ACCORD RATIFIE A LA MAJORITE DES INTERESSES ACCORD D’ADAPTATION DAC 48
Après présentation du projet aux salariés et ratification à la majorité des salariés inscrits (voir procès-verbal annexé au présent accord), il a été conclu le présent accord, en vertu de l’article L 2232-21 du code du travail :
Préambule - Objet
Cet accord a notamment pour objectifs :
D’harmoniser l’organisation du temps de travail et de prévoir des modes adaptés aux contraintes du fonctionnement du DAC par la répartition du temps de travail à l’année ;
De préciser les règles d’acquisition et de prise des congés payés annuels ;
De fixer la journée de solidarité ;
Ceci étant rappelé, il est convenu et arrêté ce qui suit :
CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES Article 1 – Champ d’application de l’accord Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Association DAC 48, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ou sous contrat intérimaire par l’intermédiaire de coopératives d’emploi ou d’agences de travail intérimaire, à temps plein ou à temps partiel. Article 2 – Date d’effet – Durée – Révision – Dénonciation – Publicité – Dépôt Article 2-1 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le lendemain de la réalisation des formalités de dépôt tel que prévu à l’article 2-9.
Article 2-2 : Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite aux parties signataires.
Article 2-3 : Interprétation de l'accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 2-4 : Suivi de l’accord Tous les deux ans, un suivi de l’accord est réalisé avec les parties signataires.
Article 2-5 : Clause de rendez-vous En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 2-6 : Révision de l’accord L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de deux ans suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
Article 2-7 : Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Article 2-8 : Information individuelle Le présent accord est remis individuellement à chaque salarié contre décharge (signature de la feuille d’émargement), à l’exception des absents, auxquels il leur sera adressé par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 2-9 : Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de MENDE.
Article 2-10 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 2-11 : Publication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 2-12 : Action en nullité Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'association ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
CHAPITRE II - DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3 - Répartition du temps de travail sur l’année
Le présent accord a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
l’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;
la durée de cette période de référence ;
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Article 3-1 : champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’association DAC 48 et concerne l’ensemble des salariés.
Article 3-2 : principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Article 3-3 : période de référence pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur un an du 01/01 au 31/12 de l’année.
Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.
Article 3-4: plannings individuels
Le planning propre à chacun des salariés est communiqué individuellement, par écrit, au plus tard 1 mois avant le début de la période de référence.
Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité du DAC 48, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre.
Article 3-5 : modification de l’horaire ou de la durée de travail
Article 3-5.1 : conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ou activité dont la date est difficilement déplaçable en raison de son caractère partenarial ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :
la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.
Article 3-5.2 : délais de prévenance
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par mail avec accusé de réception et de lecture, 7 jours avant.
Ce délai est ramené à 3 jours lorsque l’une des situations suivantes se présente :
absence imprévisible,
tâche urgente dont la réalisation est exigée par les organismes financeurs ou toute autre autorité administrative de contrôle
Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante, la durée du travail objet de la modification ouvre droit à un repos compensateur de 3%.
Articles 3.6. Jours de repos
Les heures de travail effectuées au-delà de 35h de travail effectif hebdomadaires ne seront pas rémunérées sur le mois de réalisation mais donneront lieu à une compensation en repos.
Pour une durée de travail de 38 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, les parties conviennent que le salarié travaillant une année complète bénéficiera de 18 jours ouvrés de repos par an.
Ces jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire lissé.
Les jours de repos visent à compenser le temps travaillé au-delà du temps légal de 35H/semaine, ils s’acquièrent en fonction du nombre d’heures effectivement réalisées et ne sont pas attribués pour les périodes d’absence, quel qu’en soit la nature. Ces jours de repos doivent être programmés dans le cadre de la modulation annuelle, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Les jours non posés au 31 décembre de l’année de référence ne donneront pas lieu à report. Afin de garantir l'effectivité de la prise des jours de repos, il est convenu ce qui suit :
Les jours de repos, qu’il s’agisse des jours programmés par la Direction ou à l’initiative des salariés, sont pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’Association, ils sont planifiés à l’année tout comme les congés dans une répartition de 9 jours au premier semestre et 9 jours au 2e semestre
En cas de modification du planning des jours de repos, un délai de prévenance de 7 jours calendaires est respecté, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles (commandes ou modifications de dernière minute, absences de personnel, accidents, pannes de machines, etc.), auxquels cas un délai réduit à 3 jours est respecté.
Les heures de travail accomplies au-delà de 38 heures hebdomadaires ouvriront droit à des heures de repos. Les salariés devront favoriser une pose sous forme d’heures dans la limite de 2 heures consécutives par jour.
A titre exceptionnel, et après accord de la Direction, les salariés pourront poser une demi-journée de repos dans la limite de 4 demi-journées par an.
Si les nécessités de service ou le nombre élevé de demandes ne permet pas d’accorder les jours ou heures de repos aux dates choisies par le salarié, celui-ci propose une nouvelle date dans la quinzaine suivante ou ultérieurement, à une date fixée en accord avec la Direction.
Le bulletin de paie mentionne :
le nombre de jours de repos dont dispose chaque salarié
le nombre de jours de repos effectivement prises au cours du mois,
le solde sur la période de référence en cours
En fin d’année, le nombre total des heures travaillées ainsi que le nombre total de jours/heures de repos effectivement pris(es) sont portées à la connaissance du salarié.
Article 3-7 : durée maximale de travail et temps de repos
Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
maximales de travail ;
minimales de repos.
Article 3-8 : heures supplémentaires (salarié à temps complet) Article 3-8.1 : définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures. Ces heures peuvent être accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée collective de travail.
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
Article 3-8.2 : effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Article 3-8.3 : rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période.
Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées ;
50 % pour les heures supplémentaires effectuées au-delà.
Article 3-8.4 : Contrepartie obligatoire en repos
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 % des heures effectuées au-delà du contingent.
Article 3-8.5 : prise de la contrepartie obligatoire en repos
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 3 heures.
La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité.
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 4 jours. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté.
En l’absence de demande du salarié dans le délai de 2 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai 1mois.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Article 3-8.6 : information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos
Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 3 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Article 3-9 : heures complémentaires (salariés à temps partiel) Article 3-9.1 : volume d’heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Article 3-9.2 : définition des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.
Article 3-9.3 : effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
Article 3-9.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée minimale de travail continue est fixée en conformité avec l’accord UNIFED sur le temps partiel du 22 novembre 2013.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Article 3-10 : information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Article 3-11 : lissage de la rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel. Article 3-12 : prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
Article 3-13 : embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
CHAPITRE III – CONGES PAYES
Article 4 : Période d’acquisition et durée du congé
La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er janvier au 31 décembre.
Chaque salarié acquiert, sur cette période, 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 25 jours ouvrés par an.
Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés n’est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur à la date de fin de contrat ou au 31 décembre de l’année N.
Article 5 : Période de prise des congés
La période de prise des congés débute le 1er janvier et prend fin le 31 décembre.
Les salariés sont informés des dates de début et de fin de période des prises des congés par note de service.
Cette information intervient au plus tard deux mois avant le début de la période de prise des congés
Article 6 : Souhaits des salariés et ordre des départs en congé
Les salariés devront avoir communiqué au plus tard le 1er décembre de l’année précédente leurs souhaits de départs en congés pour l’année à venir.
La Direction informera les salariés de la validation ou non de leurs dates de départ en congés pour l’année à venir, au plus tard le 20 décembre de l’année précédente.
Il revient à l’employeur de fixer l’ordre et les dates de départ compte tenu des nécessités de services selon les critères d’ordre énumérés ci-après.
L’employeur prendra le cas échéant en considération les souhaits de départ en congé formulé par les salariés.
Les parties conviennent que les critères à retenir pour fixer l’ordre des départs sont les suivants :
les nécessités du service avec une obligation de présence de 50% du personnel par pole d’activité ; l’alternance des départs d’une année sur l’autre sur les périodes fortement sollicitées (vacances scolaires par exemple) ; l’ancienneté.
Article 7 : Modification de l’ordre et des dates de départs
L’employeur a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires.
Ce délai est ramené à 5 jours calendaires si la modification est motivée par l’une des hypothèses suivantes :
absence imprévisible de l’ensemble des salariés d’un service.
Article 8 : Fractionnement du congé principal
Le congé principal s’entend du congé d’une durée allant jusqu’à 20 jours ouvrés.
Pour les salariés disposant d’un droit à congé inférieur ou égal à 10 jours ouvrés, celui-ci sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés fixée par le présent accord.
Pour les autres salariés, sera pris un congé continu d’au moins 10 jours ouvrés compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Ce congé est impérativement pris dans la période courant du 1er mai au 31 octobre.
Le fractionnement du congé principal ouvrira droit à des jours de congés supplémentaires si les salariés n’ont pas posé la totalité de leur congé principal, pendant la période du 01/05 au 31/10 de l’année. Ainsi au 31 octobre de l’année N seront décomptées les journées de congés prises du 01/01 au 30/04 de l’année et les journées de congés prévues du 01/11 au 31/12 de l’année. Si ce nombre est au moins égal à 5 jours, deux jours de congé supplémentaires seront accordés. Si ce nombre est au compris entre 3 et 4 jours, un jour de congé supplémentaire sera accordé.
Ces congés pour fractionnement seront accordés à compter du 01 Novembre de l’année en cours et pourront être pris jusqu’au 31 décembre de l’année en cours.
Article 9 : Congé continu supérieur à 20 jours ouvrés
En principe, la durée du congé pris en une seule fois ne peut être supérieure à 20 jours ouvrés.
Cependant, à leur demande, l’association pourra accorder individuellement, sans que cela soit une obligation, ou ne constitue un usage, une dérogation à ce principe pour les salariés justifiant de :
contraintes géographiques particulières ;
la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Article 10 : Report des congés
Certains salariés sont soumis au sein de l’entreprise à un décompte annuel de la durée du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-22 du code du travail, les congés non pris par ces salariés pourront être reportés jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle ou la période de prise initiale a débuté.
Ce report est limité à 4 jours ouvrés.
En tout état de cause, ce report ne peut avoir pour effet de déroger à la prise obligatoire, chaque année, d’une fraction au moins égale à 10 jours ouvrés de congés.
Il sera appliqué, pour la rémunération de ces congés reportés, la méthode de calcul la plus favorable :
soit une rémunération selon la formule du maintien de salaire ;
soit une rémunération établie sur la base dixième de la rémunération brute perçue au cours de la période d’acquisition des congés concernées.
Ce report ne pourra avoir lieu que sur demande expresse du salarié par tout moyen, avec l’accord de l’association.
Les seuils de référence pour le décompte annuel de la durée du travail seront alors augmentés proportionnellement aux jours de congés reportés.
CHAPITRE IV : JOURNEE DE SOLIDARITE
Le présent chapitre a pour objet de déterminer les modalités de mise en œuvre au sein de l’association de la journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail.
Article 11. – Modalités retenues
La journée de solidarité prend la forme d’un jour supplémentaire de travail non rémunéré évalué à 7 heures pour les salariés à temps plein et proportionnel au temps contractuel pour les salariés à temps partiel.
La journée de solidarité est fixée collectivement, pour l’ensemble du personnel de l’association, cadre et non cadre, au lundi de pentecôte. Ce jour férié sera désormais travaillé par l’ensemble du personnel.
Pour les salariés à temps complet, la durée du travail de ce jour sera fixée à 7 heures.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail sera égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail.
Les salariés ne souhaitant pas travailler ce jour-là devront obligatoirement poser un jour de repos ou de congé.
Article 12. – Salariés nouvellement embauchés
Lors de l’embauche, il sera demandé au salarié s’il a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité. Si tel est le cas, il lui sera demandé d’établir une attestation en ce sens.
Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent accord. Ainsi, ils n’auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité.
Article 13. – Incidence en matière de rémunération
Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donnent pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures ou proportionnellement pour les salariés à temps partiel.
