ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE :
La Société DIMEO INVEST, SAS au capital de 1.000,00 euros,
Dont le Siège social est 51 Rue Berty Albrecht 69500 BRON,
RCS n°932 297 575 RCS LYON,
Représentée par son Dirigeant en exercice
D’une part, ci-après dénommée « la société »
ET :
L'ensemble du personnel de la société, préalablement consulté sur le projet d’accord, et ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord,
D’autre part, ci-après dénommé « les salariés »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
Il est rappelé que la société applique la convention collective nationale des Bureaux d'études techniques (IDCC 1486).
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
La société a fait le constat que certaines modalités d’organisation du temps de travail doivent être adaptées afin de répondre tant aux besoins de son activité qu’aux attentes de ses salariés et à ceux de sa clientèle.
Ainsi, le présent accord fixe les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société par la mise en place d’un forfait annuel en jour, en application de l’article L.3121-64 du Code du travail. Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, éventuels accords, accords atypiques et engagements unilatéraux et, plus généralement, à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de la Société, remplissant les conditions requises.
Le présent accord est conclu :
en application des articles L.2232-21 à L.2232.22-1 du code du travail et suivants relatifs aux modalités de ratification des accords dans les entreprises dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés
en respect des dispositions légales relatives au forfait annuel en jours, notamment les articles L3121-58 à L3121-64 du code du travail
La Société DIMEO INVEST, a conformément à l’article L2232-21 du code du travail, proposé aux salariés un projet d’accord sur la mise en place du forfait annuel en jours.
Le 12 mai 2025, la société a, conformément aux articles R2232-10 et suivants du code du travail, communiqué aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation du référendum prévu le 28 mai 2025.
A l’issue de la consultation, le projet d’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
L’accord régulièrement approuvé prévoit ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION
Il est rappelé au préalable les dispositions de l’article L3121-58 du code du travail : « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
Peuvent ainsi être admis au forfait annuel en jours tous les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.
Au sein de la société, sont donc concernés par les présentes dispositions les cadres autonomes, et en particulier les commerciaux itinérants, relevant
au minimum de la position 2.1 de la classification des cadres telle que définie par la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486).
Le présent accord définit clairement les modalités de décompte de leur activité qui, conformément aux dispositions légales applicables seront définies en jours de travail et non en heures.
PERIODE DE REFERENCE
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre...
NECESSITE D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS :
La mise en place d'un forfait annuel en jours avec un salarié, répondant aux conditions du présent accord, est subordonnée à la conclusion d'une
convention individuelle de forfait. Chaque convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé entre la société et le salarié concerné, pouvant prendre la forme d'un contrat de travail ou d'un avenant contractuel.
La convention individuelle de forfait en jours devra faire référence au présent accord d’entreprise et indiquer : - La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante ; - Le nombre d'entretiens.
NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT :
Le personnel éligible bénéficie d’une
durée de travail correspondant, sur une période de 12 mois (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N), à 218 jours de travail, journée de solidarité comprise pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 5.1 de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage et des absences exceptionnelles accordés au titre de l'article 5.7 de la Convention Collective Nationale.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Forfait en jours réduit Pour concilier leur vie professionnelle et vie personnelle, ou dans certaines situations spécifiques, certains salariés autonomes pourront bénéficier à leur demande d’un forfait en jours réduit. Dans ce cas le forfait en jours réduit correspondra à un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini ci-dessus. Le contrat de travail du salarié ou son avenant précisera le nombre de jours travaillés sur l’année ainsi que la rémunération qui sera calculée au prorata du nombre jours fixés par sa convention de forfait. La charge de travail tiendra compte de ce forfait en jours réduit.
JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (« JRS ») AU TITRE DU FORFAIT JOURS
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé.
A cet effet, le nombre de jours de repos sera évalué chaque année, de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires dans l'année - Nombre de jours tombant un samedi/un dimanche - Nombre de jours de congés payés légaux (en jours ouvrés) - Nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé
= Nombre de jours potentiellement travaillés dans l'année
- 218 jours effectivement travaillés
= Nombre de JRS dans l'année considérée.
(à titre purement indicatif, ce forfait jours aboutit en moyenne, en fonction des années, à 8 à 10 jours de repos supplémentaires par an environ pour une année complète travaillée)
En pratique, les JRS seront crédités au début de la période de référence.
Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours avec un plafond réduit, le nombre de JRS sera obtenu selon la formule suivante arrondi à l'entier supérieur : Nombre de jours du forfait réduit X (Nombre de JRS de l'année considérée/Nombre de jours du forfait temps plein)
Les jours de repos supplémentaires devront être pris impérativement par journées entières.
Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, et en tenant compte des périodes de présence nécessaires, pour des réunions de travail programmées par exemple.
La prise des jours de repos devra nécessairement intervenir dans l'année civile, les jours de repos ne pouvant faire l'objet d'un report sur l'année suivante et ne pouvant être soldés qu'en cas de rupture de contrat de travail.
SUIVI DU FORFAIT JOURS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
TEMPS DE REPOS
Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d'un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées à l'activité et aux clients.
Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos légaux obligatoires pour le personnel, à savoir: - du repos journalier (11 heures consécutives minimum) ; - du repos hebdomadaire (35h consécutives).
Étant rappelé que l'amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
OUTIL DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L'AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL, EQUILIBRE ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées travaillées,
Le positionnement des jours de repos,
La qualification des jours de repos en :
- jours de repos hebdomadaire, - jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d'usage, - jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés, - jours de repos supplémentaires.
Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Ce document sera établi mensuellement par le salarié et sera remis à l’employeur avant le 7 du mois suivant et contresigné par lui.
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel s’entretiendra avec le salarié dans les meilleurs délais, pour convenir des ajustements nécessaires.
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
ENTRETIEN INDIVIDUEL SPECIFIQUE
En outre, le salarié bénéficie, chaque année (en sus des rendez-vous hebdomadaires de travail au cours desquels ces sujets pourront toujours être abordés), d'au moins un entretien annuel formel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
La charge de travail de l’intéressé, notamment l’évaluation des tâches et du temps nécessaire pour les réaliser
L’organisation du travail dans l'entreprise,
L’amplitude des journées d'activité du salarié,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
La déconnexion,
La rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du ou des comptes rendus des entretiens précédents.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Si l’entretien individuel annuel révèle une inadéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail prévu par le forfait, l'employeur proposera des actions correctives. Dans ce cas, un 2e entretien sera organisé dans les 3 mois suivants pour apprécier l'efficacité des actions mises en œuvre.
L'amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. L'organisation du travail fera alors l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.
A cet effet et dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, il reviendra à l'employeur ou son représentant d'analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Pour sa part, le salarié pourra alerter, à tout moment, sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.
Enfin, le salarié soumis au forfait jours bénéficie d'un droit à la déconnexion tel qu'il est prévu par le présent accord.
REMUNERATION
Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une
rémunération annuelle déterminée sur la base de 218 jours (ou du nombre de jours contractuel, si forfait jours réduit), ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Le personnel concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à :
120 % du minimum conventionnel de la catégorie pour les cadres position 3
122% du minimum conventionnel de la catégorie pour les cadres position 2.3
125% du minimum conventionnel de la catégorie pour les cadres position 2.1 ou 2.2 ((minima définis sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés)
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est forfaitaire, lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Le compteur individuel de chaque salarié, établi à partir des fiches de temps auto-déclaratives, comptabilisera les jours effectivement travaillés.
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
DROIT A LA DECONNEXION ET BON USAGE DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION
Les parties ont arrêté les principes suivants en matière de droit à la déconnexion :
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés : - les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
- et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise. Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…). Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif. Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail). Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes : - Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ; Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ; - Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ; - Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; - Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ; - Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; - Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ; - Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
Les présentes dispositions consacrent un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors: - des périodes de repos quotidien, - des périodes de repos hebdomadaire, - des absences justifiées pour maladie ou accident, - et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JR…).
Ainsi, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
INCIDENCE DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS D'ANNEE
9.1 PRISE EN COMPTE DES ABSENCES Les journées correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladie, n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos des salariés au forfait jour. Il est interdit de considérer ces absences comme jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année. Le nombre de jours d'absence est donc déduit du nombre de jours annuels à travailler prévu par chaque convention individuelle de forfait, à raison d'un jour par journée d'absence.
9.2 PRISE EN COMPTE DES ENTREES EN COURS D'ANNEE L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre. En cas d'entrée en cours d'année, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait jour en cours d'année, la convention définit individuellement le nombre de jours restant à travailler par le salarié pour l'année en cours et la rémunération annuelle correspondante est proratisée en ce sens. En cas de départ en cours d'année, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif du salarié est évalué en prenant en compte le nombre de jours de congés payés acquis et pris. Dans le cas d'une, embauche ou d'un départ en cours d'année, le plafond de 218 jours sera alors calculé au prorata et sera augmenté des jours de congés non encore acquis ou non pris.
La formule de calcul à retenir sera :Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47
(52 semaines – 5 semaines de congés payés = 47)
En cas de départ en cours d'année, les salariés concernés auront droit au paiement du reliquat de JRS acquis et non pris sous forme d'indemnité compensatrice. A l'inverse, si le nombre de JRS pris est supérieur aux droits du salarié, une régularisation sera faite lors de l'établissement du solde de tout compte.
Dans tous les cas (calcul du nombre de jours à travailler, calcul des JRS), il sera procédé aux arrondis de la manière suivante :
<0,25 = reliquat de 0
Entre 0,25 et 0,74 = 0,5
>0,75 = 1
DISPOSITIONS FINALES
11.1 DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juin 2025 sous réserve de l'accomplissement des formalités de dépôt.
11.2 REVISION La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions prévues par le code du travail.
11.3 DENONCIATION : Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DDETS du Rhône. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
11.4 PUBLICITE ET TRANSMISSION Cet accord sera déposé conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail, qui prévoient un dépôt en ligne sur le site Télé Accords et un dépôt sur support papier auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Le présent Accord sera porté à la connaissance des salariés de la Société par voie d'affichage (le cas échéant, par intranet).
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour qui suit l’accomplissement des formalités de publicité.
Fait à BRON Le 28 MAI 2025 En 3 exemplaires originaux
