SAS DILICOM, Société par actions simplifiée au capital de 128 768 €, immatriculée au RCS de PARIS 350 556 932, dont le siège social est sis 60 rue Saint André des Arts à PARIS (75006), représentée par M, Direction Générale, domicilié en cette qualité audit siège.
D’une part, et :
Les membres du CSE de la société DILICOM, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
D’autre part
Dénommés ci-après « les parties »
Table des matières
TOC \o "1-2" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc135904391 \h 4 Article I.Définition du télétravail PAGEREF _Toc135904392 \h 4 Article II.Accès au télétravail PAGEREF _Toc135904393 \h 4 Section 2.01Principe du volontariat PAGEREF _Toc135904394 \h 4 Section 2.02Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc135904395 \h 5 Section 2.03Acceptation PAGEREF _Toc135904396 \h 6 Section 2.04Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail PAGEREF _Toc135904397 \h 6 Article III.Modalités d’organisation PAGEREF _Toc135904398 \h 7 Section 3.01Lieux d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc135904399 \h 7 Section 3.02Fixation des journées de télétravail PAGEREF _Toc135904400 \h 7 Section 3.03Planification PAGEREF _Toc135904401 \h 8 Section 3.04Temps de travail et plages de disponibilité lors du télétravail PAGEREF _Toc135904402 \h 8 Section 3.05Suivi et comptabilisation du télétravail PAGEREF _Toc135904403 \h 9 Section 3.063.6 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc135904404 \h 9 Article IV.Réalisation du télétravail PAGEREF _Toc135904405 \h 9 Section 4.01Moyens et équipements nécessaires au télétravail PAGEREF _Toc135904406 \h 9 Section 4.02Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition PAGEREF _Toc135904407 \h 10 Section 4.03Réunion à distance PAGEREF _Toc135904408 \h 10 Section 4.04Assistance technique PAGEREF _Toc135904409 \h 10 Section 4.05Obligation de discrétion et de confidentialité PAGEREF _Toc135904410 \h 10 Section 4.06Sécurité informatique et protection des données personnelles PAGEREF _Toc135904411 \h 10 Article V.Suivi et pilotage du télétravail PAGEREF _Toc135904412 \h 11 Section 5.01Suivi managérial PAGEREF _Toc135904413 \h 11 Section 5.02Référent télétravail PAGEREF _Toc135904414 \h 11 Article VI.Droits et obligations du télétravailleur et de l’entreprise PAGEREF _Toc135904415 \h 11 Section 6.01Droits et obligations du télétravailleur PAGEREF _Toc135904416 \h 11 Section 6.02Santé et sécurité PAGEREF _Toc135904417 \h 12 Section 6.03Assurances PAGEREF _Toc135904418 \h 12 Section 6.04Accidents du travail PAGEREF _Toc135904419 \h 12 Section 6.05Respect de la vie privée PAGEREF _Toc135904420 \h 13 Section 6.06Accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail PAGEREF _Toc135904421 \h 13 Section 6.07Accès des salariées en état de grossesse à une organisation en télétravail PAGEREF _Toc135904422 \h 13 Section 6.08Accès des salariés à une organisation en télétravail à la suite d’un accident corporel PAGEREF _Toc135904423 \h 13 Article VII.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc135904424 \h 13 Section 7.01Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc135904425 \h 13 Section 7.02Révision de l’accord PAGEREF _Toc135904426 \h 13 Section 7.03Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc135904427 \h 14 Section 7.04Dépôt et Publicité PAGEREF _Toc135904428 \h 14
PREAMBULE
L’objet de cet accord est de définir les conditions de recours, de mise en œuvre et de gestion du télétravail, dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002 et par la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et l’allègement des démarches administratives.
Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui peut permettre aux collaborateurs, selon leur mission, de travailler hors des locaux de la société DILICOM, grâce à l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication (NTIC).
Les signataires du présent accord souhaitent profiter de ces outils qui répondent à leur volonté commune de :
contribuer à une meilleure qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ;
participer à une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.
Le télétravail doit prendre en compte les nécessités opérationnelles et de vie d’équipe de la société DILICOM.
Les signataires du présent accord soulignent qu’un des facteurs essentiels de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
C’est dans ce cadre que les parties se sont rencontrées et ont actées les dispositions suivantes. Définition du télétravail La notion de télétravail est définie par référence à l’article L. 1222-9 du Code du travail.
Le télétravail désigne ainsi toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise. Accès au télétravail Principe du volontariat L’accès au télétravail est fondé sur le principe du volontariat de chaque collaborateur. Il reste néanmoins subordonné à l’accord exprès et préalable du responsable de service du collaborateur volontaire.
Par exception, le télétravail pourra être imposé aux salariés en réponse à une situation exceptionnelle (épidémies, inondations, grèves, …) afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Conditions d’éligibilité Le télétravail doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité.
Tout salarié de l’entreprise répondant aux conditions cumulatives suivantes peut demander à bénéficier du télétravail.
Conditions liées à la nature des fonctions :
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception des agents d’entretien dont les fonctions ne sont, par nature, pas télétravaillables.
Les fonctions télétravaillables sont celles qui ne nécessitent pas :
La présence du salarié sur le site ;
L’accès à des documents ou à des réseaux informatiques disponibles uniquement depuis les locaux de l’entreprise.
L’éligibilité au télétravail peut être remise en question pour la création de nouveaux postes pour lesquels le télétravail ne serait pas adapté.
Conditions liées à l’autonomie sur le poste :
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit disposer d’une véritable autonomie dans le poste (entendue comme une autonomie dans l’organisation et l’accomplissement de son travail) validée par le responsable de service.
A cet égard, il est convenu que les salariés nouvellement embauchés sont éligibles au télétravail que pour la deuxième moitié de leur période d’essai. A titre d’illustration, un salarié dont période d’essai est de 3 mois pourra bénéficier du télétravail qu’après 1,5 mois de présence dans l’entreprise.
Il est rappelé que l’obligation pour les salariés nouvellement embauchés d’être présents physiquement dans les locaux de l’entreprise pendant la première moitié de leur période d’essai est de nature à permettre à la Direction d’apprécier l’autonomie du salarié.
Cette période vise également à favoriser la bonne intégration du salarié dans son équipe. Aussi, pendant cette période, il est convenu que le télétravail du responsable hiérarchique et de l’équipe sera temporairement suspendu.
Conditions liées à la configuration du domicile :
Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace suffisant permettant de travailler dans de bonnes conditions notamment en matière de concentration et de calme.
Le salarié s’assurera que son installation électrique est conforme aux normes en vigueur. Il sera de sa responsabilité, en cas de doute, de faire établir un diagnostic électrique par une entreprise spécialisée.
S’agissant de la nécessité de disposer d’une connexion Internet, le salarié devra également se soumettre au préalable à un test de connexion permettant de s’assurer de l’accès au réseau de l’entreprise. En cas de résultat négatif du test, c’est-à-dire dans l’hypothèse où sa connexion Internet ne lui permettrait pas d’accéder à distance au réseau de l’entreprise, le télétravail ne sera pas mis en œuvre.
Le salarié devra fournir un document aux termes duquel il atteste que les trois conditions mentionnées ci-dessus, liées à la configuration du domicile sont remplies. Le constat d’attestation non conforme peut avoir pour conséquence l’inéligibilité au télétravail ou la fin de celui-ci (Annexe 1)
En cas de déménagement, le salarié devra justifier à nouveau du respect de ces trois conditions, en remettant à la direction une nouvelle attestation. Acceptation Le bénéfice du télétravail doit reposer sur la base du volontariat, il s’agit d’un choix personnel du salarié. Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable de service, copie la Direction, qui s’assure alors que les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord sont bien remplies par le salarié.
Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs, maîtrise des outils de communication).
Le responsable de service apprécie chacun de ces critères sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable.
Lorsque le salarié remplit toutes les conditions d’éligibilité posées par le présent accord, la demande de télétravail est acceptée. Dans ce cas, un avenant au contrat de travail sera établi à durée indéterminée pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur et rappeler les modalités utiles à l’exercice de l’activité en télétravail. Cet avenant prendra la forme du formulaire joint au présent accord.
Lorsque l’entreprise refuse d’accorder le recours au télétravail à un salarié qui en a fait la demande, elle lui adresse une réponse motivée. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail Pendant la période d’adaptation Afin de s’assurer que le salarié possède bien les compétences requises pour travailler depuis son domicile et que le passage en télétravail ne soulève pas de difficulté du côté de l’entreprise et du salarié, une période d’adaptation de trois mois sera mise en place.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires
.
Lorsque l’entreprise décide de mettre fin au télétravail pendant la période d’adaptation, elle explique au salarié les motifs de cette décision.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié est réintégré dans les locaux de l’entreprise. En dehors de la période d’adaptation / réversibilité du télétravail En dehors de la période d’adaptation, l’entreprise ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance mutuel de 15 jours calendaires. Dans ce cas, le salarié est réintégré dans les locaux de l'entreprise, à l’issue du délai de prévenance le cas échéant, ou plus tôt, en cas d’accord des deux parties.
Lorsque c’est l’entreprise qui décide de mettre fin au télétravail régulier en dehors de la période d’adaptation, elle explique au salarié les motifs de cette décision. Cette décision peut notamment intervenir dans les situations suivantes :
L’une des conditions préalables de recours au télétravail posées à la section 2.02 du présent accord n’est pas remplie ;
Le salarié n’a pas respecté les obligations qui lui incombent au titre du télétravail (refus par le salarié de se conformer aux consignes d’exécution de ses missions en télétravail ou des consignes de sécurité ; oubli ou refus récurrents du salarié de se soumettre au système d’enregistrement des jours travaillés) ;
Le salarié n’a pas respecté les règles de sécurité ou de confidentialité et de protection des données ;
Le salarié rencontre des difficultés dans le cadre du télétravail (notamment : constatation par le responsable de service de la difficulté rencontrée par le salarié à remplir pleinement ses missions, avec l’autonomie nécessaire ; défaillances techniques ou remontées négatives de la part des clients) ;
Toute situation qui dégraderait ou désorganiserait le service ou l’entreprise.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de non-respect des règles internes à l’entreprise relatives au télétravail, le salarié s’expose également à des sanctions disciplinaires telles que prévues par la réglementation. Modalités d’organisation Lieux d’exercice du télétravail L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié c’est à dire son lieu de résidence principale situé en France métropolitaine mentionné dans son contrat de travail.
A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile, mais obligatoirement situé en France métropolitaine, devra demander l’autorisation au préalable à son responsable de service. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord. Fixation des journées de télétravail Si la demande de télétravail a été acceptée, les journées de télétravail pourront uniquement être positionnées les lundis, mercredis ou vendredis.
Les collaborateurs sont tenus d’être présents dans les bureaux les mardis et jeudis. Ces jours sont réservés aux réunions internes de DILICOM pour faciliter le travail d’intelligence collective, pour cultiver le lien entre les collaborateurs et éviter le risque d’une « distanciation » avec l’entreprise.
Le responsable de service pourra refuser le jour de télétravail choisi par le salarié notamment pour toute raison liée à la bonne organisation et/ou au bon fonctionnement du service.
La présence des collaborateurs peut par ailleurs, être exigée :
Les jours de formation, de colloque, de séminaire ou de salon ;
Les jours de réunions avec les prospects ou avec les clients qui sont organisées de préférence en présentiel et en dehors des mardis et jeudis.
Dans ces deux exemples, la présence des collaborateurs ne peut pas être remise en question par la réalisation habituelle d’une journée de télétravail.
En aucun cas, une journée de télétravail non effectuée, pour quelque raison que ce soit, ne pourra être reportée à une semaine ultérieure.
Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du responsable de service, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable de ce dernier au moins 48 heures à l’avance. Planification Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du responsable de service. Les jours de présence sont renseignés avant le 25 de chaque mois pour le mois suivant.
Des modifications peuvent être effectuées en fonction des impératifs du service et devront être mentionnées par le responsable de service au minimum 48 heures avant. Temps de travail et plages de disponibilité lors du télétravail Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent dans le cadre du télétravail. Les horaires et les temps de pause et de repos définis par le contrat de travail et la règlementation en vigueur s’appliquent au salarié en télétravail.
Les télétravailleurs devront donc impérativement respecter les règles de durée et de décompte de la durée de travail qui s’appliquent à leur statut.
Ce mode d’organisation du travail ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif. Le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur.
Ainsi et pendant les jours de télétravail, le télétravailleur est libre d’organiser son temps de travail sous réserve d’être joignable sur les plages horaires suivantes :
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures : il est convenu que les plages de joignabilité coïncident avec leurs horaires de travail.
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année : il est tout d’abord rappelé que les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sont libres d’organiser leur emploi du temps. Sans préjudicier à cette liberté d’organisation, la fixation de ces plages horaires est nécessaire pour assurer le droit au respect de la vie privée dans le cadre particulier de l’exercice de l’activité en télétravail : 9h – 12h et 14h – 18h.
Pendant son temps de travail, le salarié est tenu de répondre aux appels téléphoniques et aux courriels reçus dans les mêmes conditions que lorsqu’il n’est pas en télétravail.
Le téléphone professionnel du collaborateur doit être allumé. Le salarié alerte le service des ressources humaines ou son responsable de service si sa charge de travail est incompatible avec la durée du travail qui lui est applicable. Suivi et comptabilisation du télétravail L’ensemble des collaborateurs de DILICOM ont accès à un agenda en ligne sur lequel sont inscrits les jours télétravaillés et les jours de présence effective au sein de l’entreprise, de sorte que tous les collaborateurs connaissent en temps réel la situation de travail de chaque collaborateur. 3.6 Droit à la déconnexion DILICOM réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.
Les collaborateurs se reporteront à l’accord sur le temps de travail pour plus de précisions. Réalisation du télétravail Moyens et équipements nécessaires au télétravail L’employeur fournit à chaque collaborateur un téléphone portable, assorti d’un forfait et d’un logiciel de communication qui permet de transférer les appels, un PC portable, une sacoche et tous les logiciels nécessaires à l’exercice de sa mission avec en plus, si le collaborateur le souhaite, une station d’accueil, un ou deux écrans et un clavier, qui viennent s’ajouter à ceux utilisés au bureau et qui sont spécifiques pour le télétravail.
Seul le matériel fourni par l’employeur doit être utilisé au bureau comme en télétravail.
Ainsi le PC portable et le téléphone doivent être systématiquement apportés pour le travail au bureau comme pour le télétravail.
L’utilisation du matériel et des logiciels au bureau comme en télétravail sont soumis aux règles décrites dans la charte informatique.
Il est précisé que ces équipements restent la propriété de DILICOM. Ainsi, cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui fera référence lors de la restitution du matériel.
L’usage de ces équipements est strictement professionnel.
A son départ, le collaborateur remet l’intégralité du matériel fourni par l’employeur. Dans la mesure où le fait pour le salarié de disposer d’un domicile équipé et conforme constitue une condition préalable pour pouvoir bénéficier du télétravail, l’entreprise ne prendra pas en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ni les dépenses relatives à l’installation et l’équipement bureautique informatique. Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique.
Le collaborateur en télétravail devra informer son responsable sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par DILICOM. Réunion à distance Les collaborateurs doivent utiliser les outils de communication mis à leur disposition et privilégier le recours à la caméra a fortiori lorsqu’il s’agit de réunions externes avec des clients ou des prospects de manière à favoriser la relation clients. Assistance technique Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition. La demande sera à formuler auprès du service administratif. Obligation de discrétion et de confidentialité Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à interdire l’accès aux documents, outils et équipements professionnels mis à sa disposition à des tiers. Sécurité informatique et protection des données personnelles Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique).
Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable de toute anomalie constatée.
DILICOM prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles. Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité. Suivi et pilotage du télétravail Suivi managérial Le responsable est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.
Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre manager et collaborateur :
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail, sera systématiquement organisé.
Tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son responsable ou de la direction en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.
Référent télétravail Le/la responsable administrative sera le référent télétravail. Son rôle sera de :
Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur responsable,
Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et responsable sur le sujet du télétravail.
Droits et obligations du télétravailleur et de l’entreprise Droits et obligations du télétravailleur Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il est en outre soumis aux mêmes obligations que lorsqu’il réalise sa prestation de travail sur site.
Ainsi, le télétravailleur est notamment tenu d’effectuer le travail confié selon les modalités et dans les délais qui lui sont impartis, de suivre les formations, de participer aux réunions, etc.
Il doit se rendre disponible de la même manière que lorsqu’il exécute sa prestation de travail au bureau et doit ainsi être joignable lors des plages de disponibilité fixées dans l’avenant à son contrat de travail. Enfin, il est rappelé que le télétravail n’a pas vocation à constituer une solution de garde des enfants. Santé et sécurité Le télétravailleur bénéficie comme l’ensemble des salariés des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité. Il s’engage par ailleurs à respecter également dans le cadre du télétravail, les consignes et la politique de sécurité de l’entreprise.
Il est rappelé que le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit disposer d’un domicile équipé d’un système électrique conforme aux normes
.
Assurances DILICOM prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.
Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.
Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile la remise préalable d’un certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'utilisation d’une partie du logement comme local professionnel.
Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail.
A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le collaborateur sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise. Accidents du travail DILICOM prend en charge les accidents du travail survenus en télétravail, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.
Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son responsable et/ou la Direction dans les plus brefs délais, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
DILICOM procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
Respect de la vie privée L’employeur s’engage à respecter la vie privée du salarié en télétravail notamment en se conformant aux mesures prévues par le présent accord. Accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes :
Le recours au télétravail fait l’objet d’un échange préalable avec la médecine du travail qui doit confirmer que cette organisation du travail est compatible avec la situation de handicap du salarié ;
Le plafond de nombre de jours pouvant être télétravaillé en application du présent accord pourra être, le cas échéant, revu à la hausse en fonction de la nature du handicap ;
Pour les collaborateurs en situation de handicap nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail, une étude spécifique sera réalisée en appui sur les recommandations du médecin du travail.
Accès des salariées en état de grossesse à une organisation en télétravail Le télétravail est ouvert aux salariées en état de grossesse médicalement constatée.
Les salariées enceintes pourront éventuellement bénéficier de certains aménagements de leur poste de travail afin de faciliter le recours au télétravail. Cette possibilité sera à discuter le cas échéant avec la Direction générale. Accès des salariés à une organisation en télétravail à la suite d’un accident corporel La reprise du travail à la suite d’un accident corporel pourra faire l’objet de certains aménagements pour faciliter le recours au télétravail. Cette possibilité sera à discuter le cas échéant avec la Direction générale. DISPOSITIONS FINALES Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature. Il entrera en vigueur le 1er juin 2023. Révision de l’accord Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord, selon les dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail.
Le délai de prévenance est fixé à 3 mois.
En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée ou d’aménagement du temps de travail, qui rendraient inapplicable tout ou partie de l’accord ou qui dénaturerait son application, des négociations seraient ouvertes à l’initiative de la partie la plus diligente, afin de réexaminer les dispositions en cause et d’examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle.
Dénonciation de l’accord Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord, selon les dispositions des articles L.2222-6 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires, sous réserve d’en aviser chaque signataire par lettre recommandée avec avis de réception avec un préavis de 3 mois.
Au cours de ce préavis, une négociation devrait être engagée, à l’initiative de la partie la plus diligente, pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.
La dénonciation doit également donner lieu à dépôt, dans les mêmes formes que l’accord lui-même. Dépôt et Publicité Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des membres du CSE.
Puis, conformément aux modalités de dépôt et de publicité des accords collectifs d’entreprise, le texte du présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique par l’employeur auprès de la DREETS via la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du Travail.
Ce dépôt sera accompagné :
de la version intégrale de l’accord signée des parties (en « pdf ») ;
et, pour permettre à l’Administration la publication du présent accord dans la Base de données nationale des accords collectifs sur le site de Légifrance : d’une version en « .docx », de laquelle aura été supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des signataires.
Un exemplaire sera en outre adressé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord fera également l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise.
Le document est signé par voie électronique via Docusign.
Pour la SAS DILICOM
Direction Générale
Pour le comité social et économique de la SAS DILICOM
