Accord d'entreprise en faveur de l'emploi, de l'insertion et du maintien dans l'emploi des salarié(e)s en situation de handicap
2025-2027 Entre [SOCIÉTÉ], dont le siège social est situé au [ADRESSE DU SIÈGE SOCIAL], représentée par Monsieur], en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines. D'une part, Et Les Organisations Syndicales représentatives ci-dessous désignées :
[ORGANISATION SYNDICALE 1], représentée par Mme déléguée syndicale ;
[ORGANISATION SYNDICALE 2], représentée par Mme [NOM D'autre part
I – PRÉAMBULE La loi du 11 février 2005 définit le handicap comme suit : « Constitue un handicap […] toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. » Au cœur de cette définition, le handicap est le résultat d'une interaction entre un individu et un environnement. Les actions menées autour du handicap doivent donc avoir pour effet de réduire les problèmes posés par cette rencontre entre une personne dont les compétences sont altérées et un environnement inadapté. À cet effet, la Société a fait le choix de développer une politique engagée en matière d'emploi des personnes en situation de handicap. La Société souhaite aujourd'hui approfondir son engagement, en capitalisant sur l'expérience de la politique mise en œuvre pour répondre efficacement à l'évolution des besoins. Pour les travailleurs en situation de handicap déjà présents dans l'entreprise, ceux qui la rejoignent ou qui peuvent être reconnus en situation de handicap au cours de leur carrière, la Société réaffirme qu'elle doit faciliter l'intégration de chacun d'entre eux en leur permettant d'assurer au mieux l'exercice de leur activité et d'évoluer en responsabilités sur la base de leur potentiel et de leur motivation, en tenant compte de leur situation particulière. Par ailleurs, la Société souhaite favoriser la présence de salarié(e)s en situation de handicap dans l'ensemble des métiers. Elle témoigne de sa conviction que l'intégration de salarié(e)s présentant un handicap apporte une réelle dimension humaine au sein de sa structure. La volonté de la Société d'agir en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap s'inscrit en cohérence avec sa politique sociale en matière de développement durable, d'égalité des chances, de gestion des seniors et de non-discrimination. Dans ce contexte, la Société et les organisations syndicales se sont rencontrées lors de réunions de négociation et ont choisi, dans le cadre de ce nouvel accord, de renforcer la politique en faveur de l'emploi et du maintien en poste des salarié(e)s en situation de handicap. 1.1 – Le contexte de la Société La Société se compose des activités principales suivantes :
Force de vente ;
Animation commerciale ;
Merchandising ;
Vente à domicile ;
Dont les métiers se composent principalement de :
Chefs de secteurs ;
Animateurs ;
Responsables d'équipe ;
Agents de promotion/promoteurs ;
Optimisateurs linéaires.
À laquelle s'ajoute une activité Structure. 1.2 – État des lieux au 31 décembre 2024 Le taux d'emploi est évalué à 4,18 % au 31/12/24. 1.3 – Les grandes orientations de la politique handicap 2025-2027 Dans le cadre de cet accord, la Société s'engage à :
Promouvoir une réelle culture de l'intégration des personnes en situation de handicap en mobilisant l'ensemble du personnel, tout au long de son parcours professionnel au sein de la Société, et en luttant contre les stéréotypes et toute forme de discrimination, et ce, notamment grâce aux campagnes de sensibilisation et de formation.
Faire de la prévention au quotidien par des modules de sensibilisation, des ateliers, des formations.
Maintenir dans l'emploi les salarié(e)s en situation de handicap par l'amélioration des conditions de travail, de sécurité et d'accessibilité.
Accompagner les salarié(e)s vers des dossiers de reconnaissance du handicap.
1.4 – Périmètre concerné Le présent accord s'étend sur un périmètre défini, à savoir l'ensemble des agences de la Société, siège compris, et l'ensemble des sites d'affectation. Sont concernés par le présent accord l'ensemble des métiers de la Société. Les dispositions du présent accord s'appliquent à tous les salarié(e)s en situation de handicap au sens de l'article L5212-13 du Code du travail, et notamment aux :
travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) et, antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 11 février 2005, par la COTOREP ;
victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;
titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).
II – LA MISSION HANDICAP Un(e) référent(e) handicap est chargé(e) de :
Suivre l'intégration et le maintien dans l'emploi du/de la salarié(e) en situation de handicap ou ayant fait la démarche de reconnaissance (récépissé de dépôt de la MDPH faisant foi)
Accompagner vers une reconnaissance du handicap si le/la salarié(e) le souhaite
Aménager les postes de travail des salarié(e)s en situation de handicap ou avec un récépissé de dépôt de la MDPH
Mettre en place les dossiers Agefiph de prise en charge en cas de non-contribution
Apporter soutien et expertise aux reclassements en relation avec les opérationnels et les médecins du travail
Mettre en relation les médecins du travail avec les opérationnels en cas d'étude de poste
Fournir des indicateurs précis détaillés en fin d'accord à la Direction RH
Gérer le budget de l'accord
Attention : toute dépense et projet liés au budget de l'accord devront être validés par la Direction RH / santé diversité et inclusion.
Le/la référent(e) animera la politique handicap. Ses attributions seront les suivantes :
Organiser le suivi de la déclinaison des objectifs de l'accord sur leur périmètre et veiller au respect des objectifs de recrutement prévus dans cet accord.
Suivre les actions individuelles engagées sur les sites dans le cadre de l'intégration et le maintien dans l'emploi.
Trouver des solutions de maintien, dans la mesure du possible, dans l'emploi en privilégiant les reclassements et en portant l'accent sur la prévention des risques et sur l'amélioration des conditions de travail.
Diffuser les outils de communication auprès des salarié(e)s.
Inciter chaque équipe à chercher toutes les solutions de reclassement possible en privilégiant le reclassement des salarié(e)s au sein de leurs propres secteurs.
Organiser et participer aux réunions trimestrielles avec les managers afin d'évaluer les éléments permettant l'élaboration du tableau de bord.
Au minimum une réunion annuelle à laquelle participent le/la référent(e) handicap et certains membres de la CSSCT sera organisée par le Service handicap. Lors de cette réunion, des experts du handicap pourront être invités afin d'éclairer les échanges des participants. Le rôle général du service handicap est :
Accompagner et suivre le recrutement, l'intégration et l'évolution de chaque salarié(e) en situation de handicap.
Apporter expérience et conseil aux managers.
Sensibiliser, informer et conseiller l'ensemble des salarié(e)s de la Société aux côtés de la Direction pour l'accompagner dans l'atteinte des objectifs de l'accord.
Solliciter les expertises et coordonner les interventions des acteurs internes qui participent sur le terrain à l'intégration et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ainsi qu'au développement de projets innovants permettant de favoriser l'accessibilité à la formation et l'emploi, la compensation du handicap ainsi que l'amélioration des conditions de travail.
Entretenir les relations utiles à l'extérieur de l'entreprise : France Travail, Cap Emploi, AGEFIPH, l'ADAPT, APF, associations et autres organismes experts dans l'emploi et le maintien, la sensibilisation, la formation et l'accompagnement du salarié(e) dans l'entreprise.
Accompagner, soutenir et participer aux projets mis en place par les associations, les écoles et les universités qui contribuent à accroître le niveau de qualification, la professionnalisation et l'intégration professionnelle des personnes en situation de handicap.
Intervenir dans de nombreuses manifestations spécialisées sur le handicap.
Préparer et suivre le budget prévisionnel de l'accord.
Communiquer en interne et en externe sur les actions et interventions de la Société en faveur des personnes en situation de handicap.
Contribuer à l'élaboration du rapport annuel handicap du Comité social et économique et garantir de la présentation des points annuels avec la commission santé, sécurité et conditions de travail du Comité social et économique.
III – PLAN D'EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE Afin d'améliorer son taux d'emploi de travailleurs handicapés, la Société a la volonté affirmée de pérenniser le développement des initiatives favorisant les recrutements de personnes handicapées en adéquation à tous ses besoins d'emploi et de compétences. Cette approche se focalise sur les potentiels, aptitudes, expériences professionnelles et sur la motivation des candidats. La Société exploite tous les canaux de recrutement existants, ainsi que les possibilités d'accompagnement en termes de partenariats et de formations, afin de favoriser et de faire émerger les candidatures de personnes en situation de handicap répondant à ses besoins en compétences. Afin de permettre l'accès au travail et de faciliter l'embauche, la Société pourra avoir recours aux différentes possibilités existantes en matière de recrutement et d'insertion professionnelle : contrats à durée indéterminée, contrats à durée déterminée, contrats de professionnalisation ou d'apprentissage, conventions de stage afin de favoriser l'intégration à l'issue d'une formation initiale. Les parties au présent accord rappellent cependant que les recrutements en CDI devront être privilégiés. Chaque membre du service recrutement sera mobilisé pour promouvoir l'accès à l'emploi et étudier toutes les possibilités de postes. En cas de besoin spécifique, le service recrutement devra consulter le/la référent(e) handicap sur les possibilités d'aménagements de postes pouvant être mis en place, afin de permettre un accès facilité à l'emploi et à l'intégration du/de la nouveau/elle salarié(e) en situation de handicap. Ces candidats seront orientés directement vers des personnes du recrutement formées à les accueillir. Un tableau des postes disponibles faisant apparaître les contraintes liées aux postes de travail sera régulièrement mis à jour afin d'orienter au mieux le/la salarié(e) en situation de handicap. Les offres de postes à pourvoir sont diffusées aux principales associations et structures qui proposent des candidats au recrutement et notamment aux organismes et sites Internet suivants : réseaux Cap Emploi, Pôle Emploi, AGEFIPH, Monster, ADAPT, etc. Toutes les offres d'emploi devront indiquer la mention : « Poste ouvert aux personnes en situation de handicap ». Des sessions d'information et de recrutement sont organisées tout au long de l'année au sein des structures spécialisées dans le handicap partenaires afin de favoriser l'insertion des personnes en situation de handicap. Le/la référent(e) handicap pourra être amené(e) à accompagner le service recrutement. Ainsi, dans le cadre du présent accord, la Société s'engage pour les trois années à venir à recruter un minimum de 60 personnes en situation de handicap sous Contrat à Durée Indéterminée. Les postes en temps complet seront priorisés. Ces engagements se répartissent de la manière suivante :
Un minimum de 5 ETP au 31/12/2025
Un minimum de 5 ETP au 31/12/2026
Un minimum de 5 ETP au 31/12/2027
Les parties conviennent aussi de la nécessité de continuer à nouer des contacts en amont avec les écoles ou les universités, et ce dans un but d'optimisation de ses sources de recrutement. En effet, favoriser l'insertion des personnes en situation de handicap passe autant par un soutien à la préparation à l'obtention de leur certification professionnelle ou de leur diplôme que par la détection des compétences, et particulièrement celles des jeunes. L'intégration dans la Société sera d'autant plus facilitée qu'une bonne connaissance du monde du travail pendant la scolarité, en amont de la vie professionnelle, sera opérée. C'est pourquoi la Société souhaite favoriser les échanges entre le monde de l'entreprise et le monde éducatif en proposant des certificats de qualification professionnelle au sein de son école de formation et en favorisant l'intégration de stagiaires au sein des services du siège. IV – MESURES EN FAVEUR DE L'INTÉGRATION DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ La Société souhaite mettre l'accent sur une meilleure intégration des travailleurs handicapés, et ce dans le but notamment de les fidéliser et de les maintenir dans l'emploi. À cet effet, seront développés les trois axes suivants : 4.1 – Faire évoluer le regard et les mentalités sur le handicap 4.1.1 – Sensibilisation et formations internes Les parties rappellent que cet accord a pour ambition de participer à l'évolution du regard porté sur les personnes en situation de handicap, mais aussi qu'une sensibilisation de l'ensemble des salariés est indispensable pour la réalisation effective de ces engagements. La lutte contre les préjugés figure ainsi dans les priorités de communication de la Société. Dans ce cadre, l'implication de l'ensemble des salariés de la Société, et plus particulièrement des salariés des équipes au sein desquelles les salariés en situation de handicap sont affectés, est indispensable pour faciliter leur intégration. En ce sens, une communication régulière de toutes les actions menées en faveur de l'emploi de travailleurs handicapés et des résultats réalisés s'effectuera par le biais des différents supports de communication, notamment via l'Intranet. La Société continuera d'effectuer des campagnes de formation et de sensibilisation de l'ensemble de son personnel en fonction des spécificités métiers. Le cas échéant, une formation spécifique à l'intégration et au travail en collaboration avec une personne en situation de handicap dans son équipe pourra être proposée, si la situation le nécessite, avec accord du/de la salarié(e). Dans la continuité des actions actuelles, cette formation sur un handicap spécifique, nécessitant une adaptation de l'environnement ou un besoin en formation supplémentaire, permet aux participants d'appréhender le handicap dans sa globalité et les besoins liés dans son environnement professionnel. Ainsi, cela permet de rendre compte de l'autonomie de la personne et sensibiliser sur les moyens de communication à privilégier, afin de maîtriser les bonnes pratiques à avoir. La mise à disposition d'outils spécifiques sera réalisée chaque fois que cela sera nécessaire. Par ailleurs, la Société souhaite sensibiliser et former ses salariés à l'accueil de visiteurs présentant un handicap. Un module de formation est disponible au sein de notre catalogue de formation interne et pourra être suivi par l'ensemble de nos salariés. La Société s'engage à mettre en place prioritairement une formation à l'accueil de personnes en situation de handicap sur les sites client ayant un flux de visiteurs important. Il s'agira, avant tout, de réfléchir de manière générale sur la notion de handicap et ses représentations. Ces sensibilisations auront pour but d'amener à un réajustement des représentations à la réalité. Enfin, un(e) salarié(e) revenant d'un arrêt maladie longue durée (> 1 an) pourra bénéficier d'une formation avant sa reprise effective, grâce à nos modules de formation, qui sera choisie en fonction des besoins. Il aura la possibilité, en fonction de ses besoins, d'accéder aux modules souhaités. Des formations d'adaptation à l'évolution du handicap pourront être proposées afin d'éviter toute désinsertion professionnelle. 4.1.2 – Sensibilisation externe La sensibilisation de nos clients à l'embauche et à l'intégration de travailleurs handicapés est quotidienne. Le Groupe continuera à communiquer à l'extérieur sur la démarche de la Société. Dans le cadre de leurs démarches commerciales, les commerciaux continueront à sensibiliser et communiquer sur les actions et interventions de la Société en matière d'emploi et d'insertion de travailleurs handicapés. Des partenariats avec l'Association des Paralysés de France, avec l'ANRH, ainsi qu'avec certains ESAT (Établissements ou service d'aide par le travail) et EA (Entreprises Adaptées) ont été mis en place et donne l'occasion aux commerciaux de proposer également l'insertion de nouveaux intervenants issus du milieu protégé. 4.2 – L'accueil des salariés en situation de handicap Il est ainsi rappelé que la qualité de l'accueil du/de la salarié(e) en situation de handicap dans l'équipe joue un rôle déterminant dans son intégration professionnelle. Les informations (interlocuteurs, droits spécifiques dans le cadre du présent accord, démarches à entreprendre…), susceptibles d'intéresser les travailleur(se)s en situation de handicap ou ceux en devenir figurent dans une plaquette d'information dédiée au sein de chaque établissement, des livrets sont également distribués régulièrement à l'ensemble du personnel. Un bilan en présentiel ou par téléphone avec le/la référent(e) handicap sera réalisé dès que la déclaration du statut de travailleur handicapé sera portée à la connaissance de l'entreprise ou dès que le/la salarié(e) rencontrera un problème de santé et aurait besoin d'être accompagné. Avec l'accord de la personne, des actions spécifiques pourront être menées :
sensibilisation de l'équipe d'accueil
aménagement de la situation de travail avec l'intervention éventuelle d'un ergonome si besoin
formation complémentaire si besoin
suivi pendant la période d'essai
Par ailleurs, chaque salarié(e) BOETH (Bénéficiaires de l'Obligation de l'Emploi des Travailleurs Handicapés) sera informé des aides mobilisables dans le cadre de l'accord. Chacun recevra ces informations (supports, numéros d'aides spécifiques, process, mesures de compensations, informations sur les aides extérieures, etc.) par courrier électronique lors de son embauche ou suite à la déclaration de son handicap. Un accompagnement complémentaire sera également formalisé lors de la prise de poste à la demande du salarié et si des difficultés d'intégration surviennent. 4.3 – Le tutorat Chaque salarié en situation de handicap déjà présent dans la Société ou qui la rejoint, bénéficiera, s'il le souhaite, et s'il en éprouve le besoin, du support d'un référent/tuteur ayant pour mission de faciliter son intégration au sein de la Société et dans son environnement de travail au quotidien, sous la responsabilité de la Mission Handicap. Le référent/tuteur, formé à cette spécificité, sera obligatoirement un(e) salarié(e) volontaire ayant au minimum un an d'ancienneté au sein de la Société. Il disposera du temps nécessaire pour gérer le tutorat dans le cadre de son temps de travail habituel. Les modalités et la durée de ce tutorat sont les suivantes :
La personne en situation de handicap pourra contacter, pendant toute la durée de ses fonctions au sein de la Société, son référent/tuteur. Celui-ci devra prendre contact régulièrement avec son/sa salarié(e) accompagné(e).
Il est rappelé que le rôle du référent/tuteur ne se substitue en aucune façon à l'accompagnement de la Mission Handicap, ainsi qu'au rôle managérial du N+1 du/de la salarié(e) en situation de handicap.
Afin d'optimiser l'accompagnement du/de la salarié(e) en situation de handicap, un point régulier sera réalisé entre le référent interne et le manager concerné.
La personne référente effectuera un suivi régulier auprès de le/la référent(e) handicap en charge du suivi salarié(e)s.
V – MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L'EMPLOI Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, il est rappelé que la loi du 11 février 2005 impose aux employeurs de prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi et/ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer et/ou d'y progresser. Le maintien dans l'emploi constitue donc une priorité de cet accord. La Société s'engage à tout mettre en œuvre pour promouvoir le maintien en activité professionnelle. Dans ce cadre, 5 grands objectifs guideront la politique à mettre en œuvre :
Adapter les postes de travail aux éventuelles difficultés de santé rencontrées
Favoriser la continuité de l'activité professionnelle des salarié(e)s en situation de handicap.
Développer leurs compétences et les adapter aux mutations technologiques.
Proposer des formations d'adaptation si besoin
Chaque Direction opérationnelle portera une attention particulière aux personnels en reclassement en priorisant les reclassements de leurs salarié(e)s dans leurs propres secteurs et en participant aux réunions de suivi bimensuelles.
5.1 – Aménagements du poste de travail L'adaptation des postes de travail est une condition essentielle à l'insertion et au maintien dans l'emploi des salarié(e)s en situation de handicap. En cas de difficulté de maintien dans l'emploi, soit du fait de l'évolution de ses capacités physiques ou psychiques, soit du fait de la suppression ou de l'évolution de son poste, la Société s'engage à mettre en œuvre tous les moyens adaptés, pour autant que son handicap l'autorise, permettant le maintien dans le poste. Ces mesures pourront prendre la forme :
d'aménagement(s) des postes de travail en liaison avec le médecin du travail,
d'aménagement(s) du temps de travail en accord avec le médecin du travail si le handicap le justifie,
d'aides à la constitution de dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, via une personne dédiée,
de financement(s) de formations particulières ;
de postes adaptés (écrans larges, fauteuils ergonomiques, etc.) aménagés au sein du siège afin de faciliter l'accès et le maintien dans l'emploi,
si le handicap le nécessite, la Société s'engage à demander à son client la possibilité de bénéficier d'une place de stationnement,
d'études de postes centre médical/manager.
Il est prévu que les salarié(e)s en situation de handicap de 50 ans et plus soient par ailleurs prioritaires s'ils souhaitent bénéficier d'un passage à temps partiel. Les Responsables opérationnel(le)s effectueront un suivi spécifique via un entretien annuel et s'assureront de la bonne intégration de la personne handicapée au sein de l'équipe, de l'adéquation des aménagements de la situation de travail, en lien avec le médecin du travail. La Société devra mettre en œuvre tous les moyens pour maintenir le/la salarié(e) en situation de handicap dans la Société. Si le maintien du travailleur handicapé dans le poste s'avérait impossible, la Société s'engage à rechercher toutes les possibilités de reclassement existantes au sein du Groupe. Le responsable opérationnel du/de la salarié(e) en situation de handicap et son/sa directeur(trice) devront s'investir et rechercher toutes les possibilités de reclassement pour leur salarié(e). Le service reclassement, le service recrutement et les directions devront mettre en œuvre tous les moyens existants afin de conserver le/la salarié(e) en situation de handicap. En cas de réorientation professionnelle, un bilan de compétences pourra être proposé, en plus du bilan professionnel, afin de définir un éventuel projet professionnel. De la même façon, la Société pourra financer une action de validation des acquis de l'expérience (VAE). Dans l'hypothèse d'un départ à l'initiative de l'employeur avec un préavis, la durée de ce préavis sera doublée pour les travailleurs en situation de handicap, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois. Les parties soulignent que l'implication des principaux acteurs est indispensable pour favoriser le maintien dans l'emploi. Il est notamment fondamental que le/la salarié(e) concerné(e) soit partie prenante et s'implique personnellement dans la démarche de maintien dans l'emploi. De même, le médecin du travail, de par ses attributions particulières, participera à la démarche en collaboration étroite avec la Société. L'ensemble de ces mesures bénéficiera aux travailleurs en situation de handicap ainsi qu'à ceux qui le deviendraient. 5.2 – Formations et adaptation aux mutations technologiques Les parties au présent accord conviennent que l'insertion des personnes handicapées ne s'arrête pas à la phase d'intégration dans l'emploi, qu'elle passe aussi par le développement de leurs compétences. Il est rappelé que les droits à la formation des salarié(e)s en situation de handicap sont les mêmes que ceux de n'importe lequel des salarié(e)s, le cas échéant ils pourront bénéficier de formations personnalisées ou adaptées. La Mission handicap prendra à sa charge les éventuelles formations d'adaptation spécifiques aux outils mis à disposition du/de la salarié(e) en situation de handicap et toute autre formation rendue nécessaire en raison du handicap, à l'occasion de la prise de poste ou de l'évolution de carrière. Seuls les coûts excédant l'obligation légale de la Société entreront dans le cadre du budget du présent accord, tel que défini en annexe 2. Chaque manager apportera dans ce cadre une attention particulière lors de l'entretien professionnel sur les volets objectifs et formation à mettre en œuvre, et en fera part au service ressources humaines. Le service handicap vérifiera que l'entretien professionnel ait bien été réalisé par un suivi spécifique tous les 2 ans ou à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à un congé de maternité, un congé parental, un congé d'adoption, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de plus de 6 mois, un mandat syndical. En cas de mutation technologique ou d'introduction de nouvelles méthodes de travail, l'entreprise apportera une attention particulière à ses salarié(e)s en situation de handicap. Le CSE sera consulté. Les projets de mutations technologiques ou d'introductions de nouvelles méthodes de travail comporteront un volet spécial prenant en compte les capacités de maîtrise des salarié(e)s en situation de handicap concerné(e)s. Lorsque des actions spécifiques de formation seront organisées en vue de l'adaptation aux nouvelles conditions d'exercice du travail, toutes les dispositions seront prises pour en faire bénéficier en priorité les salarié(e)s en situation de handicap et leur en permettre l'accès. 5.3 – Mesures de prévention Dans le cadre de la prévention de l'inaptitude et du maintien dans l'emploi, nous mettrons en place des indicateurs de suivi pour prévenir l'inaptitude par le suivi des absences répétées, des absences longue durée, de l'âge du/de la salarié(e). Le médecin du travail pourra proposer des rendez-vous réguliers au salarié lorsqu'il en estimera la nécessité. Des réunions semestrielles sont organisées au sein de la mission handicap afin de décider des actions à entreprendre et trouver des solutions de maintien dans l'emploi. Des points réguliers avec les membres de la CSSCT sont organisés afin de travailler ensemble sur des solutions de prévention et de maintien en emploi. VI – RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ Pour rappel, font partie du secteur protégé, les entreprises adaptées (EA) et les établissements ou service d'aide par le travail (ESAT). L'entreprise adaptée (EA) est une entreprise du milieu ordinaire de travail qui emploie au moins 55 % de travailleurs en situation de handicap. Son but est de permettre une insertion et une promotion professionnelle, tenant compte du handicap. Quant aux ESAT, ce sont des établissements médico-sociaux qui offrent aux personnes en situation de handicap des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et éducatif en vue de favoriser leur épanouissement professionnel et social. Ces établissements servent de passerelle entre le milieu adapté et protégé et les entreprises dans le milieu ordinaire. Des actions en faveur du développement du secteur protégé seront menées, néanmoins les parties au présent accord rappellent qu'elles n'entendent pas faire de ce moyen un axe prioritaire afin de remplir l'obligation d'emploi vis-à-vis des travailleurs en situation de handicap. Des actions, ponctuelles ou de plus longue durée (traiteur, cartes de vœux, paniers garnis, imprimerie, mise sous plis, couture, etc.), en faveur du développement et de la montée en compétence du secteur protégé, notamment les ESAT, pourront être menées par la Société en fonction des besoins, grâce à la sensibilisation et mobilisation de nos services généraux. Un partenariat avec l'APF initié en 2015 sera poursuivi dans le cadre de mise à disposition de personnels issus du milieu protégé dans nos entreprises clientes. Celui avec l'ANRH initié en 2013 sera également poursuivi. VII – MESURES DIVERSES D'ACCOMPAGNEMENT 7.1 – Programme d'aide au logement et aide au transport Une priorité sera reconnue aux personnes en situation de handicap pour l'attribution d'un logement leur permettant de se rapprocher de leur lieu de travail à l'issue de leur période d'essai. Toutefois, la priorité pourra être accordée dès le premier jour d'embauche en cas d'urgence. À cet effet, les membres de la commission logement bénéficieront d'une disponibilité de leur temps de travail destinée à l'aide dans la recherche d'appartements disponibles, dans la tenue administrative des dossiers et dans l'accompagnement lors des visites d'appartements. Les salarié(e)s en situation de handicap devront bénéficier d'une priorité dans la mise en place et le suivi de leurs dossiers. Les salarié(e)s pourront également être informés et accompagnés dans leurs démarches administratives pour le financement de leurs transports adaptés par l'AGEFIPH par le/la référent(e) handicap. Des taxis ponctuels, selon les cas, et selon la demande du médecin du travail pourront être envisagés. 7.2 – Autorisation d'absence indemnisée Afin d'aider le/la salarié(e) en situation de handicap ou en cours de reconnaissance du handicap (récépissé de dépôt de la MDPH nécessaire) pour les besoins du traitement lié à son handicap, 2 absences pourront être indemnisées par année civile à raison d'une journée acquise tous les 3 mois travaillés, sous réserve d'un justificatif médical attestant du lien avec la pathologie. Les journées d'absences indemnisées pourront couvrir les démarches administratives et médicales. Elles seront perdues en fin d'année si non prises. Le salarié devra en faire la demande à sa responsable qui validera ou non sa demande d'absence et devra lui fournir un justificatif de rendez-vous. Il sera également possible aux salariés ayant un membre de sa famille de moins de 18 ans en situation de handicap et/ou sous tutelle de bénéficier de 2 jours d'absences indemnisées, sous réserve de la présentation d'un justificatif médical et du justificatif MDPH/tutelle. Les salariés aidants pourront également bénéficier d'un congé spécifique proche aidant, ouvert à tous les salariés, sans conditions d'ancienneté, selon l'article L3142-16 du Code du travail afin de s'occuper d'une personne en perte d'autonomie ou en situation de handicap que ce soit : 1° Son conjoint 2° Son concubin 3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 4° Un ascendant ; 5° Un descendant ; 6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; 7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ; 8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Ce congé ne doit pas excéder 3 mois et est renouvelable dans la limite de 1 an pour l'ensemble de sa carrière, avec délai de prévenance. Le salarié peut également prendre un congé proche aidant à temps partiel (transformer le congé proche aidant en période d'activité à temps partiel) ou demander à ce que la durée du congé proche aidant soit fractionnée. Le salarié devra fournir les justificatifs correspondants. 7.3 – Accompagnement dans la procédure de reconnaissance du handicap La reconnaissance de la qualité de travailleurs en situation de handicap permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues par le présent accord. Par conséquent, il est jugé primordial que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap soit encouragée. Le/La référent(e) handicap accompagne nos salarié(e)s dans les différentes demandes d'aides qu'ils pourraient avoir à faire (demande de reconnaissance, aide à la mobilité, demande de Prestation de compensation du Handicap, etc.). Nous mobilisons également les médecins du travail, les Instances Représentatives du personnel, et opérationnels, qui pourront mobiliser le service pour toute demande d'accompagnement. S'ils le souhaitent, les salarié(e)s en situation de handicap seront ainsi invités à faire parvenir le justificatif à jour et/ou le renouvellement de leur qualité de travailleur en situation de handicap à l'entreprise afin que cette dernière ait connaissance de leur situation et puisse leur appliquer les mesures du présent accord. En fournissant le récépissé de dépôt de la demande de reconnaissance du handicap, les salarié(e)s pourront bénéficier de certaines mesures de prévention de l'accord, après avis circonstancié du médecin du travail pendant une durée de 4 mois à date du récépissé. Si après étude du dossier par la MDPH, ils reçoivent un refus, ils ne seront plus bénéficiaires des mesures de l'accord, mais les dépenses liées à leurs aménagements de poste pourront rester valorisées dans l'accord. 7.4 – Versement de la taxe d'apprentissage Dans la continuité du précédent accord, la Société s'engage à réserver une part de la taxe d'apprentissage aux établissements spécialisés ou accueillant des personnes en situation de handicap. VIII – PILOTAGE ET SUIVI DE L'ACCORD La politique décrite par le présent accord ne peut être que le fruit de l'action commune et de l'implication de l'ensemble des parties au présent accord en faveur des travailleurs en situation de handicap. Ce modèle de gouvernance vise à impliquer chaque opérationnel avec le support et l'expertise de la DRH, dans la mise en œuvre de la politique handicap de la Société, accompagné du suivi et soutien des représentants du personnel. 8.1 – Commission de suivi Handicap Compte tenu de leurs ambitions respectives sur l'emploi des personnes en situation de handicap, les parties s'entendent à suivre les réalisations et prévoir les évolutions futures. Il est en conséquence institué une commission de suivi composée de 1 ou 2 représentant(s) de la Direction, de 2 représentants volontaires de chaque Organisation Syndicale et la Direction du service handicap. Cette commission aura pour attributions :
D'être informée pour validation du budget prévisionnel avant transmission du bilan annuel
De valider, sur proposition de la Mission Handicap, le plan annuel d'orientations et d'actions
De prendre connaissance des actions réalisées et résultats obtenus et proposer toute action d'amélioration
De compléter et faire évoluer les présentes dispositions
De suivre le plan d'embauches
D'être informée des différents partenariats et évènements organisés par la Mission Handicap
De veiller à l'application des dispositions du présent accord
Cette Commission se réunira une à deux fois par an à l'initiative de la Société. Le temps de réunion sera rémunéré comme temps de travail effectif. Le procès-verbal de la réunion sera établi par la Direction et remis aux membres de la Commission. La commission santé et sécurité des conditions de travail du CSE sera consultée sur les mesures de maintien dans l'emploi mises en place, ainsi que sur les actions menées et les résultats lors de la réunion trimestrielle suivant la réunion de la commission de pilotage et de suivi. 8.2 – Indicateurs de suivi L'ensemble des indicateurs de suivis établis ci-dessous permettront d'anticiper et d'ajuster les actions à mettre en place. Ils seront étudiés lors des commissions de suivi de fin d'année et lors des bilans intermédiaires. Ils doivent être évalués et remis à la Direction RH par le/la référent(e) handicap tous les 6 mois. Suivi du plan de recrutement :
Effectif d'assujettissement
Nombre de BOETH
Taux d'emploi
Effectif TH (effectifs DOETH)
Nombre de recrutements
Nombre de recrutements de stagiaires
Nombre de fin de CDD
Nombre de fin de CDI (démission / licenciement / rupture conventionnelle / licenciements pour inaptitude / retraites…)
Suivi du maintien dans l'emploi :
Dépenses liées à l'accessibilité des postes de travail
Dépenses liées à l'aménagement des postes de travail
Nombre d'heures de formation réalisées dans le cadre d'une période de professionnalisation
Suivi de la relation avec le secteur protégé :
Montant d'achats du secteur protégé
Suivi des mesures d'accompagnement :
Nombre de salarié(e)s en situation de handicap ayant bénéficié de l'aide au logement
Nombre de salarié(e)s en situation de handicap ayant bénéficié de l'aide au transport
Nombre de jours d'autorisation d'absences
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de jours d'autorisation d'absences
Montant de la taxe d'apprentissage reversée auprès d'organismes de formation
Nombre de personnes accompagnées dans la procédure de reconnaissance du handicap
Suivi du pilotage :
Nombre de réunions de la commission de suivi
Valeur en EQTP des différents référents/correspondants de la mission handicap
8.3 – Financement des actions La Société s'engage à financer son programme d'actions en faveur des personnes en situation de handicap par le biais au minimum du montant de la contribution qu'elle aurait, à défaut d'accord, dû verser à l'AGEFIPH sur la durée de l'accord. Le budget prévisionnel figure en annexe 2. Il prévoit une répartition pour chaque année de l'accord. Les sommes non dépensées une année peuvent néanmoins être affectées à l'année suivante et la répartition budgétaire entre les actions peut faire l'objet d'un ajustement. Ainsi, le budget alloué sera revu chaque année en fonction du bilan des actions d'intégration et de maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap au titre de l'année précédente. Le bilan financier sera transmis à l'AGEFIPH, à l'administration, aux membres de la commission de suivi et sera présenté au CSE. IX – DURÉE DE L'ACCORD, AGRÉMENT ET RÉVISION Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er janvier 2025 et s'appliquera pour les années civiles 2025, 2026, 2027. Il cessera de s'appliquer de plein droit au 31 décembre 2027. Il pourra faire l'objet d'une demande de renouvellement par les parties signataires. L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à l'agrément des autorités administratives compétentes. Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 et suivants du Code du travail, les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions de celui-ci. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord. X – DÉPÔT DE L'ACCORD ET PUBLICITÉ Le présent accord sera déposé par la Direction de la Société auprès de la DRIEETS et du Conseil de Prud'hommes dont relève le siège social, dans les formes prescrites par la loi. Le présent accord sera également affiché au sein de chaque établissement sur les panneaux réservés à cet effet. Fait à [VILLE], le 21 mai 2025
Annexe 2 : Budget prévisionnel de l'accord 2025-2027 par an
TOTAL PRÉVISIONNEL 90 K€ / an
2025-2027 (par an)
%
TOTAL 3 ans
PLAN D'EMBAUCHE
Frais de recrutement (participation aux forums/salons de recrutement, plaquettes de recrutement, salaires des recruteurs, accès aux CVthèques…) 11 700 € 13 % 35 100 € Développement des partenariats (universités, associations, centres de formation, etc.) 900 € 1 % 2 700 € Communication sur le recrutement et publications d'offres d'emploi 900 € 1 % 2 700 €
TOTAL
13 500 €
15 %
40 500 €
PLAN D'INSERTION ET DE FORMATION
Interne
Mise en place de supports spécifiques à l'intégration 1 800 € 2 % 5 400 € Financement d'un dispositif de parrainage/tutorat – Formation des tuteurs/référents – Temps spécifique dédié 2 700 € 3 % 8 100 € Formations d'adaptation liées au handicap et surcoût des formations (interprètes, adaptations, demandes spécifiques…) 2 700 € 3 % 8 100 € Formations des équipes accueillantes à l'intégration d'un(e) nouveau/elle salarié(e) en situation de handicap 2 700 € 3 % 8 100 € Formation du personnel au handicap selon métier 4 500 € 5 % 13 500 €
Externe
Développement des stages – temps consacré au suivi et à l'intégration, mise en place de partenariats avec des organismes de formation spécifiques, … 3 600 € 4 % 10 800 €
TOTAL
18 000 €
20 %
54 000 €
MAINTIEN DANS L'EMPLOI
Aménagement des locaux et du poste de travail – Adaptations nécessaires à l'accessibilité au poste de travail et au maintien dans l'emploi (études ergonomiques, mise à disposition d'un parking, mise à disposition de postes adaptés, appareillages, outils spécifiques, …) 18 000 € 20 % 54 000 € Aides humaines (suivi spécifique, bilans de maintien dans l'emploi, coaching, salaires des correspondants…) 4 500 € 5 % 13 500 €
TOTAL
22 500 €
25 %
67 500 €
RELATION AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ
Partenariats avec le secteur adapté et protégé – Formations spécifiques ou équipements donnés aux EA ESAT dans le cadre du développement de partenariats. Recours aux TIH. 1 800 € 2 % 5 400 €
TOTAL
1 800 €
2 %
5 400 €
TOTAL PRÉVISIONNEL 90 K€ / an
2025-2027 (par an)
%
TOTAL 3 ans
AUTRES MESURES D'ACCOMPAGNEMENT
Mesures individuelles
Mobilité : accompagnement au logement et accompagnement aux transports (prise en charge de transports, mise à disposition de transporteurs, taxis, aménagement du véhicule, accompagnement dans la mise en place de dossiers d'aides…) 3 600 € 4 % 10 800 € Aménagement du temps de travail et autorisation d'absences indemnisées Hors budget
Accompagnement dans la procédure de reconnaissance du handicap – Mise en place de suivis spécifiques 5 400 € 6 % 16 200 €
TOTAL
9 000 €
10 %
27 000 €
SENSIBILISATION
Information et communication
Communication presse, plaquettes commerciales… Création / maintenance de la page Internet Mission Handicap ; supports de communication (affiches, kakémonos, guides d'information, plaquettes, …) 0 € 0 % 0 €
Sensibilisation
Campagnes de sensibilisation du personnel sur site 1 800 € 2 % 5 400 € Supports spécifiques de sensibilisation – quiz, plaquettes, flyers. Dons à des associations pour sensibiliser 900 € 1 % 2 700 €
TOTAL
2 700 €
3 %
8 100 €
PILOTAGE, INFORMATION ET SUIVI
Salaire du/de la Responsable Mission Handicap – Gestion administrative et suivi des dossiers – Salaires des correspondants et commissions de suivi. Frais de fonctionnement et outils de pilotage de l'accord. 22 500 € 25 % 67 500 €
