L’entreprise _________, dont le siège social est situé au _____________, représentée par _________, en sa qualité de Cheffe d’entreprise, ci-après dénommée « l’employeur »,
ET
La majorité du personnel de l’entreprise ___________, ayant ratifié le présent accord d’entreprise à la majorité des 2/3, PRÉAMBULE Le présent accord s’inscrit dans le cadre des textes légaux et réglementaires en vigueur en matière de durée et d’organisation du temps de travail, et notamment de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, complétée en dernier lieu par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017. Les parties, conscientes des spécificités de l’activité et aux fins de répondre aux contraintes imposées par les clients, se sont rencontrées et qu’il a été décidé de conclure le présent accord d’entreprise ayant pour objet de clarifier les modalités d’aménagement du temps de travail d’adapter aux dispositions de la Convention collective Nationale « Esthétique-cosmétique et enseignement associé » actuellement applicable au sein de l’entreprise ________________. Le présent accord a également vocation à répondre à la volonté des parties signataires de préserver les intérêts de la l’entreprise, tout en assurant des garanties aux salariés concernés relatives notamment à la protection de la santé, au droit au repos des salariés et à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée, sans pour autant être contraint par les conditions posées par la Convention collective nationale « Esthétique-cosmétique et enseignement associé » dite en matière de gestion du temps de travail, notamment pour les salariés hors cadre du forfait annuel en jours et concernant la gestion des congés payés. Par application de l’Article L. 2232-21 du Code du travail, la présente société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel l’accord dont l’objet est défini ci-dessous. Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. Le but du présent accord collectif réside dans la mise en place d’une nouvelle organisation du temps de travail et l’adaptation des normes conventionnelles aux besoins spécifiques de la société. C’est dans ce cadre qu’a été arrêté et convenu ce qui suit :
CHAPITRE I : CHAMP D'APPLICATION Le présent accord collectif s’applique :
à l'ensemble des salariés de l’entreprise _______________présents et à venir,
y compris les intérimaires et les salariés sous contrat à durée déterminée.
CHAPITRE II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Article 1 : Définition du temps de travail effectif Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'Article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés à l'habillage et au déshabillage, aux repas et aux pauses quelles qu’elles soient.
Article 2 : Répartition de la durée du travail A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la semaine de travail commence le lundi et se termine le samedi. La répartition de la durée du travail dans l’entreprise pourra être répartie sur 5 à 6 jours de travail.
Article 3 : Journée de solidarité - Modalités d’accomplissement Dans le cadre de l’accomplissement de la journée de solidarité, il sera proposé au salarié d’opter pour l’une des options suivantes lorsque le planning affiché indiquera « journée de solidarité » :
soit travailler un jour normalement chômé (autre que le 1er mai) dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps plein ou une durée proratisée en fonction du nombre d'heures fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel, étant précisé que pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, les 218 jours de travail comprennent la journée de solidarité,
soit poser un jour de congés payés,
soit poser un jour de repos (forfait jours),
soit travailler 1 heure de plus dans la limite de 7 semaines. Cette heure supplémentaire ne devra pas générer d’heures supplémentaires ou complémentaires sur chaque semaine concernée. La mention journée de solidarité et la période concernée par l’exécution de ces 7 heures sera mentionnée sur le bulletin de salaire à la fin de la période.
Article 4 : Repos journalier et hebdomadaire, durées maximales de travail
Organisation de l’activité quotidienne
Durée quotidienne maximale de travail
En raison des contraintes de l’activité de l’entreprise et de l’évolution des exigences de la clientèle qui demandent une réactivité dans de très courts délais, il a été décidé de porter la durée quotidienne maximale de travail à 12 heures de travail effectif, conformément à l’Article L. 3121-19 du Code du travail. Cette disposition n’est pas applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année qui sont soumis à des règles particulières.
Repos quotidien
Conformément aux dispositions légales, la durée minimale de repos quotidien entre deux journées de travail, est de 11 heures consécutives.
Pause quotidienne
Par principe, les salariés bénéficient, au cours de chaque journée de travail, d’une pause méridienne d’une durée d’une demi-heure à une heure. En tout état de cause (et notamment lorsque le salarié n’a pas bénéficié de pause méridienne en raison de la configuration de ses horaires de travail au cours de la journée de travail considérée), tout salarié bénéficiera, au bout de 6 heures consécutives de travail effectif, d’une pause dont la durée variera, selon le cas, entre 30 minutes et une heure selon les plannings établis. Cette pause, quelle qu’elle soit, ne constitue pas du temps de travail effectif et ne sera pas rémunérée.
Article 5 : Organisation de l’activité hebdomadaire
Durées maximales hebdomadaire
Les durées maximales de travail sont fixées comme suit :
48 heures de travail effectif par semaine,
Dans la limite d’une moyenne de 46 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives.
Pour les salariés à temps partiel, la durée maximale hebdomadaire de travail est déterminée par les dispositions contractuelles et conventionnelles en vigueur et doit, en tout état de cause, être inférieure à la durée légale hebdomadaire du travail, fixée à 35 heures de travail effectif. Cette disposition n’est applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année qui sont soumis à des règles particulières.
Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficiera d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives.
Article 6 : Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, il est convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 510 heures par an et par salarié. La période de référence pour calculer le contingent est la suivante : l’année congés payés. Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s'applique pas aux salariés soumis à une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, ni aux cadres dirigeants hors référence horaire.
CHAPITRE III : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
SOUS-CHAPITRE 3.1 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (TEMPS COMPLET)
Le présent sous-chapitre a pour objet la mise en œuvre d’un aménagement du temps de travail des salariés à temps complet dans un cadre pluri-hebdomadaire, compte tenu des variations d’activité auxquelles est soumise l’entreprise.
ARTICLE 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique aux salariés à temps plein de l’entreprise :
Autres que ceux relevant d’une convention de forfait annuel en jours,
Et à l’exception des intérimaires et salariés sous contrat à durée déterminée pour une durée inférieure à 6 mois, pour des raisons de gestion administrative.
La durée moyenne de travail sur la période de référence est de 35 heures, soit 1607 heures annuelles, en tenant compte de la journée de solidarité. Cette durée annuelle de référence est calculée sur la base d’une présence de 12 mois au cours de la période de référence définie à l’Article 2 du présent accord collectif et d’un nombre de jours de congés payés acquis de 30 jours ouvrables. Les parties conviennent de planifier des jours à zéro heure afin de compenser la variabilité annuelle du temps de travail. Il est signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail formalisant l’annualisation du temps de travail ainsi que son accord pour se voir appliquer ce système de décompte de son temps de travail.
ARTICLE 2 : Période de référence La période de référence du décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixée sur l’année civile, soit : du 01/01 au 31/12 de chaque année, en application de l’Article L. 3212-44 du Code du travail.
ARTICLE 3 : Programmation des horaires Les horaires de travail seront affichés chaque semestre, avec un délai de prévenance de 15 jours. Ce planning des horaires pourra être modifié en fonction des fluctuations et prévisions de l’activité. Les salariés en seront informés par affichage au moins 7 jours ouvrés avant la date de prise d’effet de la modification. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés, voire à moins en
cas d’accord exprès du salarié concerné par la modification.
ARTICLE 4 : Rémunération La rémunération est lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois. Elle est indépendante des variations d’horaires.
ARTICLE 5 : Suivi du temps de travail Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements. Chaque semaine, les horaires hebdomadaires réellement réalisés seront consignés par écrit et validés par le salarié et le responsable hiérarchique. Un arrêté des heures réalisées est effectué à la fin de la période de référence ou lors du départ du salarié et transmis aux salariés concernés.
ARTICLE 6 : Heures supplémentaires Au cours de la période de référence, les salariés pourront être amenés à effectuer des heures de travail au-delà des horaires programmés, après la validation de la Direction. Le décompte des éventuelles heures supplémentaires sera réalisé à la fin de période de référence ou lors de la rupture du contrat. Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures excédant la durée annuelle de travail. Au terme de la période annuelle de référence, ces heures supplémentaires seront, au choix de l’employeur :
Soit payées assorties d’une majoration de salaire de 25% en application des dispositions légales,
Soit convertis en repos compensateur de remplacement, assorties d’une majoration en temps de 25% en application des dispositions légales.
ARTICLE 7 : Entrées et sorties et absences
: Entrées et sorties en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou sortie en cours d’année, sa rémunération est régularisée en fin de période (ou fin de contrat pour une sortie en cours d’année), par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et la moyenne de 35 heures prévue par l’accord. En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1607 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés à travailler. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées. En cas de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1607 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés travaillés. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.
Si le salarié a un solde supérieur à l’horaire moyen de 35 heures, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, il bénéficiera, en fin de période de référence ou lors de son départ, d’un complément de rémunération soumis au régime des heures supplémentaires (selon l’Article 6 ci- dessus) Si le salarié a un solde inférieur à l’horaire moyen de 35 heures, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence ou lors du départ du salarié :
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, l’entreprise demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Heures réalisées Septembre semaine 36 30,00
semaine 37 35,00
semaine 38 29,00
semaine 39 29,00 Octobre semaine 40 30,00
semaine 41 35,00
semaine 41 43,00
semaine 42 24,00
Heures réalisées Septembre semaine 36 30,00
semaine 37 35,00
semaine 38 29,00
semaine 39 29,00 Octobre semaine 40 30,00
semaine 41 35,00
semaine 41 43,00
semaine 42 24,00 Exemple :
semaine 43 35,00
semaine 44 35,00
325,00
Le salarié est mensualisé 35 h /sem. Le contrat de travail du salarié est rompu à la fin de la semaine 43. Il aurait dû travailler 10 semaines de 35h, soit 350 heures. Le salarié a travaillé 325 heures sur 10 semaines, soit 35 heures en moins (350-325). A défaut d’organisation mise en place avant son départ, lors du solde de tout compte, le salarié aura une régularisation de 25 heures en moins * tx horaire de base
: Absences
Absences rémunérées : elles sont payées sur la base du salaire qu’aurait eu le salarié s’il avait travaillé, heures supplémentaires comprises. Absences non rémunérées : la retenue est effectuée forfaitairement dans la limite des heures mensualisées contractuelles. Exemple de décompte des heures : Absence sur une journée
Mensualisation Hebdomadaire Quotidiennement H Totales d’abs Exemple 1
151,67
35,00
7,00
7,00
Absence sur 3 journées
Mensualisation Hebdomadaire Quotidiennement H Totales d'abs Exemple 2
151,67
35,00
7,00
21,00
Absence sur une semaine
Mensualisation Hebdomadaire Quotidiennement H Totales d'abs Exemple 3
151,67
35,00
7,00
35,00
SOUS-CHAPITRE 3.2 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (TEMPS PARTIEL) Le présent sous-chapitre a pour objet de permettre l’annualisation du temps de travail de salariés à temps partiel.
ARTICLE 8 : Champs d’application Tous les salariés ayant un contrat de travail à temps partiel, peuvent voir leur temps de travail annualisé dans les conditions énoncées ci-après, à l’exception des intérimaires et salariés sous contrat à durée déterminée pour une durée inférieure à 6 mois, pour des raisons de gestion administrative.
ARTICLE 9 : Période de référence La période de référence du décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixée sur l’année civile, soit : du 01/01 au 31/12 de chaque année, en application de l’Article L. 3212-44 du Code du travail.
ARTICLE 10 : Variation et programmation des horaires La durée du travail pourra varier d’une semaine et d’un mois sur l’autre (voir atteindre 0 heures certaines journées ou semaines), sans toutefois atteindre, la durée légale du travail que celle-ci soit appréciée à la semaine ou à l’année. Par ailleurs, la base contractuelle minimale hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel aménagé, est celle fixée par les stipulations de la convention collective applicable à l’entreprise notamment en fonction des métiers. Les horaires de travail seront regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes. Une demi-journée correspond à deux heures de travail continues au minimum. Un calendrier prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur l’année est établi en début de période de référence et remis en main propre contre décharge à chaque salarié à temps partiel concerné. Ce calendrier indique la durée hebdomadaire de travail et l’horaire prévisible de travail pour chaque semaine de l’année. Les horaires de travail seront, également, affichés chaque semaine, avec un délai de prévenance de 7 jours. Ce calendrier annuel prévisionnel et les plannings hebdomadaires des horaires pourra être modifié en fonction des fluctuations et prévisions de l’activité. Les salariés en seront informés par affichage au moins 7 jours ouvrés avant la date de prise d’effet de la modification. Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés, voire à moins en cas d’accord exprès du salarié concerné par la modification, notamment dans les cas suivants :
congés payés des collègues du salarié ou toute absence de ceux-ci quelle qu’en soit la
nature,
changement des jours et/ou horaires du point de vente,
périodes de fêtes, jours fériés et ponts liés aux jours fériés,
en cas de nécessités de service de nature exceptionnelle (notamment épidémie …),
participation à des journées de formation,
conditions météorologiques,
inventaire.
Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction. Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du Code du travail, en cas de non-respect du délai de prévenance de 7 jours ouvrés, il sera garanti au salarié une journée fixe de repos, décidée en concertation avec l’employeur et le salarié.
ARTICLE 11 : Rémunération La rémunération mensuelle des salariés dont la durée du travail à temps partiel est annualisée, est indépendante de la durée de travail effectivement réalisée sur le mois concerné. Elle est lissée sur la
base de 1/12ème de l’horaire annuel contractuel.
ARTICLE 12 : Suivi du temps de travail Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements. Chaque semaine, les horaires hebdomadaires réellement réalisés seront consignés par écrit et validés par le salarié et le responsable hiérarchique. Un arrêté des heures est effectué à la fin de la période de référence ou lors du départ du salarié et transmis aux salariés concernés.
ARTICLE 13 : Heures complémentaires Au cours de la période de référence, les salariés pourront être amenés à effectuer des heures de travail complémentaires au-delà des horaires programmés, après la validation de la Direction, dans la limite d’1/3 de la durée annuelle prévue au contrat de travail. Le décompte des éventuelles heures complémentaires sera réalisé à la fin de période de référence ou lors de la rupture du contrat. Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures excédant la durée annuelle de travail. Au terme de la période annuelle de référence, ces heures complémentaires seront rémunérées au taux majoré de :
10% pour les heures accomplies dans la limite de 1/10 de l’horaire annuel contractuel ;
25% pour les heures effectuées entre le 1/10 et le 1/3 de l’horaire annuel contractuel.
ARTICLE 14 : Egalité de traitement salariés à temps partiel/salariés à temps complet Les salariés à temps partiel, quelle que soit leur organisation du travail, bénéficient (sauf exception) des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi. Ils bénéficient au cours de leur carrière au sein de l’entreprise des droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de carrière, de promotion que de formation professionnelle. Ils bénéficient également d’une priorité de retour ou d’accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou un emploi similaire à salaire équivalent.
ARTICLE 15 : Entrées et sorties et absences
Entrées et sorties en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou sortie en cours d’année, sa rémunération est régularisée en fin de période (ou fin de contrat pour une sortie en cours d’année), par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et la moyenne contractuelle. Si le salarié a un solde supérieur à la moyenne contractuelle, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, il bénéficiera, en fin de période de référence ou lors du départ du salarié, d’un complément de rémunération soumis au régime des heures complémentaires. Si le volume d’heures travaillées par le salarié est inférieur à la durée moyenne contractuelle : le trop- perçu par le salarié donnera lieu à une retenue sur salaire ne pouvant excéder le 1/10ème du salaire mensuel et une régularisation sera effectuée en fin de période de référence ou lors du départ du
salarié.
Exemple :
Heures réalisées Septembre semaine 36 25,00
semaine 37 20,00
semaine 38 32,00
semaine 39 15,00 Octobre semaine 40 25,00
semaine 41 32,00
semaine 42 10,00
semaine 43 10,00
semaine 44 15,00
184,00
Heures réalisées Septembre semaine 36 25,00
semaine 37 20,00
semaine 38 32,00
semaine 39 15,00 Octobre semaine 40 25,00
semaine 41 32,00
semaine 42 10,00
semaine 43 10,00
semaine 44 15,00
184,00 Le contrat de travail du salarié est rompu à la fin de la semaine 44. Il aurait dû travailler 184 heures sur 9 semaines de 35h, soit une moyenne de 20,44/ sem (184/9) Le salarié est mensualisé de 24h/sem. Lors du solde de tout compte le salarié aura une régularisation de 21.60 heures en moins (9*(24- 21,60)), soit 32.04 mais limité à 21,60 * tx horaire de base
Absences
Absences rémunérées : elles sont payées sur la base du salaire qu’aurait eu le salarié s’il avait travaillé, heures supplémentaires comprises. Absences non rémunérées : la retenue est effectuée au réel Exemple : 32 heures planifiées sur 1 semaine de 4 jours, il est décompté 8 heures.
CHAPITRE IV : CONGES PAYES Article 1 : Période d’acquisition
Définition
La période d’acquisition pour le décompte des jours de congés légaux commence le 01/06 de l’année N-1 et se termine 31/05 de l’année N.
Règles d’acquisition des congés payés
Chaque salarié acquiert, sur la période précitée, 2,5 jours ouvrables par mois au titre des congés payés légaux, dans la limite de 30 jours ouvrables pour la totalité de la période d’acquisition.
Article 2 : Période de prise des congés payés La période de prise des congés payés est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N. La période de prise des congés sera portée à la connaissance des salariés deux mois avant l’ouverture de ladite période soit le 1er mai de l’année N au plus tard.
Article 3 : Ordre des départs Les salariés ont l’obligation de faire connaître leurs souhaits de congés trois mois avant la prise effective des congés payés (ces souhaits concernent les 5 semaines de congés payés ainsi que les congés supplémentaires). L’ordre des départs est établi en tenant compte des critères suivants :
La situation de famille du salarié, et notamment :
des possibilités de congé de son conjoint (que ce dernier soit salarié de l’entreprise ou pas) sous présentation d’un justificatif,
des périodes de vacances scolaires (dans l’hypothèse où le salarié aurait un ou plusieurs enfants scolarisés) ,
la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant tous deux au sein de l’entreprise se verront accorder un congé simultané ;
L’ancienneté du salarié ;
La prise en considération d’une éventuelle activité chez d’autres employeurs ;
Les dates de congés pris sur la période antérieure.
Les dates et l'ordre des départs sont communiqués à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance. Cependant, en cas de maladie ou pour des raisons de nécessité de service, les dates et l’ordre des départs pourront être modifiés 15 jours avant la date de congés initialement programmée.
Article 4 : Fractionnement du congé principal Dans l’hypothèse où un salarié prendrait une partie de son congé principal (c’est-à-dire les 20 premiers jours ouvrables de congés payés) en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre ; ce fractionnement ne donnera pas lieu à l'attribution de jours de congés supplémentaires.
Article 5 : Congés conventionnels d’ancienneté Le présent accord entend déroger à l’accord de branche du 24 juin 2011 prévoyant des congés conventionnels d’ancienneté, faisant partie du bloc 3 de la négociation collective conformément à l’Article L.2253-3 du Code du travail. Ainsi, il est expressément prévu d’exclure leur acquisition pendant les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du temps de travail effectif, notamment pendant les périodes d’arrêt maladie d’origine non professionnelle.
CHAPITRE V : TRAVAIL DOMINICAL Pour rappel, la décision d’autoriser le travail des salariés le dimanche prend la forme d’une décision préfectorale lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tout le personnel de l’entreprise serait :
Soit préjudiciable au public ;
Soit compromettrait le fonctionnement normal de l’établissement. Ces deux conditions sont alternatives et non cumulatives.
La dérogation préfectorale est conditionnée à l’existence d’un accord collectif. Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d’une dérogation préfectorale. La dérogation ne peut être accordée que pour une durée qui n’excède pas trois ans. Il est rappelé que le travail dominical est une opportunité économique pour la Société. Sous réserve d’obtenir l’autorisation du préfet de département, l’entreprise _______________souhaite déroger au repos dominical en application des articles L3132-20 et suivants du Code du travail.
Article 1 : Champ d’application Le présent chapitre s’appliquera à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des apprentis/salariés mineurs pour lesquels 2 jours consécutifs de repos devront leur être accordé dans la semaine en application de l’Article L3164-5 du code du travail. Seront donc notamment concernés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel :
Les salariés sous contrat à durée indéterminée ;
Les salariés sous contrat à durée déterminée ;
Éventuellement les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation de plus de 18 ans
Article 2 : Volontariat
Respect du principe du volontariat
Par le présent Accord, la Direction s'engage à conserver un caractère exclusivement volontaire au travail dominical des salariés, sans considération de leur statut. En effet, conformément aux dispositions légales, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord écrit peuvent être amenés à travailler le dimanche sur le fondement du présent Accord. Les modalités de ce volontariat sont précisées, pour chaque catégorie de salariés, au sein des articles suivants.
Expression du volontariat et calendrier prévisionnel
Le recueil du volontariat pour travailler le dimanche des salariés travaillant habituellement la semaine, est organisé par écrit au moyen d’un formulaire en annexe du présent chapitre. Le formulaire sera transmis par la Direction à chaque salarié dans un délai maximum de 15 jours suivant la date de signature du présent Accord.
Chaque salarié disposera d’un délai d’un mois à compter de la remise du formulaire pour faire connaître sa réponse en remettant à la Direction le formulaire complété, daté et signé. Tout salarié qui n’aurait pas souhaité exprimer son volontariat pour travailler le dimanche pourra revenir sur sa décision lorsqu’il le souhaite en demandant à la Direction un exemplaire du formulaire à régulariser. Les formulaires répertoriant les salariés volontaires pour travailler le dimanche seront consignés par la Direction. Une copie sera délivrée aux salariés.
Article 3 Mesures permettant au salarié volontaire au travail du dimanche de concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle
Rétractation en cours de période
Le salarié qui souhaiterait revenir sur sa décision de travailler le dimanche, devra exprimer par écrit sa volonté de ne pas travailler le dimanche dans un délai de prévenance de deux mois avant la date du dimanche travaillé fixé pour lui au planning. Le salarié pourra se rétracter avec un délai de 3 jours, en cas circonstances exceptionnelles dûment justifiées.
Prise en charge des frais de garde d’enfants
Le salarié qui travaille le dimanche et qui a des frais de garde d'un enfant de moins de 12 ans ou les enfants handicapés de moins de 18 ans bénéficiera d'un ticket Cesu d'un montant de 7 fois le montant du minimum garanti par foyer et pour un enfant gardé (+1,5 fois le montant du MG par enfant supplémentaire gardé).
Droit d’échange
L’entreprise rappelle l’importance toute particulière qu’elle porte à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses salariés. Un temps d’échange sera consacré à la conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle lors de l’entretien professionnel du salarié volontaire au travail du dimanche, et ce notamment au regard de l’évolution de sa situation familiale.
Droit de vote
L’entreprise s’engage à prendre toute mesure nécessaire (éventuelle adaptation des horaires) pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement le droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux ayant lieu un dimanche.
Article 4 Contrepartie salariale au travail du dimanche
Majoration de salaire
Le salarié travaillant le dimanche bénéficiera d’une majoration des heures effectuées le dimanche à hauteur de 100% de son salaire de base conformément aux dispositions conventionnelles.
Repos Compensateur
Les salariés travaillant le dimanche bénéficieront, d’un repos de compensation correspondant, pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, au nombre d’heures effectuées le dimanche. Ces heures ou ce jour de repos sont dues au salarié sans application d’une quelconque majoration.
ARTICLE 6 : Répartition des dimanches travaillés et calendrier prévisionnel Une fois les souhaits des salariés recueillis, la Direction établit les plannings en tenant compte des besoins de l’entreprise et des demandes des salariés. Les parties s’accordent pour laisser la possibilité à la Direction d’adapter l’ouverture dominicale en fonction du calendrier de l’année. Pour ce faire, les parties conviennent d’une liste d’évènements lors desquels la fermeture de l’entreprise serait préjudiciable. Cette liste a été fixé comme suit :
Noël (25 décembre)
Jour de l’an (1er janvier)
Il est expressément convenu entre les parties qu’en fonction du calendrier, si un dimanche précède d’au moins 4 jours calendaires l’un des évènements figurant dans la liste ci-dessus, l’entreprise sera ouverte afin d’assurer la compétitivité de l’entreprise et fournir une prestation complète auprès de la clientèle. Le calendrier prévisionnel des dimanches travaillés sera élaboré par la Direction et porté à la connaissance des salariés au plus tard 2 mois avant le début de la période concernée. En tout état de cause, la Direction conserve la possibilité de modifier le planning si les impératifs de fonctionnement l’exigent. En cas de modification du calendrier prévisionnel, les salariés concernés sont informés dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours minimum. En cas de situations d’urgence (maladie, accident etc.), ce délai peut être réduit et la Direction reverra le planning avec les salariés pour assurer la continuité de service.
Article 7 Engagements en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées Afin de maintenir le niveau d’emploi généré par le travail dominical, l’entreprise :
Proposera le travail en priorité aux salariés en poste et notamment aux salariés travaillant à temps partiel
Limitera le recours au contrat à durée indéterminée ou au contrat de travail temporaire pour travailler exclusivement le dimanche (hors cas de remplacement).
L’engagement s’exerce également à l’égard des personnes handicapées ou de salariés déclarés inaptes, lorsqu’est mis en place dans l’entreprise une politique d’aménagement de postes et/ou de recrutement de travailleurs handicapés.
ANNEXE 1
Formulaire de volontariat à l’attention des salariés travaillant habituellement en semaine Je soussigné(e) :
Demeurant (adresse)
Salarié(e) de l’entreprise , travaillant au sein de l’entreprise situé
Déclare être volontaire, à compter de ce jour, pour travailler le dimanche de manière habituelle.
J’ai pris connaissance des stipulations de l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail et des dispositions sur le travail dominical conclu le qui m’a été remis.
J’ai notamment été informée des droits et conditions de rétractation en vertu de cet accord.
Fait à Le
Signature
CHAPITRE VI : DISPOSITIONS FINALES Article 1 - Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 01/10/2024.
Article 2 - Révision Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des parties signataires, sous forme d’avenant. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires, et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée. En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.
Article 3 - Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois. Pendant ce préavis et pendant la durée de survie légale de cet accord, les dispositions de cet accord restent en vigueur et une négociation s'engage obligatoirement pour déterminer les nouvelles dispositions applicables. La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, aux autres signataires et doit donner lieu à dépôt.
Article 4 - Suivi de l’application de l’accord Les parties conviennent de se réunir une fois par an en fin d'année afin de faire un point sur les conditions d’application du présent accord et d’examiner le cas échéant les difficultés éventuelles d’application qui pourraient se présenter et de rechercher dans la mesure du possible des solutions opérationnelles susceptibles de résoudre ces difficultés. En outre, les parties pourront également se réunir, à la demande de la direction ou des salariés, afin notamment d’interpréter les dispositions du présent accord pour l’hypothèse où certaines de ces dispositions nécessiterait une telle interprétation.
Article 5 - Clause de rendez-vous Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord. Ainsi, une telle situation entraînerait une rencontre entre les parties signataires, sur l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.
Article 6 - Formalités de dépôt Conformément aux dispositions légales et réglementaires du Code du travail, le présent Accord sera déposé par la Direction de l’entreprise _______________dans les 15 jours suivants la signature par le biais d’un dépôt matérialisé sur le portail dédié suivant : Portail de téléprocédure du Ministère du travail : http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Cet accord sera déposé en version signée par les parties au format « PDF » et en version WORD « .docx » anonymisée publiable. La Direction remettra également un exemplaire du présent Accord au greffe du Conseil de prud'hommes de ROUEN. En outre, chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire de l’accord. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci. Le présent Accord est porté à la connaissance des salariés de l’entreprise par voie d’affichage.
