Le présent plan s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, de déterminer et de fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.
Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en 2025 montre que l’entreprise DIRECT DISTRIBUTION SAS est caractérisée par une surreprésentation des femmes dans les effectifs (57% au 31/12/2024) et une sous-représentation chez les cadres (35% de femmes au 31/12/2024).
Au regard de ces constats, les parties signataires s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :
Favoriser les promotions internes
Garantir l’égalité de rémunération
Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des hommes et des femmes
Faciliter le retour de congé familial
Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La dernière note de l’index égalité femmes-hommes est de : 100 points /100. Index calculé sur les thématiques suivantes écart de rémunération (40/40), écart de taux d'augmentations individuelles (20/20), écart de taux de promotions (15/15), augmentations individuelles suite à congé maternité (15/15), parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10/10). Pour rappel, une pénalité pouvant atteindre 1% de la masse salariale est prévu si la note minimale de 75 points n'est pas atteinte au bout de 3 ans à partir de la publication de la 1ère note. Les objectifs et actions retenus dans le présent plan d’action tiennent comptent des résultats obtenus à l’index.
II/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir (2025) :
L’entreprise a choisi les 4 domaines d’action suivants : 1er domaine d’action :
Promotion professionnelle
2ème domaine d’action :
Rémunération effective
3ème domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des hommes et des femmes
4ème domaine d’action :
Formation
Détermination des éléments possibles pour chaque domaine d’action avec chiffrage
Améliorer les pourcentages de promotions réussies.
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
% de promotion réussies sur l’ensemble des promotions.
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
Favoriser l’expression des souhaits de mobilités des salariés lors des rencontres avec les responsables RH ou avec leur responsable direct. Mise en place d’un formulaire de demande de mobilité professionnelle et ajout de la thématique dans notre guide d’intégration des nouveaux collaborateurs.
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
Pourcentage de salariés ayant exprimé leur souhait de mobilité.
Coût des mesures :
Non mesurable.
Echéancier des mesures :
A réaliser tout au long de l’année 2025.
2/ 2ème domaine d’action : Rémunération effective
Objectif de progression :
Assurer l’égalité de rémunération des salariés tout au long de leur carrière.
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
Salaire moyen par catégorie de salarié revenant de congé par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
Prendre en compte la durée du congé parental d’éducation dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
Nombre de salariés ayant disposé de ce dispositif.
Coût des mesures :
Non mesurable.
Echéancier des mesures :
A réaliser tout au long de l’année 2025.
3/ 3ème domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des hommes et des femmes
Objectif de progression :
Favoriser la prise par les pères de leur congé paternité.
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
Nombre de départ en congé paternité.
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
Maintenir le salaire net des salariés en congé paternité après déduction des IJ.
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
Nombre de salariés partis en congés paternité dont le salaire net a été maintenu.
Coût des mesures :
Non mesurable.
Echéancier des mesures :
A réaliser tout au long de l’année 2025.
4/ 4ème domaine d’action : Formation
Objectif de progression :
Faciliter le retour de congé familial après 12 mois d’absence.
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
Pourcentage de salariés revenant d’un congé familial d’au moins 12 mois, ayant bénéficié d’actions de formation.
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
Priorité d’accès à la formation dans l’année suivant la reprise. Rechercher des solutions au niveau de l’organisation du transport domicile / lieu de formation.
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
Nombre de stage de formation réalisés en entreprise. Proportion de salarié ayant suivi une formation dans l’année suivant le retour de congé.
Coût des mesures :
Non mesurable.
Echéancier des mesures :
A réaliser tout au long de l’année 2025.
IV/ Durée du plan d’action
Le présent plan d’action est conclu pour une durée déterminée d’un an et sera donc en application du 01-01-2025 au 31-12-2025.
V/ Moyens de communication et suivi :
Ce plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.
Fait à Le Mans
Le 19/03/2025
Pour le CSEPour la Société DIRECT DISTRIBUTION SAS
