La Société DRON SAS, Société par Actions Simplifiée à Associé Unique, au capital social de 6.995 558 euros, dont le siège social est situé 77, Avenue du Général Leclerc à PANTIN (93500), immatriculée au Registre du Commerce de BOBIGNY sous le numéro 807 564 448, représentée par M., en qualité de Directeur Général.
Ci-après dénommée « DRON SAS ou l’entreprise »
D’une part,
ET :
Les élus titulaires mandatés par le CSE à savoir M., M., M., M., M.,
Ci-après dénommés « Les Élus Titulaires du CSE »
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble, les Parties,
IL A ETE CONCLU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
* Il est préalablement rappelé que la durée du travail est régie par l’accord de branche SDLM (Convention Collective Nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes) dite « SDLM », sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, n°3131.
* La Société DRON SAS, s’est rapprochée de son Comité Économique et Social, en vue d’adapter et d’actualiser l’accord de réduction du temps de travail signé au sein de l’entreprise le 29 décembre 1999 (et ayant donné lieu à deux avenants des 11 mars et 11 avril 2000),l’accord relatif aux forfaits jours du 12 décembre 2016 et l’accord CET du 2 septembre 2016, aux nouvelles nécessités de l’organisation de l’entreprise.
La négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d’une part, les évolutions et besoins légitimes de DRON SAS et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés visant notamment à concilier les impératifs de leur activité professionnelle avec leur vie personnelle.
Il prend en considération le nécessaire équilibre des efforts et contributions de l’entreprise, des salariés, dans le bénéfice attendu :
d’une amélioration constante de la qualité de service offerte en clientèle ;
d’une optimisation de l’outil et du temps de travail ;
de gains de productivité tout en améliorant les conditions de travail des salariés ;
de garantir un meilleur équilibre vie professionnelle/ vie personnelle
l’organisation des fins de carrière
*Face à ces constats, le 24 Janvier 2025
, dans le respect des dispositions légales en vigueur, la direction de DRON SAS a informé l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de l’engagement de négociations relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail.
En parallèle, les membres Titulaires du CSE, ont été invités, lors de la réunion du CSE du 24 janvier 2025 à la négociation pour la signature d’un accord collectif d’entreprise sur les thèmes précités et à indiquer, dans un délai d’un mois à compter de la réception de ce courrier, s’ils entendaient participer à cette négociation et s’ils souhaitaient être mandatés par une Organisation Syndicale.
Au terme de ce délai d’un mois, les membres Titulaires du CSE ont confirmé leur volonté de participer à cette négociation mais n’ont pas choisi d’être mandatés par une Organisation Syndicale.
Par conséquent, les négociations se sont engagées entre la Direction de DRON SAS et les membres Titulaires du CSE.
C’est dans ce contexte que la direction de DRON SAS et les membres Titulaires du CSE se sont alors réunis à l’occasion de 6 réunions de négociation qui ont lieu entre les mois de mars à mai 2025 visant à réfléchir au dispositif d’aménagement du temps de travail le plus adéquat.
Après cette période de négociation et de réflexion, les Parties à la négociation ont ainsi abouti au présent accord qui a pour objet de permettre d’atteindre un objectif partagé de modernisation des relations de travail, afin de :
mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail adaptée à l’activité de l’entreprise, et permettant une plus grande efficacité du temps passé pour chacun des salariés ;
répondre aux aspirations des salariés en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée ;
répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.
Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales concernant notamment l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, telles que prévues par les dispositions des articles L 3121-41 et suivants du code du travail.
Il entrera en vigueur à compter de son dépôt auprès de la DREETS.
Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet, et en particulier aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et la durée du travail signé au sein de l’entreprise le 29 décembre 1999 (et ayant donné lieu à deux avenants des 11 mars et 11 avril 2000) et l’accord relatif aux forfaits jours du 12 décembre 2016 et le CET du 2 septembre 2016.
Il est rappelé que justifiant d’un effectif supérieur à 50 salariés et n’étant pas pourvu de délégué syndical, il a été décidé de recourir à la possibilité de conclure un accord d’entreprise avec la délégation du personnel au Comité Social et Économique, en application des articles L2232-24 et suivants du code du travail.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 : Cadre juridique, objet et champ d’application
1.1.1 Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Les membres du CSE titulaires se réuniront annuellement pour suivre et analyser les dispositions du présent accord.
Les dispositions du présent accord portent révision de plein droit et se substituent aux accords et usages antérieurement en vigueur portant sur le même objet.
1.1.2 Objet
Le présent accord a pour objet de définir les modalités relatives à l’aménagement du temps de travail au sein de la Société DRON SAS.
Il s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires existantes en matière de durée et d’aménagement du temps de travail et plus particulièrement :
des dispositions du Code du travail relatives à la réduction du temps de travail ;
des dispositions relatives à la négociation annuelle sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail ;
des dispositions de la Convention Collective Nationale SDLM, applicable à l’Entreprise.
.3 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société DRON SAS, titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, quel que soit leur site de détachement, la fonction exercée, ou leur ancienneté dans l’entreprise, hors contrat d’apprentissage et de professionnalisation.
Au regard de la diversité des situations constatées, les Parties s’accordent à considérer que l’aménagement de la durée du travail sera organisé différemment, selon les différents sites et certains services, voire les différents salariés et selon les différents rythmes de travail au sein de ces services. Les horaires d’ouverture des agences seront respectés et les plannings organisés par roulement pour garantir un service optimal à la clientèle.
Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux mandataires sociaux et aux cadres dirigeants qui s’entendent des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et bénéficient d’une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise. Ces salariés ne bénéficient pas de jours de repos.
Les dispositions du présent accord ne sont pas non plus applicables aux salariés détachés à l’étranger qui, pendant le temps de leur mission, sont soumis, en ce qui concerne le temps de travail, à la législation du pays d’accueil sous réserve du respect des dispositions légales françaises relatives aux durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire et au temps de repos minimal quotidien et hebdomadaire.
Article 1.2 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 5.4 (Chapitre IV)
Article 1.3 – Période de référence
La période de référence en matière de durée et d’organisation du travail est l’année de congés payés,
soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Les Parties conviennent que l’intégralité́ des jours non travaillés (jours de repos cadre ou jours de réduction du temps de travail) seront positionnés au cours de l’année par le salarié. La prise des jours de RTT/repos correspondants se fera dès l’ouverture de la période de référence. L’acquisition du Jour RTT / Jour Repos Cadre (JRC) se fera en fin de mois.
Article 1.4 – Journée de solidarité
Dispositions générales :
Une journée dite « de solidarité » a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d'autonomie.
L’article L.3133-7 du Code du travail dispose que « la journée de solidarité prend la forme (…) d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ».
L’article L.3133-8 du même Code précise que : « le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération ».
L’ensemble des salariés de l’entreprise est concerné par le présent article.
L’article L.3133-11 indique qu’un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité.
Modalités d’accomplissement :
La loi n°2008-351 du 16 avril 2008 prévoit que la référence au lundi de pentecôte comme journée de la solidarité, par défaut, a été supprimée redonnant ainsi à ce jour son caractère de jour férié.
L’article L.3133-8 du Code du travail prévoit que la journée de la solidarité peut prendre notamment la forme d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai.
Dans ce cadre, les Parties signataires conviennent que la journée retenue comme journée de la solidarité est le lundi de pentecôte.
Cette journée ne sera pas travaillée, et la journée solidarité prendra la forme au choix du salarié :
un jour de congés annuel,
d’un jour de repos compensateur,
un jour de repos lié à l’aménagement du temps de travail (RTT ou Jour de Repos Cadre).
Le Salarié sera questionné en cours d’année sur son choix par sa hiérarchie ou les Ressources Humaines. En cas d’absence de réponse, cette journée sera posée par le service RH en fonction du compteur alimenté.
Dans le cas où le lundi de Pentecôte devrait être un jour travaillé, la journée de Solidarité sera effectuée un autre jour qui sera défini 3 mois avant, après information du CSE.
Il sera fait mention de la journée de solidarité sur le bulletin de paie du mois considéré.
La Société s’assurera auprès du salarié recruté en cours d’année qu’il n’a pas déjà effectué la journée solidarité.
CHAPITRE II – DISPOSITIONS COMMUNES
Article 2.1 – Le temps de travail effectif
2.1.1 Temps constituant du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps consacré aux visites médicales, ainsi que le temps d’habillage et de déshabillage sont pris sur le temps de travail. Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
les congés ;
les jours de repos et les jours conventionnels ;
les absences (maladie, maternité, paternité, accident du travail, accident de trajet…) ;
les jours chômés ;
le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord de la hiérarchie ;
le temps de trajet habituel : du lieu de résidence/domicile au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
Temps de trajet dépassant le temps de trajet habituel ;
le temps de déjeuner (pause méridienne) ;
les temps de pause sont exclus du temps de travail effectif, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
Les temps de trajet et de déplacement professionnel réalisés au cours d’une même journée entre deux lieux de travail pendant les horaires de travail constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tels.
Temps de déplacement et travail effectif pour les salariés itinérants
Comme rappelé supra :
Les Parties conviennent de rappeler que les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à une quelconque indemnisation.
Les temps de déplacements professionnels entre deux ou plusieurs lieux de travail réalisés au cours d’une même journée pendant les horaires de travail sont considérés comme du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tels.
Les temps de déplacements professionnels pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) et qui excèdent le temps normal de trajet, sans coïncider avec l’horaire de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif mais donnent lieu à une contrepartie sous forme de rémunération. La rémunération des heures de trajet s’effectue au taux horaire de base du salarié avec une franchise de 30 min par trajet représentant le temps de trajet habituel. Pour les salariés en forfaits jours, le temps de trajet est inclus dans leur journée et donc, de leur rémunération forfaitaire.
Seuls les temps de trajet aller et retour « domicile – lieu de mission » sont pris en compte dans le calcul de la contrepartie.
En cas de nuitée(s) sur le lieu de mission : les temps de trajet aller et retour entre ce lieu et la résidence ne sont pas pris en compte dans le dépassement de l’amplitude quotidienne habituelle ;
2.1.3 Temps assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et au titre de l’ancienneté
Les périodes de congés (qu’ils soient légaux ou conventionnels), les jours fériés chômés ou les jours de réduction du temps de travail ou de repos ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Ils sont néanmoins pris en compte pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté́. Il est précisé́ que les temps de formation à l’initiative de l’employeur ainsi que les temps de formations syndicales sont assimilés à du temps de travail effectif dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Article 2.2 – Temps de repas
Il est rappelé que les temps de pause destinés à la restauration des salariés ne constituent pas du temps de travail effectif.
Tout salarié doit disposer entre deux périodes de travail, d'une heure de pause à l'heure du repas comprise entre 11 h 00 et 14 h 30 pour le déjeuner.
L’horaire de cette pause est flexible selon les besoins du service.
Article 2.3 – Heures supplémentaires
2.3.1 Définitions
La volonté des Parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque salarié ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord.
Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires sera envisagé.
Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique.
En aucun cas :
le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;
la Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement d’accord pour l’exécution d’heures supplémentaires.
La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
2.3.2 Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les Parties conviennent que constituent des heures supplémentaires :
pour les salariés dont la durée légale du travail est calculée dans un cadre hebdomadaire, tel que visé au point 3.1: les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37,50 heures
pour les salariés affectés au service logistique de la Société dont la durée légale du travail est calculée dans un cadre hebdomadaire, tel que visé au point 3.1 : les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures.
pour les salariés dont la durée légale du travail est calculée dans un cadre annuel avec l’octroi de 15 jours de RTT : les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1.722 heures annuelles sur la période de référence pour les salariés dont la durée légale du travail est calculée dans un cadre annuel.
Ainsi, les modalités de décompte des heures supplémentaires varient selon les modalités d’aménagement du temps de travail prévues au présent accord.
Contrepartie dans le cadre hebdomadaire pour les salariés travaillant 37,50 heures hebdomadaires
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre hebdomadaire donneront lieu à un paiement défini à l’article 3.1.3.
2.3.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Pour les salariés soumis à une annualisation du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié.
2.3.4 Travail temps choisi
L’accord du 28 septembre 2006 relatif au temps choisi de la convention collective applicable à l’entreprise (SDLM du 23 avril 2012) a mis en place ce dernier.
La Société pourra faire effectuer des heures à temps choisi avec l’accord du salarié qui sera formalisé dans un avenant au contrat de travail selon les conditions de la Convention Collective.
2.4 Travail de nuit
Certains salariés sont amenés à travailler de nuit, notamment dans le cadre de certains manifestations/festivals clients, les spectacles se déroulant principalement en soirée et la nuit par convention et habitude sociale ainsi que certaines opérations de maintenance/réparations.
Le travail de nuit est donc justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et commerciale de la Société.
2.4.1 Définition du travail de nuit
Constitue un travail de nuit, toute heure effectuée entre 22 heures et 6 heures du matin.
2.4.2 Majorations des salaires
Tous les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail amenés à travailler la nuit, bénéficient au choix du salarié conformément à la convention collective applicable.
Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, ces heures majorées s'imputent en tant qu'heures simples sur la durée hebdomadaire de 37h30 heures ou sur la durée annuelle de heures 1722 heures annuels (avec l’octroi de jours RTT) de travail en fonction du mode d’organisation du travail mis en œuvre.
Pour les salariés soumis à un décompte en jours travaillés, cette majoration est intégrée dans la rémunération forfaitaire convenue dans le cadre de leur convention de forfait en jours.
2.5 Travail du dimanche
Chaque salarié bénéficie d'au moins un jour de repos dans la semaine.
En raison de l'activité de la Société, un salarié peut être amené à travailler le dimanche, conformément aux dispositions de la convention collective applicable.
Les heures de travail effectuées les dimanches donnent lieu au choix du salarié
à une majoration de salaire de 50%
ou à un repos majoré équivalent pour chaque heure travaillée
2.6 Congés payés annuel
2.6.1 Décompte en jours ouvrés
Les parties rappellent que les congés payés sont décomptés en jours ouvrés les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.
Dans l'hypothèse où la période de congé comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvré (lundi au vendredi), ce jour ne sera pas pris en compte dans le nombre de jours de congés payés consommés par le salarié.
2.6.2 Période d’acquisition
En application des dispositions de l'article L3141-11 du code du travail, les parties conviennent que la période d'acquisition des congés payés démarre le 1er juin de l’année n-1 et se termine le 31 mai de l'année suivante.
Les jours de congés payés sont crédités chaque mois pendant la période acquisition.
2.6.3 Modalités de prise des congés payés
La période de prise de congés s'étend sur 12 mois du 1er juin au 31 mai de l’année suivant la période d'acquisition.
CHAPITRE III – DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL SPECIFIQUE DU TEMPS DE TRAVAIL DES OUVRIERS, DES EMPLOYES ET DES AGENTS DE MAITRISE
Article 3.1 Organisation du temps de travail décompte horaire hebdomadaire
3.1.1 Organisation du temps de travail effectif
L’ensemble des négociateurs a souhaité la pérennisation de l’horaire collectif pour l’ensemble des salariés de la Société afin de garantir à chacun un traitement équivalent, équitable et équilibré.
Cet horaire collectif ayant la particularité d’augmenter la durée hebdomadaire du temps de travail de 2,5 heures pour la porter à 37,5 heures (37 heures et 30 minutes), sans pour autant augmenter la rémunération des salariés, cette dernière étant lissée sur 35 heures (a).
Il sera prévu en compensation par l’attribution de jours dits de réduction de temps de travail (RTT).
Afin de tenir compte de la particularité des salariés affectés au service logistique, il est prévu une organisation du temps de travail adapté (b)
Organisation du temps de travail effectif pour tous les services des salariés sédentaires autre que le service logistique
La durée hebdomadaire travail effective des salariés sédentaires est de 37,5 heures par semaine civile en moyenne organisé selon les modalités suivantes :
Une organisation du travail sur la base de 37,50 heures de travail effectif par semaine civile.
L’attribution d’un nombre de jours de réduction du temps de travail dénommés ci-après « RTT » au cours de chaque période de référence de décompte.
Il est attribué au personnel sédentaire 15 jours de RTT pour une année complète de travail (année de référence), soit 1,25 jour RTT par mois, afin de compenser le nombre d’heures de travail supérieur à la durée légale de 35 heures et de parvenir à une durée moyenne sur l’année de 35 heures par semaine.
Organisation du temps de travail effectif pour le service logistique
La durée hebdomadaire travail effective des salariés sédentaires affecté au service logistique est de 35 heures par semaine civile.
Ces salariés ne bénéficieront d’aucun RTT.
Les horaires du service logistique qui sont des horaires collectifs seront affichés sur les panneaux obligatoires conformément aux dispositions légales.
3.1.2 Fonctionnement des RTT pour tous les services autre que le service logistique
Le présent paragraphe ne s’applique pas aux salariés affectés au service logistique, leur durée du travail étant de 35 heures hebdomadaire.
Période de décompte des RTT
La période de décomptes des RTT est l’année de congés payés, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante (période de référence).
C’est sur cette période que les salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail se voient attribuer des jours RTT afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
Le nombre annuel de jours RTT déterminée pour une année est, le cas échéant, proratisé en cas :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte annuelle ;
D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif. Le nombre de RTT est recalculé en fonction de la durée des absences.
Les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectifs, n’ont pas d’impact sur l’acquisition des jours RTT.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduisent à due proportion les droits à jours de repos RTT
Acquisition des JRTT
Acquisition des JRTT pour les salariés à temps plein
Il est attribué chaque année 15 JRTT pour une année complète de travail effectif sur la période de référence.
Acquisition des JRTT pour les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel n’acquièrent pas de RTT.
Il en est de même pour les alternants qui sont à 35h hebdomadaires.
Utilisation des jours RTT
Les jours RTT sont pris par journées entières ou demi-journées.
Ces jours sont répartis en deux catégories : les jours programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la direction.
La demande de RTT, (comme la demande de congés payés), doit se faire par l’intermédiaire du logiciel SIRH (Système d’information des Ressources Humaines).
Jours RTT à l’initiative du salarié :
Les salariés à temps plein disposent de 10 jours par an à prendre par journées entières ou demi-journées.
Une demi-journée s’entend comme la séquence située avant ou après la pause méridienne.
Les dates de prise de ces jours RTT sont définies en accord avec la hiérarchie Les salariés doivent faire leur demande de RTT auprès de leur supérieur hiérarchique en respectant les délais suivants :
15 jours calendaires avant la prise effective du jour RTT, pour toute demande de RTT.
A défaut de respect des délais précités, les jours RTT ne seront pas en principe acceptées pour la bonne organisation du service auquel le salarié appartient.
Le supérieur hiérarchique valide ou refuse la demande grâce au logiciel SIRH (Système d’information des Ressources Humaines), dans les 5 jours ouvrés suivant l’enregistrement de la demande par le salarié.
L’accord n’est pas tacite. Le salarié doit attendre la validation de son manager avant de partir en RTT.
Il est précisé que les salariés ne peuvent prendre ou placer sur le Compte Épargne Temps plus de JRTT que ceux qu’ils ont acquis.
Jours RTT à l’initiative de la Direction
La Direction dispose de 5 jours affectés chaque année au choix de cette dernière, en priorité pour les éventuelles fermetures de site.
Prise des jours de RTT
Les RTT sont pris de façon régulière tout au long de l’année.
Les jours de RTT peuvent être accolés à des congés payés dans la limite de 5 jours de RTT maximum.
Les jours de RTT sont cumulables entre eux, dans la limite de 5 jours maximum.
Solde de jours RTT
Les jours RTT doivent être impérativement au plus tard le 31 mai de l’année d’acquisition ou à l’initiative du salarié soit :
placés sur le CET avec un abondement de 10%
sur le PERECOL dans la limite de 10 jours maximum avec un abondement de 25%.
Les jours de RTT non pris ou non placés sur le CET ou sur le PERECOL sont réputés perdus à la fin de la période de référence. Cependant, d’un commun accord avec les Parties, il a été convenu que :
le solde inférieur ou égal à 5 jours puisse être exceptionnellement payé en fin de période avec une majoration de 10%, sur demande, à la date du 31 mai.
Le paiement de solde de RTT donnera systématiquement lieu à un entretien avec le service des Ressources Humaines pour évaluer la charge de travail et la prise régulière des congés.
les RTT non pris sont reportables jusqu’au 31 août de l’année en cours. Au 31 mai de chaque année, ils seront isolés dans un compteur « RTT restants » à prendre en priorité.
A partir du 31 août, les RTT non posés ou non placés sur le CET ou sur le PERECOL seront supprimés.
Indemnisation
Les jours RTT sont rémunérés sur la base du salaire de base.
3.1.3 Heures supplémentaires
Principe
Les Parties rappellent que le recours aux heures supplémentaires doit correspondre aux besoins de l’activité ou à un évènement particulier.
Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies dans le présent article 3.1, les heures supplémentaires du personnel en décompte horaire, sont les heures de travail effectives réalisées :
au-delà de 37,50 heures hebdomadaires, décomptées à la semaine pour les salariés sédentaires hors service logistique
(3.1.1 a)
au-delà de 35 heures hebdomadaires, décomptées à la semaine pour les salariés du service logistique
(3.1.1 b).
Celles-ci sont effectuées exclusivement à la demande de la hiérarchie.
Pour permettre un contrôle rigoureux des heures supplémentaires et éviter tous différends sur la nature des heures effectuées, tout dépassement de l’horaire doit préalablement avoir été expressément autorisé par le responsable hiérarchique du salarié.
Les managers valideront les heures supplémentaires de leurs collaborateurs en précisant le motif de recours, dans l’outil SIRH (Système d’information des Ressources Humaines).
Compte tenu des activités spécifiques de la Société de location, le contingent applicable dans le cadre du présent article est le contingent de 220 heures par an conformément à la convention collective applicable (au-delà de 180 heures annuelles et dans la limite de 220 heures, les heures supplémentaires de la 181 heures à la 220eme heure donneront lieu à une majoration dans les conditions de la convention collective à hauteur de 50%).
Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect des durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos légales.
Sur demande écrite du salarié, les heures supplémentaires peuvent être récupérées. Les jours de récupération seront clairement identifiés sur le SIRH et utilisées par tranche minimale de 2 heures.
Contrepartie des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales en vigueur, soit :
Pour les salariés sédentaires hors service logistique :
25% pour les 5,5 premières heures effectuées au-delà de 37,50 heures ; ( de 37h30 à 43eme heure) ;
50% au-delà (à partir de la 44ème heure )
Pour les salariés du service logistique, conformément aux règles tel qu’indiqués dans le code du travail.
Les majorations de salaire relatives au travail du dimanche et au travail de nuit suivent un régime particulier prévu par la loi et la convention collective applicable.
3.1.4 Conditions particulière de rémunération des salariés en décompte horaire sédentaire hors service logistique
Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
Incident sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs en cours d’année
Les heures qui n’ont pas été réalisées en raison d’une absence non indemnisée du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites de la rémunération mensuelle lissée. Si l’absence est indemnisée, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération est calculée en fonction du temps réellement travaillé au cours du mois considéré.
Par ailleurs, en cas de sortie des effectifs, si le nombre de jours RTT pris est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total de jours RTT acquis par le salarié sur la période du décompte, il est procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
En cas de régularisation, la majoration est de 10%.
Article 3.2 Organisation du temps de travail sur l’année : annualisation comportant des jours de repos (dits jours RTT)
Compte tenu de son activité dans certaines agences, la Société DRON SAS est soumise, sur l’année, à des variations d’activités particulièrement importantes (avec notamment une forte hausse d’activité lors d’évènements comme les 24 heures du Mans ou de festival).
Le recours à l’organisation du temps de travail sur l’année permet donc à DRON SAS d’adapter le nombre d’heures travaillées chaque semaine par le personnel concerné, au volume d’activité de son établissement et aux attentes de la clientèle.
Cet aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail dans un cadre annuel sera dénommé ci-après « ANNUALISATION ».
3.2.1 Champs d’application du système dit « annualisation »
L’organisation du temps de travail sur une base annuelle dit « Annualisation » concerne l’ensemble des ouvriers, employés et agents de maîtrise à temps complet de DRON SAS, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée supérieure à un mois, à l’exception notamment des salariés sous contrat en alternance, en contrat de professionnalisation, en Projet de Transition Professionnelle, les salariés sous mi-temps thérapeutique. Les Parties conviennent que cette liste d’exceptions n’est pas exhaustive et est donnée à titre indicatif.
L’annualisation du temps de travail ne permet pas d’écarter le recours autorisé par les dispositions légales au travail précaire. Les salariés intérimaires ou sous contrat à durée déterminée pourront être intégrés aux dispositions relatives à l’annualisation, notamment en fonction de la durée de leur contrat et à condition d’être supérieure à un mois.
3.2.2 Durée annuelle du travail et jours RTT
a) La durée de travail effectif des ouvriers, employés et agents de maîtrise à temps complet est organisée sur une base moyenne de 37,50 heures de temps de travail effectif par semaine compensé par l’attribution de jours RTT comme suit :
Le temps de travail des salariés est ainsi annualisé sur une base annuelle de 1722 heures qui se décomposent ainsi :
1607 heures normales et 130 heures supplémentaires, à accomplir sur une période de 12 mois débutant chaque année de référence comme précisé ci-dessus.
D’autres heures supplémentaires pourront être accomplies au cours de l’année.
Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 37,50 heures.
b) Attribution de jours de récupération
L’annualisation du temps de travail peut conduire à faire bénéficier les salariés de jours de repos dits jours « récupération », lorsque la réalisation d’heures de travail au-delà de 37,50 heures sur plusieurs semaines permettra de dégager des journées non travaillées.
Les jours « récupération » doivent permettre, sur l’année, de veiller à ce que les salariés respectent la durée annuelle de 1722 heures prévue par le présent accord afin d’éviter tout dépassement de cette limite en fin d’année.
c) Suivi du temps de travail
Un décompte hebdomadaire individuel du temps de travail sera tenu dans le SIRH et un récapitulatif mensuel, qui sera annexé au bulletin de salaire. Un récapitulatif mensuel sera remis à chaque salarié, comportant notamment : - le nombre d’heures effectuées depuis le début de la période, - le nombre d’heures effectuées au-delà de 37,50 heures, - les différentes catégories d’heure de présence et d’absence.
Un récapitulatif sur la période de référence visant à informer le salarié du total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence sera remis, en fin de période de référence ou lors du départ du salarié en cours de période.
3.2.3 Répartition du temps de travail
Les horaires de travail des salariés concernés seront établis, afin que les heures effectuées au-delà et en deçà de l’horaire hebdomadaire pivot (à savoir 37,50 heures de travail effectif avec jours de RTT) se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période d’annualisation.
La période d’annualisation est appréciée sur la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La première période d’application de l’annualisation au titre du présent accord prendra effet, à compter du (1er juin 2025).
Afin de garantir les salariés contre des variations importantes de leur horaire de travail, la limite supérieure hebdomadaire de modulation est fixée à 48 heures de travail effectif au cours d’une semaine donnée.
Les horaires des salariés dont la durée hebdomadaire de travail varie, en application de l’annualisation, entre des périodes de faible activité et des périodes de haute activité, seront, en outre, organisés sur six jours maximums par semaine.
3.2.4 Heures supplémentaires
Dans le cadre de l’annualisation, seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées sur l’année civile au-delà de 1722 heures de travail effectif (journée de solidarité incluse).
Les heures effectuées entre 35 heures 37,50h heures de travail effectif par semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, étant compensées par des jours RTT. Elles ne s’imputent donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à la contrepartie obligatoire en repos, ni aux majorations légales.
3.2.5 Planification des horaires
Les plannings individuels de travail des salariés sont établis par la hiérarchie qui doit, dans la mesure du possible, tenir compte des situations personnelles et familiales de chacun.
Le planning prévisionnel est, sauf circonstance exceptionnelle, transmis 15 jours ouvrés à l’avance.
Il est remis soit en version papier, soit en version dématérialisée.
Le planning initial de travail peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur.
Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours ouvrés avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.
Toutefois, afin de faire face à la fluctuation de l’activité et d’assurer une continuité de service notamment pendant la période du festival/24 heures du Mans, le délai d’information de la modification apportée au planning peut être réduit dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure.
Cette réduction de délais doit être liée :
à des cas d’urgence liées à la sécurité des biens et des personnes
à des cas d’urgence pour prévenir l’annulation d’une représentation
à des cas d’urgence liés à l’accueil ou à l’évacuation du public
3.2.6 Heures excédentaires dans le cadre de l’annualisation
Les heures excédentaires par rapport à la période de référence visée à l’article 3.2.2 et réalisées dans la limite du contingent annuel, sont traitées conformément à l’article 3.3.4 de l’accord.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100% conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail. Ces heures de repos seront attribuées à la fin de la période d’annualisation, soit sur le compteur du mois de juin de l’année N +1.
Le repos compensateur doit être pris dans l'année suivant l'ouverture des droits, hors période pleine, sous la forme de journées entières planifiées en accord avec le supérieur hiérarchique et correspondant à la base contrat théorique journalière de 7 heures. À défaut, le solde d’heures de repos compensateur sera remis à 0 à la fin de la période N+1.
A la fin de la période de référence N+1 si les repos compensateurs n’ont pas été pris, ils pourront :
soit être payés, pour un maximum de 5 jours, avec une majoration de 10%
soit être versés au CET, pour un maximum de 5 jours, avec une majoration de 10%
soit être versés au PERECOL, pour un maximum de 10 jours tout type de congés cumulés, avec un abondement de 25%.
3.2.7 Lissage de rémunération
Afin de neutraliser les conséquences de l’annualisation des horaires, la rémunération mensuelle des salariés concernés par cette formule d’aménagement du temps de travail est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, congés payés…), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ ou mise à la retraite.
Lorsqu’un salarié quittant l’entreprise n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, il conservera le bénéfice du lissage de sa rémunération, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
3.2.8 Année incomplète, suspension de contrat et indemnités
Entrée en cours d’année pour les salariés en contrat à durée indéterminée
En cas d’arrivée en cours de période de décompte annuel, la durée moyenne de travail correspondant à 37,50 heures hebdomadaires (incluant les jours RTT précités) est calculée pour le salarié concerné sur la partie de la période de référence commune et collective pendant laquelle il aura travaillé.
Les heures supplémentaires seront dues au-delà de cette durée moyenne.
En cas d’arrivée en cours de période, la durée du travail annuelle du salarié est calculée sur une base hebdomadaire de 37,50 heures en moyenne sur la partie de la période de référence commune et collective pendant laquelle il aura travaillé (déduction faite des jours fériés tombant un jour de repos hebdomadaire) dans la limite de 1722 heures.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de jours RTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.
Départ en cours d’année pour les salariés en contrat à durée indéterminée
En cas de départ en cours de période de décompte annuel, la durée moyenne de travail correspondant à 37,50 heures hebdomadaires est calculée pour le salarié concerné sur la partie de la période de référence commune et collective pendant laquelle il aura travaillé.
En cas de départ en cours de période, la durée du travail annuelle du salarié est exceptionnellement calculée sur une base hebdomadaire de 37,50 heures en moyenne sur la partie de la période de référence commune et collective pendant laquelle il aura travaillé (déduction faite des jours fériés tombant un jour de repos hebdomadaire) dans la limite de 1722 heures.
A la demande de la direction, le temps de préavis sera utilisé, afin de régulariser la situation de l’intéressé, lorsque les heures sont excédentaires au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée.
En cas de régularisation du fait d’un nombre d’heures effectuées supérieures au nombre d’heures payée du fait de l’annualisation et du lissage de la rémunération, cette régularisation se fera au taux légal. La régularisation de la rémunération entre automatiquement dans le calcul du solde de tout compte. Le nombre d’heures excédentaires observé au jour du départ est payé.
Suspensions du contrat et indemnités
Compteur des heures d’annualisation : valorisation des heures d’absence
En cas d’interruption de la période de décompte annuel pour les motifs suivants : période d’activité partielle, maladie , maternité, accident, absences autorisées conventionnelles, formation, repos compensateurs obligatoires et de remplacement, et, plus généralement toute absence autorisée et indemnisée, chaque semaine complète d'interruption est comptabilisée sur la base de l’horaire planifié de la semaine considérée ainsi que chaque journée d’interruption est comptabilisée sur la base de l’horaire planifié sur cette journée.
Lorsque la durée de l’absence ne permet plus une planification, chaque semaine complète d'interruption est comptabilisée sur la base de l’horaire de référence hebdomadaire de 37,50 heures et chaque jour d’interruption est comptabilisé sur la « base contrat » théorique journalière, à savoir 7,50 heures journalières.
Les jours d'absence non-assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours RTT des salariés.
Compteur des heures supplémentaires
En cas d’absence, donnant lieu à une compensation salariale, ou en cas d’arrêt de travail pour maladie, accident du travail, maternité, paternité, adoption, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires éventuelles est recalculé en déduisant le nombre d’heures d’absence sur la base de la moyenne de 37,50 heures par semaine (7,50 heures par jour) de la durée annuelle attendue.
Heures d’absence et indemnités
En cas d'absence, quel qu'en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée est réduite, et, le cas échéant, l'absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.
Ainsi, en cas d’absence, la rémunération mensuelle lissée est réduite sur la base de la rémunération mensuelle divisée par l’horaire mensualisée de travail.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES NE RELEVANT PAS D’UN REGIME HORAIRE
Les salariés appartenant aux catégories ci-après définies pourront bénéficier de la réduction du temps de travail sous forme d’une convention individuelle de forfait en jours au terme de laquelle leur durée du travail n’est plus décomptée en heures mais en journées de travail, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail et de l’article 16 de la convention collective SDLM ou toutes dispositions de la convention collective qui viendraient la compléter.
Le présent dispositif a donc vocation à concerner notamment les salariés cadres dont l’emploi est classé au minimum au niveau VII de la classification conventionnelle des emplois prévue par l’avenant du 16 décembre 2010 de la convention collective applicable, qui du fait de la nature de leurs fonctions bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
L’évaluation de la bonne fin de la mission de ces salariés ne s’apprécie pas principalement au regard du temps passé par eux à l’exécuter. Il s’ensuit que ces salariés organisent eux-mêmes leurs journées de travail et peuvent ainsi délimiter l’amplitude de celles-ci.
Article 3.1 Formalisme
La validité d’une convention de forfait en jours est subordonnée à la conclusion par les salariés bénéficiaires d’une clause dans leur contrat de travail ou d’un avenant à leur contrat de travail au terme duquel :
ils acceptent que leur temps de travail soit décompté sur la base du forfait en jours ;
le nombre de jours travaillés dans l’année;
la rémunération ;
les modalités de suivi de la charge de travail ;
la tenue des entretiens.
Les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur la base du présent accord font impérativement l’objet d’un écrit, et sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés.
Il est établi que toute convention est liée au poste occupé par le salarié au moment de sa conclusion et n’est en aucun cas liée à la personne même du salarié.
Ainsi, en cas de mutation sur un poste n’entrant pas dans l’une des catégories définies ci-dessus ou ne répondant pas aux critères de l’article L.3121-58 du Code du travail, le salarié sera soumis au système de décompte applicable aux contraintes du poste sans pouvoir se prévaloir des dispositions de la convention devenue caduque.
Article 3.2 Période de référence
La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est fixée à douze mois consécutifs, courant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Cette période a été ainsi fixée dans la mesure où le nombre de jours travaillés tient compte notamment des congés payés.
Il a donc été considéré comme plus simple pour gérer le temps de travail en jours, de « caler » la période de décompte du forfait en jours sur la période de prise des congés payés soit du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Article 3.3 Importance du forfait
* Le Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés dans l’année, déterminée au prorata de la présence, est fixé à 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité incluse) d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
Si des dispositions législatives et réglementaires venaient à supprimer ou modifier le dispositif dit de la journée de solidarité, le forfait mentionné ci-dessus suivrait automatiquement le régime résultant de ces nouvelles dispositions.
Les salariés concernés bénéficieront en conséquence de jours de repos, dont le nombre est ajusté chaque année en fonction du calendrier des jours fériés.
Chaque début d’année les salariés seront informés du nombre de jours de repos pour l’année grâce au logiciel SIRH.
Les temps de déplacement professionnel, effectués par le personnel soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
* Forfait réduit
Il est convenu qu’un forfait réduit, soit inférieur à 218 jours, puisse être conclu, en accord avec la Direction, pour les salariés qui ont une activité réduite sur l’année de référence. Le nombre de jours sera alors déterminé au prorata de la réduction d’activité. Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
* Le nombre de jours travaillés pour les salariés entrant/partant en cours de la période de référence
En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période Nombre de jours ouvrés sur l’année.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler. . En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis.
L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence.
Étant précisé qu’en cas d’arrivée en cours de période, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.
En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris à tort seront déduits du solde de tout compte.
Les absences entrant dans le cadre de l’article L3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire…) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour évènements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Salaire = Rémunération mensuelle − (Salaire journalier * Nombre de jours d′absence)
Les absences entrainent également une réduction du nombre de jours de repos proportionnelle à la durée de l’absence.
Article 3.4 Décompte du nombre des jours travaillés
La durée du travail doit être décomptée sur chaque période de référence, par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées.
Article 3.5 Modalités de prise des jours de repos
3.5.1 Décompte et organisation des jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.
Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque début de période de référence.
Ce nombre sera également variable en fonction du traitement de la journée de solidarité selon que les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité comme les salariés non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.
Les jours de repos du fait de cette organisation peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée, à des moments déterminés en concertation avec la hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, grâce au logiciel SIRH).
Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne.
Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité dès lors que l’activité le permet.
La journée de solidarité est fixée selon les modalités de l’article 1.4 du présent accord.
3.5.2 Modalités de prise des journées de repos
Le décompte du temps de travail s’effectuera mensuellement, sous le contrôle de la Direction, par déclaration automatique sur l’outil d’enregistrement des absences (SIRH).
A défaut d'être pris ces jours de repos pourront être affectés à un Compte Épargne Temps dans la limite de 10 par an.
3.5.3 Situation en fin de période
Par principe, le plafond retenu de jours annuels travaillés ne peut pas être dépassé sauf accord exprès préalable écrit de la Direction/Ressources Humaines. S’il apparaît, au 31 mai que le bénéficiaire a accompli un nombre de jours travaillés supérieur à celui correspondant à sa situation, ce dernier se verra attribuer un nombre de jours de repos équivalent à prendre dans les trois premiers mois de la période de décompte suivante c’est-à-dire jusqu’au 31 août.
Il pourra affecter un maximum de 10 jours non pris au CET avec une majoration de 10%
Il pourra affecter un maximum de 10 jours non pris au PERECOL en fonction de la législation en vigueur en bénéficiant d’un abondement de 25%.
Article 3.6 Dépassement du forfait et faculté de renonciation aux jours de RTT
La loi prévoit que « le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire ». En conséquence, les parties signataires décident que les salariés peuvent en accord avec la direction ou la direction des ressources humaines dépasser le plafond de jours travaillés, fixé dans leur forfait annuel en jours.
Le nombre de jours de travail pouvant être effectué au-delà du forfait est plafonné à 235 jours par an.
Les salariés concernés doivent en faire la demande écrite auprès de la direction ou de la direction des ressources humaines en respectant un délai de prévenance d’au moins trois mois avant la fin de la période de référence fixée au 31 mai de chaque année pour l’année N+1 .
L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
L’entreprise peut s’opposer à ces demandes de dépassement sans avoir à justifier son refus.
Les jours de repos auxquels aura renoncé le salarié, en accord avec l’entreprise seront rémunérés à un taux majoré de 10% du salaire forfaitaire de base journalier.
Ces jours, ainsi rémunérés, ne s’imputent pas sur le total des jours travaillés plafonnés par la convention de forfait jours.
Article 3.7 Modalités et suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
3.7.1 Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés.
Le supérieur hiérarchique du salarié s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail du salarié soient raisonnables et veille à une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer immédiatement la Direction.
Celle-ci prendra alors attache avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.
3.7.2 Un décompte des journées travaillées et des absences sera établi de façon continue dans le système informatique de gestion des temps de travail.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
la date des journées travaillées ;
la date et la qualification des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.
À cette fin, en début de mois, il conviendra aux salariés de vérifier et d’entériner, sur l’outil de gestion des temps et des absences interne à l’entreprise, le nombre et la date des journées travaillées sur le mois M-1, ainsi que, le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos).
En cas de désaccord avec le décompte établi, le salarié doit en faire part à son supérieur hiérarchique dans les 15 jours afin qu’un entretien soit organisé dans les plus brefs délais.
3.8 Rémunération
* Principe
Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours sont rémunérés de manière forfaitaire, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.
* Départ en cours d’année
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel qu’en soit le motif, du fait du lissage de la rémunération annuelle, le salaire perçu peut être distinct de celui correspondant au nombre de jours réellement travaillés.
Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours rémunérés en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la base suivante :
Salaire annuel x nombre de jours réellement effectués / forfait annuel – rémunérations mensuelles déjà versées.
Si le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours rémunérés en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la même base.
Article 3.9 Garanties
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable.
Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
3.9.1 Temps de repos quotidiens et hebdomadaires
Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites suivantes.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous.
Repos quotidien
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.
Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 11 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutifs (24 heures + 11 heures).
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche et il est interdit de travailler sur plus de 6 jours par semaine.
Compte tenu de l’autonomie dont dispose les salariés dans la gestion de leur emploi du temps, ces derniers feront le nécessaire pour organiser leur temps de travail, dans le respect des dispositions précitées.
3.9.2 Entretien annuel
L’exécution du forfait jours, sur la base d’un état récapitulatif des jours travaillés, des jours de congés et de jours de repos de la période de référence précédente, sera abordée lors de l’entretien annuel individuel organisé avec chaque salarié bénéficiant d’un forfait jour, conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du Code du travail.
Cet entretien permettra de dresser un bilan sur les points suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation du travail du salarié ;
le respect des durées minimales de repos ;
l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale du salarié ;
la rémunération des salariés soumis à une convention de forfait en jours ;
l’exercice du droit à la déconnexion.
L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.
En complément de l'entretien annuel, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties.
3.9.3 Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
3.9.4 Droit à la déconnexion
La Société met à disposition des salariés en forfait jours des outils numériques tels qu’un ordinateur portable et/ou, tablette, téléphone portable.
Le salarié au forfait jour bénéficie d’un droit à la déconnexion.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 3.9.1 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.
Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature.
En conséquence, aucun salarié ne doit répondre aux appels ou aux emails, messages, SMS pendant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire. Ce principe sera évoqué lors des entretiens annuels.
Les salariés peuvent paramétrer un message d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.
Les modalités de la déconnexion sont reprises dans la charte informatique signée par le salarié lors de son entrée dans la société.
CHAPITRE IV – ASTREINTES
Pour satisfaire les besoins de leur clientèle et notamment effectuer des opérations de dépannage et maintenance des matériels et installations, la Société DRON SAS peut avoir recours aux astreintes.
Le présent accord a ainsi pour objectif de définir un régime d'astreinte dans l'entreprise, tout en garantissant au salarié concerné, le respect de leurs droits au repos, à la vie personnelle et familiale et à la santé.
Article 4.1 Champ d’application
Le présent accord est applicable au personnel technique intervenant dans le cadre de contrats nécessitants une présence technique en dehors des horaires « standard » de la société DRON SAS c'est-à-dire aux salariés relevant des catégories suivantes : ouvriers, employés, techniciens et agent de maîtrise.
Compte tenu de leurs fonctions et des missions exercées rendant indispensable l’existence d’une astreinte, certains salariés pourront se voir imposer la réalisation d’astreintes.
L’astreinte, mise en place par le présent accord, a un caractère obligatoire et s’impose à tout le personnel concerné.
A l’exception des missions mentionnées ci-dessus, la réalisation d’astreinte pourra être sollicitée pour répondre à des situations exceptionnelles et temporaires. Dans ce cas, elle sera soumise au principe du volontariat. Ces astreintes seront mises en place par la Direction concernée, selon les modalités du présent accord. Le cas échéant, cette astreinte couvrira la semaine complète, les week-ends et jours fériés.
Article 4.2 : Définition de l'astreinte
Conformément à l'article L 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Elle est à distinguer des interventions planifiées, c'est-à-dire fixées à une date précise.
L'astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d'intervention dans un délai imparti.
Pendant l'astreinte, le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur, il peut donc se déplacer pour ses besoins personnels et familiaux dans un environnement proche du domicile déclaré à son employeur afin de permettre à ce dernier d'exercer l'astreinte dans les conditions énoncées ci-dessous.
Il doit pouvoir être joint à tout moment.
En cas d’intervention sur un site client, la durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
L'astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d'incident ou d’assurer des prestations de services associées à un contrat de location.
En cas d'impossibilité de résolution du problème, le salarié doit prévenir immédiatement son supérieur hiérarchique.
La responsabilité du planning incombe au chef d’atelier ou au responsable d’agence, ou le directeur technique.
Le client informe le responsable de sa demande d’intervention, qui détermine le degré d’urgence. Le responsable informe le technicien d’astreinte par téléphone.
Une adresse mail dédiée est établie pour chaque agence.
Article 4.3 : Recours à l'astreinte
Les salariés volontaires aux astreintes seront privilégiés. Cependant, un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d'être dispensé temporairement d'effectuer des astreintes compte tenu de situation personnelle spécifique et exceptionnelles (notamment congés, gardes alternées d’enfants, évènements familiaux…).
Cette demande doit être faite par écrit avec un délai minimum d’une semaine.
Article 4.4 : période d’astreinte
Ces astreintes s'effectuent pendant les périodes suivantes :
Astreinte de nuit sur une tranche horaire journalière allant de 18h00 à 6h00 ou à 8h00, conformément à la convention collective applicable. La période est recalculée en fonction des horaires du salarié pour qu’il n’y ait pas de période non couverte.
L'astreinte peut être d'une durée de 7 jours consécutive du lundi au lundi.
Le collaborateur salarié assure cette responsabilité en dehors des heures d'exploitation de l’agence auquel il est affecté.
L’astreinte peut être d’une durée de 2 jours consécutive, le vendredi soir jusqu’au lundi matin
Pour les besoins de l’activité, l’astreinte peut se dérouler un jour férié.
La période d’astreinte peut couvrir une base complète de 24h par journée d’astreinte le week-end.
Article 4.5 : Suivi de l'astreinte
Le supérieur hiérarchique ou la personne désignée, tiendra le compte des astreintes effectuées par les salariés dans le mois.
Un état mensuel récapitulatif du nombre d'heures d'astreintes effectuées au cours du mois ainsi que la compensation correspondante sera donné à chaque salarié concerné, un double étant conservé au siège de l'entreprise, afin de satisfaire aux opérations de contrôle de la DREETS.
Toute intervention donnera lieu à un compte rendu établi par le salarié qu'il remettra à son responsable hiérarchique. Ce document devra indiquer les dates, heures, et durée d'intervention. Il sera complété sur le logiciel BLG (ou tout logiciel qui lui serait substitué) à l’aide d’un OT (ordre de travail ) détaillé.
Article 4.6 : Fréquence des périodes d'astreinte et conséquences sur les temps de repos
Le repos quotidien
Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence durée et nombre) le salarié qui a effectué des heures d'intervention entre deux périodes journalières de travail ou la nuit en dehors du dimanche bénéficie d'un repos journalier minimum de 11 heures, sous réserve des dérogations prévues dans le cadre de la convention collective (travaux urgents).
Ce repos journalier n’est pas impacté par les périodes d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.
Si ce repos quotidien n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos de 11 heures consécutives à l’issue de l’intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste suivante après en avoir préalablement averti son manager.
Ces dispositions sont applicables hors le cas où le salarié a déjà bénéficié de son repos quotidien avant le début de son intervention.
Le repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien prévues à l’article précédent, soit 35 heures consécutives. Ce repos hebdomadaire n’est pas impacté par les périodes d’astreinte, conformément aux dispositions du code du travail, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.
Ces dispositions sont applicables sauf si le salarié a déjà bénéficié de son repos hebdomadaire avant le début de son intervention ou entre deux d’entre elles.
Il est par conséquent convenu, que tout salarié n’ayant pu bénéficier de son repos hebdomadaire du fait de son/ses interventions devra les organiser avec son manager afin que ceux-ci soient respectés.
L’astreinte le dimanche
L'intervention d'un salarié le dimanche ne peut le priver d'un repos hebdomadaire de 36 heures, sous réserve des dérogations prévues dans le cadre de la convention collective ci-après repris :
« Pour assurer des permanences de dépannage de machines, le personnel strictement nécessaire des ateliers ou magasins de pièces de rechange pourra être appelé à travailler en nombre restreint certains dimanches et par roulement, conformément aux dispositions des articles L. 221-9 et R. 221-4 du code du travail. Le nombre de dimanches ainsi travaillés est limité à 10 par an et par salarié. Les heures de travail effectuées les dimanches donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire de 50 % s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations légales pour heures supplémentaires. Les heures de travail effectuées les dimanches donnent droit à un repos équivalent, le minimum de 36 heures consécutives de repos hebdomadaire devant être respecté, sous réserve des dérogations prévues par la convention collective ».
Article 4.7 : planification et fonctionnement des astreintes
Un planning est diffusé à l’équipe définissant les besoins du service en matière d’astreinte et le nom des salariés éligibles à l’astreinte.
Les salariés sont ensuite interrogés pour établir le planning d’astreintes trimestrielles, semestrielles ou annuelles (au choix de la direction en fonction de l’organisation optimale) et sont ensuite informés 15 jours avant le début de la période d’astreinte.
Le planning devra se faire dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
En cas de circonstances exceptionnelles le délai de prévenance pourrait être amené à un jour franc. Dans ce cas, il sera fait appel en priorité au volontariat, si aucun volontaire ne se manifeste, la direction désignera un salarié.
Cette programmation prend la forme d’un planning individuel et collectif au sein du service partagé à l’ensemble des salariés concernés.
Les managers veilleront à ce que les astreintes soient équitablement réparties entre tous les salariés concernés.
Article 4.8 : indemnisation des astreintes
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être en mesure d'intervenir pendant la période d’astreinte, ne constitue pas du temps de travail effectif.
En conséquence, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
Le salarié bénéficie en contrepartie de ce temps d'astreinte de la compensation suivante conformément à la convention collective applicable :
3,2 fois le taux du SMIC horaire par jour d'astreinte ;
4 fois le taux du SMIC horaire par nuit d'astreinte ;
4,8 fois le taux du SMIC horaire par dimanche ou jour férié d'astreinte qu'il s'agisse d'une astreinte de jour ou de nuit.
Pour calculer l'indemnité d'astreinte, il convient de se référer au taux horaire du SMIC en vigueur.
Si la période d'astreinte est inférieure à 7 heures, l'indemnité ci-dessus est proratisée sur la base de la durée réellement effectuée divisée par 7. Toutefois, pour toute période d'astreinte inférieure à 2 heures, il ne pourra y avoir en aucun cas une indemnité d'astreinte inférieure à 2/7.
Cette indemnité couvre la contrainte d'être disponible pour intervenir
Article 4.9 : Intervention
Durée d’intervention
L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site.
Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouve dans l’impossibilité d’intervenir sur le site ou à distance, il doit immédiatement prévenir sa hiérarchie.
La durée d’intervention s’entend de l’appel du salarié au retour à son domicile ou dans le cas d’une intervention à distance, de l’appel à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique.
Le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est également considéré comme du temps de travail effectif.
En cas d’intervention le weekend complet, le jour de repos sera fixé le lundi suivant, sauf contrainte de service défini par le manager.
Intervention et temps de repos
En cas d’intervention, le repos intégral sera donné aux salariés à compter de la fin de l’intervention.
Rémunération ou récupération de période d’intervention pendant l’astreinte
Les heures d’intervention constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées de la manière suivante et il en va de même des temps de déplacement entre le lieu de l’astreinte et le lieu d’intervention :
Les heures d’intervention effectuées les dimanches et jours fériés ouvrent droit à une majoration de salaire de 50 %.
Celles effectuées de nuit ouvrent droit à une majoration de salaire de 35 %.
Par défaut, ces heures seront payées le mois donné avec la majoration correspondante.
Pour les salariés qui ne seraient pas soumis au forfait jours, compte tenu de leur caractère d’urgence, les heures d’intervention effectuées dans le cadre d’une astreinte ne s’imputent pas sur le contingent annuel, conformément aux dispositions du Code du travail
Article 4.10 : Frais de déplacement pendant le temps d'intervention de l'astreinte
Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d'une intervention sont pris en charge par la société, selon les conditions en vigueur prévue pour les déplacements.
Article 4.11 : Moyens mis à disposition du salarié
Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d'astreinte sont ceux habituels mise à disposition hors astreintes par la société notamment : du prêt d'un téléphone et d’un ordinateur portable. Les frais d'abonnement et de communication sont à la charge de la société.
Le personnel d'astreinte bénéficie d'un véhicule.
Au-delà des interventions réalisées pour le compte de l’entreprise, l’utilisation du véhicule n’est pas permise.
CHAPITRE IV – COMPTE EPARGNE TEMPS
Conformément aux articles L.3151–1 et suivants du code du travail, il est un institué un compte épargne temps, ci-après dénommé « CET »
L’adhésion au C.E.T. est une démarche strictement volontaire à la seule initiative du salarié.
Article 4.1 Objet
Le CET a pour objet de permettre au salarié qui le désire d’accumuler des droits à congés rémunérés, en différant la jouissance de périodes de repos par leur capitalisation sur un compte.
La capitalisation des droits par le salarié permettra l’indemnisation des congés spécifiques de fin de carrière, pour convenance personnelle ou des congés légaux non rémunérés.
Il s’inscrit dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et de l’organisation des activités.
Il est toutefois rappelé que la mise en place de ce compte ne doit pas se substituer à la prise des jours de congés payés, la prise effective étant une règle essentielle. Le CET peut rester ouvert pendant toute la durée de vie du contrat de travail du salarié y compris en cas de suspension.
Article 4.2 Ouverture du Compte Épargne Temps
Un compte épargne temps est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié, étant entendu que tout salarié déjà bénéficiaire d’un tel compte à la date de signature des présentes sera automatiquement bénéficiaire de l’existence de ce droit, au titre des droits qu’il y a acquis.
Tout salarié ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise peut épargner sur son CET.
Cette ancienneté correspond à une durée de présence continue. Sont donc exclues toutes les périodes de suspension du contrat travail qu’elle qu’en soit la cause.
Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué annuellement au salarié.
Article 4.3 Tenue du Compte Épargne Temps
Les droits accumulés sur le Compte Épargne Temps se cumulent sur le logiciel SIRH. (KELIO) ou tout logiciel qui lui substituera.
La société se réserve le droit d’externaliser la gestion du CET compte tenu d’une meilleure optimisation de gestion et informera le CSE de l’organisme choisi.
Le CET ne peut en tout état de cause être négatif.
Article 4.4 Alimentation du Compte Épargne Temps à l’initiative du salarié
Les salariés peuvent, en complétant le formulaire dédié auprès du service des ressources humaines préciser les droits qu’ils souhaitent affecter au CET, verser les éléments décrit ci-après.
Toutefois la Société se réserve également le droit d’alimenter le CET au profit d’un salarié afin d’y affecter les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail, conformément à l’article L.3152-2 du code du travail.
Plafond du cumul des droits positionnés dans le CET
Le plafond du cumul des droits épargnés au titre de l’article 4.4.2 est fixé à 15 jours annuels.
Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social, le nombre maximum de jours porté au crédit du compte épargne temps sera plafonné lorsque les droits acquis atteindront 120 jours ouvrés.
Le compte épargne temps ne sera pas plafonné pour les salariés âgés de 60 ans et plus.
A la date de conclusions du présent accord, le salarié dont le CET atteint le plafond fixé ne pourra plus l’alimenter tant qu’il n’aura pas utilisé ses droits ou une partie de ses droits de manière à ce que son CET repasse en dessous du plafond.
Le compte épargne temps ne sera plus alimenté en cas de cessation du présent accord, quel qu’en soit le motif.
Dans ce cas, le salarié aura le choix entre :
percevoir une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire ;
prendre un congé pour l’intégralité de ses droits acquis dans un délai de 15 mois.
Apporter les congés à son Plan d’épargne Retraite (PERECOL) en bénéficiant d’une exonération de charges sociales et d’impôt en fonction de la législation en vigueur, sans pouvoir bénéficier d’un éventuel abondement.
Alimentation en temps
Épargne des repos acquis au titre de la Réduction du Temps de travail
Les salariés en décompte horaire hors service logistique ou les salariés annualisés bénéficiant de jours de repos RTT ont la possibilité de les placer dans le CET dans la limite de 10 par an.
Les salariés au forfait en jours travaillés ont la possibilité de placer dans le CET une partie de leurs jours de repos cadre utilisables à leur initiative, dans la limite de 10 par an.
Épargne de congés acquis : seule la 5ème semaine des congés payés principaux peut alimenter le CET.
Les heures supplémentaires reportées par le salarié pourront alimenter le CET dans la limite de 110 heures pas an, à condition de ne pas dépasser le nombre de jour maximal fixé à 120 jours.
Article 4.5 Utilisation du Compte Épargne Temps
Cet article énumère les différentes possibilités d’utilisation du CET.
4.5.1 Utilisation du CET sous forme de congés
Le CET peut être utilisé pour :
Indemniser les congés longs légaux divers.
La législation en vigueur a défini un certain nombre de congés longs « sans solde », tel que congé sabbatique, les congés liés à la famille : congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale ; le congé pour création ou reprise d’entreprise ; le congé de solidarité internationale, le congé sans solde.
Les droits CET peuvent être utilisés pour le financement total ou partiel de ces congés en cours de carrière.
Cette possibilité de financement devra être d’une durée minimum de 2 semaines par semaines entières.
L’organisation de ces congés, conditions d’accès, délais de prévenance et durée se fera dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à ces congés.
Le passage d’un temps plein à un temps partiel : ce complément de rémunération permet de percevoir pendant une certaine période une rémunération à temps plein.
La cessation progressive ou totale d’activité.
Le don de CET : un salarié a la possibilité de procéder à un don de jours de repos au profit d’un collègue de travail dont un enfant est gravement malade, conformément à l’article L.1225-65-1 du Code du travail. Cette possibilité est également ouverte pour un conjoint ou un parent (ascendant au 1er degré).
Don aux associations reconnues d’utilisé publique et intérêt général pour un maximum de 3 jours, en fonction de la législation en vigueur à la date du don.
La période de formation en dehors du temps de travail effectuée notamment dans le cadre des actions prévues dans le code du travail issu de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social qui prévoit que des actions de formation destinées à développer les compétences des salariés peuvent être menées en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an ou 5 % du forfait annuel en jours.
Le salarié peut utiliser ses droits affectés sur le CET pour procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse, rachat d’années incomplètes ou de période d’étude dans les conditions prévues par la législation en vigueur (article L. 351 – 14 – 1 du code de la sécurité sociale).
4.5.2 Utilisation du CET sous forme monétaire
Le salarié bénéficie également, à sa demande, du déblocage sous forme monétaire de tout ou partie des droits acquis au compte épargne temps, dans les cas suivants :
mariage du salarié ou conclusion d’un pacte civil de solidarité ;
naissance ou arrivée au foyer en vue de son adoption d’un enfant ;
divorce, dissolution d’un pacte civil de solidarité ;
invalidité totale ou partielle du salarié, de son conjoint ou partenaire de pacte civil de solidarité ou concubin reconnu par la sécurité sociale ou enfant ;
décès du salarié, de son conjoint ou partenaire du pacte civil de solidarité ou concubin ou enfant ou père ou mère ;
rupture du contrat de travail du salarié ou de son conjoint ou partenaire de pacte civil de solidarité ou concubin ;
acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l’article R.111-2 du code de la construction et de l’habitation, sous réserve de l’existence d’un permis de construire ou d’une déclaration préalable de travaux ;
situation de surendettement du salarié : dans cette hypothèse, le fait générateur sera caractérisé par la lettre de recevabilité de la demande du salarié émise par la commission de surendettement.
Situation de proche-aidant dans le cadre défini par la loi.
Exceptionnellement, après un entretien avec la direction ou les RH, le salarié peut demander le paiement de jours au CET au 31 mai de chaque année, avec un minimum de 15 jours et un maximum de 30 jours.
Le versement est effectué avec la paie du mois suivant.
Les modalités de valorisation s’effectuent par application d’un taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne.
Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétarisation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.
Au-delà de ces cas spécifiques, les jours placés sur le CET ne sont pas monétisables.
Article 4.6 Rémunération du congé
Le congé pris selon l'une ou l'autre des modalités indiquées au présent accord est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment de la prise du congé.
Les versements sont effectués aux échéances habituelles de paye et ont la nature d'un salaire et supportent à ce titre les cotisations sociales et l'impôt sur le revenu. Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.
L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à du travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise. Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant la durée du congé. Le salarié reste inscrit à l’effectif et demeure électeur et éligible aux élections professionnelles et bénéficie des prestations des régimes de protection sociale en vigueur dans la société.
Article 4.7 Fin du congé
Le salarié aura la possibilité de mettre fin prématurément à son congé dans les cas suivants : divorce, invalidité, surendettement, chômage du conjoint, décès d’un parent, d’un enfant ou du conjoint marié ou partenaire d’un PACS ou concubin.
Il devra en informer son responsable hiérarchique par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge dans le délai le plus raisonnable possible, avant la date de reprise souhaitée.
En cas de retour anticipé, les droits acquis sur le CET. et non utilisés seront conservés.
Sauf cas de congé de fin de carrière, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente au terme de son congé.
A l'issue d'un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail
Article 4.8 Transfert du Compte Épargne Temps
En cas de transfert du contrat de travail, au sein d’un même groupe, d’un établissement à un autre ou d’une filiale à une autre, l’épargne cumulée pourra faire l’objet d’un transfert dans les comptes de l’entité d’accueil, par accord écrit des trois parties, l’ancien employeur devant dédommager le nouvel employeur du montant de cette valeur. Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise. Il en va de même en cas de mutation d’un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe.
Il en sera de même en cas de fusion, d’absorption ou de scission de la société dès lors que les engagements de l’entreprise au regard du CET sont effectivement repris par la convention.
Article 4.9 Liquidation du Compte Épargne Temps en cas de rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit (démission, licenciement, rupture conventionnelle départ en retraite ou tout autre mode de rupture du contrat de travail) entraine la cloture du CET.
Dans ce cadre, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis au jour de la rupture, après déduction des charges salariales et patronales.
La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.
Article 4.10 Liquidation du Compte Épargne Temps en cas de décès du salarié
Les droits épargnés au titre du Compte Épargne Temps seront payés aux ayants droits du salarié décédé.
Article 4.11 Transferts des droits
En cas de transfert d’un saalrié au sein de l’une des Sociétés du Groupe, les droits capitalisés seront transférés dans la nouvelle Sociéé à la condition d’existence d’un CET dans la nouvelle Société.
En cas de transfert au sein d’une autre Société, les droits capitalisés seront transférés par accord entre les trois parties et à la condition d’existence d’un CET dans la nouvelle Société.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1 : Suivi de l’accord
Un « Comité de Suivi » du présent accord, chargé de suivre son application est constitué selon la composition suivante :
Deux représentants de la direction ; elle pourra s’adjoindre en fonction de l’ordre du jour des représentants des différents services chargés de mettre en œuvre la nouvelle organisation induite.
Deux membres titulaires du Comité Social et Économique désigné en son sein.
Cette commission se réunira une fois par an afin d’analyser les éventuelles difficultés d’application du présent accord et étudier les solutions d’amélioration du dispositif.
Les réunions seront présidées par le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants.
Article 5.2 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du 1er juin 2025
, sous réserve de sa signature par les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en leur faveur lors des dernières élections professionnelles et sous réserve d’accomplissement des formalités de dépôt.
L’entrée en vigueur du présent accord venant se substituer à tous accords précédemment signés (et l’intégralité de ses avenants).
Les Parties conviennent également que le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.
Article 5.3 : Économie de l’accord
La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci.
Article 5.4 : Révision et Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
* En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis, conformément à l’article L.2261-10 du Code du travail.
* Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision qui devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par courrier recommandé avec demande d’avis de réception.
* Les parties s’obligent à se rencontrer en cas d’évolution ou de modifications importantes dans la structure de l’entreprise ainsi que dans son environnement économique, susceptibles de remettre en cause le bien-fondé des principes ou intentions ayant abouti à la conclusion du présent accord.
Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu’à la conclusion de l’avenant modificatif.
Article 5.5 : Dépôt légal, publicité et informations du personnel et des partenaires sociaux
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Cet accord fera également l’objet d’une publication anonymisé sur le site « TELEACCORD » conformément aux nouvelles obligations prévues par l’article L.2231-5-1 du Code du travail. Il sera affiché sur les tableaux d’information du personnel.
Fait à Pantin
Le 16 mai 2025
En 6 exemplaires originaux.
La Société DRON SAS
Représentée par M. en qualité de Directeur Général
