ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
Le présent accord a pour objectif de renouveler la formalisation des conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société SAS DomusVi, à la suite de l’Accord initial conclu entre les partenaires sociaux le 2 novembre 2020.
Il témoigne de la volonté renouvelée des partenaires sociaux de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de l’organisation du travail de la Société en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail en offrant une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle. Également, il contribue au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Par ailleurs, la récente crise sanitaire – et l’obligation qui s’en est suivi de poursuivre l’activité autant que possible en l’organisant en télétravail – a démontré, par nécessité donc, que ce mode d’organisation du travail demeurait efficient, et ne participait pas, comme cela pouvait être craint de manière primaire, d’une forme de déconnexion entre les services supports et le réseau. L’application de l’Accord initial du 2 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise a confirmé cette démonstration. Ainsi, l’objectif du présent accord demeure celui de relever le défi du télétravail durable.
I – Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon habituelle et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.
Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier / fonction.
Le télétravail occasionnel, non régi par le présent accord, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (crise sanitaire, intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement préconisé par le Médecin du travail, etc.).
II – Accès au télétravail
II-1 : Éligibilité
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés répondant aux conditions d’éligibilité cumulatives suivantes :
Sous contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou partiel à au moins 80% ;
Justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 6 mois dans le poste ou préalablement en cas d’accord des parties ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et habituelle à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;
Répondant aux exigences techniques et matérielles minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail conformément aux dispositions du présent accord
Le manager pourra notamment refuser l’accès au télétravail pour les salariés suivants :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux ;
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
II-2 : Conditions matérielles
L’entreprise demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s’assure par ailleurs que l’installation électrique de son lieu de travail permet, sans danger, l’ajout du matériel nécessaire à l’exercice de sa fonction en télétravail (ordinateur, routeur internet…) et l‘atteste sur l’honneur auprès de l’entreprise.
Cette attestation est une condition préalable pour bénéficier du télétravail et devra être reproduite en cas de changement de lieu de télétravail du salarié.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son lieu de télétravail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Par ailleurs, en condition indispensable à la réalisation du télétravail, le télétravailleur devra disposer :
d’une ligne internet haut-débit à son domicile,
d’un téléphone de type smartphone, matériel nécessaire à l’application de la réglementation relative à la sécurité informatique prévoyant l’authentification par multiple facteur (MFA), Sur ce point, et sans qu’elle ne soit contrainte à cela, il n’est pas exclu que l’entreprise puisse, le cas échéant, rechercher et proposer une solution au salarié souhaitant bénéficier du télétravail sans pour autant se doter d’un matériel de téléphone de type smartphone. Pour autant, à défaut, le salarié d’une solution efficiente en corrélation avec cette obligation réglementaire, le télétravail ne pourra être organisé.
De manière plus générale, le salarié souhaitant bénéficier d’une organisation de travail en télétravail devra se doter de tout matériel rendu obligatoire pour des raisons de conformité avec les obligations réglementaires ou légales applicables en la matière. A défaut, il ne pourra prétendre à ce mode de travail.
III – Mise en œuvre du télétravail
III-1 : L’accord mutuel
Conformément aux dispositions réglementaires, la pratique du télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Ce volontariat est fondé sur :
Une demande du salarié de sa propre initiative ou après proposition du manager ;
Un principe d’acceptation mutuelle ;
Un principe de double réversibilité à l’initiative de l’entreprise ou du salarié
III-2 : La formalisation par avenant contractuel
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précisera notamment :
Le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail dans la limite de 2 adresses déclarées
Les modalités d’exécution du télétravail
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d’utilisation des équipements mis à disposition
Les conditions de réversibilité
Le rappel de la Charte Informatique applicable
L’avenant au contrat pour télétravail est conclu pour une période déterminée, renouvelable par tacite reconduction. Cette mention sera explicitement portée aux termes de l’avenant contractuel présenté au salarié.
L’avenant au contrat de travail doit être renouvelé pour toute modification apportée de manière durable sur l’organisation du télétravail (lieu de télétravail, répartition des jours de télétravail….), et ce notamment dans le souci de mise à jour du logiciel de gestion des temps.
III-3 : Réversibilité du télétravail
Le salarié ou l’entreprise peut mettre un terme prématurément à l’avenant contractuel portant sur la mise en œuvre du télétravail qui les lie sous réserve d’en motiver la décision à l’occasion d’un entretien et d’en aviser l’autre partie par écrit, par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge, en respect d’un délai de préavis de 1 mois sauf exceptions dûment justifiées.
IV – Modalités d’organisation du télétravail
IV-1 : Rythme du télétravail
Le nombre de jours télétravaillés est encadré par une fourchette haute et basse :
Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé à deux, de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec l’entreprise et l’ensemble de la collectivité de travail ;
Le nombre de jours minimum de télétravail est fixé à un jour par quinzaine. En dessous de ce seuil, l’entreprise considère que l’on ne s’inscrit plus dans le télétravail régulier, objet du présent accord, et justifiant les investissements matériels nécessaires à l’exercice du travail à domicile.
Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra donc être au minimum de 3 jours par semaine, sans préjudice de jours de congés payés. Dans des cas exceptionnels, certains collaborateurs ne résidant pas dans le périmètre de son lieu habituel de travail dans l’entreprise pourront disposer d’un régime dérogatoire de « télétravail complet » qui fera l’objet d’un avenant spécifique à leur contrat de travail.
Les jours de télétravail sont pris par journée complète, exception faite des demandes justifiées par des motifs exceptionnels, laissées à l’appréciation du manager, situations qui devront donner lieu à un accord express et préalable dudit manager concerné par une telle demande.
IV-2 : Planification
Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.
Au principal et sauf exception(s) instruite(s) par le manager concerné, le télétravail est organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque collaborateur et non jours « volants » dans la semaine) établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire.
Ce planning définissant les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe est figé pour une période déterminée et remis à chaque collaborateur avant le début de la période concernée ; il fait l’objet d’une tacite reconduction pour une période identique. Sauf circonstances particulières nécessitant qu’il y soit apporté des modifications, il est révisable au terme de la période, éventuellement renouvelée, par le manager, après échanges et information des membres de son équipe.
IV-3 : Report
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’entreprise le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler dans les locaux de l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Dans la mesure du possible, cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours, ramenée à 12h en cas d’urgence compte-tenu de la spécificité de l’activité continue 7j/7 et 24h/24 du réseau opérationnel.
IV-4 : Horaires et joignabilité
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail au sein des locaux de l’entreprise. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs ou individuels en vigueur, sans dépassement, ce y compris le respect de la pause médiane.
IV-5 : Suivi et comptabilisation du télétravail
L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise ont accès à un outil d’organisation du temps de travail en ligne sur lequel sont inscrits les jours télétravaillés et les jours de travail au sein de l’entreprise, de sorte que les managers et les autres services connaissent en temps réel la situation de travail de chaque collaborateur.
Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel). En cas d’accord, son temps de coupure doit faire l’objet des mesures de pointages et dépointages correspondants.
Les jours de télétravail, les obligations de badgeages demeurent identiques et seront strictement respectées à distance via la badgeuse virtuelle disponible depuis l’application Kélio sur le portail DomusVi.
V – Cas des salariés en situation de handicap
Les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation entre l’entreprise et le salarié, et ce en fonction notamment des aménagements et matériels adaptés nécessaires à l’exécution des missions en télétravail tels que préconisés par le médecin du travail.
Par exceptions liés à des formes de handicap particuliers, le nombre de journées de télétravail maximum pourra, après avis en ce sens du Médecin du travail, être augmenté au-delà du plafond tel que défini aux termes des dispositions du présent accord.
VI – Réalisation du télétravail
VI-1 : Moyens et équipements
L’entreprise met à disposition de ses collaborateurs l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail. Cette mise à disposition peut faire l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué.
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.
VI-2 : Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition
Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie et/ou softphone lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
Le collaborateur en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel qui lui aura été confié.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
VI-3 : Assistance technique
Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique de la DI pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie et softphone mis à disposition.
VI-4 : Conditions d’exercice
Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail, exception faite de mandats spécifiques connus de l’entreprise ou utilisation d’heures de délégation. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.
Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.
VI-5 : Assurances
L’entreprise prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié. Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.
Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile la remise préalable d’un certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'utilisation d’une partie du logement comme local professionnel.
Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail.
A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le collaborateur sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.
VI-6 : Accidents liés au travail
L’entreprise prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
L’entreprise procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
VII – Contreparties au télétravail
VII-1 : Indemnité de télétravail
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié percevra une indemnité forfaitaire mensuelle. Celle-ci est fixée à date des présentes à un montant maximum de 15 € nets, en fonction du nombre de jours d’exercice en télétravail formalisé par avenant, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité – notamment frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils informatiques. Le montant ainsi fixé pourra être révisé par les partenaires sociaux à l’avenir.
L’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.
A date, l’indemnité mensuelle ainsi due est de :
15 € nets pour 2 jours ou plus (hypothèses d’une préconisation des services de la médecine du travail, d’un accord particulier entre le salarié et son manager…) de télétravail hebdomadaire
7,5 € nets pour 1 jour de télétravail hebdomadaire
L’indemnité fera l’objet d’une proratisation pour chaque absence dans le mois, sauf celles assimilables réglementairement à du temps de travail effectif – exception faite de l’absence pour motifs de formation.
VIII – Suivi et pilotage du télétravail
Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, un point spécifique sur le télétravail sera prévu, notamment dans le cadre de l’Entretien de Suivi Professionnel annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.
Par ailleurs, tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou de la Direction des Ressources Humaines en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.
IX – Principe d’égalité de traitement
L’exécution du travail en télétravail ne modifie en rien les droits applicables aux salariés.
Le manager doit s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution soient confiés suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus pour un travail réalisé dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie du même accès à la formation, des principes de déroulement de carrière et des mêmes critères d’évaluation que s’il exerce son activité dans l’entreprise pour la totalité de son temps de travail.
X – Droit à la déconnexion
L’entreprise réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones (soft ou portables)
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi
Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’entreprise pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail.
Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.
Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), l’entreprise ou le salarié pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.
Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).
Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.
Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.
L’entreprise invite les managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 21h00 et 7h00 ainsi que le week-end. La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes. En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.
Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.
Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.
XI – Conditions générales d’application
XI-1 : Durée de l’accord, renouvellement, entrée en vigueur, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une période indéterminée.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 2 mois. La partie qui souhaitera dénoncer le présent accord informera les autres parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception en respectant le délai de préavis.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les mêmes modalités que celles fixées pour la dénonciation.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives aux dispositions du présent accord, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord ou si la situation du groupe le justifie.
XI-2 : Conclusion et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, Madame ……………. en sa qualité de déléguée syndicale dûment désignée par la CFDT est en capacité de conclure le présent accord.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les formes légales auprès de la DIRECCTE des Hauts-de-Seine et le secrétariat greffe de Nanterre.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il sera porté également à la connaissance des salariés par affichage aux emplacements réservés à cet effet.
