Entre: la Société DISTRI SERVICES représentée par M XXXX, agissant en qualité de Gérant
Et L’Organisation syndicale FO représentée par M. XXXXXX agissant en qualité de délégué syndical
Et L’Organisation syndicale FO représentée par M.XXXXX agissant en qualité de délégué syndical
I - OBJET
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.
Les partenaires sociaux ont défini le contenu du présent accord en conformité avec les dispositions de l’article R 2242-2 du Code du travail (entreprises de moins de 300 salariés) ou L. 2312-36 du Code du travail (entreprises de 300 salariés et plus).
II - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à toutes les catégories professionnelles employées dans l’entreprise.
III - CONSTATS ET ACTIONS
Les communications suivantes ont été opérées tant aux négociateurs du présent accord qu’aux institutions représentatives du personnel consultées :
Un rapport de comparaison des situations entre les hommes et les femmes employés dans l’entreprise faisant apparaître, par sexe, catégorie professionnelle et, le cas échéant par année, les données utiles à la comparaison (effectif total, embauches réalisées, nombre moyen d’heures de formation, types de contrats, temps partiel, âge et ancienneté moyenne, rémunération moyenne effective, promotion).
Ce rapport doit également contenir :
une analyse de la situation respective des femmes et des hommes en matière de « sécurité et de santé au travail ». A cet égard, la loi impose que l'évaluation des risques tienne compte de « l'impact différencié de l'exposition en fonction du sexe ».
une analyse « des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté » ;
l'évolution des taux de promotion par métier et par sexe dans l'entreprise.
Ce rapport est joint en annexe.
Les données les plus récentes de l’observatoire prospectif des métiers et qualifications dans le transport et la logistique (éléments relatifs à la féminisation).
Les partenaires sociaux ont pu ainsi établir un bilan exhaustif de la situation d’emploi des femmes et mesurer le niveau d’atteinte du principe d’égalité.
Situation actuelle :
La situation comparée actuelle de la Société DISTRI SERVICES est établie d’après les données de l’année 2025 (effectifs moyens « personnes physiques » / catégories professionnelles).
Les catégories professionnelles présentes dans l’entreprise sont les suivantes : Responsable Responsable Secteur Agent de Service ASPA Agent de Service ASCA Agent de Service ASCSA Agent qualifié de Service AQS 1 A Chef d’équipe CE1 Chef d’équipe CE2 Chef d’équipe CE3
Pour chaque catégorie professionnelle, il a été déterminé la proportion entre les hommes et les femmes.
Catégories
Hommes
Hommes
Femmes
Femmes
Effectif professionnelles Effectif % Effectif % total Responsable 0 0,00 % 1 1.06 % 1 Responsable Secteur 1 1.06 % 0 0,00 % 1 Agent de Service ASPA 48 51.06 % 30 31.91 % 58 Agent de Service ASCA 2 2.13 % 2 2.13 % 4 Agent de Service ASCSA 4 4.26 % 1 1.06 % 5 Agent qualifié de Service AQS 1 A 2 2.13% 0 0.00 % 2 Chef d’équipe CE1 3 3.19% 0 0,00 % 3 Chef d’équipe CE2 1 1.06% 0 0,00 % 1 Chef d’équipe CE3 1 1.06% 0 0,00 % 1
Totaux
60
63.83
34
36.17 %
94
C’est dans ces conditions qu’au regard des objectifs de la loi du 9/11/2010, complétée par les décrets des 11/07/2011 et 18/12/2012, il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’action choisis.
1- Rémunération effective :
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste
L’entreprise fera en sorte d’identifier les différents obstacles, afin que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes rémunérations.
Egalisation des progressions de rémunération par l’instauration d’une garantie de progression des rémunérations des femmes au moins égale à la progression moyenne constatée par catégorie professionnelle (en excluant celles résultant des promotions et changements de poste).
Compte-tenu des grilles de salaire applicables au métier de la sécurité, il n’a pas été constaté d’écart de salaire sur les métiers suivants (peu importe la tranche d’âge des salariés concernés) :
Par ailleurs, notre index « égalité professionnel » mis à jour tous les ans et publié sur notre site Internet reflète un résultat de 44/50 pour l’année 2025. Les parties conviennent que ce ratio doit rester équivalent durant les 4 années à venir.
2- Embauche :
Il est rappelé qu’aucune discrimination ne peut être portée à l’un ou l’autre sexe, notamment à l’embauche.
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidates-candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
A ce jour, la proportion de femmes occupant un poste de conduite est de l’ordre de 36.17 % sur la totalité des postes d’agent d’entretien.
L’entreprise s’engage à atteindre, en 3 ans, une proportion de 45 % de femmes occupant des postes d’agent d’entretien.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe • Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe
3- Articulation entre vies professionnelle et familiale :
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
La Société prévoit les mesures suivantes :
- 2 semaines avant le départ - du salarié- de la salariée en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement - du salarié- de la salariée ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
- 1 mois après le retour - du salarié- de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
- Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) - Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
IV - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée ferme de 3 ans sans tacite reconduction.
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.
La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administration ou organisme compétents.
Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans au CSE et porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
V - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-4 du Code du Travail (dépôt dématérialisé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr d’une version intégrale signée au format PDF, d’une version publiable du texte au format docx, à savoir sans les noms et signatures et éventuellement sans les clauses confidentielles). Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Le dépôt s’accompagnera de l’éventuel acte prévoyant la publication partielle de l’accord, de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie du PV d’approbation de l’accord quand la négociation a eu lieu avec des salariés mandatés ou un ou plusieurs DS avec référendum, de l’éventuelle liste des établissements couverts par l’accord).
Il entre en vigueur le 1er août 2026
Fait à Les Essarts le Roi le 7 juillet 2026
M.XXXX M. XXXXX
M. XXXXX
Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise – Annee 2025
Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des Hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs devant figurer dans le rapport annuel
Répartition par age par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Plus de 50 ans
F H F H F H F H Cadres 0 0 0 0 0 0 1 0 Agents de maîtrise 0 0 0 0 0 0 0 1 Employés 5 7 7 16 17 23 4 15
Total
5 7 7 16 17 23 5 16
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes Hommes
Total
Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ... Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
Nombre de candidatures par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes Hommes
Total
Nombre de candidats (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Nombre de candidats (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...)
