Accord d’entreprise sur la mise en place du forfait annuel en jour
La société MSDS, société à responsabilité limitée, au capital de 11 000 €dont le siège social est situé 41, rue Réaumur à Paris (75003), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 817 667 116 00039 ; SIRET n°817 667 116 0039, représentée par Monsieur Dany DOS SANTOS et Monsieur Maxime SCHWAB agissant en leur qualité de co-gérants.
Ci-après dénommée « la société »,
ET
Les salariés de la société ayant adopté le présent accord à la majorité des deux tiers.
Préambule
La société a convenu de conclure un accord collectif au niveau de l’entreprise pour la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours, dans le but de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise et l’activité des salariés occupant des postes leur conférant une certaine autonomie.
L’objectif du présent accord est de permettre l’articulation entre la mise en place et le bon fonctionnement des projets sous la responsabilité des salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, en leur permettant de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L 3121-58 et suivants du Code du travail pour les salariés de l’entreprise qui remplissent les conditions requises.
Il est précisé que la Convention collective des industries de l’habillement applicable dans l’entreprise, ne prévoit aucune disposition relative au forfait jour.
Le présent accord étant proposé unilatéralement par la société conformément aux dispositions prévues par l’article L 2232-21 du Code du travail, il est subordonné à la validation par la majorité des deux tiers des salariés présents au sein de l’entreprise.
A ce titre, le texte de cet accord a été proposé aux salariés qui ont été consultés dans le cadre d’un référendum qui a eu lieu le 6 juillet 2023.
Enfin, un exemplaire du procès-verbal de ce référendum est annexé au présent accord.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables pour les cadres dirigeants de la société dans la mesure où ceux-ci ne demeurent pas soumis à la législation relative à la durée du travail.
Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ d’application de l’article L 3121-28 du Code du travail, les salariés qui bénéficient d’une large autonomie, liberté et totale indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail afin d’exécuter les missions qui leur sont confiées.
En effet, la durée de travail des salariés ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Nombre de jours contenus dans le forfait
Dans le cadre du présent accord, le nombre de jours travaillés est de 218 jours sur l’année de référence comprenant la journée de solidarité pour une année complète de travail.
Détermination de la période de référence travaillée
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de 218 jours compris dans le forfait commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de l’année en cours.
Dépassement du forfait annuel et renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne saurait constituer une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, le salarié ne pourra dépasser le plafond maximal fixé ci-dessus qu’à titre exceptionnel, et à la condition de recevoir l’approbation écrite et préalable de son supérieur hiérarchique.
A ce titre, les salariés devront formuler auprès de la société leur demande par écrit au moins 60 jours avant la fin de la période de référence.
Lorsque le salarié renonce à ces jours de repos, le nombre de jours travaillés dans l’année de référence, est au maximum de 235 jours.
La renonciation par le salarié à ces jours de repos ne saurait permettre au salarié de travailler au-delà de ce plafond étant précisé que cette renonciation ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoire applicables au sein de l’entreprise.
Chaque jour de repos auquel renonce le salarié donne droit à une rémunération majorée dont le taux est fixé à 10% sous réserve que le salarié conserve l’intégralité de ses congés payés acquis.
Temps de repos des salariés soumis au forfait annuel en jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures ;
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
d’un jour de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
des jours fériés et chômés dans l’entreprise ;
des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait jours dénommée RTT forfait jours.
Les salariés ne doivent pas travailler au-delà des limites déterminées par la loi.
Bien que les salariés disposent d’une large autonomie concernant l’organisation de leur emploi du temps, le droit au repos des salariés soumis au forfait annuel en jours est nécessaire.
Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours nécessite l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord exprès sera contenu au sein du contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de la signature du présent accord.
Cette convention ou cet avenant fixera notamment :
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini est fixé à 218 jours de travail effectif comprenant la journée de solidarité pour une année complète de travail ;
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
Le bilan individuel annuel obligatoire prévu à l’article L 3121-60 du Code du travail ;
Les modalités d’évaluation de la charge de travail du salarié par l’employeur
Le droit à la déconnexion du salarié
La rémunération à laquelle le salarié peut prétendre
Chaque année, le salarié concerné bénéficiera de l’octroi de jours de repos supplémentaires. Les jours de repos supplémentaires devront au plus tard être pris impérativement par journée ou demi-journées, avant le terme de la période de référence déterminée.
Ils seront pris en fonction d’un calendrier mis en œuvre au début de chaque mois en tenant compte des souhaits des salariés, et en accord avec l’employeur, et dans le respect du bon fonctionnement du service.
Rémunération du salarié
En contrepartie de l’exercice de leurs fonctions et pour la durée de travail convenue par le présent accord, le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours percevra une rémunération forfaitaire mensuelle, indépendamment du nombre de jours travaillés.
La rémunération annuelle du salarié est établie en considération de la nature particulière des fonctions qui lui sont confiées et présente un caractère forfaitaire pour 218 jours de travail effectif, indépendamment du nombre d’heures de travail accomplies par le salarié.
Cette rémunération sera complétée par d’autres avantages présentant la nature de salaire prévus par la législation en vigueur ou par la convention collective applicable, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que :
La prise en charge mensuelle par l’employeur à 50 % des titres restaurants
La prise en charge mensuelle par l’employeur à 50 % des titres de transports
Droit de vestiaire dont le montant est déterminé au moment de l’embauche du salarié
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Dans l’hypothèse d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence en raison de son entrée, d’absence, ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours à travailler sera proratisé à due concurrence en fonction de la date d’entrée, de sortie, ou de l’absence sur la base du nombre de jours travaillés qui sera augmenté des congés payés non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation.
En cas de rupture du contrat de travail, à l’exception d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours travaillés effectivement par le salarié.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions annuelles de forfait en jours, l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés feront l’objet d’un suivi régulier avec les supérieurs hiérarchiques afin de vérifier qu’elles permettent une bonne répartition dans le temps du travail, que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire sont bien respectées et que les salariés sont soumis à une amplitude et à une charge de travail raisonnable.
Afin de procéder à l’évaluation de la charge du travail des salariés concernés par le dispositif du forfait jour et d’en faire un suivi régulier, les salariés devront informer par écrit sans délai leurs supérieurs hiérarchiques s’ils estiment que leur charge de travail est trop importante pour leur permettre de respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire.
Le décompte des journées et/ou demi-journée travaillées par le salarié fera l’objet d’un système auto-déclaratif.
Par conséquent, le salarié soumis au forfait annuel en jours s’engagera à tenir un décompte hebdomadaire des journées et/ou demi-journées travaillées ainsi que la prise de ses jours de repos.
Le salarié concerné devra également mentionner sur ce décompte la date et la qualification des journées et/ou demi-journées concernées (jour travaillé, jour férié, congés payés, congés prévus par la convention collective, jour de repos pris concernant le respect du plafond de 218 jours).
Chaque semaine, le salarié a l’obligation de communication à sa hiérarchie du décompte des jours concernés.
Par la suite, l’employeur devra prendre connaissance du décompte transmis par le salarié afin d’établir un état mensuel faisant apparaitre le nombre et la date des journées et/ ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées et/ou demi-journées en repos hebdomadaires, jour férié, congés payés, congés prévus par la convention collective ou jours de repos en respectant le plafond annuel des 218 jours.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération, et sur l’organisation du travail dans l’entreprise du salarié
La charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité personnelle et la vie personnelle et familiale, l’amplitude de ses journées de travail et sa rémunération seront examinées avec les supérieurs hiérarchiques, à l’occasion d’au moins 1 entretien individuel par an.
Par ailleurs, en dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait annuel en jours, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander l’organisation d’un entretien à ses supérieurs hiérarchiques permettant de prendre les mesures adéquates afin de remédier à cette situation et de parvenir à une solution adaptée.
Dispositif d’alerte en cas de survenance de difficultés habituelles
Dans l’hypothèse de la survenance de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié pourra en informer par écrit la hiérarchie, qui le recevra et le cas échéant, formulera par écrit les mesures nécessaires au traitement effectif de la situation, et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l’entretien annuel.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié
Conformément au respect des dispositions prévues par l’article L 2242-8 du Code du travail, le salarié concerné a l’obligation de se déconnecter des outils numériques professionnels à distance mis à sa disposition par la hiérarchie dans le but de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que les congés payés auxquels le salarié peut prétendre.
Dispositions finales
Consultation du personnel
Le présent accord a été adopté à la majorité des deux tiers du personnel à l’occasion d’une consultation organisation selon les dispositions des articles R 2232-10 à R 2232-13 du Code du travail.
Une réunion a été organisée dans le but de permettre de présenter le projet du présent accord aux salariés le 19 juin 2023.
Il a été communiqué à chaque salarié présent dans l’entreprise le 19 juin 2023 par lettre remise en main propre :
Un exemplaire complet du projet d’accord
Un exemplaire de la note concernant les modalités d’organisation de la consultation des salariés en vue de procéder au vote de l’accord d’entreprise le 6 juillet 2023.
La date de la consultation des salariés était fixée au 6 juillet 2023.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain des formalités de dépôt.
Suivi et interprétation de l’accord
Un suivi de l’application des dispositions du présent accord sera effectué une fois par an avec les salariés.
Les modalités de révision de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du Code du travail, la révision du présent accord devra être soumise pour sa validation au vote des salariés.
Par conséquent, à compter de la communication aux salariés du projet d’avenant de révision de l’accord, ceux-ci seront consultés dans un délai minimum de 15 jours.
La révision du présent accord pourra être engagée à l’initiative de l’employeur ou des salariés représentant la majorité des deux tiers du personnel. La révision du présent accord prendra la forme d’un avenant .
La demande de révision devra être adressée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet d’avenant de révision.
En cas de demande de révision valablement adressée, des négociations devront s’engager à l’initiative de l’employeur ou des salariés dans le mois suivant la date de la première présentation de la demande de révision à l’autre partie signataire.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord, soit à la date qui aura été expressément déterminée dans l’avenant, soit à compter du jour qui suivra son dépôt légal.
Les modalités de dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés.
Lorsque la dénonciation de l’accord d’entreprise provient des salariés, des conditions devront être respectées.
Les salariés doivent représenter les 2/3 du personnel.
Les salariés doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur.
Chaque salarié a l’obligation d’apposer son nom afin qu’ils puissent être vérifié que la totalité des signataires de la dénonciation représente bien 2/3 des effectifs.
La dénonciation devra avoir lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion du présent accord.
Les conditions prévues par la loi aux articles L 2261-9 et L 2261-13 du Code du travail devront être respectées.
La durée du préavis précédant la dénonciation du présent accord sera de trois mois.
Pendant la durée du préavis, la société s’engage à négocier un éventuel accord de substitution en respectant les dispositions prévues par la loi concernant la conclusion des accords dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, et dépourvues de délégué syndical ou de membre élu de la délégation du personnel au CSE.
Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article R 2232-10 du Code du travail, le présent accord accompagné du procès-verbal attestant du résultat de la consultation des salariés annexé à l’accord seront déposés sur la plateforme « Télé Accords » accessible en ligne depuis le site dédié.
Conformément aux dispositions de l’article D 2231-7 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mesures de dépôt et de publicité identiques.
