Accord relatif à l’insertion professionnelle et au maintien des travailleurs en situation de handicap dans l’emploi au sein de XXX
Entre
XXX Société par actions simplifiée au capital de 5 617 200 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil, sous le n° 442 556 213, domiciliée 2-4, rue des Sarrazins – 94046 CRETEIL CEDEX. Représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Président de XXX, dûment habilité aux fins des présentes,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
Pour la CFE-CGC : Monsieur XXX, Délégué Syndical CFE-CGC ;
Pour la CGT : Monsieur XXX, Délégué Syndical CGT ;
D’autre part,
PRÉAMBULE : Le présent accord acte de la volonté de la Direction et des Organisations syndicales signataires à ancrer pour XXX France une démarche en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Les parties conviennent à appliquer un certain nombre de mesures pour faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, et améliorer leurs conditions de vie au travail.
Cet accord répond également à l’obligation de négocier sur ce thème depuis l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (comme le prévoit l’article L 2242-17 du code du travail).
Lors de sa déclaration en décembre 2021 l’entreprise XXX France comptait 284 salariés. Pour remplir son obligation légale, de 6%, en matière d’emploi des travailleurs handicapés, l’entreprise XXX France aurait dû employer 17 salariés en situation de handicap pour ne pas avoir à verser de contribution auprès de l’AGEFIPH. Dans les faits, l’entreprise XXX France employait au 31 décembre 2021, 3 personnes en situation de handicap.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise XXX France, à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il s’applique aux salariés en situation de handicap, quel que soit le type de contrat, aux stagiaires sous convention en situation de handicap, et à toute personne en situation de handicap qui pourrait intégrer l’Entreprise postérieurement à sa date d’entrée en vigueur, sans condition de durée minimale dans l’Entreprise.
Sont considérées comme étant « en situation de handicap » au sens du présent accord, les personnes visées à l’article L 5212-13 du code du travail, et prioritairement :
Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) par les organismes habilités ;
Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires de la carte d’invalidité ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les personnes mentionnées à l’article L.394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Les personnes mentionnées aux articles L.395 et L.396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
D’autre part, bénéficient des mesures en faveur des « aidants familiaux » visées à l’article 4 du présent accord, les salariés parents d’enfants en situation de handicap ou ouvrant droit à une prise en charge à 100% par un régime de protection sociale obligatoire, âgés de moins de 20 ans, et dont le salarié assume la charge au sens des prestations familiales.
ARTICLE 2 : LES DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS
L’entreprise s’engage sur les 3 domaines d’actions suivants :
La sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel ;
L’accès à l’emploi, formation et promotion professionnelles ;
Les conditions de travail et d’emploi.
Article 2.1 : SENSIBILISATION AU HANDICAP DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL ET COMMUNICATION
SENSIBILISATION DES SALARIÉS
Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :
L’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs en situation de handicap
L’égalité de traitement pour les personnes en situation de handicap sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles
La sensibilisation des partenaires sociaux afin de les positionner en relais auprès des salariés
La sensibilisation des managers sur les bonnes pratiques en matière de recrutement des personnes en situation de handicap et gestion des équipes
COMMUNICATION
La communication auprès de nos salariés s’inscrira selon les principes suivants :
Une information sur la politique de l’entreprise XXX France sera diffusée à l’ensemble des salariés, notamment sur les principes et engagements de l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap
Une information sur la politique de l’entreprise XXX France sera diffusée à l’ensemble des salariés pour encourager les reconnaissances en qualité de Travailleurs en situation de handicap
Une démarche d’information et de sensibilisation sur la politique de l’entreprise XXX France en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées à travers des mails d’information (lancement projet Handicap) et via la newsletter.
L’implication des salariés dans la mise en place de cette politique avec le projet handicap
Partenariat avec 8 élèves de SUP DES RH dans le cadre d’un projet d’école
Partenariat avec l’AGEFIPH et son consultant JLO
Audit sur la politique handicap en vigueur dans l’entreprise : sondage en ligne, mise en place d’un groupe de travail / comité de pilotage, interviews avec collaborateurs
Mise en place d’un référent handicap
La mise à jour de l’intranet Sharepoint RH complété d’une rubrique « santé handicap » pour informer sur la politique handicap de l’entreprise et présenter les différents interlocuteurs internes
La mise à jour du livret d’accueil complété d’une rubrique « santé handicap » pour informer sur la politique handicap de l’entreprise et présenter les différents interlocuteurs internes
L’affichage des coordonnées des principaux acteurs (référent handicap, médecin du travail) sur différents supports (intranet, affichage sur site)
L’utilisation des supports de communication (écran, Yammer, site internet, newsletter) afin de relayer la politique de l’entreprise XXX France en matière d’emploi des travailleurs en situation de handicap
L’intervention du référent handicap lors de certaines réunions mensuelles d’échanges entre les équipes pour communiquer sur la politique handicap de l’entreprise
La présentation du rôle du référent handicap et des accompagnements possibles aux nouveaux collaborateurs durant leurs parcours d’intégration
Article 2.2 : ACCES A L’EMPLOI, FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLES
PARTENARIATS ET MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP OU DE RECOURS À DES ESAT
Les actions en faveur du recrutement des personnes en situation de handicap ou ESAT s’inscriront selon les principes suivants :
La publication des offres d’emplois avec une mention sur l’accessibilité aux travailleurs en situation de handicap (annonces d’emploi ; mails envoyés aux agences d’intérim lors du recours à des travailleurs temporaires ; mail de cooptation)
La diffusion des offres d’emploi sur le site de l’AGEFIPH
La mise en place d’une communication sur les réseaux sociaux (LinkedIn, site internet, yammer…)
La participation à des forums ou salons de recrutement spécifiques au handicap, mise en relation avec les écoles
La sensibilisation des managers ou des personnes en charge du recrutement sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;
La sollicitation des agences de travail temporaire pour l’embauche de travailleurs en situation de handicap dans la mesure où le poste est compatible
La priorisation de partenariat avec les agences d’intérim ayant une cellule spécifiquement dédiée à l’emploi des travailleurs en situation de handicap
La réalisation de points intermédiaires durant la période d’essai des personnes en situation de handicap avec le référent handicap
Le développement d’un partenariat avec CAP EMPLOI sur les annonces en Ile-De-France
Le développement d’un partenariat avec CAP EMPLOI et les référents handicap de Pôle Emploi, sur le long terme
La priorisation des candidatures des travailleurs en situation de handicap, à compétences égales
La proposition de contrats d’apprentissage/de professionnalisation et stages aux personnes en situation de handicap ;
La poursuite de l’utilisation d’un référentiel de prestation des entreprises du secteur protégé avec l’incitation d’utiliser en priorité les services des entreprises du secteur protégé le plus proche (traiteur, entretien des espaces verts, nettoyage des locaux…).
FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les travailleurs en situation de handicap ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. À ce titre, ils peuvent saisir leur direction des ressources humaines ou leur hiérarchie pour que soient examinés leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.
Les travailleurs en situation de handicap bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.
Les hiérarchies seront sensibilisées sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle des travailleurs en situation de handicap.
ARTICLE 2.3 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI
La mise en œuvre de moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités s’inscriront selon les principes suivants :
La poursuite de l’accompagnement des collaborateurs dans leurs démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) afin de faciliter le processus administratif de reconnaissance du handicap ;
L’adaptation des postes de travail au cas par cas ;
Le recours à l’emploi du télétravail au cas par cas ;
La sollicitation du médecin du travail et du CSE/CSSCT sur leur domaine de compétences (inaptitude, reclassement, adaptation…) ;
La sollicitation du centre de santé au travail afin de réaliser des études ergonomiques et/ou aménagements de poste pour assurer le maintien dans l’emploi de nos collaborateurs en situation de handicap au cas par cas et éventuellement faire appel aux services de CAP EMPLOI pour des études de poste sur l’ensemble des sites
Lorsque des aménagements d’horaires individualisés ou de postes sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes en situation de handicap, la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail (par exemple, des horaires pourront notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des temps de repos en cours de journée) ;
La désignation d’un référent handicap qui facilitera la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la Direction et de la DUP.
La vérification que les personnes en situation de handicap bénéficient de formation au même titre que les autres salariés
La réalisation d’une communication auprès du réseau de médecins du travail sur la démarche de maintien de l’emploi et la politique de l’entreprise
La participation aux réunions organisées par la médecine du travail afin de se tenir informés des outils de retour à l’emploi
L’information des salariés en arrêt de travail de longue durée sur la possibilité qu’ils ont de bénéficier d’une visite de pré reprise si leur arrêt est supérieur à 3 mois. Cette visite facultative peut permettre d’identifier les possibles difficultés pour la reprise de l’emploi et réfléchir à des aménagements éventuels. Le service RH pourra envoyer à M+2 une note d’information aux salariés par courrier à leur domicile avec les contacts du référent Handicap pour les accompagner dans leur démarche.
Article 2.4 : PILOTAGE DU PROJET
Les actions liées au pilotage du déploiement de la politique d’entreprise en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap s’inscriront selon les principes suivants :
La pérennisation du comité de pilotage de la politique handicap pour assurer le déploiement de la politique et garantir la bonne application
La clarification du rôle des parties prenantes (RH, direction, médecine du travail, référent handicap …)
La définition de la forme de la politique handicap à prévoir au sein de l’entreprise (convention ou accord)
La mise en place d’un plan d’action sur différentes thématiques (recrutement, maintien dans l’emploi, sous-traitance, formation …) et fixation d’objectifs à court, moyen et long terme
La mise en place des indicateurs de suivi pour évaluer le bon déroulement et l’application des plans d’action mis en place par le comité de pilotage
L’implication du CSE sur les actions mises en place à propos de la politique handicap au sein de l’entreprise
L’identification d’ambassadeurs au sein de chaque région
La formation du référent handicap
La mise à jour de la fiche de poste du référent handicap
La mise en avant la fonction du référent handicap au travers de sa signature courriel
La participation au réseau des référents de l’AGEFIPH afin de partager les bonnes pratiques
L’invitation du référent handicap aux réunions du CSE à raison de 2 fois par an
ARTICLE 3 : RECONNAISSANCE DE LA QUALITE DE
TRAVAILLEUR HANDICAPE
Une sensibilisation à la thématique du handicap sera réalisée auprès de l’ensemble du personnel de XXX France, afin de permettre à chacun d’être informé et acteur, le cas échéant, d’une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), délivrée par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Pour ce faire, l’Entreprise se réserve la possibilité d’être accompagnée par le centre de santé au travail, ou tout autre organisme susceptible d’apporter des informations et/ou recommandations utiles sur le thème. Il est rappelé que la démarche RQTH est personnelle, et relève d’une volonté individuelle du salarié. ’Entreprise veille ainsi à ce que cette démarche soit réalisée dans un contexte favorable pour le collaborateur. Par conséquent, la Direction des Ressources Humaines pourra accompagner les collaborateurs qui le souhaitent, dans cette démarche qui permet au salarié de bénéficier d’accompagnements, notamment d’un soutien spécialisé pour permettre le maintien dans l’emploi, de possibilités d'aménagement des horaires et de son poste de travail, et/ou d’un accompagnement financier. En ce sens, un référent Handicap est nommé pour XXX France. Ce correspondant aura pour mission de recevoir toute personne intéressée pour se faire accompagner dans sa démarche ou obtenir des informations dans le respect de la confidentialité sur la situation personnelle du salarié, quelle que soit l’issue des démarches engagées. Par ailleurs, le correspondant Handicap sera associé à toute décision d’aménagement du travail du collaborateur handicapé, et à toute action déployée dans l’Entreprise sur les problématiques du handicap.
ARTICLE 4 : MESURES POUR LES SALARIES AIDANTS FAMILIAUX
Les parties soulignent l’importance de faciliter, pour les salariés parents d’enfants handicapés et aidants familiaux, la conciliation de leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, par rapport aux problématiques de handicap auxquelles ils sont confrontés. Les parties s’engagent à étudier la possibilité d’autoriser le don de jours de repos d’un salarié à un autre dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables. Le don de jours de repos a été autorisé par la loi du 09 mai 2014 et complété par la loi du 13 février 2018. Il a pour objet de permettre à tout salarié de renoncer à des jours de repos dont il dispose (congé payé, RTT etc.…) et sans contrepartie, au bénéfice d’un autre salarié de l’Entreprise ayant à sa charge un enfant de moins de 20 ans, gravement malade ou handicapé, mais aussi au bénéfice d’un proche aidant de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap dont la situation nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. En outre, le bénéfice du don de jours de repos pourra être étendu aux salariés dont le conjoint (au sens large : mariage, pacs, concubinage), l’ascendant direct ou l’enfant, qu’il soit mineur ou majeur, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
ARTICLE 5 : IMPLICATION DES INSTANCES DU PERSONNEL
La Commission Santé, Sécurité, Conditions du travail du Comité Social et Économique de XXX France sera informée sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail (art. L 4612-11 CT).
ARTICLE 6 : MODALITES D’INFORMATION DU PERSONNEL
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par les moyens de communication internes habituels. Il sera accessible sur les tableaux d’affichages sur les sites de Créteil et du Mesnil-Saint-Denis, et en ligne via le Sharepoint RH. Il fera également l’objet d’une note d’information générale.
ARTICLE 7 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 8 : REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra, à tout moment, être révisé en respectant la procédure prévue par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 ou dénoncé en respectant la procédure prévue par les articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du Travail.
ARTICLE 9 : DEPOT DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge, le présent accord aux délégations syndicales présentes.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique par l’employeur auprès du DREETS via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ce dépôt sera accompagné :
De la version intégrale de l’accord signé des parties (en « .PDF ») ;
Et, pour permettre à l’Administration la publication du présent avenant dans la Base de données nationale des accords collectifs sur le site de Légifrance :
D’une version en « .docx », de laquelle aura été supprimée toute mention de noms, prénoms, parafes ou signatures des signataires.
Un exemplaire sera en outre adressé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
ARTICLE 10 – COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre d’une réunion ordinaire du Comité Social et Économique de XXX France.
Fait à Créteil, le 11 février 2022
En 6 exemplaires originaux
XXX :
Président XXX France
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
Pour CFE-CGC : Monsieur XXX Pour CGT : Monsieur XXX
