ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
DIETSMANN TECHNOLOGIES SA
2019-2020
Préambule
Pour ce nouvel accord, Dietsmann affiche son ambition de poursuivre la dynamique engagée pendant la durée du précédent accord qui a permis :
La féminisation de ses effectifs (9.12% à fin 2018 contre 6.5% en 2011)
La suppression des éventuels écarts de rémunération (à niveau de poste, responsabilité et expérience comparables)
L’augmentation du nombre de femmes occupant un poste à responsabilité (22.58% en 2018 contre 14% en 2011)
Le renforcement de l’égalité d’accès à la formation professionnelle
La prise en compte des contraintes familiales dans le respect des contraintes liées à nos activités
Les signataires conviennent de reconduire les engagements et objectifs chiffrés qui avaient été définis dans le cadre du précédent accord. Les objectifs chiffrés porteront donc sur :
Le taux d’entretiens professionnels réalisés au retour d’une longue absence
Le taux de demandes d’aménagements acceptées pour l’organisation d’une formation
Le taux de féminisation des effectifs
Le taux de postes de management pourvus par des femmes
Le taux de l’effectif féminin occupant un poste à responsabilité
Le taux de demandes d’aménagement des horaires et temps partiel acceptées
A ces objectifs se rajouteront les indicateurs prévus par le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 (cf annexe) :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Ceux-ci feront l’objet d’une publication sur le site internet de l’entreprise selon les dispositions légales en vigueur. Si le résultat obtenu est inférieur à 75 (sur échelle de 100 points) des mesures de correction et le cas échéant de rattrapage salarial seront mise en place.
1/ Formation Professionnelle
1/1 Principe d’égalité La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. OBJECTIF L’accès aux actions de formations doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, l’équipe des Ressources Humaines aura la responsabilité de veiller à ce que ces salariés bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence. ACTION Un entretien sera automatiquement réalisé à chaque retour du salarié suite à un congé maternité, d’adoption ou parental. (Dans un délai de 2 mois maxi suivant la reprise) INDICATEURS
Bilan annuel sur le nombre d’entretiens réalisés à la suite d’un congé maternité/adoption/parental
2019
Nombre de retours de congés Nombre d’entretiens réalisés Entretiens réalisés en % Objectif congé
maternité
100%
congé
adoption
100%
congé
parental
100%
1/2 L’organisation et l’aménagement des formations
OBJECTIF Pour l’organisation des formations professionnelles, le service formation devra prendre en compte dans la mesure du possible, les contraintes familiales du salarié et s’efforcera de trouver, avec le (la) salarié(é) la solution adaptée à la demande.
ACTION Pour l’organisation d’une session de formation, le (la) salarié(é) est contacté à plusieurs reprises par le service formation, il (elle) peut ainsi les informer de ses contraintes familiales. Le (la) salarié(é) est contacté une première fois pour déterminer le programme de formation ainsi que les dates, puis une deuxième fois pour la logistique.
INDICATEURS
Bilan annuel sur le nombre de demandes d’aménagements pour contraintes familiales
2019
Nature des aménagements demandés Nombre de demandes d’aménagement Nombre d’aménagements réalisés Aménagements réalisés en % Objectif Ne pas partir un dimanche soir
% Formation e-learning demandée
% Changement date de formation (vacances scolaires…)
% Décalage heure de départ /arrivée
% TOTAL
%
100%
Analyse des motifs pour lesquels l’aménagement n’a pu être pris en compte
Motifs de non réalisation 2019
Contrainte budgétaire
Dates sessions proposées par organisme limitées
Indisponibilité heures de vols
…
2/ Recrutement
La société Dietsmann fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. Comme cela est mentionné dans les rapports de situation comparée, l’effectif est majoritairement masculin en raison du type d’activité exercée et des lieux d’exécution de l’activité. L’activité principale de la société consiste en effet dans la maintenance de sites pétroliers situés dans des environnements difficiles (plateformes pétrolières, jungle, conditions climatiques difficiles…). Les emplois féminins sont essentiellement basés dans les établissements situés en France. OBJECTIF L’objectif sera d’augmenter, même dans des proportions limitées, le % des femmes dans la société. ACTION Le service recrutement continuera d’appliquer de la même manière le processus de recrutement interne et externe que les candidats soient des femmes ou des hommes. INDICATEURS Données issues du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes
Répartition de l’effectif MOYEN par sexe depuis 2014 :
OBJECTIF L’objectif sera d’améliorer même dans des proportions limitées le nombre de femmes occupant des postes de management à travers la mise en place par exemple de formations spécifiques d’encadrement. ACTION La société Dietsmann Technologies SA s’engage à promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée au sein du groupe et à tous les niveaux hiérarchiques mais notamment sur des postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes. A compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion, en interne, des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes. La Direction s’engage à rechercher la candidature d’une femme pour tout poste de management à pourvoir, dans la mesure où il n’existe pas de candidature en interne. INDICATEURS Données issues du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes ET du bilan social
Bilan annuel sur le nombre de postes de management pourvus par des femmes
Poste management= assimilé cadre et cadre
2019
A.Cadre / cadre TOTAL % Hommes
% Femmes
% Nombre de postes management à pourvoir Nombre de postes pourvus par des femmes postes pourvus par des femmes en %
%
Taux effectif féminin occupant un poste à responsabilité
4/ Conciliation vie privée / vie professionnelle
Comme cela est mentionné dans les rapports de situation comparée, les horaires de travail sont identiques pour tous les salariés hormis les salariés travaillant à temps partiel.
Cependant, les demandes de travail à temps partiel ou certaines demandes d’aménagement des horaires en raison de contraintes familiales sont prises en compte et accordées si l’organisation du travail ne s’en trouve pas modifiée. Un accord sur la mise en place d’horaires variables a également été signé pour une application jusqu’à juin 2020. Cette élargissement des plages de prises de postes et de départs permet également de répondre aux contraintes familliales. ACTION La Direction s’engage à continuer d’accepter toutes les demandes de temps partiel ou d’aménagement d’horaires liées à des contraintes familiales (sous réserve que celles-ci ne soient pas un frein à la bonne marche du service) INDICATEURS
Bilan annuel sur le nombre de demandes d'aménagements d'horaires et de temps partiel acceptés
2019
Nombre de demandes Nombre de demandes acceptées demandes acceptées en % Objectif Aménagements horaires
%
100%
temps partiel
%
100%
5/ Rémunération effective/classification
La Direction continuera de s’assurer qu’il n’y ait pas d’écart de rémunération non justifié objectivement pour des positions équivalentes. Le document sur l’évolution des rémunérations qui est remis chaque année au Comité d’Entreprise servira de référence.
6/ Suivi de l’accord
Après la présentation du rapport annuel de situation comparée Hommes/Femmes, les membres de la Direction et de l’Organisation syndicale signataire du présent accord se réuniront une fois par an afin de faire le bilan sur les différentes actions.
7/ Durée de l’accord
Le présent accord est signé pour une durée de validité courant à mars 2020. Il prend effet à compter de sa signature. Au terme de la durée de l’accord, les parties se réservent le droit de renouveler ou non le présent accord.
