ACCORD COLLECTIF SUR LES MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN FORFAITAIREMENT EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société DLF GENETICS, Société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S. d’Angers sous le numéro 929 317 824, ayant son siège social ZA les Pains les Alleuds – 49320 Brissac Loire Aubance représentée par XXXX
Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »,
D’une part,
ET
L’ensemble du personnel de la Société DLF GENETICS, ayant ratifié l’accord directement à la majorité des deux tiers et dont la feuille d’émargement est jointe au présent accord,
Ci-après dénommé « le Personnel »,
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les Parties »,
PREAMBULE
Suite au transfert des salariés de DLF Recherche à DLF Genetics, la Direction souhaite pérenniser le recours aux conventions dites de forfait en jours sur l’année au sein de la Société.
Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail, vise ainsi à répondre aux besoins opérationnels, structurels et organisationnels de la Société, tout en prenant en compte et en respectant les impératifs de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail de l'ensemble des salariés.
Le présent accord porte ainsi sur le dispositif du forfait annuel en jours opposable aux salariés de la Société et vise ainsi à garantir que ce mode d’organisation du travail soit une solution efficace et qu’il soit réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise, en apportant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés.
La Direction a souhaité prévoir et encadrer ce dispositif pour les salariés occupant des fonctions compatibles avec cette forme de travail.
Compte tenu de l’effectif de la Société, le présent accord est conclu dans les conditions prévues à l’article L. 2232-21 du Code du travail relatif à la négociation dérogatoire en cas d’absence de délégués syndicaux dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés.
C’est dans ce contexte que la Direction a remis à chaque salarié de l’entreprise (« le Personnel ») le projet d’accord le 05 mars 2026. Le Personnel a eu 15 jours pour en prendre connaissance.
Le 24 mars 2026, le Personnel a été consulté sur le projet d’accord.
Ce dernier a été approuvé à l’unanimité/la majorité des deux tiers. La fiche d’émargement et le procès-verbal de ratification sont annexés au présent accord.
ARTICLE 1 – PERSONNEL CONCERNE PAR LE DISPOSITIF DE FORFAIT JOURS
Certains salariés disposent dans leur fonction d’une réelle autonomie pour l’organisation de leur emploi du temps et leur temps de travail qui ne peut être prédéterminé ou dont la nature des fonctions les empêchent de suivre l’horaire collectif applicable. Ainsi, un mode de décompte horaire du temps de travail des salariés est donc inadapté aux réalités d’organisation de leur poste de travail.
En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, sont concernés par cette modalité d'organisation du temps de travail :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
II est rappelé que cette organisation du travail ne confère pas aux salariés une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination. Ainsi, les salaries concernés s'ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront toutefois informer leur hiérarchie de leur activité et en rendre compte.
Ils devront par ailleurs organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.
ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE
La période de référence annuelle correspond à une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
3.1. Nombre de jours travaillés sur une année complète
La durée du travail est établie pour les salariés visés à l'article 1 du présent accord sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés.
Le nombre de jours de travail est fixé à :
214 jours par année civile complète pour un salarié justifiant de droit à congés complet, incluant la journée de solidarité.
Le nombre de jours travaillés à vocation à varier chaque année en fonction du calendrier notamment des jours fériés.
En effet, afin de respecter le plafond de jours travaillés mentionnés ci-dessus, les salariés bénéficient de jours de repos additionnels dont le nombre sera modifié chaque année civile, selon les aléas du calendrier, étant précisé qu'une journée de repos par année civile est consacrée à la journée de solidarité.
Les jours de repos additionnels (JR) sont calculés comme suit :
JR = J-JT-WE-CP-JF.
J Nombre de jours compris dans l’année civile JT Nombre annuel de jours de travail applicable dans l’entreprise pour les cadres concernés (214 jours par an) WE Nombre de jours correspondant au weekend CP Nombre de jours correspondant à 5 semaines de congés payés JF Jours fériés tombant un jour ouvré
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux ou issus d’usage d’entreprise, non prévus par les présentes dispositions qui viendront ensuite en déduction des 214 jours travaillés (congés d’ancienneté, congés de maternité ou paternité…).
Le nombre de jours de repos sera réajusté au prorata du temps de présence pour les salariés rejoignant ou quittant l’entreprise en cours d’année.
3.2. Forfait en jours réduit
Forfait réduit
En accord avec le salarié, pourra être convenue une convention de forfait en jours réduit qui définit un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis au présent accord.
La rémunération des salariés est réduite en conséquence à due proportion du nombre de jours non travaillés au cours de l'année civile. La charge de travail des salariés devra également tenir compte de la réduction convenue.
Les salariés ne bénéficient pas des règles relatives au temps partiel.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours réduit bénéficient des droits individuels et collectifs au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.
Année incomplète
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 214 jours x nombre de semaines travaillées / 47
Dans ce cas, la Société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Décompte des absences :
Les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels de travail prévu par la convention individuelle de forfait.
Les absences non assimilées légalement à du temps de travail effectif sont décomptées du nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié de manière strictement proportionnelle à son absence.
L’indemnisation des absences concernées s’opère sur la base de la rémunération lissée.
A l'issue de la période de décompte, il est vérifié si le forfait annuel est respecté en tenant compte de ce qui précède. Si tel n'est pas le cas, la rémunération du salarié est régularisée.
Nombre de jours travaillés en cas d’arrivées ou de départ en cours d’année :
En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos sont revus prorata temporis.
Modalités d’organisation des jours de repos
L’acquisition des jours de repos se fait au fur et à mesure de la période de référence mais, par dérogation, il est admis que les salariés puissent poser des jours de repos par anticipation.
Les jours de repos libérés par le décompte susvisé doivent être utilisés par journée entière en priorité (du lundi au vendredi) et doivent être intégrés dans le planning.
Les jours de repos seront pris après information de la hiérarchie. Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai minimal de :
Quinze jours calendaires pour la prise d’un à cinq jours de repos, appréciés à la date prévue pour la prise du repos, de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service. Le responsable hiérarchique du salarié doit apporter une réponse dans les quinze jours calendaires suivant la demande ou au moins trois jours ouvrés avant la date de départ.
Un mois minimum pour la prise de plus de cinq jours de repos, appréciés à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service. Le responsable hiérarchique du salarié doit apporter une réponse dans les trente jours calendaires suivant la demande ou au moins trente jours calendaires avant la date de départ.
A défaut de réponse du supérieur hiérarchique dans les délais, la demande est réputée acceptée sous réserve que le salarie ait alerté préalablement son supérieur hiérarchique de sa demande de prise de jours de repos.
En cas d'urgence (difficultés familiales ou personnelles non prévisibles), le supérieur hiérarchique peut accepter un délai de prévenance plus court.
En cas de circonstances exceptionnelles (urgence, évènement grave ...), l'employeur peut procéder à une modification des dates choisies et validées. II doit alors prévenir le salarie au plus tard quinze jours calendaires avant la date prévue de prise des jours de repos et l’informer du motif.
Les éventuels frais d'annulation pour le salarie et sa famille (transport, hébergement, etc.) sont pris en charge par la société des lors que le salarie a rapporté la preuve de l’annulation du voyage auprès des organismes concernes, des assurances souscrites et du montant restant à sa charge.
La période d’utilisation des jours de repos se fait du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile de sorte que les jours de repos devront être utilisés avant la fin de la période soit au plus tard le 31 décembre de chaque année.
En cas de départ du salarie en cours d'année ou de prise de plus de jours de repos qu'effectivement acquis, il sera procédé à une régularisation entre le nombre de jours de repos réellement acquis et celui réellement utilisé. Cette régularisation sera effectuée lors de l’élaboration du solde de tout compte.
Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de jours travaillés est de 214 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Il est rappelé que les jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours doivent être effectivement pris par les salariés de sorte à ne pas dépasser le plafond de 214 jours de travail dans l'année.
Toutefois, à titre exceptionnel, en application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d'une année donnée, à un maximum de cinq jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés.
La demande devra être formulée par écrit 60 jours au plus tard avant la fin de la période de suivi auquel se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s’opposer à ce rachat, notamment en autorisant la prise de ces jours dans les trois mois suivant la période de référence, à titre dérogatoire.
Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10 % du salaire journalier.
En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 219 jours, journée de solidarité comprise.
Repos quotidiens et hebdomadaires
Il est rappelé que le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Les plages de repos quotidien et hebdomadaire sont fixées tous les jours de 22 heures à 7 heures, ainsi que chaque dimanche. Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.
En revanche, les salariés soumis à un décompte en jours de leur temps de travail ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
Au régime des heures supplémentaires ;
Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.
ARTICLE 4 – REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, en contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 5 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait ainsi que la rémunération attribuée en contrepartie. De plus, sera mentionnée la référence au présent accord.
ARTICLE 6 – MODALITES D’EVALUATION ET DE CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
Le salarie en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise et des partenaires concourant à I'activite.
Toutefois, le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte, chaque année, des journées ou demi-journées travaillées et des jours de repos, au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
Compte tenu de ce qui précède, il est mis à disposition des salariés travaillant selon une convention de forfait annuel en jours, un document auto-déclaratif numérique faisant apparaître, pour chaque mois de l'année :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le positionnement et la date des journées ou demi-journées non travaillées (congés payés, jours de repos lié au forfait, etc.) ;
Ce document réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce décompte est tenu par le salarié, sur la base d'un système auto-déclaratif mensuel, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. Il est rempli et émargé chaque mois par le salarié et contresigné/validé au plus tard à la fin de chaque fin de chaque période par son supérieur hiérarchique.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer, de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé, ainsi que le suivi des jours de congés et de repos. Le salarié et son supérieur hiérarchique conservent chacun une copie du document de décompte.
Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.
Il sert de base à la discussion lors de l’entretien relatif à la charge de travail du salarié prévu par le présent accord. Cet état émargé et contresigné permet de s'assurer du respect d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables et permet de préserver la santé des salariés.
Il permet également au responsable hiérarchique de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l'année.
ARTICLE 7 – ENTRETIEN DE SUIVI
Pour s'assurer du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire susvisés et plus largement d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l'organisation du travail de chaque salarié est régulièrement appréciée et fait l'objet d'un suivi régulier.
Dans ce cadre, outre l’organisation d’un entretien individuel spécifique en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel est organisé chaque année entre le salarié et son supérieur hiérarchique ou responsable de service consacré à la charge individuelle de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.
Un bilan individuel annuel sera réalisé, à l’occasion de cet entretien dédié, pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarie en fonction du nombre de jours travaillés.
En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarie qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d'entretien de l’année précédente.
A l’issue de l’entretien, un formulaire d'entretien pour l’année sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signe par le salarie après qu'il aura eu porte d'éventuelles observations dans les encadres réservés a cet effet.
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
A ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s'entretenir de sa charge de travail.
En effet, dès lors que le salarié souhaiterait avoir un entretien supplémentaire sur son rythme de travail, il pourra solliciter son responsable hiérarchique et/ou la direction afin que soient examinées les questions relevant de sa charge de travail et de mettre en place le cas échéant les mesures adaptées en concertation avec son responsable hiérarchique.
Les solutions et mesures arrêtées sont consignées dans le compte-rendu de ces entretiens individuels.
ARTICLE 8 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT D’ALERTE
Lors de l'enregistrement de ses temps à l'aide de l'outil prévu à cet effet, il appartient au salarié de déclarer le respect de ses repos quotidien et hebdomadaire.
Par ailleurs, au-delà de cette alerte, chaque salarié est tenu d'informer son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur
Si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié en forfait annuel en jours et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié sans attendre l’entretien annuel consacré à ce sujet.
Au cours de cet entretien, les intéressés examinent la charge de travail du salarié, l'organisation de son travail et l'amplitude de ses journées d'activité et ce, de manière à trouver de manière concertée une solution.
ARTICLE 9 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION DU SALARIE
Le droit à la déconnexion est celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel. Il vise donc tous les moyens de communication professionnels : téléphone, ordinateur ou encore tablette, utilisés notamment à des fins de correspondance par courriels, messages SMS ou appels téléphoniques.
Pendant son temps de repos, c’est-à-dire lorsque le salarié vaque à ses occupations personnelles, le salarié bénéficie d’un droit à ne pas se connecter à l’un de ces outils numériques.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés.
Droit à la déconnexion
Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veille pendant ces temps de repos et congés, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
En toute hypothèse, en dehors des horaires de travail, l’envoi de courriels ou autre sollicitation électronique doit être évité. En cas de sollicitation dans cette tranche horaire, le salarié ne peut se voir reprocher une absence de réponse avant le lendemain matin.
Pendant ces périodes, le salarié n’a pas l’obligation de lire, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés.
D’une façon générale, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté pendant son temps de repos ou de congés à un outil numérique.
Devoir de la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société. Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il s’engage à ne pas contacter, ni solliciter par voie numérique, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société en dehors de ses horaires de travaillé
Suivi du droit à la déconnexion
Si un salarié constate que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il peut demander un entretien à son supérieur hiérarchique pour déterminer les éventuelles actions à entreprendre pour y remédier.
Si nécessaire, l’alerte peut être adressée par écrit, directement à la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 10 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026, suite à la réalisation des formalités de dépôt et de publicité.
ARTICLE 11 – VALIDITE ET INTERPRETATION DE L’ACCORD
La validité du présent accord est subordonnée à la ratification de ce dernier par la majorité des deux tiers du Personnel de la Société.
Les Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
ARTICLE 12 - SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.
Les Parties s’engagent également à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une d’entre elles en cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
ARTICLE 13 – REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales. L’avenant modificatif devra être déposé à la Direccte dépositaire de l’accord initial.
En cas de dénonciation totale ou partielle du présent accord, la décision de dénonciation devra être notifiée à la DREETS et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.
La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de trois mois pendant lequel le texte continuera à s’appliquer.
ARTICLE 14 – DEPOT, PUBLICITE ET COMMUNICATION
L’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS selon les règles prévues par les dispositions légales et réglementaires, notamment via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dont une version de l’accord original au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société.
L’entreprise s’engage également à remettre un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord sera ensuite porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs mise en place par les autorités publiques, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Le présent accord fera l’objet des modalités de diffusion suivantes :
Affichage au sein de la Société sur les panneaux réservés à cet effet ;
Remise d’une copie aux salariés en poste et nouvellement embauchés.
