Conformément à l’article L.2242-5 du Code du travail, une négociation annuelle sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière s’est engagée entre les soussignés :
La Société DOMMARTIN DISTRIBUTION SAS, dont le siège est situé Centre Commercial Jeanne d’Arc 54200 Dommartin Les Toul, représentée par Monsieur XX agissant en qualité de Responsable Administratif et Financier,
D’une part,
ET
Monsieur XX, Délégué Syndical, représentant l’organisation syndicale CFDT élisant domicile au siège social de l’entreprise.
D’autre part,
ARTICLE 1 – Constat d’accord
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises : les 21/11/2017, 24/11/2017, 15 et 04/12/2017.
Elles ont pu aboutir à un accord sur un texte commun.
ARTICLE 2 – Analyse des actions et mesures prises au cours des années écoulées pour assurer l’égalité Hommes/Femmes
1/ 1er domaine d’action : Articulation entre activité professionnelle et vie familiale
MESURE(S) (action(s)) PRISES AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE
en vue d’assurer l’égalité professionnelle
BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNEE ECOULEE
EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))
EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Mettre en place un entretien avec le salarié de retour de congé familial
- pour l'informer des évolutions intervenues lors de son absence - pour définir son besoin de formation ou d'accompagnement par un binôme pour la reprise des arrêts longs
Nombre d'entretiens réalisés en 2017
Nombre d'actions de formation ou d'accompagnement proposées en 2017
Nombre d'action de formation ou d'accompagnement effectivement suivis en 2017
Hommes
0
0
0
Femmes
5
5
5
Total
5
5
5
Objectif : Améliorer les conditions de retour dans l'entreprise des personnes ayant pris un congé familial
NEANT
Pourcentage de salariés s'étant vu proposer un entretien et des solutions pour faciliter leur retour de congé
Hommes
%
Femmes 100 %
Total 100 %
2/ 2ème domaine d’action : La rémunération effective
MESURE(S) (action(s)) PRISES AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE
en vue d’assurer l’égalité professionnelle
BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNEE ECOULEE
EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))
EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Privilégier les salariés à temps partiel sur des postes leur permettant d’augmenter leur temps de travail, en affichant tous les postes à pourvoir au DRIVE ou au magasin en CDI et leur réserver la priorité pendant 15 jours avant le recrutement extérieur
Pourcentage de postes disponibles en 2017 communiqués en interne avant toute communication extérieure
100 %
Objectif : Réduire le temps partiel non choisi
NEANT
Nombre de salariés dont le temps partiel n'est plus subi
Hommes 1
Femmes 3
Total 4
3/3ème domaine d’action : embauche
MESURE(S) (action(s)) PRISES AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE
en vue d’assurer l’égalité professionnelle
BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNEE ECOULEE
EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))
EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Augmenter la présence féminine sur les postes où les femmes sont sous-représentées. Seront principalement concernés par cet objectif les emplois d’ouvriers et d’employés qualifiés
Nombre de candidatures féminines sur des postes où elles sont sous-représentées
1
Objectif : augmenter la présence féminine sur des postes où elles sont sous-représentées
NEANT
Nombre de candidatures féminines sur des postes où elles sont sous-représentées
1
4/ Conclusion :
Les trois domaines d’actions choisis étaient en adéquation avec les besoins de l’entreprise. La mise en place d’un entretien pour un collaborateur de retour de congé parental permet d’assurer un suivi et une réintégration de qualité afin que le retour de celui-ci se fasse dans de bonnes conditions. L’affichage prioritaire pour les postes à pourvoir a laissé aux collaborateurs la possibilité de se positionner sur un autre métier ou sur une base horaire plus importante, tous les collaborateurs qui le souhaitaient ont été reçus. Pour les postes ou les femmes sont sous représentées, à compétences, expériences, et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, la priorité a été donnée à la candidate, sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats. Cependant les candidatures sur ce type de métier restent rares aussi bien en interne qu’en externe.
ARTICLE 3 – Détermination des domaines d’action pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir
1/ 1er domaine d’action : Articulation entre activité professionnelle et vie familiale
Objectif de progression :
Améliorer les conditions de retour dans l'entreprise des personnes ayant pris un congé familial
Indicateur chiffré de l’objectif :
Pourcentage de salariés s'étant vu proposer des solutions pour faciliter leur retour de congé familial
Mesures (actions) envisagées (qualitatives et quantitatives) :
Mettre en place un entretien avec le salarié de retour de congé familial pour :
l'informer des évolutions intervenues lors de son absence et,
définir son besoin de formation ou d'accompagnement par un binôme pour la reprise des arrêts longs.
Indicateurs chiffrés des actions :
pourcentage d'entretiens réalisés ;
pourcentage d'actions de formation ou d'accompagnement proposées ;
pourcentage d'actions de formation ou d'accompagnement effectivement suivies.
Coût des mesures :
Rémunération du temps passé par le responsable pour les entretiens ;
Rémunération du temps lié à l’accompagnement des salariés de retour de congé familial ;
Coût global des formations organisées pour les salariés de retour de congé familial.
Echéancier des mesures :
En fonction des retours de congé familial
Entretien dans le mois qui suit le retour de congé familial
2/ 2ème domaine d’action : la rémunération effective
Objectif de progression :
Réduire le temps partiel non choisi
Indicateur chiffré de l’objectif :
Nombre de salariés dont le temps partiel n'est plus subi
Mesures (actions) envisagées (qualitatives et quantitatives) :
Privilégier les salariés à temps partiel sur des postes leur permettant d’augmenter leur temps de travail :
en affichant tous les postes à pourvoir au DRIVE ou au magasin en CDI et,
en leur réservant la priorité pendant 15 jours avant le recrutement extérieur.
Indicateur chiffré des actions :
Pourcentage de postes disponibles communiqués en interne avant toute communication extérieure
Coût des mesures :
Rémunérations supplémentaires versées aux salariés à temps partiel ayant bénéficié de ces mesures
Echéancier des mesures :
Tout au long de la période d’application de l’accord
Priorité aux salariés à temps partiel pendant 15 jours avant le recrutement extérieur
3/ 3ème domaine d’action : Embauche
Objectif de progression :
Augmenter les candidatures féminines (en interne ou en externe) sur les postes où les femmes sont sous-représentées
Seront principalement concernés par cet objectif les emplois d’ouvriers professionnels et d’employés qualifiés (boucher, boulanger, pâtissier, poissonnier…)
Indicateurs chiffrés de l’objectif :
Nombre de candidatures féminines sur les secteurs où les femmes sont sous-représentées
Mesures (actions) envisagées (qualitatives et quantitatives) :
Pour les postes où les femmes sont sous-représentées, à compétences, expériences, et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité donnée à la candidate, sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats
Indicateurs chiffrés des actions :
Nombre de candidatures féminines, sur un poste où les femmes sont sous-représentées, pour lesquelles il a été accordé une priorité
Coût des mesures :
Rémunération du temps passé par le responsable pour l’ensemble du processus de recrutement sur les postes où les femmes sont sous-représentées
Echéancier des mesures :
Tout au long de la période d’application de l’accord ; à chaque recrutement sur un poste où les femmes sont sous représentées.
ARTICLE 4 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société DOMMARTIN DISTRIBUTION SAS.
ARTICLE 5 - Durée de l’accord et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et sera donc en application du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.
Le présent accord pourra faire l’objet de révision dans les conditions prévues par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, ou y ayant adhéré, et satisfaisant aux conditions de majorité prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail, selon les dispositions légales en vigueur. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 6 : PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt par l’employeur en deux exemplaires (un exemplaire papier envoyé par LRAR et un exemplaire électronique) à la DIRECCTE et en un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent. L’accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage.
Fait à Dommartin les Toul, Le 04/12/2017
Pour la SAS DOMMARTIN DISTRIBUTION Pour la C.F.D.T Le Responsable Administratif et Financier Le Délégué Syndical Mr XX Mr XX
