ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés,
La société DISTRIMAX, dont le siège social est domicilié à ZI KAWENI, RUE DE LA SPPM, 97600 - MAMOUDZOU, immatriculée au RCS de Mamoudzou dont le n° SIRET est le 437 594 997 00037, représentée par XXXXX, en sa qualité de XXXXX
D’une part,
Et
Les membres titulaires élus du
Comité Social et Economique (CSE)
- XXXX
- XXXX
PREAMBULE
Dans une volonté d’organiser la gestion et l’organisation du temps de travail, la Direction et les représentants du personnel CSE ont négocié un accord d’aménagement du temps de travail au sein de la société.
L'ensemble des considérations ayant présidé à l'élaboration du présent accord et notamment la volonté des signataires de concilier aspirations sociales et contraintes économiques, font que le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Depuis la loi no 2008-789 du 20 août 2008, « Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations prévues à l'article L. 3121-22 du Code du travail, par un repos compensateur équivalent ».
Cet accord a pour objet d’améliorer la qualité de vie des collaborateurs de l’entreprise en leur offrant des jours dits de réduction de temps de travail et une majoration en salaire en compensation du temps de travail hebdomadaire.
Il s’inscrit dans la volonté de l’entreprise de moderniser et d’adapter l’organisation du temps de travail afin de répondre aux nécessités de son activité, de favoriser la performance collective et d’assurer un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Référentiel juridique
Le présent accord a été conclu avec les membres du CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de la société DISTRIMAX, embauchés
à temps partiel ou à temps complet, à l’exception de :
Certains cadres souhaitant rester à 35H :
Il s’appliquera d’office à tout nouveau salarié embauché par la société.
Article 3 – Principes et définition
3-1 Durée du travail
La durée hebdomadaire du travail des salariés au sens de l’article L.3121-10 du Code du travail est fixée à 35 heures.
Il est admis que les besoins du service d’ouverture des magasins au sein de la société DISTRIMAX, du lundi au samedi, puisse nécessiter une durée de travail passant à 37 heures par semaine pour certains salariés.
Certains salariés se verront appliquer une durée de travail de 39 heures.
Cette augmentation implique donc des temps de repos supplémentaires.
3-2 Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans une journée de travail pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :
Les temps consacrés au repas ;
Les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ;
Les temps de pause ;
Toutes les interruptions entre deux séquences de travail dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Par ailleurs, les absences suivantes sont notamment assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés :
Les périodes de congés payés ;
Les périodes de congé maternité, paternité et d'adoption ;
Les jours de repos pour les salariés qui seraient en forfait jours ;
Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les absences pour maladie pendant la période où le salaire est entièrement maintenu par l'employeur.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
3-3. Règles générales
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales :
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d'urgence, dans la limite d'une durée maximale quotidienne de 12 heures.
L’amplitude journalière de travail, calculée sur une même journée de 0 à 24 heures, ne peut dépasser 13 heures ;
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives par semaine auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Les salariés bénéficient donc d’un repos de 35 heures consécutif par semaine ;
Le repos hebdomadaire est donné, en principe, le dimanche ;
Un salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours par semaine ;
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du Code du Travail, aucun temps de travail effectif quotidien ne pourra atteindre six heures continues sans que le salarié bénéficie d’une ou plusieurs pause(s) dont la durée totale sera de 20 minutes minimum, suivant les spécificités et contraintes du service.
3.4 Heures supplémentaires
Toute heure supplémentaire s’effectue à la demande de la société et après avoir reçu un accord préalable de la Direction. Les heures supplémentaires donneront lieu prioritairement à un repos compensateur majoré dans les conditions légales.
Article 4 – Application
4-1 Champ d’application
Sont concernés les salariés sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée.
Les personnels concernés sont les salariés affectés en magasins et en dépôts
4-2 Durée du travail
Durée hebdomadaire à 37 heures
Certains salariés (notamment en logistique, magasin, caisse, …) peuvent se voir appliquer la durée de travail dans l’entreprise fixée à 37 heures hebdomadaires.
En contrepartie d’un horaire hebdomadaire à 37 heures, il est convenu entre les parties d’:
Une attribution forfaitaire de 3 jours de RTT par an ;
Une majoration de 10% pour lesdites heures entre 35 heures et 37 heures.
Durée hebdomadaire du travail à 39 heures
Certains salariés (notamment les fonctions support, encadrement) se verront appliquer la durée de travail dans l’entreprise fixée à 39 heures hebdomadaires.
En contrepartie d’un horaire hebdomadaire à 39 heures, il est convenu entre les parties d’:
Une attribution forfaitaire de 6 jours de RTT par an ;
Une majoration de 10% pour lesdites heures entre 35 heures et 39 heures.
Calcul de la durée du travail
L’organisation du temps de travail dans l’entreprise s’obtient par une durée hebdomadaire de travail, assortie de journées de repos et 10% de majoration en salaire.
La durée du travail prise en compte, conformément à la définition légale de la durée effective du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des préoccupations personnelles.
Article 5 - Organisation du travail
La durée collective de travail des salariés est selon la catégorie de personnel de 35 heures, 37 heures et 39 heures réparties sur 6 jours.
La pause déjeuner sera de 1 h pouvant aller jusqu’à 2h, selon le personnel concerné.
Les salariés sont occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et affiché dans les locaux (dépôts et magasins).
Ces horaires sont toutefois purement indicatifs et pourront évoluer en fonction des besoins des services.
TITRE II : MISE EN PLACE DES CONTREPARTIES
Article 6 – Modalités d’octroi des jours de RTT et valorisation des heures supplémentaires
Compte tenu du nombre d’heures effectuées au-delà de la durée légale, il a été décidé d’attribuer en partie des jours de repos dit « RTT » en compensation et en partie de rémunérer les heures effectuées au-delà de la durée légale à hauteur de 10%.
Article 7 – Suivi des RTT
Chaque salarié bénéficie d’un solde nominatif de RTT et est tenu individuellement informé de la situation de son solde de RTT sur son bulletin de salaire mensuel.
Article 8 – Période de référence
La période de référence d'acquisition des jours de RTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre. Ce nombre de jours RTT est réduit la première année compte tenu de l’entrée en vigueur de l’accord en cours d’année civile.
Article 9 – Règles de prise des jours de RTT
Les RTT sont à prendre à l’initiative du salarié mais l’employeur est susceptible d’imposer jusqu’à la moitié des jours de RTT. Ces jours sont utilisés à 50 % à l’initiative de l’employeur et à 50 % à l’initiative du salarié.
Le responsable du service fixera les jours de RTT à l’initiative de l’employeur pour ses équipes, en fonction des nécessités de l’entreprise.
En tout état de cause, le nombre total de salariés absents par semaine pour congé ou RTT ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service et/ou la réalisation de la mission.
Au-delà du 31 décembre, les RTT non pris pour l’année en cours seront automatiquement perdus.
Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé sauf circonstance exceptionnelle et aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Les supérieurs hiérarchiques veilleront au bon suivi des jours et inciteront les salariés à les prendre avant cette date.
Les RTT :
doivent être pris par journée entière ou par demi-journée ;
peuvent se cumuler ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés.
Article 10 – Délai de prévenance pour les RTT
Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié doit solliciter l'autorisation de son responsable au moins 7 jours calendaires avant la date effective de prise des JRTT. Ce délai peut être inférieur avec accord des parties. L'autorisation du responsable doit intervenir dans un délai de 2 jour calendaire à compter de la demande du salarié.
De la même manière, le responsable informera le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à 7 jours calendaires lorsqu’il décidera d’imposer la prise de JRTT.
Toute modification des dates de prise de JRTT ne pourra intervenir qu’avec l’accord du responsable hiérarchique et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Article 11 – Temps partiel
Un salarié est considéré comme étant à temps partiel si la durée contractuelle du travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires.
Article 12 – Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail est effectué par chaque manager grâce à l’outil de gestion mis à sa disposition.
Le manager doit assurer le suivi à travers le logiciel du temps de travail des collaborateurs ainsi que les jours non travaillés, quelle que soit la nature de l’absence.
Les dépassements d’horaires au-delà de la durée contractuellement fixée par semaine devront avoir été préalablement demandés par la hiérarchie, qui devra valider la feuille des heures supplémentaires.
TITRE III - DISPOSITIONS CONCERNANT LE PERSONNEL AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 13 – Dispositions générales
La nature des fonctions exercées et/ou le niveau de responsabilité assuré dans l'entreprise par les Cadres et certains Agents de Maitrise peut exclure toute référence possible à un décompte de la durée du travail en heures. Sont visés les collaborateurs Cadres et les Agents de Maitrise de fonctions itinérantes dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
Peuvent notamment être concernés, sans que cette liste ne présente un caractère exhaustif :
Les salariés membres de la direction,
La mention du forfait annuel en jours est portée sur chaque contrat de travail, ou fera l'objet d'un avenant si ce n'est pas le cas à la date de signature du présent accord.
Les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire doivent être rigoureusement respectées. En outre, en conformité avec la charte sociale européenne d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne du 4 novembre 2003 d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie. Les dispositions légales précitées relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire doivent être respectées. Ainsi, la durée minimale de repos entre 2 journées de travail est de 11 heures consécutives. La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures). Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Le décompte du temps de travail s'effectue en jours du
1er janvier au 31 décembre (sauf la première année d’entrée en vigueur). Néanmoins, compte tenu du cadre conventionnel et de la pratique (pose des congés et RTT…), les parties signataires conviennent de la nécessité de définir la notion de « demi-journée » par référence aux plages fixes en vigueur dans l’entreprise.
La durée annuelle du travail, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, sera de 218 jours, sauf dépassement de ce forfait en raison de l’alimentation d’un compte épargne-temps par des jours de repos supplémentaires non pris ou le rachat de jours de repos supplémentaires non pris dans les conditions décrites ci-après.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils peuvent prétendre. En contrepartie, ces collaborateurs percevront une rémunération forfaitaire, indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
Le nombre de jours de RTT sera calculé chaque année selon le calendrier de l'année civile (période de référence) et sur la base de 218 jours travaillés dans l'année selon la formule suivante :
Nombre de jours dans l'année- 365 jours Repos hebdomadaires - 104 samedis et dimanches Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré- 8 en moyenne Congés payés - 25 jours Nombre de jours travaillés - 218 jours
Nombre de RTT pour l'année = 10 jours
Les jours de repos supplémentaires, dits JRTT, sont acquis au prorata du nombre de jours de travail accomplis. En cas d'absence, l'attribution des JRTT sera abattue proportionnellement à l'absence.
Justifient ainsi d'un abattement les absences suivantes : maladie ou maternité (peu important que celles-ci soient rémunérées/indemnisées ou non et qu'elles aient un caractère professionnel), congé individuel de formation, congé parental d'éducation, congé sans solde ou sabbatique, absence autorisée non rémunérée, absence non autorisée, congé de solidarité internationale, congé pour création d'entreprise, grève, intempéries, activité partielle.
En revanche, n'entrainent aucun abattement les périodes de congés payés, jours de repos supplémentaires dits JRTT, congés supplémentaires d'ancienneté, congés de fractionnement et congés pour événements familiaux.
Pour les salariés entrés en cours d'année de référence, le nombre de jours de RTT est calculé au prorata du temps de travail en fonction de la date d'entrée du salarié et du nombre de jours considérés comme travaillés.
Article 14 - Modalités de prise des JRTT
Les JRTT sont pris par journée ou demi-journée.
La prise de ces jours de RTT ne peut être reportée d'une année sur l'autre. Les jours non pris au 31 décembre seront perdus et ne pourront faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Dans le cas où, après consultation des représentants du personnel, il serait décidé d'avoir recours à l’activité partielle, le nombre de jours de RTT restant sera automatiquement soldé.
Article 15 - Suivi individuel de la charge de travail et de la prise des jours de repos
Pour assurer le suivi du temps de travail, il est convenu que les salariés puissent disposer d’un logiciel de gestion des congés et absences indiquant le nombre de jours travaillés, les soldes de jours de congés payés ainsi que le solde de JRTT. A défaut de disposer d’un tel logiciel, il est convenu que le bulletin de paie mensuel indiquera ces soldes de jours de congés payés ainsi que de JRTT.
Dans le cadre de ce suivi individuel et régulier de l'organisation du travail, chaque salarié bénéficiera d'un entretien annuel durant lequel les questions relatives à l'organisation de son travail, à l'amplitude de ses journées de travail et, plus généralement, à sa charge de travail seront abordées. Cet entretien sera également l'occasion de s'assurer de la faisabilité des objectifs fixés au regard de sa charge de travail, de la compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée / vie professionnelle et de déterminer, le cas échéant, les actions correctives à envisager.
Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l'exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver, sans délai, les mesures d'adaptation nécessaires. A ce titre, les parties soulignent l'importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes, au travers notamment de :
la mise en place d'une organisation du travail adaptée et cohérence aux objectifs du service ;
la nécessité de veiller au respect des durées maximales raisonnables de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu'à la prise effective des congés payés et jours de repos supplémentaires ;
la nécessité d'anticiper le plus en amont possible les besoins et l'évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci.
Une vigilance particulière sera apportée au personnel bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours visé au présent article dans la mesure où son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps l'expose particulièrement aux risques. Les concernant, en cas de difficulté relative à l'organisation ou à la charge de travail ou à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, un dispositif d'alerte est mis en place pour permettre au salarié d'adresser, par écrit, une alerte à la Direction. Le salarié sera alors reçu, dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel. Durant cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le salarié dans l'objectif de les identifier et d'y apporter des solutions.
Article 16. Droit à la déconnexion
Le respect de la vie personnelle/familiale et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de l’entreprise. Le droit à la déconnexion est le droit pour chaque salarié, de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Il implique de pouvoir se couper temporairement et complètement des outils numériques mis en place dans le cadre professionnel pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication est constatée, la direction prend immédiatement toutes les mesures nécessaires pour y remédier. Hors de son temps de travail, et pendant des périodes de suspension de son contrat, le salarié n’a pas à utiliser ses outils professionnels, notamment sa messagerie professionnelle, de quelque manière que ce soit, et ne doit pas être sollicité par sa direction pour le faire.
Article 17 - Déduction des absences
Les absences seront neutralisées en paie par le décompte d'1/22ème de la rémunération mensuelle brute par jour d'absence.
Les salaires sont lissés sur l'année de telle manière que chaque mois la base de rémunération brute de chaque salarié est constante, quel que soit le nombre de JRTT pris au cours du mois considéré.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'absences réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Article 18 - Dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit
Sont considérés à temps partiel, les collaborateurs dont la durée de travail est inférieure à la durée hebdomadaire légale de 35 heures en moyenne, calculée sur la période de référence. La réduction du temps de travail, en-deçà de l'horaire légal hebdomadaire ne donne pas droit à RTT.
Les modalités exactes de répartition de ces heures de travail sont définies par le responsable hiérarchique, dans le respect des jours travaillés tels que définis dans le contrat de travail du collaborateur. Un délai de prévenance de 15 jours est respecté, sauf circonstances exceptionnelles ou raison impérieuse justifiée par les besoins de l'activité.
Par ailleurs, la nature des conventions individuelles de forfait en jours excluant l'organisation d'un travail à temps partiel, il peut être convenu, avec le salarié autonome, de conclure une convention de forfait en jours réduit.
Article 19 - Situation d’un salarié entré ou sorti en cours d’année
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli toute l'année de référence, du fait de son entrée ou de son départ de la société, les jours de RTT seront acquis au prorata du temps de présence. En cas de départ, les jours de RTT acquis mais non pris seront payés.
TITRE IV – SUIVI, REVISION, EFFET
Article 20 – Conclusion de l’accord
Le présent accord est conclu avec la majorité des membres du Comité Social et Economique.
Article 21 - Durée et prise d’effet
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du
1er octobre 2025.
En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives à la durée ou à l'aménagement du temps du travail qui nécessiteraient une adaptation de celles du présent accord, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.
Article 22 – Révision et dénonciation
22-1 Révision
Conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.
Il est également convenu que le présent accord est rédigé en conformité aux dispositions légales en vigueur à sa date de signature. Il pourra donc être révisé en cas de nouvelles dispositions légales relatives à la durée du temps de travail susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord.
22-2 Dénonciation
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
la dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail ;
la dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois ;
conformément aux dispositions légales en vigueur, l’accord dénoncé continuera de produire effet pendant une durée d’un an, sauf entrée en vigueur dans ce délai d’un accord de substitution ;
à défaut et passé ce délai d’un an, l’accord dénoncé cessera de produire effet dans les conditions prévues par l’article L. 2261-13 du Code du travail.
Article 23 – Suivi
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail.
Une fois par an, un point pourra être fait sur la mise en œuvre de l’accord.
Article 24 - Dépôt
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
copie de l’accord signé en PDF;
copie de l’accord anonymisé en version word.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Mayotte. Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord. Un avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.
Fait à MAMOUDZOU, le 17 septembre 2025
Pour la Société DISTRIMAX, représentée par XXXXX, en sa qualité de Directeur Général
