La Société DSI INVEST, EURL dont le siège social est situé 2 RUE DE LA MAIRIE ST MARTIN LES MELLE - 79500 MELLE, Inscrite au R.C.S. de NIORT sous le N°819 092 511, Représentée par, agissant en qualité de gérant.
Dénommée ci-après « la Société » ou « L’Entreprise », d'une part,
ET :
Le personnel de la Société DSI INVEST statuant à la majorité des deux tiers (PV de résultat de consultation annexé au présent accord), conformément aux dispositions applicables aux Sociétés dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés (article L.2232-21 du Code du travail, en vigueur à la date de la signature du présent accord),
Dénommé ci-après « les Salariés », d'autre part,
Un document est annexé à l’accord dans lequel apparaît la liste d’émargement nominative.
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Par application des article L.2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, la Société, dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés en équivalent temps plein, dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel, a décidé de soumettre à l’ensemble de son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.
Le présent accord vise à définir et préciser les modalités de recours au forfait annuel en jours pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, et à la convention collective des Services de l’Automobile (IDCC 1090 / Brochure JO 3034).
Dans la mesure où les dispositions relatives au suivi de la charge de travail prévues par la convention collective applicable ont été récemment jugé insuffisantes par la Cour de cassation, les parties ont également souhaité pallier cette carence.
Les parties au présent accord ont en effet souhaité mettre en place des dispositions au sein de la Société en tenant compte de l'évolution et de l'organisation de celle-ci ; ainsi que du travail au sein de la société et des attentes des salariés.
PARTIE 1 – Forfait Annuel en jours
L’application d’un forfait annuel en jours au sein la Société est conclue dans le cadre des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail.
Les parties conviennent qu’une telle organisation du temps de travail permet de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également d’instaurer un outil de gestion du temps de travail permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et leurs méthodes de travail.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L3121-56 et L. 3121-58 du code du travail pour les salariés (ou futurs salariés) de la Société remplissant les conditions requises.
Forfait annuel en jours
Les dispositions applicables au forfait annuel en jours sont issues de la convention collective applicable, complétées ou ajustées le cas échéant, par des dispositions issues de la négociation entre les parties, afin de répondre au cadre légal prévu par le code du travail et la jurisprudence.
Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Les parties conviennent que ceux des employés qui répondront à une des définitions exposées ci-dessus seront susceptibles de se voir proposer à l’initiative de la Société, une forfaitisation en jours sur l’année de leur temps de travail.
Ce forfait sera décompté en demi-journées ou en journées de travail sur une période annuelle de référence correspondant à la période de référence pour les congés payés soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Mise en place par convention individuelle de forfait-jours
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Toute convention individuelle de forfait signée entre l’employeur et le salarié est réputée définitive, de sorte qu’un salarié ne saurait solliciter le retour à un décompte de son temps de travail en heures. La convention individuelle de forfait explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome. Par ailleurs, elle doit faire référence à l'accord d'entreprise applicable et énumérer :
- La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante ; - Les modalités de suivi du forfait jours ; - Le nombre d'entretiens ; - Le droit à la déconnexion.
Nombre de jours travaillés
En application du présent accord, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours par période de référence, journée de solidarité incluse. Ce nombre de jours travaillés est défini pour un droit intégral à congés payés, soit 25 jours ouvrés de congés payés. La période annuelle de référence correspond à la période de référence pour les congés payés soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Si une convention de forfait annuel en jours entre en vigueur en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sera proratisé.
Le nombre de 218 jours travaillés est un plafond (limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet).
Par conséquent, la convention individuelle de forfait peut prévoir une durée de travail en jours minorée. En tout état de cause, la charge de travail du salarié doit tenir compte de cette durée.
En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéfice d'un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s'obtient comme suit :
Nombre de jours calendaires de l’année sur la période en question, dont à déduire : (-) Nombre de jours tombant un week-end (-) Nombre de jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre sur la période (-) Nombre de jours fériés dans la période de référence ne tombant ni un samedi, ni un dimanche ; (-) Nombre de jours du forfait.
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos conformément aux dispositions légales. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
L’accord entre l’employeur et le salarié devra de préférence être matérialisé par écrit, par le biais d’un avenant à la convention individuelle. Il sera valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi mensuel objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. L'employeur est tenu d'établir la matrice du document mensuel de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Les parties conviennent expressément que l’employeur pourra librement changer de logiciel métier en fonction des besoins de l’entreprise sans contrepartie ni préjudice pour le salarié.
Gestion des entrées et sorties en cours de période et des absences
Dans le cadre d’une mise en place d’une convention individuelle de forfait jours en cours de période de référence, le plafond du forfait jours est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes :
En cas d’arrivée au cours de la période de référence
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, le nombre de jour à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours restants. Ce calcul s’effectue selon la formule suivante : Jours calendaires restant entre la date d’embauche et la date de fin de la période de référence (-) nombre de samedi et de dimanche restant entre la date d’embauche et la date de fin de la période de référence ; (-) nombre de jours fériés restant, ne tombant ni un samedi, ni un dimanche entre la date d’embauche et la date de fin de la période de référence ; (-) nombre de congés payés acquis sur la période entre la date d’embauche et la date de fin de la période de référence ; (-) nombre de jours de repos relatif au forfait proratisé sur une base calendaire = X jours de travail restant + 1 jour au titre de la journée de solidarité si celle-ci n’a pas été réalisée chez un autre employeur pour l’année civile en cours.
En cas de départ au cours de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines entre le début de la période de référence et la date de sortie. Ce calcul s’effectue selon la formule suivante : Jours calendaires entre le début de la période de référence et la date de départ du salarié (-) nombre de samedi et de dimanche entre le début de la période de référence et la date de départ du salarié ; (-) nombre de jours fériés restant, ne tombant ni un samedi, ni un dimanche entre le début de la période de référence et la date de départ du salarié ; (-) nombre de congés payés acquis sur la période entre le début de la période de référence et la date de départ du salarié ; (-) nombre de jours de repos relatif au forfait proratisé sur une base calendaire = X jours de travail restant + 1 jour au titre de la journée de solidarité si celle-ci n’a pas été réalisée chez un autre employeur pour l’année civile en cours. Dans les deux cas, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié est dument proratisé. En outre, en cas d'embauche en cours de période de référence (et pour un salarié n’ayant ainsi pas acquis la totalité de ses droits à congés au titre de la période de référence du décompte de jours), il conviendra d’ajouter au forfait de 218 jours, le nombre de jours de congés auquel un salarié avec l’ancienneté requise a droit.
Garanties - temps de repos / charge de TRAVAIL / amplitude des journées de travail / entretien annuel individuel
Temps de repos
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient toutefois d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. L’employeur s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail- Equilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L'employeur transmet une fois par an aux éventuels représentants du personnel, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans la société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Rémunération des salariés en forfait jours
Rémunération lissée des salariés en forfait annuel en jours : La rémunération des salariés en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de leur mission, dans la limite du nombre de jours fixé ci-dessus.
Cette rémunération est lissée sur 12 mois indépendamment du nombre de jours travaillés.
La rémunération forfaitaire constitue la contrepartie du travail effectué dans le cadre du forfait.
Les absences justifiées seront déduites du forfait.
Les absences n'ouvrant pas droit au maintien de salaire feront l'objet d'une retenue proportionnelle.
Incidence des absences sur la rémunération :
Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées, la déduction suivante sera appliquée : rémunération mensualisée / 21.67 multiplié par nombre de jour d’absence non rémunérées ou non indemnisées.
PARTIE 2 – TEMPS PARTIEL
Heures complementaires
Les parties conviennent expressément que les salariés à temps partiel pourront réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue contractuellement. L’ensemble de ces heures complémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
PARTIE 3 – REMUNRATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent des heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’ensemble des salariés de la Société sera de 350 heures par an et par salarié.
Etant rappelé que les heures supplémentaires entrant dans le décompte du contingent annuel sont celles réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires.
PARTIE 4 – Dispositions finales
Information du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel à l’occasion d’une consultation organisée selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du Code du travail. Dans le cadre de cette consultation, il a été remis à chaque salarié de l’entreprise, un exemplaire du projet d’accord.
Le projet a été transmis aux salariés le 07 avril 2025. Les salariés ont eu jusqu’au 23 avril 2025 pour adresser leurs interrogations concernant le présent accord à la société. Le vote a eu lieu le 24 avril 2025 à partir de 14 heures au siège sis 2 RUE DE LA MAIRIE ST MARTIN LES MELLE - 79500 MELLE, dans la salle de réunion.
La question soumise aux salariés était la suivante :
« Approuvez-vous l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail qui vous a été remis en mains propres ? »
Un bureau de vote a été mis en place :
Madame: Présidente du bureau
Afin de garantir aux salariés le caractère personnel et secret de la consultation, cette dernière s’est déroulée en l’absence de l’employeur et par bulletin secret.
Ainsi, chaque salarié a eu l’opportunité de voter « pour », « contre » ou blanc. Les salariés votant ont signé une liste d’émargement indiquant leur participation au vote.
Le président du bureau de vote a procédé au dépouillement en recensant le nombre de votes en adéquation avec la liste d’émargement puis en recensant le nombre de vote « pour » ou « contre » le projet. Le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l’employeur et a été affiché dans les locaux.
Le procès-verbal de résultat est annexé au présent accord.
DUREE DE l’accord
Le présent accord sera applicable rétroactivement à compter du 1er avril 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. Dans ce cas, la Direction de l’entreprise et les représentants des salariés / partenaires sociaux, se réuniront pendant la durée de préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur et applicable à l’entreprise.
Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise aux endroits réservés à l’affichage de la direction.
Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord, consultable par les salariés.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est adressé par l’entreprise à l’autorité administrative pour validation par voie dématérialisée dans les conditions règlementaires en vigueur. A cet effet, il sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure télé@accords: http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ; Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
Version intégrale du texte, signée par les parties, bordereau de dépôt, éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
L’accord sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de NIORT. Une version anonymisée de l’accord sera rendue public et versée dans une base de données nationale conformément à la règlementation en vigueur.
