Société par Actions Simplifiée au capital social de 10 000 €, Dont le SIRET est : 795 012 624 00040, Dont le code APE est le 70.22Z, Dont le siège social est situé au 2 Allée des Bouleaux 77123 NOISY SUR ECOLE, Agissant par l’intermédiaire de Madame XXXXXXXXXXXX, Présidente,
Et :
Le personnel de l’entreprise, statuant à la majorité des 2/3 dans le cadre de la consultation du 18 décembre 2024, conformément au procès-verbal de vote figurant en annexe,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties signataires du présent accord, désireuses de développer une organisation du temps de travail à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de la Société et destinée à répondre au mieux aux principales attentes du personnel, se sont réunies afin de trouver une solution.
Cette solution devait rester pragmatique et adaptée aux obligations professionnelles de chacun, ceci afin de continuer à satisfaire les clients.
Au terme de leurs échanges, les parties ont convenu :
D’une nouvelle organisation de l’horaire collectif de travail pour les salariés non-cadres et cadres sédentaires, destinée à leur permettre d’acquérir et de prendre des jours de repos ;
D’une organisation en forfait annuel en jours pour les salariés cadres autonomes itinérants ou de direction.
La Société a ainsi réuni le personnel de l’entreprise le 2 décembre 2024 afin de lui présenter un projet d’accord d’entreprise en ce sens.
Par application de l’article L 2232-21 du Code du travail, la Société DIRECTION RH, dépourvue de délégué syndical et de Comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre un projet d’accord pour ratification à la majorité des 2/3 de son personnel.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est susceptible de s’appliquer au personnel à plein temps de la Société DIRECTION RH (hors alternants et hors stagiaires), tous établissements confondus, remplissant les critères mentionnés ci-après propres à chaque type d’organisation du temps de travail.
ORGANISATION HORAIRE AVEC JOURS DE REPOS
ARTICLE 1 – Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation les collaborateurs non-cadres (hors alternants) ou cadres « sédentaires » (hors fonctions de Direction) à plein temps, autonomes ou non, dont les attributions ne les amènent pas (ou peu) à réaliser des déplacements extérieurs en clientèle, quel que soit leur niveau de classification.Le critère de sédentarité susmentionné s’entend des collaborateurs réalisant en moyenne moins d’un déplacement extérieur par semaine en clientèle.
ARTICLE 2 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail est décompté en heures, étant précisé que les heures travaillées sont celles répondant à la définition légale du temps de travail effectif telle que prévue à l’article L.3121-1 du code du travail.
Il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
ARTICLE 3 – Organisation du temps de travail et heures supplémentaires
3.1. Organisation retenue
Le temps de travail de la société DIRECTION RH restera rémunéré sur la base de 38 heures par semaine, intégrant un forfait mensuel d’heures supplémentaires structurelles de 13 heures.
La fraction d’heures supplémentaires réalisée au-delà de 38 heures par semaine sera intégralement compensée en repos compensateur de remplacement (majoration incluse), ci-après également dénommés « RCR », ceci en application de l’article L 3121-24 du code du travail, dans les conditions suivantes :
L’instauration du nouvel horaire collectif de la société, qui sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage, générera l’accomplissement de 50 minutes de travail effectif supplémentaire chaque semaine ;
Le repos de remplacement associé à ce temps supplémentaire sera déterminé comme suit (pour une année complète d’activité) :
Nombre de semaines de travail effectif dans l’année :
45,6 semaines(à savoir : 365 jours – 104 jours de week-end – 8 jours fériés – 25 jours de congés payés = 228 jours / 5 jours par semaine = 45,6 semaines)
Nombre d’heures annuelles à compenser en repos :
47,5 heures(à savoir : 50 minutes x 45,6 semaines = 2280 minutes + majoration de 25% = 2850 minutes, soit 47,5 heures par an)
Sur la base d’une moyenne de 7,9 heures travaillées par jour, cela représente : 47,5 heures / 7,9 heures =
6 jours de repos par an
Par souci de simplicité, il est convenu :
De forfaitiser le nombre de jours de RCR à
6 jours par année complète d’activité, y compris pour les années bissextiles et quel que soit le nombre de fériés tombant sur des jours ouvrés ;
Un système d’acquisition progressive des jours de RCR susmentionnés, à raison de
0,5 jour par mois complet d’activité.
La période retenue sera l’année civile, soit
du 1er janvier au 31 décembre.
Il est toutefois précisé que les heures d’absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour le décompte des heures supplémentaires, ces dernières ne s’appréciant que par rapport aux heures réellement travaillées. Ainsi, les absences, hormis celles qui seraient légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en réfaction des heures supplémentaires. Dans ce cas, les jours de RCR susmentionnés feraient l’objet d’un calcul proratisé, tel que défini à l’article 4.1 du présent accord.
3.2. Majoration et contingent d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront majorées à 25 %, quel que soit leur rang.
Le contingent annuel maximum d’heures supplémentaires sera porté à
350 heures par année civile et par salarié.
Ce contingent sera pris en compte, le cas échéant, afin de déterminer le seuil de déclenchement de la contrepartie en repos prévue à l’article L.3121-30 du Code du travail.
Il est toutefois rappelé que :
Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation expresse et préalable ;
Celles qui sont intégralement compensées en repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel susmentionné.
ARTICLE 4 – Jours de repos compensateur de remplacement (RCR)
Les jours de RCR, tels que déterminés à l’article 3.1 du présent accord, valent pour une période complète d’activité.
Ils feront naturellement l’objet d’un prorata en cas d’entrée, de sortie ou d’absence(s) du collaborateur. Ce prorata sera déterminé comme suit :
4.1. Incidence des absences
Le calcul des RCR sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, maternité, accident, absences diverses…).
Un calcul proportionnel sera réalisé comme suit :
Nombre de jours de RCR acquis au cours du mois = 0,5 x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés total du mois
A titre d’exemple : en cas d’arrêt de travail de 5 jours ouvrés au cours d’un mois comportant 21 jours ouvrés (soit 16 jours ouvrés de présence), il serait acquis, pour le mois en question, 0,38 jour de RCR (soit : 0,5 x 16 / 21 = 0,38).
4.2. Incidence d’une embauche ou d’une rupture de contrat
En cas de prise d’effet du contrat de travail (ou de départ du salarié) en cours de mois, le nombre de jours de RCR sera déterminé, pour le mois en question, selon un calcul proportionnel qui résultera de la même formule que celle mentionnée à l’article 4.1 du présent accord.
4.3. Prise des jours de RCR
Les jours de RCR pourront être pris sur l’année entière, de manière fractionnée ou groupée, par journées ou par demi-journées, dans les conditions suivantes :
2/3 des RCR (soit 4 jours pour une année complète) seront fixés à l’initiative du salarié, en accord avec son responsable hiérarchique et en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service. Chaque salarié devra adresser sa demande à son responsable hiérarchique sur l’outil prévu à cet effet en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours.
1/3 des RCR (soit 2 jours pour une année complète) pourront être fixés par la Direction, notamment afin de réaliser des ponts, moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours.
Il est toutefois précisé que compte-tenu de leur finalité (compensation d’heures supplémentaires effectivement réalisées), les jours de RCR ne pourront pas être pris avant d’avoir été acquis, c’est-à-dire avant que les heures supplémentaires qui les génèrent aient été réellement effectuées. Il sera, à cet égard, fait référence au système d’acquisition progressive mensuelle mentionné à l’article 3.1 du présent accord.
En tout état de cause, aucun jour de RCR ne pourra être posé a posteriori.
Les jours de RCR devront être pris dans la limite de l’année de référence : étant acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année « N », ils devront être pris au plus tard le 31 décembre de l’année « N ». En cas de refus injustifié du salarié de prendre un ou plusieurs jours de RCR, les jours non pris seront définitivement perdus au 31 décembre de l’année « N ».
4.4. Information et suivi des jours de RCR
Le nombre de jours de RCR, ainsi que le suivi des jours pris et restant à prendre, seront intégrés dans le SIRH interne de la société, pour lequel chaque collaborateur dispose d’un accès personnel.
A cet égard, par dérogation à l’article D.3171-11 du code du travail, aucun document annexe aux bulletins de paie n’aura lieu d’être établi.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 5 – Salariés concernés
Sont concernés par le forfait annuel en jours les collaborateurs cadres qui remplissent les deux conditions cumulatives suivantes :
qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés compte-tenu de la charge de travail et des contraintes inhérentes à leur fonction. A cet égard, seuls les collaborateurs classifiés à partir de la Position 2.3, Coefficient 150 de la Grille des cadres de la convention collective des Bureaux d’études techniques sont susceptibles d’être concernés ;
et :
qui exercent :
soit des fonctions les amenant à devoir réaliser fréquemment des déplacements extérieurs en clientèle. Ce critère d’« itinérance » s’entend des collaborateurs réalisant en moyenne au moins un déplacement par semaine en clientèle ;
soit des fonctions de Direction. A cet égard, seuls les collaborateurs classifiés à partir de la Position 3.2, Coefficient 210 de la Grille des cadres de la convention collective des Bureaux d’études techniques sont susceptibles d’être concernés.
Le contrat de travail définira les caractéristiques de la fonction qui justifient le recours au forfait annuel en jours.
ARTICLE 6 – Nombre de jours travaillés
6.1. Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés chaque année sera de
218 jours, une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les jours de congés payés légaux (à l’exception des jours d’ancienneté) et les jours de repos liés à l’application du forfait jours (ces derniers étant dénommés ci-après « jours de RFJ »). Ce nombre tient compte de la journée de solidarité prévue à l’article L 3133-7 du Code du travail.
Ce forfait de 218 jours travaillés a été fixé en application de l’article L 3121-64, 3° du Code du travail. Toute modification du nombre maximal de jours inclus dans le forfait qui serait apportée par la loi modifierait automatiquement et de plein droit le nombre de jours du forfait prévu au paragraphe ci-dessus.
Le décompte des jours se réalisera chaque année
du 1er janvier au 31 décembre.
6.2. Cas de dépassement potentiel du forfait annuel en jours
Toutefois, ce forfait pourra être dépassé :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un nombre de congés payés complet : dans ce cas, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre ;
Pour les salariés renonçant à tout ou partie des jours de RFJ : la renonciation peut être proposée par la Société ou par le salarié (sans que l’une des parties ne puisse l’imposer à l’autre) et faire l’objet, en cas d’accord réciproque, d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités de la renonciation.
Dans ces deux derniers cas, le nombre de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours.
6.3. Forfait annuel en jours réduit
Il pourrait par ailleurs être convenu, avec certains salariés, d’un forfait annuel en jours réduit sur l’année en deçà de 218 jours.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié serait fixée proportionnellement au nombre de jours fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Ces salariés bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur la base de 218 jours, au prorata de leur nombre de jours travaillés.
6.4. Incidence des absences
Le calcul des jours de RFJ sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, maternité, accident, absences diverses…).
Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :
1ère étape : calculer le rapport de 218 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.
2ème étape : le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté. Toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure.
Par exemple, pour l’année 2025, où le nombre de RFJ sur l’année pleine correspond à 9 jours :
1ère étape : rapport de 218 j / 9 j =24,22 ;
2ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :
1 jour de RFJ décompté s’il y a 25 jours d’absence sur l’année (25 / 24,22 = 1,03 arrondi à 1 jour) ;
2 jours de RFJ décomptés s’il y a 50 jours d’absence sur l’année (50 / 24,22 = 2,06, arrondi à 2 jours) ;
4 jours de RFJ décomptés s’il y a 100 jours d’absence sur l’année (100/ 24,22 = 4,12, arrondi à 4 jours) ;
Etc…
6.5. Prise des jours de RFJ
Les jours de RFJ pourront être pris sur l’année entière, de manière fractionnée ou groupée, par journées ou par demi-journées, dans les conditions suivantes :
2/3 des RFJ seront fixés à l’initiative du salarié, en accord avec son responsable hiérarchique et en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service. Chaque salarié devra adresser sa demande à son responsable hiérarchique sur l’outil prévu à cet effet, en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours.
1/3 des RFJ pourront être fixés par la Direction, notamment afin de réaliser des ponts, moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours.
Par souci de cohérence, les jours de RFJ ne pourront être pris que de manière progressive, en fonction du nombre de jours disponible au moment de leur prise. Par souci de simplicité, il est convenu que le nombre de jours disponible sera déterminé mensuellement sur la base du calcul suivant :
Nombre de jours de RFJ pour l’année entière / 12 = nombre de jours disponible pour chaque mois complet d’activité
A titre d’exemple : Pour une année comportant 9 jours de RFJ, le nombre de jours disponible pour chaque mois complet d’activité serait de 0,75 jour (soit : 9 j / 12 mois = 0,75 j). Ainsi par exemple, au bout de 4 mois complets d’activité (sans absence), un collaborateur pourrait demander à poser 3 jours de RFJ (soit : 0,75 j x 4 mois = 3 j).
En tout état de cause, aucun jour de RFJ ne pourra être posé a posteriori.
Les jours de RFJ devront être pris dans la limite de l’année de référence : les RFJ relatifs à la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année « N » devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année « N ». En cas de refus injustifié du salarié de prendre un ou plusieurs jours de RFJ, les jours non pris seront définitivement perdus au 31 décembre de l’année « N ».
6.6. Embauche ou rupture en cours d’année
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de RFJ seront calculés de la manière suivante :
1ère étape : calcul du nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j (ou 366 j pour les années bissextiles) – 104 j (ou 105 j selon les années) au titre des week-ends – nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés
2ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et le 31 décembre (ou entre le 1er janvier et la date de sortie) : à déterminer selon le calendrier de l’année concernée.
3ème étape : calcul du forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 218 j + 25 j = 243 j
4ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés travaillés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 j x nombre de jours obtenu à la 2ème étape / nombre de jours obtenu à la 1ère étape (arrondi à l’entier supérieur)
5ème étape : calcul du nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : nombre de jours obtenu à la deuxième étape – nombre de jours obtenu à la 4ème étape
Exemple : Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1er mars 2025 :
1ère étape : nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j – 104 j (week-ends) – 9 j (fériés) = 252 jours 2ème étape : nombre de jours ouvrés entre le 1er mars 2025 et le 31 décembre 2025 : 210 jours 3ème étape : forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 218 j + 25 j (congés payés) = 243 j 4ème étape : nombre de jours ouvrés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 x 210/ 252 = 202,5 arrondi à
203 jours
5ème étape : nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : 210 – 203 =
7 jours
ARTICLE 7 – Organisation du temps de travail
Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction.
Ils ne seront ainsi pas soumis aux dispositions légales relatives notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie obligatoire en repos, majorations).
Les salariés seront en revanche soumis à un repos quotidien d’au moins 11 heures et à un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures.
L’amplitude et la charge de travail resteront raisonnables et assureront une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, sauf circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 8 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait, ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Ce contrat ou avenant fixera notamment le nombre de jours travaillés dans l’année, la période annuelle de référence, le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié, le droit à la déconnexion et la rémunération.
ARTICLE 9 – Rémunération du temps de travail
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable à l’entreprise, sans majoration spécifique.
Cette rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le cas échéant, le salarié ayant renoncé (avec l’accord de la société) à tout ou partie de ses jours de RFJ, dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail tel que prévu à l’article 6.2 du présent accord, percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de RFJ auquel il aura renoncé. Ce complément sera égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu (selon le calcul ci-dessous), lequel sera majoré au taux de 10%.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journées entières ou en demi-journées. Aucun décompte intermédiaire ne sera opéré, ceci compte tenu de la philosophie du forfait annuel en jours.
A titre indicatif, il est retenu que :
une demi-journée est comptabilisée si le salarié a travaillé une matinée ou un après-midi ;
une journée est comptabilisée si le salarié travaille a travaillé la matinée et l’après-midi.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante : Salaire réel brut mensuel1 / 21,67
La valeur d'une demi-journée de travail sera calculée de la manière suivante : Salaire réel brut mensuel1 / 43,34
1 le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet, hors primes. NB : 21,67 jours correspond au nombre de jours ouvrés moyen « mensualisé » contenu dans un mois. Il s’obtient par le calcul suivant : 5 jours ouvrés par semaine x 52 semaines (pour une année) / 12 mois = 21,67 jours. Pour un décompte en demi-journées, ce nombre est deux fois plus important, à savoir : 21,67 jours x 2 = 43,34 jours.
Toute absence, décomptée en journées entières ou en demi-journées, entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, calculée à l’aide des valeurs retenues ci-dessus (21,67 pour une journée entière et 43,34 pour une demi-journée), sous réserve de l’application d’une règle légale ou conventionnelle de maintien de salaire.
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours de mois, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à sa durée de présence effective sur le mois considéré.
ARTICLE 10 – Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail
Le temps de travail des salariés sera suivi par le biais du SIRH interne de la société, pour lequel chaque collaborateur dispose d’un accès personnel.
Cet outil permettra d’identifier les journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, et, parmi ces dernières, le motif de l’absence de travail (repos hebdomadaire, jour férié chômé, congé payé, repos RFJ, etc…).
Les salariés devront saisir obligatoirement dans cet outil, sous contrôle de la Société, le reflet de leur activité avant la fin de chaque mois.
A la fin de chaque trimestre, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assurera, à l’aide de cet outil, le suivi des jours travaillés et non travaillés et pourra apprécier l'organisation du travail de l'intéressé ainsi que sa charge de travail. En cas de surcharge de travail, il sera procédé à une analyse de la situation et il sera pris, le cas échéant, toutes dispositions adaptées pour respecter notamment la durée minimale du repos quotidien légal et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre vie privée et vie familiale ;
La rémunération.
Les parties rédigeront et signeront un compte-rendu de cet entretien annuel.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais sans attendre l'entretien annuel.
ARTICLE 11 – Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs, il sera instauré au cas par cas, à la demande de chaque salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et mentale.
ARTICLE 12 – Droit à la déconnexion
Les collaborateurs disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.
Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature. Les salariés devront donc veiller à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes, sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.
Durant ces périodes, il est recommandé aux collaborateurs de mettre en place des messages d’absence.
CLAUSES FINALES
ARTICLE 13 – Conditions de validité
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-21 et suivants du code du travail. Il est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.
Le procès-verbal de vote sera annexé au présent accord.
ARTICLE 14 – Effets de l’accord
Le présent accord se substitue, pour les matières qu’il concerne, à la convention collective de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseils applicable au sein de la Société DIRECTION RH, ainsi qu’aux dispositions supplétives du code du travail.
ARTICLE 15 – Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
L’application de l’accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail. Une fois par an, au terme de la période de référence, il sera fait un point sur la mise en œuvre de l’accord. En fonction de ce qui sera constaté, les Parties pourront prendre la décision de procéder à sa révision, le cas échéant.
ARTICLE 16 – Révision de l’accord
Toute disposition modifiant les termes du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord qui sera établi selon les dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 17 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par chacune des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
ARTICLE 18 – Communication de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux exemplaires :
Une version intégrale PDF signée ;
Une version en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
ARTICLE 19 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le
1er janvier 2025.
Fait au Coudray-Montceaux,
Le 18 décembre 2024,
En deux exemplaires originaux.
Pour la Société :
Madame XXXXXXXXXXXX,
Présidente
L’ensemble du personnel de la Société
Par référendum statuant à la majorité des 2/3 des salariés
