La société DIOT-PGM, société par actions simplifiée à associé unique, au capital de 150.150 euros, immatriculée au RCS d’Angers, sous le numéro 381 531 953 dont le siège social est situé 34, boulevard de l’industrie à Ecouflant (49000), représentée par la société CONDOR Président, elle-même représentée par Monsieur
D’UNE PART
ET
M, membres titulaires du Comité Social et Economique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections (PV du 23/02/2024),
D’AUTRE PART
APRES QU’IL EUT ETE RAPPELE CE QUI SUIT
La Société PGM, basée à Condé sur Sarthe (61) est une entreprise familiale spécialisée dans le négoce et la fabrication de peintures à destination des entreprises du bâtiment. Elle occupe, à la date de l’ouverture de la négociation, 23 salariés et applique la convention collective nationale « commerce de gros » du 23 juin 1970.
Elle dispose de 4 agences :
CONDE SUR SARTHE,
LE MANS,
MAYENNE,
LE PETIT QUEVILLY
En fin d’année 2017, la Direction de la société DIOT, elle-même entreprise familiale, exerçant la même activité que la société PGM et employant 23 salariés sur 4 agences, décide de racheter la société PGM afin d’étendre son maillage sur l’Ouest de la France.
Ce rachat sera fait au travers de la société CONDOR faisant ainsi que chaque entité juridique conservera son autonomie.
Depuis cette date, la Direction commune des deux sociétés a mis tout en œuvre pour mettre en place une politique commerciale et sociale commune.
C’est dans ce cadre que s’est inscrit l’opération juridique de rapprochement des deux sociétés.
Le 30 juin 2024, la Société ETABLISSEMENT PAUL DIOT a cédé son activité à la société PEINTURES GUY MARCHAND par le biais d’une opération appelée « apport partiel d’actif » emportant transfert de l’ensemble des contrats de travail des salariés de la société DIOT vers la société PGM.
Les représentants du personnel des deux sociétés respectives ont été régulièrement informés et consultés tant sur la nature et les modalités juridiques de cette opération que sur ses objectifs.
L’heure est donc venue de mettre à plat des pratiques existantes dans les deux sociétés en matière de durée du travail afin de les harmoniser.
Il est précisé que la durée du travail de la société DIOT est régie par un accord d’entreprise conclu le 7 décembre 2018 en matière d’aménagement et de répartition de la durée du travail sur l’année.
En application de l’article L.2261-14 du Code du Travail, l’opération juridique emporte la mise en cause de cet accord d’entreprise.
Une telle mise en cause produira les effets suivants : l’accord d’entreprise de la société DIOT continuera de produire ses effets pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois (soit pendant une durée totale de 15 mois) ainsi qu’il suit :
pendant les 15 mois suivant l’opération l’accord d’entreprise aura vocation à s’appliquer, les dispositions les plus favorables de l’une ou l’autre des conventions devront être appliquées aux salariés repris,
à l’issue de cette période de 15 mois, si aucun accord de substitution n’a été conclu, les salariés devront en tout état de cause bénéficier d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention ou de l'accord mis en cause, lors des douze derniers mois.
Aussi, pour harmoniser les statuts des deux sociétés, il a été décidé de conclure un accord d’entreprise post opération juridique, à titre d’accord de substitution, et ainsi éviter une survie pendant 15 mois de l’accord d’entreprise de la société DIOT.
Ainsi, tous les salariés bénéficieront, pour des raisons d’équité, d’un accord d’entreprise identique.
C’est dans ce contexte que la Direction a décidé de se lancer dans une démarche de progrès RH en mettant à plat sa durée du travail actuelle, et ce dans la lignée des dernières réformes législatives.
Elle a donc réfléchi à instaurer une nouvelle organisation tout en sécurisant la durée du travail des salariés sans bousculer le climat social de l’entreprise ni créer de bouleversement en respectant une valeur forte : l’équité entre les salariés.
La société a décidé :
d’ouvrir le dialogue social en concertant les représentants du personnel mais également l’ensemble du personnel afin de mener une discussion avec l’ensemble des acteurs concernés.
de dénoncer les pratiques existantes au sein des deux sociétés et de mener une réflexion approfondie sur l’adéquation de ses modes actuels d’aménagement du temps, au regard de ses contraintes organisationnelles, liées aux conditions et aux nécessités particulières de son activité.
Lors de la négociation de l’accord, les parties ont manifesté le souhait de développer les objectifs suivants :
Améliorer la compétitivité en optimisant l’organisation du travail afin de répondre à la demande des clients et ainsi d’être plus flexible et réactif,
Se donner les moyens, en termes d’organisation, de faire face aux variations de l’activité,
Permettre de recourir aux heures supplémentaires et augmenter ainsi le pouvoir d’achat des salariés,
Continuer à répondre aux souhaits des salariés de bénéficier de repos et leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale.
Le présent accord a donc pour objet de fixer les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (Titre 3), de réitérer et préciser le recours aux conventions de forfait en jours (Titre 4) ainsi que d’encadrer le droit à la déconnexion (Titre 5) et de fixer les modalités relatives aux congés payés (Titre 6).
La société étant pourvue de représentants du personnel, le présent accord a été négocié et conclu avec les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés à l’issue de 3 réunions (10 juin 2024, 18 juin 2024, 1er juillet 2024).
La Direction soucieuse du dialogue social a également, pendant cette négociation, présenté le 1er juillet 2024, en présence des membres du Comité Social et Economique, à chaque service de la société la technique d’aménagement du temps de travail envisagé afin de recueillir leur avis sur la faisabilité du projet.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
TITRE 1
DISPOSITIONS LIMINAIRES
ARTICLE 1 CADRE JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord d’entreprise a été conclu en application des articles L. 2232-23-1 du Code du travail.
ARTICLE 2 OBJET
Il a pour objet de permettre à la société :
d’organiser pour l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres relevant d’une convention de forfait en jours, la répartition de la durée du travail sur une période annuelle conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail (Titre 3) ;
de réitérer et de préciser pour le personnel relevant des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail le recours aux conventions de forfait en jours (Titre 4) ;
de fixer :
les modalités du droit à la déconnexion (Titre 5),
les modalités relatives aux congés payés (Titre 6).
ARTICLE 3 PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD POUR L’AVENIR
Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles, accords de branche, d’entreprise dont notamment l’accord d’entreprise du 7 décembre 2018 conclu au sein de la société DIOT, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans les entreprises DIOT et PGM au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 4 CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur à l’ensemble du personnel de la société à l’exception des cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Le personnel embauché sous contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire, quel qu’en soit le motif, sera exclu des dispositions de ce même accord à l’exception des dispositions de l’article 23 relatives aux heures supplémentaires (sauf le paragraphe 23.1 qui leur est par définition inapplicable puisque les heures supplémentaires se décompteront dès le dépassement de la durée légale du travail).
En effet, compte tenu des difficultés pratiques d’adaptation desdites dispositions au personnel embauché pour une durée limitée, les parties signataires conviennent que celui-ci sera occupé dans un cadre hebdomadaire, à raison de 35 heures par semaine.
Sont également exclus du champ d’application du présent accord, les salariés à temps partiel.
TITRE 2
DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 5DUREE DU TRAVAIL – ORGANISATION
La société a décidé par le présent accord d’appliquer la durée légale de travail décomptée sur l’année :
soit en heures :
avec attribution de jours de repos ;
OU
avec une alternance de périodes de forte et de faible activité de sorte que les heures effectuées, au-delà de la durée du travail prévue pour la catégorie professionnelle (38h ou 38h30), sont enregistrés en suractivité et ont vocation à être compensés par des demi-journées ou journées de sous-activité.
Ces heures effectuées au-delà de la durée collective du travail seront affectées dans un compteur d’heures appelé « compte de temps disponible » et en fin d’année les heures excédentaires seront rémunérées ou les heures déficitaires seront régularisées.
soit en jours pour les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait.
Il est précisé que la société pourrait ultérieurement recourir à tout autre mode d’organisation prévu par le Code du travail ne nécessitant pas la conclusion d’un accord d’entreprise (par exemple par la conclusion de forfaits mensuels en heures).
ARTICLE 6REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos est, sauf dérogations particulières, le dimanche.
ARTICLE 7JOURNEE DE SOLIDARITE
Il est rappelé que la journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour les employeurs.
Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont maintenues.
TITRE 3
AMENAGEMENT ET REPARTITION
DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
L’organisation du temps de travail sur l’année implique, pour la société comme pour chaque salarié concerné, une gestion rigoureuse des temps de travail, tant en termes de suivi et de contrôle qu’en termes de planification des horaires.
L’accord organise donc les conditions de cette gestion.
C’est ainsi que le présent titre fixe :
les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, (sous titre 1),
les principes généraux de l’organisation de la durée du travail (sous titre 2).
Sous Titre 1 – Modalités d’aménagement et d’organisation
de la répartition de la durée du travail sur l’année
ARTICLE 8PERIODE DE REFERENCE
La période de décompte de la durée du travail correspond à l’année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Chapitre 1
Modalités d’aménagement et d’organisation de la répartition
de la durée du travail sur l’année avec attribution de jours de repos
ARTICLE 9PERSONNEL ASSUJETTI
Le présent chapitre s’applique à tous les salariés de l’entreprise à l’exception :
des chauffeurs livreur magasinier visés au chapitre 2 du présent sous-titre 1 du présent accord,
les salariés en forfait annuel en jours visés au titre 4 du présent accord.
ARTICLE 10REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC OCTROI DE JOURS DE REPOS
Les parties ont convenu pour ce personnel une répartition de la durée du travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.
La durée moyenne du travail applicable à ce personnel est de 35 heures hebdomadaire sur l’année.
La durée du travail hebdomadaire est fixée à 36 heures.
En compensation il est octroyé aux salariés 7 jours de repos, ce nombre ne tient pas compte du positionnement des jours fériés sur les jours de la semaine et sera donc identique d’une année sur l’autre.
ARTICLE 11HORAIRES – PLANNINGS PREVISIONNELS – CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE
11.1 Règles d’organisation du temps de travail – horaires de travail
Afin de tenir compte de la spécificité de l’activité et/ou de l’activité des clients, ainsi que des contraintes liées aux horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise et/ou des clients, les règles d’organisation du temps de travail doivent être souples et plurielles afin de répondre à toute situation et aux besoins spécifiques de la société.
11.2 Roulement des salariés pour assurer une présence sur l’intégralité des heures d’ouverture de la société.
Pour répondre aux besoins des clients, les horaires d’ouverture de la société sont de 7h30 à 19h du lundi au vendredi.
Cette amplitude horaires implique naturellement un roulement des salariés présents lors de l’ouverture et ceux présents lors de la fermeture.
Il est rappelé que le travail le samedi est exceptionnel et à la demande de la Direction.
A date, une seule agence est ouverte le samedi à savoir Alençon.
Toutes les autres agences sont fermées.
11.3 Délai de communication du planning
Pour permettre aux salariés de s’organiser, leurs plannings leurs seront communiqués au moins 5 jours ouvrables avant la période de travail afférente.
11.5 Prise en compte des urgences
Pour parer à une difficulté de dernière minute, il peut exceptionnellement être imposé une modification d’horaires sans respect du délai de 5 jours ouvrable.
Il s’agit pour la société de pouvoir réagir à une urgence imprévue, liée notamment à une absence, un arrêt maladie ou toute autre indisponibilité soudaine d’un des salariés.
Lorsque l’absence d’un salarié ne permet plus d’assurer la permanence du service, le responsable du service recherche en concertation avec les autres salariés du service les modifications à apporter.
Lorsqu’aucun accord ne peut être trouvé au sein de l’équipe, le responsable de service fixe les horaires qui s’imposent aux salariés.
ARTICLE 12MODALITES D’ACQUISITION DES JOURS DE REPOS (dits JRTT)
Seules les semaines complètes travaillées (36 heures) ouvrent droit à des jours de repos (dits JRTT).
Il est précisé que l’acquisition des jours de repos (JRTT) est subordonnée à la présence du salarié pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés.
Les jours d’absences consécutifs ou non, hors congés payés ou jours fériés, qui représenteraient un total supérieur ou égal à 20 jours ouvrés dans l’année (soit 4 semaines) réduiront le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.
En cas de besoin, la régularisation correspondante pourra être effectuée en N+1.
En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.
ARTICLE 13MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS (dits RTT)
Les parties ont profité de cet accord pour préciser et clarifier les modalités de prise des jours de repos.
13.1.Prise des jours de repos (JRTT)
Les jours de repos doivent être pris dans la période de référence (avant le 31 décembre de chaque année) puisqu’il s’agit de la période retenue pour répartir la durée du travail. Les jours non pris ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Les jours de repos (JRTT) peuvent être pris par journée entière ou demi-journée. La moitié des jours de repos doit être pris au choix du salarié, le reste étant fixé par l’employeur. La fixation par le salarié des jours ou demi-journées de repos comporte certaines limites :
interdiction de prendre des jours ou demi-journées de repos pendant les périodes de forte activité ;
possibilité d’accoler les jours ou demi-journées de repos entre eux dans la limite de 2 jours ;
possibilité d’accoler les jours ou demi-journées de repos aux congés payés, sous réserve de poser en priorité les congés payés par semaine entière sur les périodes de fermeture et de congés annuels ;
possibilité d’accoler les jours ou demi-journées de repos aux week-end et jours fériés ;
prise en compte obligatoire des « nécessités du service ».
La modification des dates de jours ou demi-journées de repos doit être notifiée au salarié ou à l’employeur moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum avant la date fixée. Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles (surcroît d’activité, absence de salarié…) à 2 jours calendaires.
13.2.Demande de repos Le salarié peut présenter sa demande en respectant un délai minimum de 15 jours calendaires entre la date de sa demande et celle de sa prise de repos. Le salarié doit donc en tenir compte dans la fixation de la date qu’il propose. Le salarié doit formuler sa demande écrite sur un support mis à sa disposition par le service administratif. 13.3.Réponse de l’employeur L’employeur ou le Responsable doit donner sa réponse au salarié dans les 2 jours calendaires suivant la réception de sa demande. L’employeur ou le Responsable peut différer la prise de repos sollicitée par le salarié en considération « d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ou de l’exploitation ». Lorsqu’il est impossible, pour les mêmes raisons, de satisfaire plusieurs demandes simultanées, les demandeurs doivent être départagés selon l’ordre de priorité suivant :
demandes déjà différées ;
situation de famille ;
ancienneté dans l’entreprise.
Dans l’impossibilité d’accéder à la demande du salarié, si nécessaire, l’employeur ou le Responsable explique les raisons et, le cas échéant, lui indique les règles de départage appliquées et lui demande de proposer une autre date en accord avec l’employeur ou le Responsable. En tout état de cause, la durée pendant laquelle le repos peut être différé ne pourra excéder six mois. Ce délai se décompte à partir de la date choisie initialement par le salarié. L’employeur ou le Responsable répond par écrit à la demande du salarié. Il ne pourra être opposé plus de 3 reports par an. 13.4.Inaction du salarié Lorsque le salarié a été informé sur ses droits à repos, mais qu’il ne les a pas pris ou n’a pas demandé à les prendre dans les délais qui lui étaient impartis, l’employeur ou son responsable le relance et sera tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos avant la fin de la période de référence (soit le 31 décembre). Le repos ne peut pas être remplacé par le versement d’une indemnité. Le salarié qui n’a pas demandé à prendre ses jours de repos pendant la période de référence perd son droit.
13.5.Rémunération du temps de repos La prise de jours de repos « donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail ». La rémunération du temps correspondant aux jours de repos se traduit par le maintien du salaire mensuel habituel versé au salarié, alors que celui-ci n’a pas été présent pendant tous les jours travaillés du mois. 13.6.Décompte du temps de repos et conséquence sur les droits du salarié La journée ou la demi-journée, au cours de laquelle le repos est pris, est comptabilisée sur la base du nombre d’heures qui auraient été travaillées durant cette période. Les jours de repos sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. 13.7.Conséquences de la prise du repos sur le droit à majoration pour heures supplémentaires Lorsqu’une semaine (ou la période équivalente) comporte un nombre d’heures supérieur à la durée légale, dont certaines correspondent à des heures de repos, celles-ci n’ouvrent pas droit à majoration de salaire pour heures supplémentaires. 13.8.Tenue de compteurs d’heures individuels des jours de repos Pour tous les salariés bénéficiaires de ce mode d’organisation du travail, la direction tiendra un compteur individuel des jours de repos.
En début de chaque période de référence (soit le 1er janvier de chaque année), le compteur sera crédité du nombre prévisionnel de jours de repos de la période annuelle (1er janvier / 31 décembre).
Chaque mois, le compteur sera actualisé et fera apparaître :
le nombre de jours de repos pris ;
les éventuelles régularisations opérées sur le nombre prévisionnel de jours de repos en raison de la survenance d’une absence au cours du mois considéré ;
le solde prévisionnel de jours de repos à prendre avant le 31 décembre.
Pour information, ce suivi est organisé, à la date de signature des présentes, par le logiciel de gestion de paie. Le choix du système de gestion de paie pourra bien sûr être modifié par la Direction sous réserve d’être remplacé par un autre dispositif qui permette aux parties d’effectuer un suivi.
13.9.Information du salarié Sur le bulletin de paie, le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits en matière de repos et rappelant le délai dont dispose le salarié pour déposer ses dates de repos ainsi que le nombre de jours ou demi-journées de repos effectivement pris au cours du mois. 13.10.Rupture du contrat de travail et soldes des comptes Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié n’ait pu prendre ses jours de repos, le salarié reçoit une indemnité correspondante. Cette indemnité est due quel que soit celui qui a pris l’initiative de la rupture et quel que soit le motif. Cette indemnité est également due aux ayants droits du salarié. Les modalités de calcul de cette indemnisation seront calculées sur la base du taux horaire du salarié (calculé en divisant le salaire de base par 151.67) et en le multipliant ensuite par le nombre de jours de repos non soldées figurant au compte du salarié, étant précisé qu’un jour de repos équivaut à 7 heures. Cette indemnité a le caractère de salaire au même titre que la rémunération versée à l’occasion de la prise du repos. Elle est soumise à cotisations. Si à l’inverse, le salarié a pris plus de jours compte tenu de son départ avant la fin de la période de référence et donc perçu une rémunération supérieure au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Chapitre 2
Modalités d’aménagement et d’organisation de la répartition
de la durée du travail sur l’année avec alternance de périodes hautes et basses
ARTICLE 14PERSONNEL ASSUJETTI
Le présent chapitre s’applique uniquement aux chauffeurs livreurs magasiniers.
ARTICLE 15.REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
Les parties ont convenu d’organiser la répartition de la durée du travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail.
15.1Répartition de la durée du travail sur l’année L’activité des chauffeurs livreurs magasiniers étant très fluctuante, la société a décidé de décompter la durée du travail sur l’année avec une alternance de périodes de forte et de faible activité. Pour cette catégorie professionnelle, la durée collective du travail est fixée selon les cas à 38 heures ou 38 heures 30. Les salariés bénéficient d’une rémunération à hauteur de cette durée du travail, heures supplémentaires majorées au taux fixé par les dispositions de l’article 23. Au-delà de l'horaire maximal de 38 heures ou 38 heures 30, les dépassements du temps de travail sont enregistrés en suractivité et ont vocation à être compensés par des demi-journées ou journées de sous-activité. Ces heures effectuées au-delà de la durée collective du travail seront affectées dans un compteur d’heures appelé « compte de temps disponible ». Il est précisé que la répartition de la durée du travail respecte les dispositions d’ordre public social régissant les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire) et les temps de repos (quotidien et hebdomadaire). A ce titre, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du code du travail, les plannings de modulation seront établis de telle sorte que la durée moyenne de travail d’un salarié à temps complet calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne puisse excéder 46 heures. L’amplitude de variation des horaires de travail sera plafonnée à 48 heures de travail dans la semaine pour la période de forte activité et à 0 heure de travail pour la période de faible activité. L’application de la modulation du temps de travail pourra conduire à la répartition de la durée du travail sur 6 jours au cours d’une semaine, et ce sans contrepartie. Néanmoins, cette répartition sur 6 jours a vocation à être très exceptionnelle puisque la volonté des parties est d’inciter et tendre vers une répartition de la durée du travail sur 5 jours. Il a enfin été convenu que lorsque la durée hebdomadaire de travail sera inférieure à la durée légale, la Direction s’efforcera d’organiser les horaires de travail du personnel concerné de manière à dégager une ou plusieurs journée(s) ou demi-journée(s) de repos sur la semaine.
15.2Horaires hebdomadaires
La mise en œuvre effective de cet aménagement de la durée du travail suppose que les salariés soient informés par tout moyen des horaires au sein de chaque unité de travail.
Pour répondre à la demande du personnel de bénéficier d'un horizon suffisamment long de connaissance des horaires de travail programmés, les plannings de durée et d'horaires de travail prévisionnels seront établis par périodes minimales de 2 semaines consécutives.
15.3Respect des horaires hebdomadaires
Il est rappelé que le respect de l'horaire est obligatoire pour tout le personnel. Nul, de sa propre initiative, ne peut le modifier.
Chaque salarié doit se trouver sur son lieu de travail aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail.
Il est interdit de commencer un travail après l'heure et de le terminer avant l'heure, sans l'accord du responsable hiérarchique.
Le travail effectif doit être poursuivi jusqu'à l'heure fixée pour la fin du travail. Tout retard ou départ anticipée doit être signalé et justifié dans la journée.
La Direction a mis en place un système de contrôle du respect des heures de prise et de fin de travail. L'ensemble du personnel devra s'y conformer.
15.4Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Les variations d’activité liées, d’une part, aux fluctuations du carnet de commandes et d’autre part, aux exigences des clients en matière de délai peuvent entraîner une modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Conformément à l’article L. 3121-42 du Code du travail, dans la répartition de leur durée du travail, les salariés seront informés dans un délai raisonnable, à savoir au moins sept jours calendaires à l’avance de tout changement, et ce pour leur permettre de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai peut, exceptionnellement être réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Il peut s'agir d'une carence de personnel imprévisible (maladie, décès par exemple), d'un surcroit ponctuel d'activité ou de tout autre évènement non prévisible (rupture de chaine d’approvisionnement) lors de la répartition initiale effectuée par la Direction ou son représentant. L'information des salariés se fera oralement lorsque l'urgence le justifie, confirmé par voie d’affichage.
ARTICLE 16CONTROLE ET SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES
16.1Modalité du contrôle
Les salariés de la société devront strictement appliquer les modalités de contrôle de leur temps de travail, définies par la société, qui présentent un caractère obligatoire.
A date, un système de contrôle du temps de travail effectif se fait par l’intermédiaire s’un système d’auto-déclaration pour décompter quotidiennement et enregistrer de manière automatique, des heures de début et fin de chaque période de travail.
Ce relevé d'heures permettra à la Direction d'établir, chaque année, un compteur d'heures appelé « compteur de temps disponible » pour chaque salarié concerné.
Ce compteur, ouvert au nom de chaque salarié, aura pour but de comptabiliser les heures effectivement travaillées, le nombre d'heures payées, les absences indemnisées autorisées, les congés payés pris ainsi que le décompte des heures non effectuées mais payées.
Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période annuelle.
Ce décompte est tenu à la disposition des salariés.
16.2Gestion des compteurs en cours de période de référence
Il est rappelé que l'aménagement du temps de travail sur l'année permet d'instaurer une variabilité des horaires en fonction des besoins de l'activité.
Ainsi, en fonction de l'activité ou des plannings, les salariés peuvent en cours de période avoir un compteur d'heures excédentaires (situation dénommée « compteur positif » : réalisation d'heures au-delà de 38 heures ou 38h30 hebdomadaires) ou un compteur d’heures déficitaires (situation dénommée « compteur négatif » : réalisation de moins de 38 heures ou 38h30 hebdomadaires).
Par principe, l'entreprise fait varier les compteurs des salariés en fonction des besoins de l'activité en respectant le délai de prévenance.
Dans un souci de qualité de vie au travail, les salariés pourront choisir d'utiliser des heures positives pour se constituer un temps de repos en cours de période selon les modalités définies ci-après.
À cet effet, en cas d'heures excédentaires (situation dénommée « compteur positif »), le collaborateur pourra demander à bénéficier d’heures non travaillées ou de jours (une journée représentant 7 heures, sauf planning différent).
Il devra adresser sa demande sept jours calendaires avant la date envisagée.
La direction devra répondre dans un délai de trois jours calendaires. L'absence de réponse vaudra refus.
Si l'organisation de l'activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, le salarié peut proposer une autre date à la direction.
Inversement, en cas d'heures déficitaires (situation dénommée "compteur négatif), la direction pourra imposer des heures de travail.
16.3Régularisation en fin de période annuelle
L'entreprise arrêtera également chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle, soit le 31 décembre de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date).
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître des heures excédentaires, il sera fait application des dispositions de l’article 23 du présent accord.
En fin de période de référence, si le compteur d'heures des salariés est déficitaire, en raison d’absence ni autorisée ni justifiée par exemple, une régularisation sera effectuée sur la paie du mois de janvier de l'année suivante sauf si le déficit est indépendant de la volonté du salarié (baisse d’activité par exemple)
ARTICLE 17CONDITION DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les absences rémunérées ou indemnisées (donc assimilées à du temps de travail effectif), telles que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.
Ainsi, en cas de période non travaillée, les compteurs seront crédités comme si le salarié avait travaillé conformément à la durée du travail qui était planifié, et indemnisées conformément aux dispositions applicables en fonction de la nature de l'absence.
L'état de santé d'un salarié ne pouvant pas le pénaliser pour apprécier son éventuel droit à heures supplémentaires, le seuil de déclenchement d'heures supplémentaires sera réduit de la durée de l'absence pour maladie ou maternité pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 h par jour.
En revanche, les absences non autorisées et/ou non assimilées à du temps de travail effectif (jours pour évènement familiaux par exemple) ne seront pas créditées et pourront faire l’objet d’une récupération pour une durée équivalente au nombre d'heures de travail qu'aurait effectué le salarié s'il avait été présent. Et à la différence de la maladie, pour ces absences, le seuil de déclenchement d'heures supplémentaires ne sera pas réduit d'autant.
ARTICLE 18EMBAUCHE ET RUPTURE DE CONTRAT
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.
En fin de période, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire collectif applicable au salarié.
En cas de départ d’un salarié en contrat à durée indéterminée en cours de période annuelle et dans l’hypothèse, par nature exceptionnelle, d’une rupture anticipée de contrat à durée déterminée (dans les cas limitatifs énumérés aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 du Code du travail) les règles applicables sont les suivantes :
S'il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire majoré, en cas d'heures supplémentaires (situation d’un compteur d’heures excédentaires)
Inversement, s'il apparait que le salarié n’a pas accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé il pourra être opéré une retenue sur le salaire ou sur les sommes dues au salarié (situation d’un compteur d’heures déficitaire).
ARTICLE 19LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière et en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, les parties ont convenu que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement réalisée au cours du mois considéré et lissée sur la base de la durée moyenne de 38 heures ou 38h30 par semaine.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par la Société, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
ARTICLE 20ACTIVITE PARTIELLE
En cas de baisse d'activité, s'il apparaît que les périodes basses ne pourront plus être compensées au cours de l'année, la société pourra déposer une demande d'indemnisation au titre de l'activité partielle.
La société recherchera tous les moyens possibles pour limiter le recours à l'activité partielle. Les représentants du personnel seront informés et consultés au préalable de tout recours à l'activité partielle.
Sous Titre 2 – Principes généraux relatifs à l’organisation de la durée du travail
ARTICLE 21DUREE CONTRACTUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif convenue entre les parties.
Celle-ci correspond à la durée légale du travail pour les salariés.
Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).
Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :
les temps consacrés au repas,
les temps de pause.
Il est enfin rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.
ARTICLE 22DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures.
Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’urgence et en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures.
La durée maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine.
ARTICLE 23HEURES SUPPLEMENTAIRES
23.1.Décompte des heures supplémentaires
Le décompte de la durée du travail s’effectue dans le cadre de :
la semaine civile pour les salariés relevant du chapitre 1 du sous-titre 1 du titre 3,
Il est expressément convenu que la semaine débute le dimanche le lundi à 0 heure et se termine le samedi dimanche à 24 heures, en application de l’article L. 3121-35 du Code du travail.
la semaine civile et à l’année pour les salariés relevant du chapitre 2 du sous-titre 1 du titre 3 (article 14 : chauffeur livreur magasinier), puisque les heures supplémentaires seront rémunérées au mois le mois pour celles incluses dans la durée collective (38h ou 38h30) et en fin d’année pour celles enregistrées dans le compteur temps disponible pour les heures effectuées au-delà de la durée collective.
Ce décompte s’effectue sur la base des heures de travail effectif.
Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées :
pour les salariés relevant du chapitre 1 du sous-titre 1 du titre 3 : au-delà de la durée du travail hebdomadaire fixée au présent accord soit 36 heures,
pour les salariés relevant du chapitre é du sous-titre 1 du titre 3 : les heures effectuées au-delà de 35 heures, étant précisé que :
les heures effectuées à l’intérieur de la durée collective soit 38h ou 38h30 sont des heures supplémentaires rémunérées au mois le mois,
les heures effectuées au-delà de la durée collective sont placées dans un compteur d’heures et considérées comme heures supplémentaires en fin d’année uniquement si le compteur est excédentaires c’est-à-dire si les périodes basses n’ont pas pu compensées les périodes hautes.
23.2.Accomplissement d’heures supplémentaires
La décision de la Direction de recourir à de telles heures de travail relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et ce en fonction des nécessités de l’entreprise.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique l’ait préalablement demandée.
Seules les heures supplémentaires, enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte.
Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Les heures supplémentaires seront effectuées en priorité du lundi au vendredi.
Le travail le samedi sera exceptionnel et sur la base du volontariat.
A défaut de volontaire, la Direction pourra imposer le travail le samedi dans des cas exceptionnels.
23.3.Contrepartie aux heures supplémentaires
En cas de dépassement de la durée hebdomadaire de travail, les heures excédentaires effectuées entre 36 h et 43 h seront majorées à 10 %, celles effectuées entre 44 h et 46h seront majorées à 25 % et au-delà la 47ème à 50%.
23.4.Repos compensateur équivalent
En application des articles L. 3121-33 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent.
Le recours au repos compensateur équivalent devra demeurer très exceptionnel.
Le salarié doit formuler sa demande auprès de la Direction qui dispose d’un droit discrétionnaire pour accepter ou refuser la demande.
Les modalités de prise du repos compensateur équivalent seront identiques à celles des jours de repos exposés à l’article 13.
23.5.Contingent d’heures supplémentaires
En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 220 heures.
TITRE 4
MODALITES DES FORFAITS JOURS
De par la nature et les spécificités de l’activité de la société, cette dernière doit prendre des mesures pour aménager la durée du temps de travail et la faire correspondre aux contraintes organisationnelles. A ce titre, elle a souhaité, par le présent accord, confirmer et renforcer la flexibilité de la durée du travail des salariés travaillant en autonomie afin de concilier au mieux les intérêts des salariés avec ceux de la société, et assurer une meilleure cohérence entre l’autonomie dont disposent certains salariés et le mode d’organisation du temps de travail qui leur est applicable. Les parties sont persuadées que le recours aux forfaits annuels en jours permet une souplesse d’organisation bénéfique pour chacun ainsi que le bénéfice de jours de repos annuel en plus des congés payés. À l'heure où les collaborateurs semblent revendiquer plus de flexibilité dans l'organisation de leur travail, ce dispositif peut correspondre à leurs aspirations. En effet, les forfaits annuels en jours octroient une certaine liberté puisqu’il n’y a plus d’horaires imposés. Pour autant, la Direction souhaite préciser que ce dispositif n’est pas non plus synonyme d’absence du pouvoir de direction. Pour des raisons évidentes de bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction pourra imposer la présence des salariés relevant de ce dispositif à des réunions périodiques, à des séminaires, à des formations, à des salons professionnels ou toute autre extériorisation sans que l’autonomie du salarié puisse être remise en cause. Le présent titre a pour objectif de permettre aux salariés de la société répondant au critère d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société, de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours. Le présent titre permet également de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et rappeler les garanties de protection de la santé et de la sécurité. Les dispositions du présent titre se substituent de plein droit à l’ensemble des dispositions de la convention collective applicable et de ses avenants, et ce en application de l’article L. 2253-3 du code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. C’est dans ce contexte que se présente le titre de cet accord.
ARTICLE 24SALARIES VISES
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il peut s’agir à la date de signature des présentes, sans que cette liste ne soit exhaustive : cadres qui occupent des emplois des filières commerciale, logistique, technique, administrative relevant de la classification niveau VII échelon 1 à niveau X échelon 2 de la convention collective nationale « commerce de gros » en vigueur au jour de la signature du présent accord.
Cette liste n’est qu’indicative : un cadre relevant de ladite classification et occupant un des postes listés pourra ne pas relever de ses dispositions en l’absence d’autonomie.
personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il peut s’agir à la date de signature des présentes, sans que cette liste ne soit exhaustive : des techniciens et agents de maîtrise relevant de la classification niveau VI échelon 3 pour les techniciens et niveau VI échelon 2 et 3 pour les agents de maitrise de la convention collective nationale « commerce de gros » en vigueur au jour de la signature du présent accord.
Cette liste n’est qu’indicative : un technicien et agent de maîtrise relevant de ladite classification et occupant un des postes listés pourra ne pas relever de ses dispositions en l’absence d’autonomie.
Tout autre poste non-connu à ce jour et susceptible d’être crée, qui entrerait dans les catégories professionnelles précitées pourront bénéficier d’une convention individuelle de forfait jours, s’ils répondent aux conditions visées ci-dessus. L'autonomie s'apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d'horaires prédéterminées de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps.
Au regard des missions du salarié, des besoins de l'organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d'un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d'organiser par eux-mêmes leur temps de travail. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité.
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
ARTICLE 25PRISE EN COMPTE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Conformément aux principes d’égalité professionnelle entre femmes et hommes appliqués dans l’entreprise, aucune différence de traitement dans l’accès aux forfaits en jours n’interviendra entre les femmes et les hommes. Les hommes et les femmes ayant conclu un forfait en jours bénéficieront des mêmes droits et des mêmes conditions de travail.
ARTICLE 26DUREE DU FORFAIT JOURS
26.1. Décompte de la durée du travail en jours
La durée du forfait jours est de 216 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Pour les salariés ne bénéficiant d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés payés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les jours de congés conventionnels supplémentaires (pour ancienneté ou pour fractionnement) ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu.
Le nombre de jour travaillés n’est pas modifié lors des années bissextiles.
Il est possible de prévoir un forfait en jours réduit, c’est-à-dire de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 216 jours.
Dans ce cas, le salarié concerné bénéficiera à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés (jours de repos supplémentaires proratisés, rémunération minimale proratisée…)
Le forfait en jour réduit ne constitue pas un temps partiel et n’ouvre donc pas les droits dont peut se prévaloir un salarié à temps partiel.
26.2. Période de référence
La période de référence du forfait est l’année civile.
26.3. Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés jours non travaillés (JNT).
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de la période de référence (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 216 jours incluant la journée de solidarité.
Avant chaque période de référence, le salarié se verra informé du nombre théorique de JNT applicable à la période de référence à venir.
Les JNT doivent être pris au cours de la période de référence par journée entière ou demi-journée et ne sont pas reportables.
La prise des JNT, contrepartie du forfait annuel, est déterminée en prenant en considération des impératifs liés à l’activité ou à la relation avec le client et en informant préalablement la Direction via le formulaire dédié à cet effet.
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit acquièrent également des jours de repos, au prorata temporis de leur durée contractuelle de travail, avec arrondi à la demi-journée supérieure.
26.4. Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence ;
soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit : N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P / 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y). Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
En matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit :
nombre de jours au titre du forfait jours
+ nombre de jours de congés payés + jours fériés (ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
la valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
ARTICLE 27REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise (salon, réunion commerciale, action commerciale, animation en agence …).
ARTICLE 28REMUNERATION
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
ARTICLE 29GARANTIES
29.1. Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…). La Direction insiste pour que les 216 jours du forfait soient travaillés en priorité les jours ouvrés de la semaine hors jours fériés, ponts et week-end.
29.2. Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
les dates des journées ou de demi-journées travaillées ;
les dates des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
En deçà de 4 heures de présence sur une journée, il ne sera décompté qu’une demi-journée de travail au titre du forfait. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
29.3. Dispositif d’alerte
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif d’alerte. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du supérieur hiérarchique (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 29.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.
Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 29.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
29.4. Entretien annuel
En application de l’article L. 3121-65, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
ARTICLE 30RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 3 jours.
ARTICLE 31EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) qui font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Il est également souligné la nécessité d’assurer un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
La société appelle en conséquence les utilisateurs de ces outils informatiques à faire preuve de vigilance à cet égard et de veiller au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale.
A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion rappelé au titre 5.
Il doit ainsi veiller à se déconnecter, et donc à ne pas se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires.
Il est également rappelé qu’un salarié n’a pas à travailler, ni à se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours de repos, etc.).
Afin de préserver ce droit, il est notamment prévu que les envois de SMS, e-mails et les appels téléphoniques à titre professionnel sont interdits, sauf cas exceptionnels, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires.
ARTICLE 32CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
La convention individuelle de forfait en jours devra ainsi être prévue au contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Cette convention précisera notamment :
les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ;
la nature de ses fonctions et des missions justifiant le recours à la modalité du forfait annuel en jours ;
le nombre de jours travaillés dans l’année (dans la limite de 216 jours par an) ;
la rémunération correspondante ;
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
le nombre d’entretiens dont bénéficiera chaque année le salarié concerné afin d’assurer un suivi régulier de l’organisation de son travail et de sa charge de travail.
La convention précisera également que :
le salarié, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
TITRE 5
LE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES
ET SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés. Le présent titre a donc pour objet de fixer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (L. 2242-8, 7º du code du travail).
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.
C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.
ARTICLE 33SALARIES CONCERNES
Les dispositions du présent titre et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.
ARTICLE 33LES OUTILS NUMERIQUES CONCERNES
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… ;
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
ARTICLE 34REGLES DE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L. 4122-1 du Code du travail).
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
Article 35DROIT A LA DECONNEXION
35.1. Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le présent titre consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaire ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT…).
Ainsi, en dehors de ces périodes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.
Mesures de contrôle
Il appartient à chaque responsable de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
TITRE 6
LES MODALITES RELATIVES AUX CONGES PAYES
ARTICLE 36 DUREE DU CONGE
Il est rappelé que les salariés ont droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.
La durée totale du congé ne peut excéder 25 jours ouvrés pour une année complète.
Pour les salariés n’ayant pas travaillés pendant toute la période de référence, leurs droits à congés payés sont calculés prorata temporis.
ARTICLE 37PERIODE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES
Pour des raisons de simplification, les parties ont convenu de caler la période d’acquisition des jours de congés payés avec la période de décompte de la durée du travail soit l’année civile.
ARTICLE 38PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés sera la suivante : du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante.
Conformément au droit du travail, les congés non pris au 31 décembre ne peuvent être reportés sur la période suivante.
Pour l’année transitoire (année 2024), le solde des congés payés acquis au 31 décembre 2023 devront être pris avant le 31 décembre 2025.
ARTICLE 39FIXATION DES CONGES PAYES
Les dates de congés payés sont fixées par l’employeur et le calendrier prévisionnel des congés devra être établi avant le 31 mars de chaque année.
Les salariés sont donc invités à présenter leur souhait de date de congés avant cette date.
Un délai de prévenance de 15 jours calendaires devra être respecté par le salarié pour toute demande de prise de 1 à 3 jours ouvrés de congés.
La feuille de demande de prise de congé sera soumise au contrôle du responsable et de la direction.
Il est précisé que la société continuera, dans la mesure du possible, à satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à la bonne marche de la société.
L’employeur devra respecter un délai d’un mois s’il entend modifier l’ordre et les dates de départs prévues.
ARTICLE 40FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES
La durée du congé principal doit être minimum de 10 jours ouvrés sans pouvoir excéder vingt jours ouvrés.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-20 du Code du travail, les parties signataires ont convenu, dans le cadre de la négociation de cet accord, que le fractionnement des congés payés au-delà des 10 jours ouvrés n’ouvre pas droit pour le salarié à l’octroi de jours supplémentaires.
TITRE 8
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 41CONDITION DE VALIDITE
En l'absence de délégué syndical et d'élus mandatés virgule le présent accord a été négocié et signé avec les élus titulaires ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
ARTICLE 42DUREE
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 43ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2024.
ARTICLE 44MODALITES DE SUIVI
L’application du présent accord sera suivie par une commission de suivi composée de l’employeur ou son représentant et de deux membres du Comité Social et Economique volontaires (un représentant la catégorie professionnelle non cadre, l’autre représentant la catégorie professionnelle cadre).
Il est prévu à cet effet une clause de rendez-vous annuel.
Pour la première année, la commission se réunira également à mi exercice pour faire un point sur l’organisation mise en place.
ARTICLE 45DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment.
La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.
Cette notification fait courir un délai de préavis de 3
mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution.
ARTICLE 46REVISION DE L’ACCORD
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 47DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Le présent accord est conclu en 5
exemplaires originaux sur support papier et une version sur support électronique.
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
ARTICLE 48INFORMATION
En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel.
ARTICLE 49COMMUNICATION
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par la Direction.
Une réunion d’information de l’ensemble du personnel se tiendra 1er juillet 2024.
En application de l’article R 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
Fait à Ecouflant, le 1 Juillet 2024 En 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties :
1 pour la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi ;
