours de congé, RTT, jour pour évènement familial ou tout autre jour non travaillé mais assimilé à du travail effectif), le salarié ne pourra pas effectuer sa journée ou demi-journée non travaillée.
De même, le manager peut demander au collaborateur d’annuler sa journée ou demi-journée non travaillée si la présence sur site du collaborateur est nécessaire ce jour-là (visite d’un client / fournisseur ; audit ; etc.).
Le choix des demi-journée et/ou journées non travaillées doit se faire en concertation entre les membres d’un même service et avec la validation du manager. Si impossibilité pour les collaborateurs de trouver un compromis entre eux, le choix sera fait par le manager en fonction :
De la santé du salarié (si salarié avec des problèmes de santé nécessitant des rendez-vous réguliers chez un professionnel de santé)
Des contraintes familiales des salariés :
priorité aux salariés avec des enfants en bas âge (moins de 6 ans)
ensuite aux salariés qui ont le statut de « proche aidant »
ensuite aux salariés avec des enfants de moins de 16 ans
De l’ancienneté du collaborateur
Le choix du salarié de bénéficier de ce dispositif (semaine de 4,5 jours ou semaine de 4 jours tous les 15 jours) se fait pour l’année civile. Le salarié peut décider d’arrêter en cours d’année mais ne pourra plus en bénéficier jusqu’à l’année suivante. Un salarié ne peut « adhérer » au dispositif en cours d’année sauf exception validée par la Direction. Dans le cas contraire, il pourra adhérer l’année civile suivante.
Lorsque le salarié a choisi de bénéficier de ce dispositif mais qu’il n’arrive pas à respecter le nombre d’heures à effectuer (s’il effectue moins de 36h30 / semaine ou mois de 73h / 2 semaines), un entretien sera organisé avec son manager afin de discuter de l’organisation à mettre en place afin que le salarié puisse effectuer les heures nécessaires. Après cela, si la situation se reproduit une deuxième fois (hors évènement exceptionnel pouvant le justifier), le manager peut mettre fin au dispositif pour le collaborateur en question. De ce fait, le collaborateur devra reprendre les horaires de travail sur une semaine classique (semaine de 5 jours).
Ce dispositif n’est pas cumulable avec le télétravail. Par conséquent, les salariés qui font du télétravail ne pourront pas en bénéficier.
Les alternants et les intérimaires ne sont pas éligibles à ce dispositif.
Le personnel de journée qui souhaite adhérer à ce dispositif devra néanmoins veiller à respecter les horaires de présence obligatoire (9h-12h / 14h-16) hors journée ou demi-journée de modulation QVCT.
Lorsque les salariés choisissent la semaine de 4 jours, la prime de transport sera réduite en conséquence, au prorata des jours QVCT non travaillés dans le mois.
4.2 – Lutte contre toute discrimination
En matière de recrutement et plus largement de gestion de son personnel, la société conservera son approche à savoir : la rédaction d’offres d’emploi neutres, la recherche lors des recrutements d’un rééquilibrage de la mixité des emplois et l’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaire.
4.3 –Emploi des personnes souffrant d’un handicap
La direction de l’entreprise entend poursuivre les mesures qui sont d’ores et déjà adoptées, à savoir des actions d’adaptation, de réadaptation ou d’amélioration ergonomique et ce afin de tenir compte du handicap. Les demandes particulières des travailleurs handicapés sont traitées au cas par cas et ce en fonction de la problématique posée et des impératifs d’activité de chaque société.
4.4 – Prévoyance
Des dispositifs de protection sociale complémentaire (prévoyance et complémentaire frais de santé) sont en vigueur dans l’entreprise, les parties sont convenues de maintenir ces dispositifs en place que ce soit en matière de prévoyance comme sur les frais de santé.
De plus, la Direction décide de prendre en charge la part non remboursée par la Mutuelle lors de soins d’ostéopathie :
Remboursement d’une séance par an et par salarié
Montant maximum de la prise en charge : 30 €
Remboursement sous justificatif
4.5 – Exercice du droit à la déconnexion
Afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver leur santé, il est indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à déconnexion.
Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux communications professionnelles (emails, appels, messages) en dehors des heures de travail, ainsi que les week-ends et jours fériés.
L'employeur s'engage à respecter et à faire respecter le droit à la déconnexion, en veillant à ce que les salariés ne subissent aucune pression pour répondre aux communications professionnelles en dehors des heures de travail.
4.6 – Mobilité
La société a mis en place un accord de télétravail pour réduire les déplacements domicile-travail, lorsque cela est possible.
4.7 – Conditions de travail
4.7.1 - Prévention des risques professionnels
Des sessions de formation régulières continueront d’être organisées pour informer les salariés des risques liés à leur activité et des mesures de prévention à adopter. La direction propose d’organiser des ateliers de formation et information sur les différents risques lors des assemblées plénières organisées au sein de l’entreprise (minimum 1 fois par an).
4.7.2 - Bien-être au travail
Changement des horaires des équipes postées
Pour le personnel posté, la Direction propose de consulter l’ensemble des salariés afin de valider avec eux le changement des horaires des équipes.
Possibilité de changer les horaires comme suit : 5h00 – 13h00 6h00 – 14h00 13h00 – 21h00 14h00 – 22h00 21h00 – 5h00 22h00 – 6h00 Un sondage devra être réalisé auprès des salariés concernés. La modification des horaires interviendra si le changement est souhaité par au minimum 75% des salariés consultés.
Etude sur la faisabilité de modifier l’éclairage en production
Dans le cadre de notre engagement à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail de nos employés, nous avons identifié un axe d’amélioration possible à savoir l'éclairage de nuit pour les équipes de nuit. Cet axe d’amélioration vise à mettre en place des mesures spécifiques pour assurer un environnement de travail plus sûr et plus confortable.
Objectifs :
- Améliorer la visibilité et la sécurité sur le lieu de travail pendant les heures de nuit - Réduire la fatigue visuelle et les risques d'accidents liés à un éclairage insuffisant - Créer un environnement de travail plus agréable et ergonomique pour les travailleurs de nuit.
Nous avons identifié les actions suivantes à mettre ne place :
Réaliser un audit de l'éclairage actuel dans toutes les zones de travail nocturne.
Identifier les zones nécessitant des améliorations spécifiques.
Identifier les travaux nécessaires à réaliser ainsi que la faisabilité de ceux-ci
Validation des solutions avec les équipes de production et le service qualité (importance de la visibilité et de l’éclairage pour effectuer les contrôles qualité des produits)
Pour mener à bien ce projet, une équipe de travail devra être constituée, comprenant : un membre du CSE, le responsable maintenance, le responsable HSE, le responsable du service qualité.
Etant donné les travaux en cours au sein de la zone de production, ces différentes actions seront réalisées au cours du 1er semestre 2026.
DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Durée – révision- dénonciation
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée à savoir pour la période du 1er juin 2025 au 31 mai 2028. Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
Le calendrier des négociations défini dans cet accord pourra être revu par les parties si des événements ou changements significatifs venaient à rendre la périodicité retenue non pertinente.
Dépôt – publicité
Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du Puy en Velay.
Un exemplaire sera remis à chacun des signataires, les syndicats, et au secrétaire du Comité Social et Economique. Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.
