AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET LA MISE EN PLACE DES FORFAITS-JOURS
ENTRE LES PARTIES SOUSSIGNEES :
La Société SCEA Domaine du Château de Crémat sise 442 CHEMIN DE CREMAT 06 200 NICE,
Représentée par son co-gérant Monsieur X, Dûment autorisée à l’effet des présentes (ci-après désignée par la « Société » « l’employeur », « l’entreprise » ou la « Direction »)
D’UNE PART,
ET
Les salariés de la Société
Ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers du personnel
D’AUTRE PART,
Il a été conclu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent avenant s’inscrit dans le cadre de l’accord initial portant sur la mise en place d’une organisation spécifique de la durée du travail dans l’entreprise, dérogatoire au droit commun et de la mise en place du forfait jour. Il est expressément précisé que cet avenant ne modifie en rien les dispositions de la première partie de l’accord initial, notamment celles relatives à la modulation du temps de travail, qui demeurent pleinement applicables. Pour rappel, l’accord initial avait pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre de la modulation du temps de travail au sein de l’entreprise. En application des articles L2232-21 et L2232-22 du Code du travail, la Société, dépourvue d’instance représentative du personnel et comptant un effectif inférieur à onze salariés, avait informé l’ensemble du personnel de son projet d’engager une négociation en vue de la conclusion de cet accord. Un projet avait été présenté, suivi d’une consultation du personnel organisée à l’issue du délai minimum de quinze jours à compter de la communication individuelle du projet d’accord à chaque salarié.À l’issue de cette consultation, les parties avaient conclu l’accord initial, régi par les dispositions légales en vigueur. La société exerce les activités suivantes : domaine viticole. Les contraintes inhérentes à cette activité rendent nécessaire une organisation spécifique du temps de travail. En effet, l’entreprise ne peut appliquer les dispositions du droit commun quant à la durée du travail des salariés, dans la mesure où, en raison de son activité, elle est sujette au travail en continu, au travail de nuit, aux urgences et à la saisonnalité. Le présent avenant conclu également pour une durée indéterminée, a pour seul objet d’intégrer un dispositif complémentaire relatif aux forfaits jours, destiné à s’appliquer à certaines catégories de salariés. Il vient compléter l’accord initial sans en remettre en cause les principes fondateurs.
L’article 1 de la partie II de l’accord initial en date du 06/01/2022 est modifié comme suit :
Partie I / MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 - Champ d'application
La présente partie s'applique aux salariés de la Société relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :
« Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées »
Conformément aux dispositions précisées, sont concernés au sein de la Société : Les salariés cadres tout coefficient confondu de la Convention collective applicable à l’entreprise, qui disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils bénéficient d’une grande latitude dans l’organisation de leur emploi du temps et leur organisation du travail. Les salariés cadres concernés occupant notamment les postes suivants : Direction, Chefs ou Responsables de services. Les salariés non cadres exerçant des fonctions impliquant un niveau de responsabilité élevé et une autonomie réelle dans l'organisation de leur emploi du temps, sans pour autant relever du statut cadre, peuvent, sous réserve de remplir les conditions légales et conventionnelles, être éligibles à un forfait annuel en jours. Leur autonomie doit être suffisante pour justifier l'absence de contrôle horaire et leur permettre de gérer librement leur temps de travail afin d'accomplir les missions qui leur sont confiées. Les salariés non-cadres concernés occupant notamment les postes suivants : Chargé(e) de missions ou projets, Expert(e) métier, Manager ou Responsable intermédiaire. Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c'est-à-dire qu’il détermine librement :
Ses prises de rendez-vous
Ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions
La répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine
L’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l’employeur
L’article 2 de la partie II de l’accord initial en date du 06/01/2022 est modifié comme suit :
Article 2 - Conditions de mise en place
L’application du forfait annuel en jours suppose la conclusion préalable d’une convention individuelle de forfait formalisée par un écrit (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) et signée entre la Direction et le salarié bénéficiaire. La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention de forfait entre le salarié et l'employeur qui précisera :
La référence au présent accord collectif applicable ;
La nature des missions justifiant le recours au forfait jour ;
La période annuelle de référence ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération annuelle du salarié ;
Que le salarié devra respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Qu’il bénéficie d’un droit à la déconnexion ;
Le nombre d’entretiens périodiques où sera notamment abordé le suivi de la charge de travail et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
L’article 3 de la partie II de l’accord initial en date du 06/01/2022 est modifié comme suit :
Article 3 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire librement négociée au jour de la conclusion du contrat en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus conventionnellement ou contractuellement.
L’article 4 de la partie II de l’accord initial en date du 06/01/2022 est modifié comme suit :
Article 4 – Modalités de journées de travail des salariés soumis au forfait jours
4.1 - Période annuelle de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
4.2 - Fixation du nombre de jours
Le nombre de jours comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés, 218 jours de travail, journée de solidarité incluse. Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, d’ordre légal ou conventionnel, le nombre de jours travaillés sera déduit.
4.3 - Forfait réduit
En accord avec le salarié à sa demande, il pourra être convenu d’un commun accord entre le salarié et la Société par convention individuelle, un nombre de jours annuels travaillés en deçà du volume annuel de 218 jours. Dans une telle hypothèse, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. Les parties rappellent que lorsque les salariés concluent une convention individuelle dont le nombre est inférieur à 218 jours, les dispositions du Code du travail relatives aux salariés à temps partiel ne sont pas applicables.
4.4 - Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’embauche ou de conclusion d’une convention individuelle en forfait jours en cours de période, la convention individuelle définira individuellement, pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année. Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Calculer le nombre de jours calendaires restant sur l’exercice ;
Retirer le nombre de repos hebdomadaire sur la période devant être travaillée ;
Retirer le nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé ;
Retirer le nombre de jours de congés payés à prendre au cours de l’exercice ;
Calculer via un prorata le nombre de jours de repos pour l’exercice (nombre de jours de repos pour un salarié présent toute l’année * nombre de jours travaillés calculé pour le salarié entré/sorti en cours d’année / 365 jours (ou 366)) ;
Ajouter un jour à travailler au titre de la journée de solidarité
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).
4.5 - Conditions de prise en compte des absences
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d’absence. En cas d’absences non indemnisées au cours de la période de référence, la méthode de calcul sera la suivante : Salaire forfaitaire annuel / (Nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait + Le nombre de jours congés payés + le nombre de jours fériés chômé).
4.6 - Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours à travailler convenu, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Ce nombre de jours de repos s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche dans l’année ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire ;
Les jours de congés payés annuels ;
Nombre de jours travaillés au titre du forfait jours.
Les jours de repos au titre du forfait jours doivent être pris au cours de la période de référence. La prise des jours de repos se fait par journée entière ou demi-journée, au choix du salarié, en concertation avec la direction, dans le respect du bon fonctionnement du service. Le salarié devant indiqué ses jours de repos sur les tableaux de suivi en place dans l’entreprise. Le salarié peut, sous réserve de l’accord écrit de la Société, renoncer à des jours de repos en tout ou en partie, en contrepartie d’une majoration fixée à hauteur de 10 % de sa rémunération brute mensuelle. L’accord devra faire l’objet d’un avenant à la convention individuelle. L’avenant ne sera valable que pour la période de référence, il ne peut être reconduit de manière tacite. En cas de renonciation à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours.
L’article 5 de la partie II de l’accord initial en date du 06/01/2022 est modifié comme suit :
Article 5 – Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi- journées
5.1 - Modalités de décomptes des journées ou demi-journées travaillées
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou, le cas échéant en demi-journée. A ce titre, est réputée une demi-journée travaillée, tout travail accompli avant 13h30 ou débutant après 13h30. Le salarié en forfait‐jours gère librement son temps de travail dans le respect des contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. Aux termes de l'article L. 3121‐62 du Code du travail, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121‐27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121‐18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121‐20 et 22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable, le salarié en forfait‐jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L. 3131‐1 du
Code du travail) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132‐2 du Code du travail).
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Ainsi, le salarié en forfait-jours devra respecter :
Une pause minimale de 20 minutes obligatoire pour toute journée de travail d’au moins 6 heures ;
Les temps de déconnexion conformément à l’article 6.4 des présentes.
L’article 6 de la partie II de l’accord initial en date du 06/01/2022 est modifié comme suit :
Article 6 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion
L’article 6 de la partie II de l’accord initial en date du 06/01/2022 est modifié comme suit :
6.1 - Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait‐jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi du forfait fera apparaître :
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés, notamment :
Si le salarié a respecté ou non les temps de repos obligatoires précités à l’article 5.1 des présentes.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par la Direction. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour la Direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. Si lors du contrôle de ce décompte, la Direction constate une surcharge de travail, ce dernier pourra organiser un entretien avec le salarié pour tenter de remédier à la situation. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu spécifiant les mesures prises permettant au salarié d’avoir une charge de travail raisonnable et de respect les temps de déconnexion détaillés à l’article 6.4 des présentes.
6.2 - Entretien
Chaque année, le salarié en forfait-jours pourra bénéficier d’un entretien avec le supérieur hiérarchique. A l’occasion de cet entretien, seront évoqués avec le salarié en forfaits jours les points suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation de son travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre ses activités professionnelle et la vie personnelle ;
La rémunération.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente. À l'issue de chaque entretien, un document sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. La charge de travail des collaborateurs en forfait-jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail. Au-delà des entretiens biannuels, les supérieurs hiérarchiques sont invités à organiser des échanges réguliers avec les salariés en forfait-jours afin de réaliser un suivi de leur charge de travail.
6.3 - Dispositif d’alerte
En cas de surcharge anormale de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant dans le temps, le salarié pourra, s'entretenir avec son responsable hiérarchique. Ainsi en cas d’alerte du salarié, un entretien sera organisé au plus tôt afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes, structurelles ou conjoncturelles, pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail, un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
6.4 - Droit à la déconnexion
Les parties réaffirment l’importance du bon usage professionnel Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) et de la nécessaire régulation permettant aux salariés en forfait-jours d’avoir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le salarié en forfait-jours s’engage à faire un usage raisonnable et adapté des NTIC mis à sa disposition par la Société. A cet égard, le salarié en forfait-jours bénéficie du droit à la déconnexion consistant à ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels physiques (ordinateurs, smartphones, tablettes…) et dématérialisés (messagerie électronique, connexion à distance, logiciels, intranet/extranet..) en dehors des heures habituelles de travail. Le salarié pourra au choix :
Eteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail ;
Laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur responsable hiérarchique.
Aucun salarié n’a l’obligation de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel lors des périodes suivantes :
En dehors de ses heures habituelles de travail ;
Lors du repos quotidien ;
Lors du repos hebdomadaire
En cas d’absences justifiées ;
Lors des congés quelle qu’en soit la nature (congés payés, maternité, paternité, jours liés au forfait, etc..).
L’utilisation de NTIC pour des motifs professionnels lors des périodes visées ci-dessus doit être justifiée par une urgence ou une situation exceptionnelle. Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires habituelles entre 7h et 21h, à raison de maximum 6 jours consécutifs. Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Les salariés devront déclarer leurs absences pour congé ou autres motifs sur leurs messageries ;
En cas d’absence de longue durée, les salariés devront prévoir le transfert de leurs courriers électroniques et indiquer le contact d’un membre de la Société qui devra répondre durant le temps d’absence.
Partie II / DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE DE L’AVENANT
Article 1 - Entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le jour suivant les formalités de dépôt et de publicité.
Article 2- Interprétation de l’avenant
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de l’une des parties dans le délai d’un mois suivant la demande notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge et ce afin d’étudier et de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent avenant. La demande de la réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 3- Révision de l’avenant
Chaque partie signataire du présent avenant peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités définies ci-après. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie et comporter, en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un 1 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation. L’avenant portant révision du présent avenant fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées au présent article. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent avenant qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent avenant, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet avenant, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent avenant demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Article 4- Dénonciation de l’avenant
L’avenant peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS du lieu de dépôt initial. L’avenant continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par le Code du travail dans ses dispositions en vigueur au jour de la dénonciation.
Article 5- Dépôt légal et publicité
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231- 2 et suivants du Code du travail, à savoir : •A la DREETS, via la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ; •Un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice, en outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.
Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Fait à Nice, Le 11/07/2025 Pour la Société M. X Pour les Salariés (liste en PJ)
