ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE ET LES CONGES PAYES
Entre
La SAS DOMAINE DE LA GRAVETTE, société par actions simplifiée, au capital de 20 000 €, dont le siège social est situé Chemin de la Gravette – 79360 BEAUVOIR SUR NIORT, Représentée par ………………. en sa qualité de Présidente et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, Immatriculée au RCS de NIORT sous le numéro 902 469 469, Code APE : 6820B
Ci-après dénommée « l’employeur »,
D’une part,
Et
Le salarié de la présente entreprise, consulté sur l’accord d’entreprise,
Ci-après dénommée « le salarié »,
D’autre part,
Préambule
L’entreprise a pour activité :
la gestion de toute forme d’hébergement, notamment des chambres d’hôtes et gîte,
la location de lieux de réception,
l’organisation et le conseil en organisation d’évènements et de manifestations (mariage et séminaire d’entreprise par exemple),
les prestations de service évènementiel.
L’activité de la SAS DOMAINE DE LA GRAVETTE connait des fluctuations d’activités en fonction des saisons.
Le DOMAINE DE LA GRAVETTE est situé à proximité du Marais Poitevin, site touristique.
L’activité de l’entreprise est plus intense pendant la saison estivale et touristique. En effet, les évènements et manifestations organisés par l’entreprise ont lieu du mois d’avril au mois d’octobre. De plus, la location des chambres d’hôtes et du gîte se fait principalement l’été.
Les travaux d’entretien du parc et jardin du domaine sont plus soutenus du mois de mars au mois d’octobre.
La disponibilité demandée par les clients, l’entretien du domaine, la nature de l’activité fluctuante ont conduit le chef d’entreprise à réfléchir à l’organisation de la durée du travail et des congés payés, tant pour les salariés à temps plein que pour les salariés à temps partiel, et pour ceux en contrat de travail à durée déterminée et en contrat de travail à durée indéterminée.
L’activité de la SAS DOMAINE DE LA GRAVETTE est très spécifique et ne rentre pas dans le champ d’application d’une convention collective. L’entreprise applique donc les dispositions du Code du travail.
Le présent accord s'inscrit dans la volonté de développer l'emploi, de valoriser et de reconnaître les efforts des salariés dans la pérennité de leur emploi, et de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés de l’entreprise.
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a permis la mise en place d’accord d’entreprise par proposition de l’employeur, consultation des salariés et ratification par les salariés de l’accord.
En application de l’article L2232-21 du Code du travail, l’entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre un projet d’accord à son personnel.
La consultation a été organisée conformément aux dispositions en vigueur. Le projet d’accord a été porté à la connaissance de chaque salarié. Ils ont disposé d’un délai de quinze jours pour le lire, apposer leurs remarques, demander des précisions, négocier, afin que les dispositions soient équilibrées. Après divers échanges, le présent accord a été soumis à l’approbation des salariés par referendum organisé le 28 janvier 2025.
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de conclusion.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la SAS DOMAINE DE LA GRAVETTE, liés par un contrat à durée indéterminée ou déterminée, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, sans condition d’ancienneté.
Sont exclus les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, sauf en ce qui concerne les dispositions sur les congés payés.
Titre I : Aménagement de la durée et du temps du travail
CHAPITRE I : DUREE DU TRAVAIL
Article 1 - Définition du travail effectif
La durée du travail, conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, s'entend comme période de travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée légale de travail pour un temps complet est fixée à 35 heures par semaine.
Il est rappelé que l’exécution d’heures supplémentaires par le salarié se fait uniquement sur demande de l’employeur et en fonction des besoins de l’entreprise.
Article 2 – Respect des durées maximales de travail et minimales de repos
Compte tenu des contraintes d’organisation de l’activité, la durée maximale de travail par jour est portée à 12 heures.
La durée maximale de travail est de 48 heures par semaine. La durée moyenne hebdomadaire moyenne de travail est portée à 46 heures sur une période de douze semaines consécutives.
Il est rappelé les durées minimales de repos, à savoir :
Un temps de pause de 20 minutes lorsque le temps de travail journaliser atteint 6 heures,
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
Un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, accolé à un repos quotidien, soit 35 heures consécutives par semaine. Ce repos est donné principalement le dimanche.
Il est rappelé que la durée légale de travail pour un temps complet est fixée à 35 heures par semaine.
Article 3 - Modalités d'organisation du temps de travail
L’entreprise a le choix d’appliquer :
soit une organisation sur la semaine. Elle s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures,
soit une organisation sur une période de référence qui peut être l’année ou un multiple de semaine. L’entreprise choisit une organisation sur une période de référence annuelle.
Le choix de l’aménagement du temps de travail est laissé à la libre appréciation des parties en fonctions des besoins de l’entreprise.
CHAPITRE II : ANNUALISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL A TEMPS PLEIN
Article 1 – Période de référence
La période de référence sera du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Article 2 – Mise en place de l’annualisation du temps de travail
Le recours à un système de variation du temps de travail sur l’année s’explique par des variations de forte et de faible activité.
Il permet d'adapter le volume d'heures travaillées au volume réel de travail et aux besoins des clients. Ceci permet de renforcer l'action en faveur de l'emploi, d'améliorer les performances de l'entreprise et de respecter les conditions de vie des salariés.
Il peut être également une solution face à une concurrence de plus en plus forte.
La variation sur l’année s'applique à tous les salariés dont l'activité est soumise à des variations au niveau de la charge du travail, y compris pour les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire.
La période de saison estivale, du mois d’avril à octobre, correspond à la période de forte activité et la période hivernale correspond à la période de faible activité.
Il devra être réalisé un calendrier prévisionnel des horaires de manière à respecter un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif et 1 607 heures de travail effectif sur toute l'année, journée de solidarité comprise.
Les heures de modulation effectuées au-delà de 35 heures par semaine seront compensées par des heures de repos appelées heures de compensation.
L'horaire hebdomadaire peut varier sur tout ou partie de l'année sans pouvoir excéder 46 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives, ni 48 heures sur une semaine isolée.
Les parties conviennent qu’il peut y avoir une absence totale de travail, c’est-à-dire que la durée du travail peut être de 0h sur la semaine.
Il est rappelé que le choix de l’aménagement du temps de travail est laissé à la libre appréciation des parties en fonctions des besoins de l’entreprise.
En application des dispositions de l’article L 3121.-33 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l’article L 3121-30 du code du travail sur la période de référence est porté à 400 heures par salarié, quel que soit le mode d’organisation du temps de travail.
Article 3 - Programmation de la modulation pour les salariés à temps plein
Le chef d'entreprise fixera, après consultation des représentants du personnel s'ils venaient à exister, le calendrier prévisionnel de la modulation, sur une période de 12 mois. Ce calendrier prévisionnel de modulation sera transmis aux salariés avant le début de la période d’annualisation.
Le gérant établit le programme indicatif de la modulation qui indique le nombre de jours travaillés par semaine et informe les salariés, par écrit, des variations d’horaires décidées au moins 7 jours calendaires à l’avance.
Toutefois, en cas de modifications du programme en cours de période pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, notamment des raisons climatiques ou des contraintes techniques imprévisibles, l’employeur informera les salariés au moins 3 jours ouvrés à l’avance.
Cependant en cas d’absence pour maladie ou autre cas d’absence non prévisible d'un salarié ou du dirigeant, de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement exceptionnel de travail, de véhicule accidenté, ou d’urgence, de conditions météorologiques déplorables imprévisibles, de contraintes techniques (matériel en panne par exemple), le délai de prévenance peut être la veille. En cas de non-respect du délai de prévenance de 3 jours ouvrés, il est consenti au salarié concerné une compensation en argent à hauteur de 20 centimes bruts par heure travaillée de la journée modifiée sur la base d’une journée de 8 heures.
Dans le cadre de la modulation collective, le chef d'entreprise peut prévoir des calendriers individualisés en respectant les règles décrites ci-dessus. Par exemple, un salarié employé pour l’entretien des parcs et jardins du domaine peut avoir un calendrier différent du salarié employé pour la préparation des salles de réception, gîte et chambres d’hôtes.
En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de baisse d'activité, le recours au chômage partiel pourra être déclenché selon les modalités de droit commun.
Article 4 - Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
1° Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire en l’absence d’organisation du temps de travail sur l’année,
2° Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l'accord et déjà comptabilisées ;
3° Les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l'accord, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée, le cas échéant, par l'accord.
Article 5 - Bilan en fin de période de modulationEn fin de période de modulation, trois cas peuvent se présenter :
1/ La durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif est respectée. Les heures supplémentaires en période de haute activité ont compensé les heures manquantes résultant de période de basse activité. Le compte est soldé.
2/ Le salarié a réalisé sur la période concernée, un horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures de travail effectif ou a dépassé les limites prévues par ce présent accord.
Les heures réalisées au-delà du plafond annuel, seront majorées selon les taux suivants : Une moyenne de 4 heures supplémentaires par semaine, le taux sera de 10 % Celles effectuées en moyenne entre 4 heures et 8 heures supplémentaires en moyenne sur l’année subiront une majoration de 20 %, Et celles effectuées en moyenne entre la 8ème heure et le maximum autorisé par la loi seront majorées de 50 %.
3/ Le salarié a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire inférieur à 35 heures de travail effectif. Le volume d'heures non effectué, sous réserve des dispositions relatives au chômage partiel, est perdu pour l'entreprise, sans incidence sur la rémunération des salariés concernés.
Article 6 - Arrivée en cours de période de référence ou ne travaillant pas pendant toute la période de référence (organisation du temps de travail sur année)
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés entrant en cours de période suivent les horaires en vigueur de l'entreprise.
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période d'aménagement du temps de travail annuel, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne sont considérées comme des heures supplémentaires. Sont également concernés, les salariés en contrat de travail à durée déterminée.
En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation au prorata de la période de travail effectuée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Article 7 - Rémunération
Un salaire mensuel lissé correspondant au douzième du salaire de base du salarié est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours d'un mois donné.
En cas d'absences rémunérées, les jours d'absence seront indemnisés sur la base du salaire moyen mensuel.
Article 8 - Contrôle de la durée du travail
La durée du travail doit être décomptée quotidiennement par tous moyens d'enregistrements (badgeuse, pointeuse, document émargé par chaque salarié et par le chef d'entreprise hebdomadairement ou mensuellement).
En tout état de cause, un décompte des heures réalisées et du suivi de la modulation est communiqué chaque mois, aux salariés, sur le bulletin de paye ou sur un document annexe.
CHAPITRE III : CDI INTERMITTENT
Article 1 - Définition du travail intermittent
Conformément à l’article L3123-34 du Code du travail, le contrat de travail intermittent est conclu pour pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Il s’agit d’un contrat à durée indéterminée.
Article 2 – Délimitation des emplois intermittents
Le présent accord s’applique aux salariés de l’entreprise ayant un emploi permanent, soumis à des variations saisonnières ou de production, ou à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, comportant par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Il s’agit des emplois soumis à des variations saisonnières ou de production, à savoir les emplois liés à :
L’entretien du parc et jardin du domaine,
La préparation des hébergements, notamment les chambres d’hôtes et gîte,
Le service des petits déjeuners pour les clients des hébergements,
La préparation des salles de réception pour les évènements.
En effet, et comme expliqué en préambule du présent accord, les travaux liés au parc et jardin du domaine nécessite plus d’entretien du mois de mars au mois d’octobre, avec notamment les travaux de tonte, taille des haies et des arbres et les éventuelles plantations.
De plus, concernant la location des salles de réception, les évènements et manifestations organisés par le domaine ont lieu pendant la saison estivale. La location des chambres d’hôtes et gîtes a lieu principalement l’été.
Par conséquent, l’entretien du domaine, la préparation des salles de réception et du domaine pour les évènements et manifestations, la préparation des chambres d’hôtes et du gîte, et la disponibilité demandée par les clients, justifie le recours au travail intermittent.
Article 3 – Statut du salarié intermittent
Le contrat à durée indéterminée intermittent comporte obligatoirement les mentions suivantes :
La qualification du salarié
Les éléments de la rémunération
La durée annuelle minimale de travail du salarié
Les périodes de travail
La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes
En application de l’article L3123-36 du Code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail intermittent bénéficie des mêmes droits que ceux des salariés à temps complet de l’entreprise
Article 4 – Durée du travail intermittent
La durée minimale du travail déterminé dans le contrat ne pourra être supérieure à 1200 heures par an.
Les heures dépassant la durée minimale fixée dans le contrat de travail intermittent ne peuvent excéder le tiers de cette durée.
Article 5 – Rémunération du salarié intermittent
La rémunération mensuelle du salarié sera lissée sur l’année en fonction de la durée annuelle de travail prévue dans le contrat de travail.
Au titre des congés payés, cette rémunération mensuelle sera majorée d’une somme égale au dixième de la rémunération mensuelle brute perçue par le salarié.
CHAPITRE IV TRAVAIL DES JOURS FERIES, DU DIMANCHE ET DE NUIT
Les majorations applicables aux salariés travaillant les jours fériés, le dimanche et de nuit ne se cumulent pas.
Article 1 - Travail des jours fériés
Le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise. Les heures perdues pour chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération.
Les salariés pourront être amenés à travailler les jours fériés en raison de l’impossibilité d’interrompre l’activité de location de lieux de réception et de toute forme d’hébergement.
Les salariés amenés à travailler un jour férié seront rémunérés selon les conditions suivantes :
Le 1er mai ouvre droit à une indemnité égale au montant du salaire de la journée,
Les dix autres jours fériés légaux ouvrent droit à une majoration de salaire de 25%.
Les dix autres jours fériés sont le 1er janvier, le lundi de paques, le 8 mai, l’ascension, le lundi de pentecôte, le 14 juillet, l’assomption, la toussaint, le 11 novembre et le jour de Noël.
Article 2 - Travail du dimanche
En raison de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de gestion de toute forme d’hébergement et la location de lieux de réception, et conformément à l’article R3132-5 du Code du travail autorisant les établissements ayant pour activité la location à travailler le dimanche, et notamment les activités situées dans ces établissements et directement liés à leur objet, les salariés pourront être amenés à travailler le dimanche.
La rémunération des salariés travaillant le dimanche sera majorée de 25%.
Le repos hebdomadaire des salariés travaillant le dimanche sera attribué par roulement. Les salariés qui travaillent le dimanche bénéficieront du repos quotidien de onze heures consécutives.
Article 3 - Travail de nuit
3.1 - Modalités de recours au travail de nuit
En raison de la nature de l’activité et de de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de l’activité de location de lieux de réception et de toute forme d’hébergement, l’employeur pourra recourir au travail de nuit.
Le recours au travail de nuit sera exceptionnel et prendra en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés.
3.2 - Définitions
Conformément aux dispositions de l’article L3122-21 du Code du travail, sera considéré comme travail de nuit, toute heure de travail effectuée entre 21 heures et 6 heures du matin.
Est considéré comme travailleur de nuit, les salariés qui accomplissent :
Soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes,
Soit, au cours de la période d’annualisation (12 mois consécutifs, soit du 1er janvier au 31 décembre), au moins 270 heures de travail de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 5 heures du matin.
Est considéré comme effectuant un travail exceptionnel de nuit, les salariés ne remplissant pas l’une des deux conditions ci-dessus.
3.3 - Pause, repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés travaillant de nuit bénéficieront d’une pause de trente minutes par nuit travaillée, à la discrétion de l’employeur. Ces salariés bénéficieront également du repos quotidien de onze heures consécutives et d’un repos hebdomadaire.
3.4 - Rémunération
Les heures de nuit ouvriront droit à une majoration de 25% de la rémunération brute horaire.
3.5 - Organisation du travail de nuit
Les travailleurs de nuit, et qui le souhaitent, bénéficieront d’une priorité d’attribution d’un emploi de jour dans leurs catégories professionnelles ou d’un emploi équivalent. Ils pourront notamment demander à passer sur un poste de journée lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…). La salariée, dont l’état de grossesse a été médicalement constatée ou revenant de congé maternité, pourra également accéder à un poste de journée sur sa demande ou sur celle du médecin du travail.
Les salariés affectés à un poste de nuit accèderont à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les salariés travaillant de jour.
Les mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes s’appliquent aussi bien aux salariés travaillant de journée que de nuit.
Conformément à l’article L4624-1 du Code du travail, les travailleurs de nuit bénéficieront d’un suivi régulier de leur état de santé. Le médecin du travail fixera la périodicité de ce suivi en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques des salariés, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d’Etat.
CHAPITRE V : Contingent annuel d’heures supplémentaires
Article 1 – Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail (ou conventionnelle dans le cas où l’entreprise viendrait à appliquer les dispositions d’une convention collective), compte tenu des modalités d’aménagement du temps de travail retenues, constituent des heures supplémentaires.
Les parties conviennent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos équivalent. Ce repos ne s’imputera pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicables à l’entreprise.
L’article D3121-24 du Code du travail fixe le contingent d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié.
Ce seuil ne permet pas de répondre aux contraintes professionnelles et organisationnelles de l’entreprise. En application de l’article L3121-33 du Code du travail, les parties s’entendent sur la nécessité d’augmenter le contingent d’heures supplémentaires à 400 heures.
La période de référence pour calculer le contingent est du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Article 3 – Prise du repos compensateur
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à repos compensateur, selon les dispositions légales. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est évalué au 31 décembre de chaque année.
L’employeur informera le salarié du nombre de repos compensateur acquis par la remise d’un document annexe au bulletin de salaire.
Le repos compensateur peut être pris par journée entière ou par demi-journée, dès qu’il atteint 7 heures de travail, à la convenance du salarié, et de préférence entre le 1er janvier et le 15 avril de l’année N et le 15 octobre et le 31 décembre de l’année N.
Le repos compensateur devra être soldé avant l’expiration du 31 décembre de l’année N+1.
Pour cela, le salarié adresse sa demande de prise de repos au moins un mois avant la date choisie. Dans un délai de 7 jours, l’employeur informe le salarié de l’accord ou du report pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise, ou des demandes déjà différées, ou de la situation de famille, ou de l’ancienneté dans l’entreprise, En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date dans le délai de deux mois.
Titre II : CONGES PAYES
Article 1 – Durée des congés payés
Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, conformément à l’article L3141-3 du Code du travail. Le salarié qui a travaillé 12 mois au cours de la période de référence a droit à 30 jours ouvrables de congés.
L’ouverture du droit à congé s’effectue dès le premier jour de travail.
Il est précisé que les salariés en arrêt de travail pour accident ou maladie d’origine non professionnelle acquièrent 2 jours ouvrables de congé par mois d’absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence.
Lorsque le nombre de jours ouvrables obtenu n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur.
Article 2 – Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés correspond à l’année civile et sera du 1er janvier N au 31 décembre N.
Aussi, les salariés pourront prendre leurs congés payés du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1.
Article 3 – Période de prise des congés payés
Compte tenu de l’activité saisonnière de la SAS DOMAINE DE LA GRAVETTE, les salariés devront poser leurs congés payés en dehors des périodes de forte activité qui correspond à la période estivale, soit en dehors de la période allant du 1er mai au 30 septembre.
Article 4 – Modalités de prise des congés payés
La durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Aussi, les jours acquis au-delà de 24 jours ne peuvent pas être accolé au congé principal.
De plus, il est précisé que :
Si le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il sera continu.
Si le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il pourra être fractionné avec l’accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions sera au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Les dates de congés seront déterminées d’un commun accord avec l’employeur.
Il est précisé qu’en cas de désaccord, l’ordre de départ en congés sera fixé par l’employeur, en tenant compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, de sa situation de famille et de son éventuelle activité auprès d’un autre employeur.
Cet ordre de départ en congés sera communiqué à chaque salarié au plus tard un mois avant son départ.
L’ordre et les dates de congés payés ne pourront être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 5 – Congé de fractionnement
Lorsqu’une partie des congés payés est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié bénéficiera de jours de congé supplémentaire pour fractionnement.
Le nombre de jours de congé supplémentaire pour fractionnement dépend du nombre de jours de congés posés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Le nombre de jours de congé supplémentaire pour fractionnement sera égal à :
1 jour supplémentaire si le salarié a pris entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période,
2 jours supplémentaire si le salarié a pris 6 jours de congés en dehors de cette période.
Il est précisé que le salarié peut renoncer aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Titre IV : DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1 : Information des salaries
Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés, et affiché à l’emplacement dédié pour les affichages obligatoires. Il pourra être mis à disposition sur un intranet si ce mode de communication avait lieu dans l’avenir. Il sera remis à chaque nouvel embauché une notice d’information sur l’ensemble des accords en vigueur au sein de l’entreprise.
Article 2 - Différends
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par les signataires. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées. A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.
Article 3 : Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet le 1er février 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4 : Révision de l’accord
Il pourra être révisé et modifié selon les modalités suivantes : Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision ou modification partielle par l’une ou l’autre des parties signataires. Une telle demande peut intervenir à tout moment et n’entraine pas de dénonciation de l’accord. La demande sera adressée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagné d’un projet portant sur la modification envisagée. Les négociations devront alors s’engager dans les 3 mois suivant la demande de révision.
Lorsqu’un accord intervient à l’issue d’une demande de révision, les nouvelles dispositions qui en résulteront feront l’objet d’un avenant qui se substitue aux anciennes. En l’absence d’avenant, les anciennes dispositions restent en vigueur, sauf dénonciation de la totalité du présent accord selon les modalités suivantes.
Article 5 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties. Cette dénonciation sera effectuée par lettre recommandé avec accusé de réception, ainsi qu’à l’administration du travail par le dépôt de la déclaration de dénonciation selon le formulaire adéquat. La dénonciation prend effet à l’issue d’un délai de 3 mois qui sera remis à profit pour engager de nouvelles négociations. L’accord dénoncé continuera cependant de produire tous ses effets pendant une durée de 12 mois à compter de la fin du préavis (15 mois au total). Si aucun accord n’a pu être négocié, il sera fait référence aux dispositions légales ou conventionnelles issues de la convention collective au moment de la date de cessation de l’effet du présent accord.
Article 6 - Articulation du présent accord avec une éventuelle convention collective ou accord de branche étendu visant la profession
Si l’activité principale de l’entreprise devait entrer dans le champ d’application d’une nouvelle convention collective ou d’une convention collective étendue, seules les dispositions les plus avantageuses aux salariés se substitueraient au présent accord.
Article 7 – Modalités d’application au sein de l’entreprise
La nouvelle articulation du travail en application du présent accord interviendra à compter du 1er février 2025.
Article 8 - Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du travail.
Dès sa signature, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée TéléAccord, accompagné des pièces prévues aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du travail, et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Niort.
Les formalités de dépôt auprès de l’administration concernent les avenants de révision ou modification, ainsi que la dénonciation, seront, le cas échéant, également accomplies.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise, conformément à l’article R2262-1 du Code du travail.
Article 9 – Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale dans les conditions prévues par l’article L2231-5-1 du Code du travail.
Fait à __________
Le _____________
Pour l’entreprise
Représentée par …………………………….., ayant tout pouvoir à cet effet
