Accord d'entreprise DISPOSITIF D'APPUI A LA COORDINATION FRANCHE COMTE

Un Avenant n°1 à l’accord collectif relatif au Télétravail du 24/03/2022

7 accords de la société DISPOSITIF D'APPUI A LA COORDINATION FRANCHE COMTE

Le 27/03/2024

• Télétravail

Avenant n°1 à l’accord collectif relatif au Télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

Association Dispositif d’Appui à la Coordination Franche-Comté, dont le siège social est situé 3 allée de l’île aux Moineaux – 25000 BESANÇON, immatriculée au Répertoire National des Associations sous le numéro W251009286, et portant le numéro SIRET  882 554 363 00029, représentée parXXXXX, en sa qualité de Président, dûment habilité à cet effet.

Ci-après l’« Association  »

 D’une part,

ET

En l’absence de délégation syndicale au sein de l’association,

 Les membres titulaires du Comité Social et Économique :XXXXX ,XXXXX ,XXXXX ,XXXXX.

D’autre part,

Ci-après ensemble désignées les « Parties ».

Il a été convenu le présent avenant.

PRÉAMBULE

Les signataires du présent avenant  ont décidé de modifier lesconditions relatives au télétravail en vigueur en ajoutant des critères d’éligibilité . Il est conclu dans le cadre des articlesL.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.

 Pour rappel :Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’association Dispositif d’Appui à la Coordination Franche-Comté.

Il témoigne de la volonté de l’association de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.

 En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

 Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

 Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

 Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’association Dispositif d’Appui à la Coordination Franche-Comté remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

 Article 2 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’association est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’association ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

 Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL : CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'association pouvant être exercées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés suivants :

• Les salariés en période d’essai

• Les stagiaires

• Les salariés à temps partiel en deçà de 80%.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent :

• disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,

• disposer d'une pièce dans son logement pouvant être compatible avec le télétravail.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’association.

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, à savoir :

• Fourniture de matériel adapté et selon les préconisations du médecin du travail afin d’aménager un espace de télétravail à leur domicile ;

•  Accompagnement spécifique par leur responsable avec points réguliers pour s’assurer que la mise en place du télétravail ne dégrade pas les conditions d’emploi du salarié concerné.

       Par ailleurs,à la demande des femmes enceintesetdes salariésbénéficiant d’uncongé de proche aidants(L.1222-9 du Code du travail), l’accès au télétravail pourra être autorisé à condition qu’ilsentrent dans le champ des critères d’éligibilité au télétravail.

Article 4 : MODALITÉS D’ACCEPTATION PAR LE SALARIÉ DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL 

 Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

 Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.

Ce dernier a un délai de 8 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

L’article L1222-11  du Code du travail prévoit un certain nombre de circonstances exceptionnelles dans lesquelles il est possible que l'entreprise soit à l'initiative du télétravail collectif (pandémie, force majeure, évènements climatiques exceptionnels).

 Dans l’hypothèse où l’une de ces situations exceptionnelles devait survenir, le télétravail pourrait être mis en œuvre de façon dérogatoire, sans accord préalable des salariés.

 Chaque salarié sera informé de sa situation dans les meilleurs délais.

L'organisation du travail sera adaptée aux contraintes applicables le cas échéant et les personnes vulnérables seront prioritaires dans la mise en œuvre et dans la mise à disposition de matériel.

Ce dispositif, dérogatoire, prendra fin, au plus tard, au terme de l’événement en cause et les salariés en seront informés dès que possible.

Article 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL

Le salarié ou le supérieur hiérarchique peut résilier l’avenant au contrat de travail sous réserve du respect d’en aviser l’autre partie dans les conditions décrites ci-après.

5.1 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'association s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande est effectuée par écrit soit par remise de la lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou par envoi d'un mail.

5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'association, notamment pour les raisons suivantes : changement de fonctions et/ou de devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données…

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prend effet 8 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

 Article 6 : LE LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

 Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’association.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.

 Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

 L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

Article 7  : MODALITÉS DE RÉGULATION DE LA CHARGEET  DU TEMPS DE TRAVAIL 

 La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'association.

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'association.

  Pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleurindiquera ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé à son domicileà l’aide de l’outil de gestion des temps et des absences utilisé dans l’association.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

 Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 8 : FRÉQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLÉS 

 Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :1 jour par semaine.

  Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'association à la demande deson Responsable de Service pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.

Article 9 : DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TÉLÉTRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes pendant lesquelles il doit être possible de le joindre : Horaires fixes : 9h – 12h / 14h – 16h, le reste du temps de travail se faisant sur les horaires variables en fonction des besoins de service.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

 Article 10 : ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

 L’association fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

Ces équipements se composent de :

• Un ordinateur portable

• Un clavier

• Une souris

• Une pochette d’ordinateur

• Un scanner

• Un téléphone.

Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'association en contactant la logistique.

L'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

 Article 11 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

    Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l’association à hauteurdu plafond d’allocation forfaitaire journalière fixée par l’URSSAFpourchaquejournée télétravaillée.

Il est ici précisé que toute revalorisation du plafond de l’allocation forfaitaire de l’URSSAF sera répercutée avec un mois de décalage sans rétroactivité, afin de permettre le paramétrage des logiciels.

 Article 12 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation d’assurance couvrant les risques liés au télétravail.

 Article 13 : OBLIGATION DE DISCRÉTION ET DE CONFIDENTIALITÉ

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

 Article 14 : SANTÉ ET SECURITÉ AU TRAVAIL

L'espace dédié à l'activité professionnelle doit respecter les règles de sécurité électrique.

La conformité des installations électriques constitue une des conditions préalables indispensables à la mise en place du télétravail.

Il est demandé au salarié exerçant en télétravail de fournir une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques de son domicile qu’il sera amené à utiliser dans le cadre de son activité en télétravail.

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’association et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

 En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit immédiatement en informer son responsable ainsi que le service des ressources humaines, ettransmettre le justificatif d’absence dans le délai applicable aux salariés présents dans l'association, soit un délai de 48 heures.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

 Article15 - DISPOSITIONS DIVERSES

1.   Dureede l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

1. Entrée en vigueur de l’accord

 Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative territorialement compétente, conformément à l’article L.2261-1 duCode du travail.

1. Publicité

  Un exemplaire signé du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 duCode du travail.

De plus, l’employeur devra communiquer aux salariés, par tous moyens, sur le lieu et les modalités de consultation de l’accord.

1.  Dépôt

 Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon.

1.  Révision

  Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 duCode du travail et ce, indépendamment de l’accord de substitution et des autres annexes.

1.  Dénonciation

 Il est expressément prévu que la présente annexe a la valeur d’un accord collectif d’entreprise et pourra par conséquent, faire l’objet d’une dénonciation sans aucune conséquence sur l’accord de substitution et ses autres annexes.

 Ainsi, le présent accord pourra être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois, dans les conditions fixées par leCode du travail.

1. Contestation

  En application des articles L.2262-13 et suivants duCode du travail, toute action en contestation visant tout ou partie du présent accord devra être formée avant l’expiration d’un délai de deux mois à compter de la date du dépôt du présent accord.

Fait à  Besançon, en 4 exemplaires, le27 mars 2024.

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Président

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Membre titulaire du CSE

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Membre titulaire du CSE

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Membre titulaire du CSE