La Société DIGITAL SKILLS FOUNDATION, société par actions simplifiée, inscrite au RCS de GRENOBLE sous le n°831 353 289, dont le siège social est situé 1320 chemin de Marfay – 38380 MIRIBEL-LES-ÉCHELLES, représentée par, agissant en sa qualité de ,
Ci-après dénommée « La Société »
D’UNE PART
ET
« Les Salariés »
D’AUTRE PART
SOMMAIRE
PRÉAMBULE 4
ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION 5
ARTICLE 2 – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNÉE 5
Article 2.1 – Sur les conditions d’éligibilité à la convention de forfaits en jours sur l’année 5
Article 2.1.1 – Sur la classification des salariés pouvant prétendre à la convention de forfait en jours sur l’année 5
Article 2.1.2 – Sur l’absence de rémunération minimale pour être bénéficiaire de la convention de forfait en jours sur l’année 5
Article 2.2 – Sur la nécessité d’une convention écrite 6
Article 2.3 – Sur les caractéristiques de la convention de forfait en jours sur l’année 6
Article 2.3.1 – Sur le nombre de jours travaillés 6
Article 2.3.2 – Sur la période de référence du forfait 7
Article 2.3.3 – Sur le droit au repos 7
Article 2.3.4 – Sur le nombre de jours de repos compte-tenu du forfait 7
Article 2.3.5 – Sur les modalités de décompte des JNT 8
Article 2.3.6 – Sur les règles de fixation des JNT 8
ARTICLE 3 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS 9
ARTICLE 4 – DROIT À LA DÉCONNEXION 9
ARTICLE 5 – CONTRÔLE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL 12
Article 5.1 – Sur les relevés déclaratifs des journées / demi-journées de travail 12
Article 5.2 – Sur le dispositif d’alerte 13
Article 5.3 – Sur l’entretien individuel annuel 13
Article 5.4 – Sur la garantie d’un équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale 14
ARTICLE 6 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTRÉES ET SORTIES EN COURS D’ANNÉE 15
Article 6.1 – Prise en compte des entrées en cours d’année 15
Article 6.2 – Prise en compte des absences en cours d’année 16
Article 6.3 – Prise en compte des sorties en cours d’année 16
ARTICLE 7 – CONGÉS ET ABSENCE 14
Article 7.1 – Sur la période de référence d’acquisition des congés payés 14
Article 7.2 – Sur la prise des congés payés 14
Article 7.2.1 – Sur les modalités de prise des congés payés 14
Article 7.2.2 – Sur les critères pris en compte pour la fixation de l’ordre des départs en congés 14
Article 7.3 – Sur la période transitoire pour l’acquisition et la prise des congés payés 15
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES 17
Article 8.1 – Durée de l’accord 17
Article 8.2 – Entrée en vigueur de l’accord 17
Article 8.3 – Clause de rendez-vous 17
Article 8.4 – Suivi de l’accord 17
Article 8.5 – Révision de l’accord 17
Article 8.6 – Dénonciation de l’accord 18
Article 8.7 – Notification, publicité et dépôt de l’accord 18
ANNEXE 1 – PV DE RÉFÉRENDUM 19
PRÉAMBULE
La Société DIGITAL SKILLS FOUNDATION a souhaité conclure un accord relatif à la mise en place du forfait annuel en jours afin de répondre à ses besoins tout en assurant aux salariés une adaptation de l’organisation du temps de travail à leur situation de travail, qui nécessite dans de nombreux cas de la souplesse mais permet également de s’adapter à leur autonomie. L’organisation du travail instaurée par le présent accord tient compte des spécificités de l’activité de l’entreprise et des fonctions occupées par les salariés. L’intégralité de cet accord a été construit afin de que soit assuré un équilibre entre :
Les besoins de la Société ;
Et l’équilibre vie professionnelle / vie privée garanti à tous les salariés.
Cet accord a été conclu et négocié afin que soient pris en compte les intérêts de toutes les parties et qu’un compromis soit établi par le biais du présent accord.
Il est rappelé que l’accord d’entreprise prime sur les accords de branche en matière d’organisation du temps de travail. À ce titre, les parties précisent qu’elles ont convenu de ne pas appliquer l’ensemble des dispositions relatives au forfait annuel en jours figurant au sein de la Convention collective Bureaux d’études techniques, IDCC 1486, dite Convention collective SYNTEC.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’intégralité des salariés de la Société DIGITAL SKILLS FOUNDATION. Sont concernés les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée. Sont en revanche exclus du champ d’application du présent accord les salariés cadres dirigeants au sens du Code du travail. Le décompte du temps de travail de cette catégorie de salariés est celui du Code du travail.
ARTICLE 2 – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE
Article 2.1 – Sur les conditions d’éligibilité à la convention de forfait en jours sur l’année
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société DIGITAL SKILLS FOUNDATION, quelle que soit leur date d’embauche, dès lors qu’ils remplissent les conditions ci-après définies.
Article 2.1.1 – Sur la classification des salariés pouvant prétendre à la convention de forfait en jours sur l’année
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres et les ETAM (employés, techniciens, agents de maîtrise) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société DIGITAL SKILLS FOUNDATION ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Tel est le cas des cadres relevant au minimum de la position 2.1 de la convention collective SYNTEC et des ETAM relevant de la position 3.3.
Article 2.1.2 – Absence de rémunération minimale pour être bénéficiaire de la convention de forfait en jours sur l’année
Les parties entendent préciser que le champ d’application des salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année n’est pas déterminé selon un niveau de rémunération. Aucun montant minimum de rémunération, aucune majoration de salaire n’est due ou ne conditionne l’application d’une convention de forfait en jours sur l’année. Seuls les salariés répondant aux conditions de l’article 2.1 susvisé peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année dans le cadre du présent accord. La société veillera toutefois à assurer un équilibre entre la rémunération, la charge de travail et le niveau de responsabilité de chaque salarié.
Article 2.2 – Convention écrite
La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord exprès du salarié concerné. L’acceptation du salarié sera formalisée dans le contrat de travail, lequel précisera :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération correspondante,
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail (le cas échéant par référence au présent accord).
Article 2.3 – Caractéristiques de la convention de forfait en jours sur l’année
Article 2.3.1 – Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés pour un salarié à temps plein est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Le forfait s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être inférieur pour les salariés en forfait réduit.
Article 2.3.2 Période de référence du forfait
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du
1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 2.3.3 – Exercice du droit au repos
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives au minimum (incluant 11 heures au titre du repos quotidien).
Article 2.3.4 – Nombre de jours de repos compte-tenu du forfait
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Ces jours de repos sont appelés Jour Non Travaillé (JNT). La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos disponible pour l’année est la suivante : Au nombre de jours calendaires de l’année, il est déduit : -le nombre de jours de repos hebdomadaire (deux par semaine, dimanche compris) -le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré, -le nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise, -le nombre de jours travaillés. Ce calcul n’inclut pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Le compteur JNT ne devra pas être négatif : toute prise de JNT au-delà du nombre de JNT acquis sera considérée comme une journée/demi-journée sans solde. Soit, à titre d’exemple pour l’année 2024 :
Année 2024 Nombre de jours dans l’année 366 Nombre de samedis et de dimanches 104 Jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche 10 Congés payés ouvrés 25 Jours travaillés 218
Jours de repos (JNT)
9
Et, pour 2025 :
Année 2025 Nombre de jours dans l’année 365 Nombre de samedis et de dimanches 104 Jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche 10 Congés payés ouvrés 25 Jours travaillés 218
Jours de repos (JNT)
8
Article 2.3.5 – Modalités de décompte des JNT
La prise des jours de repos, permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année et fixé par la convention individuelle de forfait, se fait par journée entière ou demi-journée. Une demi-journée de JNT correspondant à la période avant 13 heures (pour un ½ JNT du matin) ou après 13 heures (pour ½ JNT d’après-midi). Les JNT devront être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Article 2.3.6 – Règles pour la prise des JNT
Par principe, la Société n’imposera pas les dates de prise des JNT. Les Salariés pourront, après en avoir échangé entre eux, proposer leurs jours d’absence. Chaque salarié fixera ses dates d’absence en concertation avec les autres salariés, tout en prenant en considération les besoins de son service et les impératifs fonctionnels liés à ses missions (ex : déplacements etc…). Les Salariés s’engagent à informer la Société de toute prise de JNT envisagée, en respectant un délai minimum de prévenance de 7 jours calendaires. Toutefois, en cas de difficulté, de perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise ou du service ou de besoin particulier, la Société pourra être amenée à refuser la date de prise de JNT ou à annuler un JNT accordé. Afin d’assurer le respect du droit au repos, la Société pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de JNT s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées. Le suivi de la prise des JNT s’effectue via le dispositif visé à l’article 5.1. Le Salarié s’engage à utiliser l’intégralité des JNT acquis au cours d’une année.
ARTICLE 3 – RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de la société, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. Dans ce cas, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos sera formalisée par un avenant à la convention individuelle de forfait et sera valable pour l’année en cours. Aucune reconduction tacite ne sera permise. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10 %.
ARTICLE 4 – DROIT A LA DÉCONNEXION
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. A cet égard, les outils numériques professionnels permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu. Si ces outils favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, ils doivent toutefois être utilisés raisonnablement et dans le respect des temps de repos et de la vie privée des salariés. Par conséquent, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs périodes de travail. Ce droit à la déconnexion se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, de lire et de répondre aux courriels / SMS, ainsi que de répondre à leur téléphone pour un motif professionnel en dehors de leur temps de travail habituel :
période de repos quotidien ;
période de repos hebdomadaire ;
période de congés payés ;
période de congés exceptionnels ;
période de jours fériés chômés ;
période de repos ;
et période de suspension du contrat de travail.
Ainsi, en dehors de leur temps de travail, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise. Il n’est, par ailleurs, pas demandé aux collaborateurs de consulter leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone personnel et encore moins, de répondre par ce biais aux messages à caractère professionnel. Hors situation d’urgence ou de particulière gravité, le fait pour un salarié de ne pas répondre à une sollicitation en dehors des horaires habituels de travail ne pourra pas faire l’objet d’un reproche, d’une remarque, ni être pris en compte dans l’appréciation du travail. De même, chacun doit veiller, à son tour, à respecter la sphère privée de ses collègues, de ses supérieurs hiérarchiques et de ses collaborateurs en excluant les sollicitations tardives ou durant le week-end, les congés ou les suspensions du contrat de travail sauf en cas d’urgence, de situations exceptionnelles ou de particulière gravité. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, les salariés sont invités à privilégier les échanges directs pendant leur temps de travail. En effet, l’utilisation des outils numériques ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes. Cette utilisation ne doit pas, non plus, devenir un facteur ni de sur-sollicitation ni d’isolement du salarié sur son lieu de travail. Il est donc recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels et utiliser avec modération les fonctions « CC » et « CCI » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu et le degré de priorité du courriel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
A privilégier des plages horaires spécifiques au traitement des courriels afin de limiter le nombre d’interruption journalière pour la gestion des courriels.
En cas d’utilisation récurrente des outils numériques pendant les périodes de repos, le salarié devra en informer son supérieur hiérarchique sans délai, afin qu’ils envisagent ensemble toute action pour permettre l’exercice effectif de son droit à la déconnexion.
Lorsqu’un collaborateur est amené à être absent pendant plus d’une demi-journée, il devra mettre en place un message automatique d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externe, alertant sur son absence et sa durée ainsi que sur le nom et les coordonnées de l’interlocuteur à joindre si nécessaire en cas d’urgence. Pour permettre la réalisation effective du droit à la déconnexion, l’ensemble des salariés doit être sensibilisé à l’usage effectif et responsable des outils numériques. Pour ce faire, la Société s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation auprès des managers et des salariés notamment sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Tout salarié qui rencontrerait des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion ou tout salarié qui constaterait que son droit à la déconnexion ne serait pas respecté pendant ses temps de repos ou de congés, a le droit d’alerter sa hiérarchie en sollicitant un entretien afin de trouver une solution adéquate. De même, chaque manager peut alerter la direction s’il constate des envois réguliers de messages en dehors des heures habituelles de travail de la part d’un salarié. La Société, après analyse de la situation, prendra les mesures préventives et/ou correctives et/ou d’accompagnement nécessaires afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais. La Société se réserve le droit, notamment, d’appliquer à un salarié qui ferait un usage déraisonnable et/ou répété des outils numériques mis à sa disposition, toutes mesures appropriées (information, prévention, répression). Les différents aspects liés au respect du droit à la déconnexion et l’utilisation des outils numériques seront, également, abordés lors de l’entretien annuel d’appréciation. Il est, également, rappelé que le salarié soumis à un forfait annuel en jours évalue sa satisfaction concernant l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée dans le cadre de son entretien annuel.
ARTICLE 5 – CONTRÔLE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Article 5.1 – Relevé déclaratifs des journées / demi-journées de travail
Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours s’engagent à déclarer mensuellement, via le formulaire mis à sa disposition ou tout autre logiciel utilisé par la Société :
Les dates des jours travaillés ;
Le nombre de jours travaillés ;
La date, le nombre et la nature des journées ou demi-journées de repos (congés payés, JNT…) ;
L’indication du bénéfice, ou non, des repos hebdomadaires et d’éventuels événements ayant conduit à une charge de travail excessive ou une amplitude de travail excessive.
Les déclarations sont complétées et signées par le salarié à la fin de chaque mois et seront transmises par tout moyen à l’employeur. Cette déclaration constitue pour les salariés, une obligation qui ne remet pas en cause l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines contrôlent le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assurent que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables. Ils s’assurent également d’une bonne répartition du travail dans le temps. Le salarié tient informé sa hiérarchie des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Si le salarié devait rencontrer des difficultés lors de l’application de la convention de forfait (charge de travail, organisation du temps de travail, équilibre avec la vie privée, etc.) ou liée à son isolement professionnel, il s’engage à en faire part à sa hiérarchie dans les plus brefs délais et à exposer précisément les raisons ou motifs de ses difficultés. En l’absence d’alerte expresse, le salarié reconnaît ne pas faire face à une surcharge de travail. En cas d’alerte, le supérieur hiérarchique s’engage à étudier la situation dans un délai de 8 jours calendaires suivant réception de celle-ci. Il lui apportera des réponses quant à sa charge de travail ou son organisation du travail. Cet échange avec le salarié vise à déterminer les causes d’une éventuelle surcharge de travail et envisager les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Le salarié et son responsable hiérarchique pourront prévoir des échanges périodiques pour s’assurer du suivi des mesures correctives qui auront été actées. À défaut d’indications particulières, la charge de travail sera considérée comme normale.
Article 5.2 – Dispositif d’alerte
Le salarié peut également alerter par écrit (mail, courrier, etc.) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail, afin qu’une solution alternative soit trouvée. Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel afférent au forfait jours. Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Ce dispositif d’alerte ne fait pas obstacle au droit dont dispose, par ailleurs, le salarié de solliciter un examen par le médecin du travail. À l’inverse, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra solliciter de lui-même l’organisation d’un entretien.
Article 5.3 – Entretien individuel annuel
Chaque année, le salarié en forfait jours bénéficie, avec son supérieur hiérarchique, d’un entretien individuel au cours duquel seront abordés les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans la Société ;
L’articulation et l’équilibre entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
La rémunération du salarié.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait, en complément du suivi mensuel visé à l’article 5.1.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer s’il estime sa charge de travail excessive.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 5.4 – Garantie d’un équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque salarié concerné et, par là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps restent raisonnables.
ARTICLE 6 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTRÉES ET SORTIES EN COURS D’ANNÉE
Article 6.1 – Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par le calcul suivant :
Nombre de jours restant à travailler dans l’année =
(Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés de présence Nombre de jours ouvrés dans l’année (sans les jours fériés)
Nombre de jours de repos restant =
Nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travailler – nombre de jours restants à travailler dans l’année.
Article 6.2 – Prise en compte des absences en cours d’année
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération est fixée sur l'année et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les absences d'une demi-journée ou d’un ou plusieurs jours tels que les arrêts maladie, les congés maternité et paternité, l’exercice du droit de grève, etc. n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduite(s) du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Ces absences n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos supplémentaires acquis par le salarié. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(Rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans le forfait + congés payés acquis non pris + jours fériés tombant sur un jour ouvré + jours de repos/JNT)] x nombre de jours d’absence
Article 6.3 – Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié aura potentiellement droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence non pris, sera déterminée en fonction de la rémunération à laquelle il aurait dû prétendre, calculée selon la formule suivante : Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence Nombre de jours ouvrés dans l’année
ARTICLE 7 – CONGÉS ET ABSENCE
Article 7.1 –Période de référence d’acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés payés est fixée sur la période suivante :
du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 7.2 – Modalité de prise des congés payés
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, à condition d’être valablement acquis. Néanmoins, par principe, la période de prise des congés payés est fixée sur la période suivante :
du 1er janvier au 31 décembre de chaque année suivant l’année d’acquisition visée à l’article précédent.
L'ordre des départs en congés payés sera fixé, au moins 14 jours avant le départ de chaque salarié, selon les modalités et critères définis par le présent accord.
Article 7.2.1 – Modalités de prise des congés payés
La fixation des congés payés se fera d’un commun accord avec l’employeur.
L’employeur pourra refuser d’accorder au salarié les dates de congés souhaitées, sur la base des critères énumérés dans l’article suivant, ou notamment en cas de contraintes liées à l’activité de l’entreprise.
Article 7.2.2 – Critères pris en compte pour la fixation de l’ordre des départs en congés
L’ordre des départs en congés est défini par la société en tenant compte des demandes de chacun, après discussion collective interne.
La Société respectera un délai de prévenance minimum d’un mois si elle entend modifier l'ordre et les dates de départs en congés.
Article 7.3 – Période transitoire pour l’acquisition et la prise des congés payés
La modification de la période d’acquisition et de la période de prise des congés payés s’appliquera à compter du 1er janvier 2024. Compte tenu de ces modifications, il est convenu la mise en place d’une période transitoire selon les modalités suivantes :
Période et nombre de jours ouvrables de congés payés acquis
Période et nombre de jours ouvrables de congés payés à prendre
Du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 2,5 jours x 12 mois = 30 jours ouvrables Du 1er mai 2023 au 31 décembre 2024 47,5 jours ouvrables Du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023 2,5 jours x 7 mois = 17,5 jours ouvrables
Du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 2,5 jours x 12 mois = 30 jours ouvrables Du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 30 jours ouvrables Du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 2,5 jours x 12 mois = 30 jours ouvrables Du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 30 jours ouvrables Pendant la période transitoire, les parties conviennent qu’aucun jour de fractionnement ne sera dû à l’ensemble des salariés quel que soit le nombre de congés payés pris. Par ailleurs, les parties conviennent également qu’à l’issue de cette période transitoire, elles renoncent aux congés supplémentaires de fractionnement. En cas d’arrivée ou de départ durant la période transitoire, un décompte individuel sera effectué pour chaque salarié afin de garantir l’acquisition d’un nombre de jours ouvrables congés payés conformes aux obligations légales (2,5 jours ouvrables par mois travaillé).
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES
Article 8.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 8.2 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024. À compter de son entrée en vigueur, cet accord met fin à tout usage se rapportant à l’un des sujets abordés dans le cadre de celui-ci et se substitue à toutes autres stipulations conventionnelles contraires portant sur le même objet.
Article 8.3 – Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord. Les parties rappellent qu’en application du Code du travail, la méconnaissance de ces dispositions ne saurait être susceptible d’entraîner la nullité de l’accord.
Article 8.4 – Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir après une année d’application de l’accord, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines dispositions. Les parties se réuniront par la suite en cas de difficulté d’interprétation du présent accord. Par ailleurs, en cas d’évolution législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 8.5 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision. Cette procédure sera menée en application des dispositions du Code du travail applicables. Chaque partie pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :
la demande de révision devra être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception à chacune des parties signataires ;
A compter de la réception de la demande dans un délai d’un mois, la société convoquera toutes les parties pouvant participer à la négociation et à la conclusion d’un accord de révision.
Les dispositions objets de la demande de révision resteront en vigueur pendant la période de négociation et en l’absence d’accord de révision. L’avenant portant révision se substituera ensuite de plein droit aux stipulations qu’il modifie dès son entrée en vigueur.
Article 8.6 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des conditions exposées par le Code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de deux (2) mois.
Article 8.7 – Notification, publicité et dépôt de l’accord
En vertu des dispositions conventionnelles et légales, un exemplaire à jour du présent accord sera à la disposition des salariés sur le lieu de travail. Le présent accord sera déposé au format électronique sur la plateforme en ligne du Ministère du travail, assorties des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur. Il sera aussi rendu public et versé dans une base de données nationale (www.legifrance.gouv.fr) et ce, dans une version ne comportant pas les noms, prénoms des négociateurs et des signataires. Un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes.
Fait à Voiron Le 4 décembre 2023
Les salariés – Cf. PV de référendum annexéPour la Société
