Dont le siège social est situé 46, rue Carnot à SURESNES (92150) Enregistré au R.C.S. de NANTERRE sous le numéro 519 158 794
Représentée par ……………….., Directrice Ressources Humaines, dûment habilitée aux présentes
D’une part, Et
L’organisation syndicale CFDT représentée par :
……………., en sa qualité de Déléguée Syndicale
……………….., membre de la délégation
………………., membre de la délégation D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, l’Employeur d’une part, et l’organisation syndicale CFDT, représentée par …………… accompagnée de ………………. et de …………….., d’autre part, se sont rencontrés afin de fixer le calendrier des réunions.
Conformément aux dispositions réglementaires et légales, l’Employeur s’est engagé à entreprendre des négociations sérieuses et loyales en communiquant aux organisations syndicales présentes les informations nécessaires afin de leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et de répondre de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.
C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux susmentionnés se sont rencontrés au cours des réunions qui se sont tenues les 8 janvier, 7 février, 6 mars et 19 février, 4 mars, 9 avril et 6 mai 2026.
A l’occasion de la 1ère rencontre, les partenaires sociaux ont rappelé que la négociation s’engageait pour l‘année civile 2025, soit du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 (sauf disposition expresse contraire) et s’établissait pour les établissements de la Société SAS DomusVi, à savoir :
46/48, rue Carnot à SURESNES (92150)
17, avenue de Rigny à RIS-ORANGIS (91130)
24, boulevard Déodat de Séverac à COLOMIERS (31770)
1185, chemin de Rabiac Estagnol à ANTIBES (06600)
40, boulevard Georges Estrangin à MARSEILLE (13007)
Egalement, l’Employeur a rappelé les différents thèmes sur lesquels les partenaires sociaux étaient amenés à échanger lors de leurs rencontres, à savoir :
la rémunération
la durée et l’organisation du temps de travail
l’égalité professionnelle entre hommes et femmes
l’emploi des seniors
l’emploi du personnel handicapé
l’épargne salariale
la mobilité
L’Employeur a rappelé aux partenaires sociaux conformément à la réglementation, les informations déjà présentées auprès du CSE, notamment sur la situation économique générale de la société, le bilan complet en termes d’emploi, d’égalité hommes et femmes, d’évolution en matière de rémunérations, afin d’échanger sur leurs enseignements.
Par ailleurs, au-delà de ces éléments l’Employeur a également souhaité lors de ces réunions mettre en perspective des données salariales, ainsi que les données concernant l’absentéisme ; tout en rappelant un certain nombre de données économiques et financières de l’Entreprise. A l’occasion de leurs rencontres des 19 février et 4 mars 2026, la délégation syndicale a fait part de ses demandes.
A l’issue de ces réunions, il a été convenu ce qui suit entre l’Employeur, d’une part, et l’Organisation Syndicale, d’autre part :
Article 1 – Champ d’application
Les présentes discussions et négociations qui se tiennent au titre de la NAO 2026 s’appliquent à l’ensemble des salariés de la
SAS DomusVi sous contrats à durée déterminée et indéterminée
Le présent protocole prévoit par ailleurs que certaines de ces dispositions peuvent ne s’appliquer qu’à une partie des salariés. Dans ce cas les articles énonceront la catégorie de bénéficiaires concernés.
Le présent accord produira ses effets jusqu’au 31 mai 2027.
Article 2 – Rémunération ou accessoires
L’Employeur a souhaité rappeler les données salariales suivantes :
95% des personnels présents dans les effectifs au moins depuis 2023 ont bénéficié d’une revalorisation de leurs salaires mensuels de base - ce y compris réintégration de la prime de fin d’année ;
Dans un contexte économique général défavorable, la moyenne générale des revalorisations salariales mensuelles s’établit tout de même à plus de 3% pour 2025 – hors changements de fonctions.
Au-delà de ces constats, pour 2026 l’Employeur entend poursuivre les mesures de reconnaissance des personnels ayant acquis une ancienneté significative au sein de l’Entreprise. Dans ce cadre, il est convenu la reconduction des mesures suivantes :
Coefficients
A effet du 1er juin 2026, relèvement des coefficients pour les personnels de classification non-Cadre pouvant se prévaloir d’au moins 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise et dont au moins 3 années révolues au même coefficient, à savoir :
Passage des coefficients 241 à 267
Passage des coefficients 267 à 295
Une rétroactivité de la mesure est possible pour les collaborateurs ayant atteint leur dixième année d’ancienneté avant la date de conclusion du présent accord dans la limite d’un effet rétroactif au 1er janvier 2026.
Ainsi, un collaborateur qui aurait atteint sa dixième année en novembre 2025 se verra appliquer le nouveau coefficient à compter du 1er janvier 2026 afin de calculer le complément de salaire auquel il peut éventuellement prétendre du fait de ce changement de coefficient, après diminution de l’éventuelle indemnité différentielle de salaire. Les personnels concernés seront informés, par courrier, en cas d’évolution de leur rémunération en conséquence de la mise en œuvre de cette mesure.
La mesure rétroactive concerne le calcul qui porte sur la rémunération de base. Cet effet rétroactif est appliqué aux salariés présents dans les effectifs à la date de signature du présent accord et n’emporte pas régularisation pour les salariés en CDI ayant quitté des effectifs. Cet accord n’emporte pas régularisation pour les périodes de CDD, de la même façon si la personne a bénéficié d’un CDD dont le terme est survenu avant la signature du présent accord.
Au-delà de cette mesure, il est rappelé qu’il revient aux managers d’envisager les évolutions de coefficients et/ou de statuts lorsque celles-ci leur semblent opportunes.
Salaire minimum d’embauche
Dans le cadre de la présente négociation, il est convenu de fixer un salaire minimum d’embauche tenant compte des conditions économiques générales et du niveau du coût de la vie.
A ce titre, le salaire minimum d’embauche est fixé à 2 250 € bruts mensuels, base temps plein. Afin de prendre en considération le coût de la vie plus élevé en Ile-de-France, caractérisé notamment par les dépenses de logement et de transport, le salaire minimum d’embauche est porté à 2 400 € bruts mensuels pour les collaborateurs dont le lieu de travail est situé dans cette région.
Ces dispositions s’appliquent aux embauches réalisées à compter du 1er juillet 2026.
Par ailleurs, les salaires des collaborateurs présents au sein de l’entreprise au 1er juillet 2026, et qui seraient inférieurs à ces montants (selon leur situation), seront revalorisés à cette date.
Déplafonnement de la revalorisation conventionnelle
L’article 4 de l’« accord d’entreprise de transposition » du 18 octobre 2011 fixait un plafond de 35 000 € brut annuel (salaire de base + variable et hors heures supplémentaires) pour l’application de la revalorisation au titre des dispositions conventionnelles.
Au-delà de ce montant, les partenaires sociaux convenaient que la rémunération pratiquée était suffisamment supérieure au minimum conventionnel applicable pour privilégier une négociation salariale individuelle.
En dernier lieu fixé, ce plafond était fixé à 42 000 € brut annuel.
Au titre du présent accord, les partenaires sociaux conviennent de l’augmentation de ce plafond à 43 000 € brut annuel.
Prime d’ancienneté pour les personnels en dehors des cadres dirigeants
Pour l’année 2026, il est entendu de renouveler le dispositif de prime d’ancienneté pour les personnels en dehors des cadres dirigeants, et d’en réévaluer le montant, comme suit :
15 ans d’ancienneté : 300€
20 ans d’ancienneté : 350€
25 ans d’ancienneté : 400€
30 ans d’ancienneté : 500€
Cette prime d’ancienneté bénéficiera aux personnels concernés l’année de célébration de la date anniversaire pour une ancienneté dans la fonction de 15 ans, 20 ans, 25 ans ou 30 ans qui se sera réalisée sur l’année 2026.
Elle sera versée avec la paie de décembre 2026 et ne peut être accordée que pour les salariés présents dans les effectifs à la date de versement, sans prorata possible en cas de départ des effectifs de la société, sauf en cas de départ à la retraite. Dans cette dernière hypothèse, la prime d’ancienneté sera versée à l’occasion du solde de tout compte.
Reconduction d’une « prime de vacances »
Dans le cadre des NAO pour l’année 2025, il avait été convenu de mettre en place progressivement la « prime vacances » prévue par la Convention des Bureaux Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (dite Convention SYNTEC, IDCC 1486). Ainsi, pour l’année 2025, l’Entreprise avait réservé l’équivalent de 3.5% de la masse globale des indemnités de congés payés acquis sur la période considérée – hors congés reliquats – à la date du 1er juin 2025 au paiement d’une « prime de vacances ».
Ainsi, il a été décidé que la mise en application progressive de la « prime vacances » se poursuive pour l’année 2026 dans les conditions suivantes :
Principe général
L’Entreprise réservera pour 2026 l’équivalent de 6,5 % de la masse globale des indemnités de congés payés acquis sur la période considérée– hors congés reliquats – à la date du 1er juin 2026 au paiement d’une « prime de vacances ».
Salariés bénéficiaires
Tout salarié en CDD ou CDI pouvant se prévaloir d’une ancienneté minimum de 6 mois à date de calcul de l’enveloppe (soit le 1er juin 2026).et toujours présents dans les effectifs à date de versement.
Répartition
La répartition du montant global de la prime entre les salariés se fera au prorata du temps de présence effective – plafonné à un temps plein annuel soit 1 820,04 heures – dans l’entreprise sur la période de référence du 1er juin 2025 au 31 mai 2026,
Sont considérées comme temps de présence au sens du présent article, ceux correspondant :
aux congés payés,
aux journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l'entreprise,
aux congés légaux de maternité, de paternité et d'adoption,
aux périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l’exclusion des accidents de trajet),
aux absences de représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat
aux congés pour évènements familiaux tels que prévus par les dispositions réglementaires ou conventionnelles
Date de versement
Le versement s’effectuera à la date du 30 juin 2026 et figurera sur le bulletin de paie de ce même mois.
Compensation en cas de surcroit de travail dans les services de production Paie et Comptabilité
Les services Paie et Comptabilité ont la charge de production d’un service fortement encadré par des échéances légales et opérationnelles. Ces échéances peuvent entraîner la nécessité d’assurer une production, sans report possible de celle-ci, ni lissage dans le temps, sur la semaine ou le mois.
Après que l’Employeur a rappelé le coût de cette mesure pour 2025, soit près de 50 000 € bruts en plus du paiement des éventuelles heures supplémentaires, une réponse favorable est accordée à la demande de revalorisation des montants de compensation précédemment fixés aux termes de l’Accord portant sur la NAO 2024 du 30 juillet 2024.
Cette revalorisation est mise en place afin de tenir compte d’un contexte d’absentéisme particulier concomitant à la mise en œuvre de projets structurants en cours au sein des services de production Paie et Comptabilité.
Ainsi, à compter du 1er juillet 2026, les montants de la prime de remplacement sont définis comme suit :
Compta Géné(montant par dossier remplacé) Compta Client(montant par dossier remplacé) Paye(montant par dossier remplacé) Compta AS(montant forfaitaire) Période haute 17,30 € 8.6 € 17,30 € 103,00 € Période basse 8, 65 € 4.30 € 8,65 € 51,50 €
Primes contractuelles de fin d’année
Il ne sera pas donné suite aux demandes visant à une revalorisation générale des primes de fins d’année ayant un caractère individuel et contractuel. Une étude sera faite en interne concernant les primes de fin d’année, et la possibilité ou non d’une harmonisation.
Autres mesures
Indemnité de télétravail
Aux termes du « Protocole d’Accord portant sur les Négociations Annuelles Obligatoires 2023 » en date du 1er juin 2023, l’indemnité de télétravail a été revalorisée à un montant de 15 € mensuels en 2023 : il ne sera pas procédé à une nouvelle revalorisation pour 2026.
Prime de transport
Il ne sera pas donné suite à la demande visant à mettre en place une prime de transport, l’ensemble des sites étant accessibles via des transports en commun.
Prime de tutorat
Il est rappelé les dispositions conventionnelles applicables à savoir qu’une une indemnité de tutorat est versée pour tout maître d’apprentissage ou tuteur accompagnant un apprenant sur une période de six mois, à condition que le tuteur ou maître d’apprentissage ait suivi la formation tuteur. Les tuteurs actuels et à venir seront informés de la possibilité de suivre ladite formation.
Article 3 – Abondement du budget Activité Sociales et Culturelle du Comité Social et Economique
Il est rappelé que les dispositions conventionnelles sont plus favorables que celles prévues réglementairement en fixant le budget Œuvres Sociales à 0,25% de la masse salariale de la Société.
Il est convenu de la reconduction de la modification de l’assiette de cotisation du budget Activités Sociales et Culturelles du CSE SAS DomusVi en incluant, pour 2026 – soit de manière rétroactive au 1er janvier 2026 – outre la masse salariale de SAS DomusVi, celles des autres sociétés salariant des salariés des fonctions support pour son calcul, sur une base réévaluée de 0,30% de cette masse salariale totale.
En contrepartie, les partenaires sociaux conviennent que le CSE prend à sa charge, pour le compte desdites sociétés, la gestion des activités sociales et culturelles au bénéfice des salariés concernés dans les conditions strictement identiques que pour les salariés SAS DomusVi, ce y compris le bénéfice des offres commerciales et notamment celles proposées via le site internet dédié – les éventuels frais de fonctionnement afférents demeurant pris en charge par les sociétés concernées.
Il est rappelé que cette mesure exceptionnelle n’emporte aucunement une quelconque reconnaissance – même partielle – de l’existence d’’une unité économique et/ou sociale entre l’une et/ou l’autre des sociétés précitées, ce que la Délégation salariale reconnait expressément et sans réserve. A ce titre, et dans ce cadre, elle renonce irrévocablement à faire valoir celle-ci pendant toute la durée de mise en œuvre du présent protocole d’accord.
Les partenaires sociaux conviennent par ailleurs du calendrier de versement du budget Activités Sociales et Culturelles afférent aux entités autres que celle de la SAS DomusVi pour l’année 2026, à savoir :
1er versement au plus tard au 15 septembre 2026 sur la base des masses salariales du 1er semestre 2026
2ème versement au plus tard le 15 novembre 2026 sur la base d’une estimation du 2Nd semestre 2026
Versement du reliquat éventuel au plus tard le 28 février 2027
Chèques vacances
Il est rappelé que, en 2023, afin d’accroitre le pouvoir d’achat en termes de loisir et vacances, il a été proposé aux collaborateurs volontaires la possibilité d’acquérir des chèques vacances ANCV, lesquels ont été abondés par le Comité Social et Economique via une mesure exceptionnelle de financement de l’Entreprise d’un montant total de plus de 31 000 € sur le budget des œuvres sociales et culturelles (ASC) du CSE.
Les partenaires sociaux ont convenu de renouveler en 2024 cette opération, ainsi qu’en 2025 en augmentant la part de l’abondement du CSE – financé une nouvelle fois par l’Entreprise via une mesure exceptionnelle d’abondement du budget OSC - sur les chèques ANCV dont le montant unitaire a été porté à 330 € et un coût global de 76 560 €.
De nouveau, pour 2026, les partenaires ont convenu de renouveler cette mesure y inclus une nouvelle augmentation la part de l’abondement du CSE – financé comme précédemment par l’Entreprise via une mesure exceptionnelle d’abondement du budget OSC - sur les chèques ANCV dont le montant unitaire sera porté à 340 €, dans les conditions suivantes :
Pour les personnels relevant des classification Employé / Technicien / Agent de maîtrise / Assimilé Cadre / Cadre de niveau A, achat par le salarié de chèques vacances d’un montant de 100 € : abondement supplémentaire de 240 €, permettant ainsi de disposer de chèques vacances d’un montant de 340 €
Pour les personnels relevant des classifications Cadre B et C, achat par le salarié de chèques vacances d’un montant de 150 € : abondement supplémentaire de 190 €, permettant ainsi de disposer de chèques vacances d’un montant de 340 €
Pour les personnels relevant des classifications Cadre Supérieurs ou Dirigeants, achat par le salarié de chèques vacances d’un montant de 200 € : abondement supplémentaire de 140 €, permettant ainsi de disposer de chèques vacances d’un montant de 340 €
Critères pour être bénéficiaire de cet abondement des chèques vacances :
Le collaborateur souhaitant bénéficier de l’abondement précité aux chèques vacances financés par ses moyens personnels doit être présent dans les effectifs de la Société à la date du 15 mai 2026.
Modalités de mise en œuvre des chèques vacances :
Le CSE adressera un bulletin d’inscription à l’ensemble des salariés courant du mois de juin avec mention d’une date limite de réponse et de paiement sous deux semaines. Pour ce faire, il sera autorisé l’utilisation de l’adresse mail professionnelle des salariés concernés.
Les salariés devront également effectuer un virement à l’ordre du CSE de leur part salariale.
Une fois l’ensemble des réponses collectées ainsi que les virements réceptionnés, le CSE communiquera la liste des salariés à l’employeur. Ce dernier procédera au virement de la somme complémentaire afférente au compte de budget des œuvres sociales et culturelles.
Dès lors, le CSE établira un virement cumulant la part salariale ainsi que l’abondement, directement aux services de l’ANCV.
Dans les jours suivants, chaque salarié percevra ses ANCV sous format dématérialisé.
Chèques CESU
Compte-tenu de la disposition précédentes relative aux chèques vacances et du coût induit de la mesure, il ne sera pas répondu favorablement à la mise en place de chèques CESU.
Noël des enfants
Les partenaires sociaux conviennent du renouvellement d’un abondement exceptionnel sur le budget Œuvres Sociales visant à prendre en charge l’achat de jouets au bénéfice des enfants de salariés né au plus tard en 2010 pour Noël 2026. Sur présentation de la facture correspondante, l’abondement pourra atteindre jusqu’à 6 000 €.
Par ailleurs, comme précédemment l’Employeur prendra à sa charge l’organisation d’un évènement festif sur la période de Noël 2026. D’autres évènements seront également organisés au cours de l’année.
Article 4 – Partage de la Valeur Ajoutée
Participation aux bénéfices
L’Employeur rappelle une nouvelle fois les dispositions légales applicables, à savoir l’obligation, en raison des effectifs de la Société, du calcul d’une Réserve Spéciale de Participation (RSP) dont le montant pour l’exercice 2025 – versée en 2026 – était, comme à l’occasion des exercices comptables précédents, nul.
Mise en œuvre d’une Prime de Partage de la Valeur (PPV)
Tenant compte d’une réserve de participation structurellement nulle et de l’absence d’un Accord d’intéressement couvrant les salariés de l’Entreprise, il a été convenu pour 2026 d’utiliser la faculté offerte par la Loi n°2022-1158 de mettre en place une prime PPV au bénéfice des salariés, comme ce fût le cas précédemment en 2023, 2024 et 2025.
Pour 2026, il a donc été convenu de renouveler cette mesure - laquelle conserve un caractère exceptionnel de sorte qu’elle ne peut constituer un acquis pour l’avenir - dans les conditions suivantes :
Le montant de la PPV est fixé à 350 € pour chaque salarié bénéficiaire (temps plein ou temps partiel), lequel est réduit à 200 € pour les salariés dont l’ancienneté sera inférieure à 3 mois sur la période considérée
Tout salarié en CDI ou CDD dont la rémunération annuelle brute – fixe + variable – base temps plein est inférieure à 65 000 € sur les 12 mois précédents
Les modalités précises du versement de la prime feront l’objet d’un Engagement Unilatéral de l’Employeur pour permettre les opérations bancaires obligatoires en lien avec la Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 et son décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 prévoyant que les salariés bénéficiaires puissent soit percevoir directement la PPV, soit l’investir dans un plan d’épargne salariale.
Il est visé que, en cas de paiement, la prime de PPV fasse l’objet d’un versement sur le bulletin de paie du mois d’Octobre 2026 en fonction des délais bancaires incompressibles et non entièrement maitrisable par la Société.
Il est rappelé à toutes fins utiles que, entrant dans le cadre juridique de la PPV définie par le gouvernement, si cette prime demeure exonérée de cotisations sociales, elle est soumise en 2026 à la CSG, à la CRDS et à l’impôt sur le revenu.
Article 5 – Forfait mobilité durable
Les partenaires sociaux s’entendent sur la reconduction du dispositif « Forfait mobilité durable » tel que défini aux termes du protocole d’accord des NAO 2022, à savoir une prise en charge forfaitaire des frais de transports personnels entre le domicile et le lieu de travail réalisés en usant de moyens de transports à faible impact environnemental, et ce dans le cadre de la politique RSE mise en œuvre de l’Entreprise.
Les moyens de transports concernés sont :
les vélos, électriques ou mécaniques, les trottinettes
la voiture dans le cadre d'un covoiturage (en tant que conducteur ou passager) sur un minimum de 2 jours par semaine ;
Pour 2026, le montant annuel est porté à 200 €, soit une revalorisation de plus de 10% pour une année entière d’utilisation et sur présentation d’un justificatif de paiement et d’attestation sur l’honneur d’utilisation. Ce forfait sera versé au 31 janvier 2027, le bénéficiaire devant toujours faire partie des effectifs à cette date pour y prétendre.
Article 6 – Jours enfant malade et hospitalisation
Pour 2026, les parties conviennent de renouveler les dispositions issues des précédentes NAO, venant compléter les dispositions prévues par l’«Accord d’entreprise portant sur le don de jours de repos », à savoir :
L’ouverture du champ d’utilisation des jours de repos accumulés au titre de l’« Accord d’entreprise portant sur le don de jours de repos » aux salariés dont l’enfant subira une hospitalisation, et ce dans la limite de 3 jours par salarié bénéficiaire. Pour l’année 2026, cette disposition s’applique pour tout parent dont l’enfant hospitalisé est âgé de moins de 18 ans (âge fixé à 16 ans précédemment) ;
La mise en œuvre, pour le cas des salariés non-cadre en état d’hospitalisation, d’un complément de salaire afin de compenser la perte de salaire de base qui résulterait d’une non prise en charge par la sécurité sociale et alors que l’organisme de prévoyance a débuté sa prise en charge sur les jours de carence.
Article 7 – Jours de carence des salariés relevant des catégories non-Cadre
A titre expérimental, et ce pour une durée d’un an, à compter du 1er janvier 2027, les parties conviennent de réduire à deux jours au lieu de trois jours le délai de carence applicable aux salariés non-cadres en cas d’arrêt maladie avec, pour tout arrêt de travail pour maladie d’un minimum de 3 jours, la prise en charge du 3ème jour de carence par l’entreprise via un maintien de salaire. Cette mesure vise à améliorer la prise en charge financière des salariés concernés en cas d’arrêt maladie, tout en tenant compte des enjeux liés à l’absentéisme et à l’organisation du travail.
Durant cette période d’expérimentation, l’évolution du taux d’absentéisme fera l’objet d’une attention particulière.
En cas de dégradation significative de ce taux, objectivée à partir des indicateurs de suivi habituellement utilisés, l’Employeur se réserve la possibilité de revenir aux dispositions prévues par la Convention collective, soit un délai de carence de trois jours.
Article 8 – Aide aux salariés aidants
Il est rappelé les mesures fixées par les partenaires sociaux en 2022 et reconduites sans réserve par la présente :
Permettre la disponibilité de l’Aidant lorsque le besoin se présente
Comment : abondement aux dispositions conventionnelles
L’article Article 58.5 « Fixation des dates de départ en congés », alinéa c) intitulé « des charges de familles » est complété comme suit : « Du statut d’aidant salarié »
L’Article 60 « Congés pour évènement familiaux » est complété comme suit : Accompagnement par l’aidant salarié dans la visite d’une structure ou l’installation dans une structure spécialisée : 1 jour ouvrable
Un jour supplémentaire ou deux au maximum pourront être accordés selon que les démarches à effectuer nécessitent de la part de l’aidant un trajet distant de 300 km ou de 500 km par rapport à son domicile.
L’Article 61 bis « Congés pour enfants malades » est complété comme suit : La limite d’âge de l’enfant est repoussée à 25 ans lorsque l’état de santé de l’enfant ou du jeune adulte, affecté par un handicap ou une maladie grave, nécessite la présence de l’aidant salarié auprès de lui lors d’une hospitalisation ou de soins dispensés à domicile.
Un article 70 bis est ajouté « Aménagement en faveur des aidants salariés en lien avec une demande de congés exceptionnels au titre de l’article 70 de la convention collective ».
« Lorsqu’un aidant salarié souhaite faire valoir son droit au titre de l’article 70 de la convention collective, une attention particulière est apportée à sa demande et il est reçu avec son accord pour échanger sur sa situation. Dans ce cas cadre, il lui est automatiquement proposé la fiche informative #PeitesEtGrandesAttentions Aidants – Salariés.
Cette fiche présente les dispositifs légaux - réglementaires en vigueur qui concernent les Aidants. La Fiche reprend également l’ensemble des #Attentions que DomusVi réserve à ses salariés Aidants (don de jours, abondement aux dispositions conventionnels, accès à la plateforme de service notamment) Lors de l’échange, il est rappelé à l’aidant salarié que la pose de congés par anticipation (en cours d’acquisition) peut lui être accordée.
De la même façon, lorsque l’absence pourra être anticipée, un salarié-aidant peut être autorisé à cumuler son droit à congés sur deux années consécutives, dans la limite de 50 jours ouvrés ou 40 jours ouvrables, pour faciliter une absence avec maintien de la rémunération. Enfin, en cas de don de jours de repos, les jours proposés à l’aidant salarié peuvent être accolés à la période de congés payés citée à l’alinéa précédent »
Par dérogation aux règles de l’accord d’entreprise sur le télétravail, les parties s’accordent sur la possibilité laisser de prévoir des aménagements ponctuels, compatibles avec les besoins de service, pour élargir les plages de télétravail dans le but de faciliter l’exercice de la fonction d’aidant. L’aidant présente dans ce cas un certificat médical qui atteste de son rôle d’aidant et de sa présence requise auprès de l’aidé.
La valorisation de l’Aidant Collaborateur
Objectif : Mettre en avant vis-à-vis de nos collaborateurs / résidents / clients / partenaires nos collaborateurs aidants
Comment : Offrir la possibilité à un collaborateur de partager ses connaissances, son histoire, de rendre service / d’aider grâce à son réseau
Collaborateur peut être détaché de son temps de travail pour organiser une manifestation comme Le café des Aidants, la rédaction d’un feuillet, former les aidants familiaux grâce à ses compétences professionnelles ET son statut d’Aidant etc. ...
Article 9 – Qualité de vie au travail (QVT)
Dispositif #petitesetgrandesattentions
Comme depuis 2022, les partenaires s’accordent dans le cadre de la démarche QVT et pour permettre aux salariés de bénéficier du dispositif de reconduire l’intervention des professionnels d’« Hyno » (nouvelle dénomination de la société Happy Worker) au sein des services supports (une séance annuelle).
Activités sportives
En raison du déménagement du site de Suresnes prévu pour l’automne 2026, une mesure exceptionnelle est prévue à destination des collaborateurs ayant souscrit un abonnement à la salle de sport du site situé rue Carnot. Ainsi, pour l’année 2026, l’Employeur versera une compensation aux collaborateurs concernés, correspondant au différentiel entre le prix de l’abonnement de la nouvelle salle de sport située à proximité du nouveau siège, et le prix de l’ancienne, située sur Carnot.
Article 10 – Autres dispositions
Engagement quant à l’insertion et le maintien de l’emploi du personnel en situation de handicap
Ayant pris connaissance de l’état de l’emploi du personnel handicapé au sein de la Société à l’occasion de la présentation du bilan portant sur l’emploi, l’Employeur exprime également son souhait de poursuivre ses efforts sur le sujet. L’Employeur rappelle son engagement sur le sujet, notamment par la mise en place d’un référent Handicap Domusvi et la mise en œuvre de l’Accord Domusvi portant « sur l’emploi et le maintien des travailleurs handicapés » ainsi que l’existence de la Mission Handicap, en charge des actions de sensibilisation, de recrutement et de maintien dans l’emploi des personnels en situation de handicap. Des relais locaux de la Mission Handicap seront mis en place prochainement sur chacun des sites (Antibes, Colomiers, Marseille, Ris Orangis et Suresnes), lesquels seront des
interlocuteurs de proximité pour les collaborateurs de leur site sur les sujets liés au handicap.
Egalité professionnelle
Comme précédemment, l’Employeur souhaite rappeler qu’il n’a pas constaté d’écart de rémunération entre hommes et femmes qui ne s’explique pas par des raisons objectives qui trouvent principalement leurs sources dans la nature du poste occupé (Responsable / Directeur ou non), le métier, la filière (comptabilité vs juridique par exemple), l’ancienneté ou bien encore l’évolution des fonctions ou missions.
Par ailleurs, l’Employeur partage avec la Délégation salariale le souhait de mixité des équipes au sein des différents services / directions sans que cela ne revienne néanmoins à opter par défaut pour le recrutement ou l’évolution à son poste d’un(e) candidat(e) au seul ou principal motif de son sexe.
Seniors
Dans un contexte marqué par l’évolution des parcours professionnels et l’allongement des carrières, l’Employeur rappelle son attachement à une gestion proactive et responsable des salariés seniors, en faveur de leur maintien dans l’emploi, de la valorisation des compétences et de l’accompagnement des fins de carrière.
À ce titre, l’Employeur prend en considération la demande formulée par les organisations syndicales en vue de l’ouverture de négociations relatives à un accord senior et confirme sa volonté d’inscrire ce sujet parmi ses priorités du dialogue social. Des négociations sur ce thème seront donc ouvertes dès le mois de juin 2026.
Article 11 – Durée du travail
Les partenaires sociaux ont convenu de l’intérêt d’engager dans les 12 mois suivant régularisation du présent Protocole d’Accord une négociation portant sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail. Dans l’attente, il est rappelé les principes généraux préexistants :
Dispositions générales
Temps de travail
Il est rappelé que la durée du travail est fixée à 151,67 heures mensuelles, soit 35 heures hebdomadaires.
Organisation du travail en télétravail
Il est fait application de l’« Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail » renouvelé concomitamment à la conclusion du présent Accord par les partenaires sociaux. .
Dispositions particulières pour certains personnels relevant de la catégorie Cadre
Pour le personnel relevant de la classification Cadre et disposant, eu égard aux fonctions exercées et aux responsabilités afférentes, d’une autonomie de gestion de son travail et de son emploi du temps, que la durée du travail ne peut être prédéterminée.
De ce fait, conformément aux dispositions conventionnelles applicables au sein de l’Entreprise et aux articles L.3121-42 et suivants du Code du travail et à l’Accord d’entreprise applicable, il est convenu que la durée annuelle du travail desdits salariés est fixée à un forfait de 213 jours.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés ou son équivalent en jours ouvrables, soit 30 jours). La période annuelle de référence est fixée conformément aux dispositions conventionnelles précitées et correspond, au jour de signature des présentes, à l’année civile.
Les journées ou travail ou de repos, pouvant être pris par journée ou demi-journée, seront comptabilisées sur le progiciel de suivi des temps de travail, Kelio.
En tout état de cause, les dispositions relatives respect des repos journalier (11 heures entre deux journées de travail) et hebdomadaires (35 heures consécutives) restent applicables.
La mise en œuvre des dispositions du présent accord pour le personnel Cadre relevant de la définition ci-dessus rappelée et déjà présent dans les effectifs de l’entreprise au jour de signature des présentes sera soumise à l’accord individuel de chacun, par stipulation express prévue à leur contrat de travail.
Article 12 – Mise en œuvre et publicité de l’accord
Il est rappelé que, lors des dernières élections professionnelles de Janvier 2024 sur la
SAS DOMUSVI la liste présentée par la déléguée syndicale susmentionnée est ressortie majoritaire des élections des membres du Comité Social et Economique.
Aussi et conformément aux dispositions légales en vigueur, la déléguée syndicale dûment désignée par l’organisation syndicale est en capacité de conclure le présent accord.
Cet accord fera l’objet d’un dépôt, à l’initiative de la Direction, d’un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre (92), de deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties, l’autre sur support électronique) auprès des services de l’UT 92 de la DREETS IDF.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Mention de son existence figurera également sur les tableaux de la Direction.
