ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
DSV AIR&SEA
Dont le siège social est situé 19-23 Chemin des Petits Marais -92230 GENNEVILLIERS Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 300961018 Représentée par
Monsieur XX, en qualité de Directeur Général.
d’une part, ET
Les Syndicats :
-
CFE CGC représentée par Monsieur XX en sa qualité de Délégué Syndical,
-
FO représentée par Monsieur XX en sa qualité de Délégué Syndical,
Titre I – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) PAGEREF _Toc187332872 \h 6
CHAPITRE 2 – Acteurs de la GEPP dans l’entreprise et leur rôle PAGEREF _Toc187332873 \h 6
Article 2.1 - Acteurs de la gestion des emplois et des parcours professionnels PAGEREF _Toc187332874 \h 6
CHAPITRE 3 – Développement des compétences des salariés dans leur évolution PAGEREF _Toc187332875 \h 7
Article 3.1 – Cartographie des métiers et des emplois de l’Entreprise PAGEREF _Toc187332876 \h 7 Article 3.2 – Les métiers sensibles PAGEREF _Toc187332877 \h 7 Article 3.3 - Orientation et objectifs du Plan de Développement des Compétences (PDC) PAGEREF _Toc187332878 \h 8 Article 3.4 - Déclinaison du Plan de Développement de Compétences PAGEREF _Toc187332879 \h 10
CHAPITRE 4 – Mobilisation des outils de DSV AIR&SEA pour favoriser le développement et l’évolution des salariés PAGEREF _Toc187332880 \h 12
Annexes à l’accord GEPP PAGEREF _Toc187332913 \h 28
Préambule La société DSV AIR&SEA, ancrée dans une démarche de responsabilité sociale et déterminée à promouvoir un environnement de travail inclusif et pérenne, s'engage à travers cet accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur l’égalité professionnelle. Cet accord vise à articuler harmonieusement deux objectifs essentiels qui, bien que distincts, se rejoignent par leur contribution au développement durable de notre organisation et au bien-être de nos collaborateurs.
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
La gestion des emplois et des parcours professionnels est un enjeu crucial pour DSV AIR&SEA. En effet, il est impératif de répondre aux évolutions du marché du travail, aux besoins changeants de l’entreprise et aux aspirations professionnelles de nos collaborateurs. À travers cet axe, nous nous engageons à :
Optimiser l’adéquation entre les compétences disponibles et les besoins opérationnels ;
Favoriser la mobilité interne et la progression de carrière de nos collaborateurs ;
Mettre en place des parcours de formation et de développement des compétences pour anticiper et accompagner les évolutions professionnelles ;
Cet engagement vise à garantir à chacun une visibilité sur ses opportunités de carrière, à assurer la pérennité des emplois et à renforcer l’attractivité de DSV AIR&SEA en tant qu’employeur.
Égalité professionnelle
Par ailleurs, DSV AIR&SEA accorde une importance fondamentale à l’égalité professionnelle, car elle constitue un pilier incontournable de notre culture d’entreprise. L’égalité entre les femmes et les hommes, ainsi que le respect de la diversité sous toutes ses formes, sont des éléments clés pour créer un environnement de travail respectueux, équitable et stimulant. Dans ce cadre, nous nous engageons à :
Élaborer des politiques de recrutement et de promotion qui garantissent l’égalité des chances ;
Lutter activement contre toutes les formes de discrimination et de harcèlement.
Mettre en œuvre des mesures concrètes pour réduire les écarts de rémunération entre les sexes ;
Promouvoir une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’organisation ;
Par ce double engagement sur la gestion des emplois et des parcours professionnels d’une part, et sur l’égalité professionnelle d’autre part, DSV AIR&SEA affirme sa volonté de construire une entreprise où chaque collaborateur peut se développer pleinement et harmonieusement, indépendamment de son sexe, de son origine ou de toute autre caractéristique personnelle ;
La mise en place conjointe de ces deux axes stratégiques permet de:
Assurer la cohérence et l’efficacité de notre politique RH, en valorisant les talents et en garantissant un cadre de travail équitable et motivant ;
Répondre aux défis actuels et futurs de notre organisation, en renforçant notre capacité d’adaptation et d’innovation ;
Cet accord bénéficie également de l'implication et de l'adhésion des partenaires sociaux, qui jouent un rôle clé dans sa conception et sa mise en œuvre. Leur engagement est essentiel pour garantir la réussite de ces initiatives, en créant un dialogue constructif et en assurant une représentation juste des attentes et des préoccupations de tous les collaborateurs. En somme, cet accord traduit notre conviction que la gestion proactive des parcours professionnels et l’égalité professionnelle sont indissociables pour créer une dynamique de croissance et de progrès partagé, bénéfique tant pour nos collaborateurs que pour la performance globale de DSV AIR&SEA. CHAPITRE 1 – Cadre Juridique et organisation
Le présent accord se substitue entièrement aux dispositions conventionnelles, aux usages et aux engagements unilatéraux ayant trait à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et l’égalité professionnelle femmes-hommes. Article 1.1 - Champs d’application Cet accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de DSV AIR&SEA, sans distinction de statut, de poste ou de localisation géographique. Il englobe toutes les politiques et pratiques relatives à la gestion des emplois et des parcours professionnels, ainsi qu'à l'égalité professionnelle, y compris le recrutement, la formation, la promotion et la rémunération. Certains dispositifs et/ou mesures d’accompagnement sont cependant réservés à certains emplois et/ou soumis à des conditions d’éligibilité. Le champ d’application en est alors précisé. Article 1.2 - Objet de l’accord L'objectif de cet accord est double :
1) Favoriser une gestion proactive et dynamique des emplois et des parcours professionnels au sein de DSV AIR&SEA :
Optimiser l’adéquation entre les compétences des collaborateurs et les besoins de l’entreprise ;
Encourager la mobilité interne et la promotion des talents ;
Développer des parcours de formation continue pour anticiper et accompagner les évolutions professionnelles ;
2)
Promouvoir une égalité professionnelle effective et durable :
Affirmer l’égalité des chances dans les processus de recrutement, de formation et de promotion.
Combattre activement toutes les formes de discrimination et de harcèlement.
Prendre des mesures concrètes pour réduire les écarts de rémunération entre les sexes.
Assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’organisation.
Cet accord vise à créer un environnement de travail où chaque collaborateur, indépendamment de son sexe, de son origine ou de toute autre caractéristique personnelle, peut s'épanouir professionnellement. Il repose sur une approche intégrée qui combine développements personnels et professionnels. Titre I – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) CHAPITRE 2 – Acteurs de la GEPP dans l’entreprise et leur rôle
Article 2.1 - Acteurs de la gestion des emplois et des parcours professionnels Dans le cadre de cet accord, la société s’engage à continuer de développer les outils existants pour permettre aux collaborateurs de devenir pleinement acteurs de leur parcours professionnel, tout en répondant aux besoins spécifiques de l’activité de l’entreprise. La GEPP est une démarche qui s’appuie sur plusieurs acteurs au sein de la société.
La Direction de l’entreprise oriente et soutient cette démarche par sa vision des évolutions de l'environnement, par ses choix stratégiques et par l'évaluation de leurs impacts sur l'organisation et les emplois. Ce soutien se manifeste également par les moyens alloués et l'engagement en matière de responsabilité sociale
La Direction des Ressources Humaines a pour mission d'animer le dispositif d'ensemble et de garantir la bonne application des principes prévus par le présent accord. Elle accompagne les salariés dans la construction de leurs parcours professionnels et les managers dans le développement des compétences de leurs équipes en fournissant à chacun les outils permettant d’être autonome sur ces sujets.
Les Managers déclinent les orientations stratégiques, surveillent les évolutions des emplois et anticipent les besoins en compétences de leur organisation. Ils accompagnent et soutiennent les collaborateurs dans leur développement professionnel. Ils assurent le relais de l'information ascendante et descendante, veillant à l'adéquation entre les évolutions des emplois et les postes occupés, notamment à travers les entretiens de développement. Leur mission est d'aider les équipes à développer leurs compétences, d’identifier les évolutions possibles et d’atteindre leurs projets professionnels.
Les Collaborateurs jouent un rôle actif dans la construction de leur parcours professionnel en utilisant les différents dispositifs que la société met à leur disposition. Ce parcours professionnel est élaboré en fonction des emplois et des compétences identifiés par l'entreprise.
Les Représentants du Personnel et les Représentants Syndicaux contribuent à la mise en place et au suivi de la démarche GEPP, notamment par leur vision des enjeux de l'entreprise et leur connaissance des emplois et du terrain. Ils jouent un rôle complémentaire de support et de facilitateur auprès des salarié(e)s en évolution d’emploi.
CHAPITRE 3 – Développement des compétences des salariés dans leur évolution
Les parties réaffirment la nécessité d’accompagner les salariés tout au long de leur réflexion sur leur parcours professionnel en leur accordant les moyens de s’informer, d’être accompagnés dans la construction et la réalisation de leur projet professionnel en fonction de leurs souhaits et au regard des évolutions des emplois et des compétences. Pour ce faire, les parties conviennent de mettre en place et de suivre différentes mesures visant à optimiser la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de la société. Article 3.1 – Cartographie des métiers et des emplois de l’Entreprise
Nous avons mené une étude approfondie sur la cartographie des métiers et des emplois, afin de mettre en place un suivi rigoureux de l'évolution des métiers au sein de l'entreprise. Ce travail nous permet d'identifier les différentes fonctions, de comprendre les compétences nécessaires pour chaque poste, et de prévoir les besoins futurs en ressources humaines. En intégrant cette démarche dans l'accord de Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), nous visons à anticiper les transformations du marché du travail, à adapter nos effectifs à la stratégie de l'entreprise, et à promouvoir la mobilité interne. En outre, cette cartographie facilite la mise en place de plans de formation ciblés pour combler les écarts de compétences, contribuant ainsi à l'évolution professionnelle de nos collaborateurs et à la compétitivité de DSV AIR&SEA (Annexe 1). Article 3.2 – Les métiers sensibles Les métiers au sein de l’entreprise peuvent être classifiés en plusieurs catégories, chacune ayant ses propres caractéristiques et exigences.
Les postes sensibles :
Sont ceux qui nécessitent des compétences spécialisées, souvent rares sur le marché de l'emploi, et dont l'absence peut gravement affecter les opérations de l'entreprise.
Les postes critiques :
Sont des postes indispensables au bon fonctionnement de l'organisation, leur interruption peut paralyser des processus essentiels.
Les postes difficiles à recruter :
Rassemblent les postes pour lesquels il existe une pénurie de candidats qualifiés, rendant le remplacement ou le recrutement particulièrement ardu.
Les postes stratégiques :
Représentent des rôles ayant une influence directe sur la direction et la croissance de l'entreprise. Il est crucial de développer une cartographie détaillée de ces métiers pour identifier les interdépendances et les zones de vulnérabilité. Une telle cartographie permet non seulement de comprendre les dynamiques internes, mais facilite également la mise en place de plans de formation ciblés pour combler les lacunes en compétences. Cela contribue ainsi à l'évolution professionnelle des salariés et à la compétitivité de DSV AIR&SEA. Un autre aspect clé de cette cartographie est la mise en
place de plans de succession (Annexe 2). Ces plans sont essentiels pour préparer l'organisation à gérer les départs imprévus ou les transitions de carrière en identifiant et en formant préalablement des remplaçants potentiels pour les postes critiques. En anticipant les besoins futurs en personnel, l'entreprise peut éviter des interruptions coûteuses et garantir une continuité des opérations. De plus, ces plans de succession encouragent le développement des talents internes, stimulant ainsi la motivation et la rétention des collaborateurs.
En somme, l'élaboration d'une cartographie des métiers et des emplois permet à DSV AIR&SEA de maintenir un personnel qualifié, adaptable et prêt à faire face aux défis futurs. Cette approche stratégique aide non seulement à sécuriser le positionnement concurrentiel de DSV AIR&SEA sur le marché, mais aussi à créer une culture organisationnelle résiliente et orientée vers la croissance. Article 3.3 - Orientation et objectifs du Plan de Développement des Compétences (PDC) Les orientations stratégiques en matière de formation soutiennent la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). En favorisant à la fois l'adaptation des salarié(e)s, l'évolution de leur emploi et le développement des compétences nécessaires, ces orientations générales contribuent à :
Sécuriser les parcours professionnels au niveau individuel ;
Positionner l'investissement dans la formation professionnelle comme un levier de promotion sociale et professionnelle, au service des besoins et des ambitions stratégiques de l’entreprise ;
Renforcer la lisibilité de l'offre de formation, afin d'en faciliter l'accès et de permettre aux salarié(e)s de gérer de façon plus proactive leur évolution professionnelle ;
La formation, au travers du Plan de Développement des Compétences, est un levier dans l’accompagnement des salarié(e)s et la transformation des emplois. La volonté de DSV AIR&SEA est de garantir l’employabilité de ses salarié(e)s en mettant à niveau leurs compétences de façon régulière, et en leur permettant d’acquérir de nouvelles compétences propres à l’exercice de leur métier ou en vue d’une évolution au sein de l’entreprise. Dans ce contexte, afin de soutenir la stratégie de DSV AIR&SEA et de répondre aux besoins de développement de ses salarié(e)s, sont définies dans cet accord les grandes orientations pluriannuelles de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences (PDC).
4 grandes orientations pluriannuelles définies par l’entreprise :
Assurer le développement des compétences nécessaires pour accompagner l’adaptation de l’entreprise à son marché et soutenir l’employabilité des salarié(e)s
Répondre aux enjeux de la transition numérique (connectivité, IA)
Renforcer la maitrise de l’anglais sur les postes nécessitant les échanges avec des interlocuteurs internationaux
Faciliter la mobilité professionnelle
4 axes pour les trois prochaines années, définissent les objectifs du Plan de Développement de Compétences (PDC) :
1 Conduite du changement (à tous les niveaux de l’organisation)
Pour accompagner les salarié(e)s essentiellement sur les enjeux de la transition numérique et les compétences spécifiques, l’entreprise dispensera des formations sur les nouveaux défis chaque fois que cela s’avèrera nécessaire
Sur l’anglais, l’entreprise dispensera des cours de langue aux collaborateurs dont les missions / fonctions le nécessitent, et qui en feraient la demande (priorité donnée aux salariés en contacts réguliers & fréquents avec des interlocuteurs non francophones)
Développement commercial et métier (commercial, formation produits, expertise)
Renforcer les compétences techniques avec focus particulier sur les nouveaux embauchés ;
Poursuivre le renforcement des compétences individuelles et l’employabilité des salarié(e)s ;
Formations /Adaptations des forces de vente selon les priorités business ;
Compliance / Qualité / Sécurité
Sécurité Santé, Environnement et prévention des risques : les PDC assureront les formations réglementaires des salarié(e)s sur les équipements de travail, mais également des formations / informations relatives à la préservation de la santé / sécurité individuelle et collective
Environnement : sensibilisation des employés au enjeux climatiques et énergétiques
Compliance : les formations dispensées viseront à garantir la capacité de chaque collaborateur à évoluer sereinement dans le cadre réglementaire strict fixé
Management, Leadership - Parcours pour les managers en fonction de leur profil
Des formations visant à renforcer les Compétences managériales et répondre à leurs problématiques seront organisées au profit des salarié(e)s exerçant des responsabilités hiérarchiques.
Ces objectifs permettent de mettre en adéquation les compétences des salarié(e)s avec les compétences recherchées par l’entreprise à court et moyen terme.
Article 3.4 - Déclinaison du Plan de Développement de Compétences
Lors de la mise en œuvre du plan, les besoins individuels sont identifiés en tenant compte des grandes orientations de l’entreprise, des souhaits exprimés par les salarié(e)s et les besoins remontés par les managers lors des Entretiens Professionnels. Lors de l’élaboration et de la mise en œuvre des Plans de Développement des Compétences, une attention particulière est portée aux :
Salarié(e)s de plus de 50 ans,
Femmes qui reviennent de congés de maternité ;
Salarié(e)s qui terminent des mandats représentatifs ;
Salarié(e)s qui reviennent après une maladie longue ;
Salarié(e)s en situation de handicap ;
Salarié(e)s qui reviennent de congés parentaux d’éducation supérieurs à 1 an ;
Salarié(e)s n’ayant pas bénéficié d’action de formation depuis 3 ans ;
Ces demandes sont arbitrées par la Direction et le département des ressources humaines en fonction des besoins opérationnels, des axes prioritaires définis ainsi que du budget consolidé dans le plan de formation. Les équipes RH sensibiliseront les managers pour que les demandes de formation soient pertinentes en qualité (liées au métier et au poste) et en quantité (nombre raisonnable de formations par personne). La Direction RH vérifiera que les compétences visées par la formation sont acquises.
Un catalogue de formation est mis à disposition pour :
Structurer les formations par poste (réglementaires et autres) ;
Encourager l’autonomie des managers pour choisir les formations adaptées aux besoins de leurs collaborateurs ;
Permettre à chaque collaborateur de demander des formations en lien avec ses objectifs de carrière ;
Cependant, pour tous les salarié(e)s qui souhaiteraient bénéficier de formations hors cadre du plan, dans la préparation de leur évolution professionnelle au sein de DSV AIR&SEA, il est convenu :
D’encourager l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) :
Sur le temps de travail si la formation est en accord avec un parcours de carrière validé du/de la salarié(e) dans le Groupe. Le(a) salarié(e) s’engage alors à suivre assidument la formation. Il sera nécessaire de fournir un justificatif de paiement de votre participation financière obligatoire issu du site « www.moncompteformation.gouv.fr »’. Le salarié doit obtenir l’accord de l’entreprise pour le contenu et le calendrier de la formation souhaitée. La demande, contenant le programme, le prestataire, l’objet, le lieu, les dates, heures et coût prévisionnel, doit être faite par écrit. Elle doit être soumise 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois, et 120 jours pour des formations plus longues. L’entreprise a un mois pour répondre. En cas de désaccord, elle peut refuser la demande par écrit. Hors temps de travail, dans ce cas, le salarié peut utiliser ses heures de formation sans l’accord de son employeur.
Il s'agit de formations permettant notamment :
D'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.) ;
Ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ;
Ou d'être accompagné(e) pour la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
Ou de réaliser un bilan de compétences ;
Ou de créer ou reprendre une entreprise ;
Ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions ;
Le CPF est alimenté automatiquement au début de l'année qui suit l'année travaillée
D’utiliser le Projet de Transition Professionnel (PTP - ex. CIF)
Le Projet de transition professionnelle permet à tout travailleur, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation tout au long de sa vie professionnelle, afin de se qualifier, évoluer ou se reconvertir, indépendamment de sa participation aux formations incluses dans le Plan de Développement des Compétences (PDC) de l'entreprise. Tout salarié peut demander un Projet de transition professionnelle sous réserve de remplir les conditions définies par la législation.
D’accompagner la Validation des Acquis par l’Expérience (VAE) :
Si le projet de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) est en accord avec un parcours de carrière validé par DSV AIR&SEA, les salarié(e)s bénéficient des avantages suivants :
Un jour de congé ou deux demi-journées pour se rendre aux entretiens et/ou jurys auxquels ils sont convoqués ;
Le remboursement des frais de déplacement, sur justificatifs, dans la limite de deux allers-retours par an, plafonné à 100 € par salarié(e).
Le bilan de compétences :
Le Bilan de Compétences permet aux salariés d'évaluer leurs compétences, aptitudes et motivations, et d’orienter leur projet professionnel ou de formation. Il peut être réalisé pendant ou en dehors du temps de travail, dans un organisme agréé qui assure la confidentialité. Si le salarié effectue le Bilan de Compétences en dehors de ses heures de travail, il n'est pas tenu d'en informer son entreprise. Cependant, si le salarié souhaite réaliser tout ou partie de son Bilan de Compétences pendant son temps de travail, des aménagements d’horaires peuvent être prévus en accord avec l’entreprise. Pour formaliser cette demande, le salarié doit remplir les conditions suivantes : - Être en CDI avec au moins 5 ans d'ancienneté, dont 1 an dans l'entreprise ; - Ou être en CDD avec 24 mois de travail dans les 5 dernières années, dont 4 mois dans les 12 derniers mois. La demande d’aménagement des horaires doit être présentée à la DRH 2 mois avant le début du bilan. L'entreprise dispose alors de 30 jours pour répondre à la demande. Si aucune réponse n’est donnée dans ce délai, la demande est considérée comme acceptée.
Le coaching :
Pour un changement de poste stratégique ou une situation managériale complexe, la Direction peut proposer un coaching à un salarié. Celui-ci doit être volontaire. Les modalités du coaching sont définies par une convention tripartite entre le salarié, le manager et le coach pour préciser les objectifs, la durée et les résultats attendus.
CHAPITRE 4 – Mobilisation des outils de DSV AIR&SEA pour favoriser le développement et l’évolution des salariés
Homogénéiser les pratiques managériales :
Continuer à former les nouveaux managers grâce à des parcours de formation sur mesure.
Susciter l’expression des besoins :
Utiliser les EAP et les entretiens professionnels comme moments privilégiés pour permettre aux collaborateurs d'exprimer leurs besoins de formation et/ou leurs ambitions professionnelles.
Le tutorat :
L’importance du rôle du tuteur dans la réussite des actions de formation en alternance, via le contrat professionnel, l'apprentissage ou la Pro A, est indéniable. Réussir l’intégration et la formation au poste de travail pour tout nouvel arrivant est primordial. Il est nécessaire de soutenir chaque tuteur dans son accompagnement et son engagement. À ce titre, chaque année, une réunion annuelle de partage d'expérience et d'information avec les tuteurs est organisée. Les tuteurs encadrant des alternants recevront une prime de tutorat équivalente à 8% du salaire d'embauche correspondant à leur classification dans la convention collective. Cette initiative de DSV AIR&SEA vise à reconnaître l'investissement et l'encadrement d'un jeune en alternance.
Article 4.1 – La mobilité interne : Saisir une opportunité de promotion / Mobilité Dans le cadre de l'accompagnement au développement professionnel, le département des Ressources Humaines assurera une communication régulière des postes à pouvoir afin de :
Développer des ‘’temps forts carrière’’
Familiariser les collaborateurs avec les principaux outils de gestion des carrières et les utiliser à bon escient ;
Promouvoir le Site Carrière de l'entreprise et les offres d’opportunité du Groupe. Chaque employé(e) peut manifester son souhait de mobilité ou d’évolution au sein de l’entreprise en postulant sur les postes ouverts au sein du Groupe ;
Le processus de mobilité interne est détaillé sur le site intranet, et ses modalités visent à encourager les candidatures. Les postes vacants et ouverts sont publiés sur le site carrière ainsi que sur Employee Central, et sont régulièrement communiqués en interne. Les descriptions de poste, ainsi que les prérequis (capacités, savoirs et compétences), sont clairement indiqués dans les offres. Tout(e) salarié(e) intéressé(e) par une offre interne publiée sur le site carrière doit postuler directement via le système RH, tout en informant son manager de sa démarche. Les Ressources Humaines recevront directement la candidature.
Dans le cadre du développement professionnel, les parties signataires souhaitent poursuivre l'opportunité de favoriser la découverte d’un métier au sein de l’entreprise.
Découverte :
Pour le salarié ou la salariée dont le souhait d'évolution professionnelle a été validé (c'est-à-dire que les compétences minimales et le potentiel ont été jugés réalistes et en adéquation avec les besoins de l'entreprise), il s'agit de se confronter concrètement au métier désiré afin de confirmer ou d'infirmer son choix d'évolution professionnelle. Cette démarche lui offre l'opportunité d'appréhender le métier dans son contexte réel, sur le terrain, et de saisir des aspects de l'activité que la définition de poste ne peut souvent pas retranscrire adéquatement. En échangeant avec un titulaire du poste envisagé et en partageant son quotidien, dans la mesure du possible, sur une journée, le ou la salarié(e) intéressé(e) peut ainsi explorer les différents aspects du métier et de son environnement, et découvrir les problématiques rencontrées au quotidien.
Mission d’Immersion :
Dans certains cas et en fonction des opportunités disponibles, une mission de développement pourra être établie entre les parties, plaçant ainsi le salarié ou la salariée dans la situation professionnelle souhaitée pour une durée déterminée pouvant aller jusqu’à deux semaines.
Article 4.3 – Evolution interne
Pour la Société, l'évolution vise à développer les compétences des salarié(e)s et instaurer une nouvelle dynamique par le changement et la diversité. L'évolution professionnelle implique l'entreprise et les salarié(e)s souhaitant acquérir de nouvelles compétences, s'adaptant aux métiers et aux aspirations de chacun. Les souhaits de mobilité se discutent principalement lors des entretiens individuels avec les managers et la Direction des Ressources Humaines. Les offres d'emploi sont communiquées régulièrement sur le site carrière, et les salarié(e)s intéressé(e)s peuvent postuler en informant leur manager. Le processus de recrutement pour un poste ouvert repose sur la validation conjointe du manager, du manager recruteur et des Ressources Humaines. Des formations peuvent être nécessaires et un suivi régulier est organisé avec le salarié(e). Un avenant de contrat précise les nouvelles conditions liées à l'évolution interne.
Période probatoire :
Lorsqu'une personne prend ses nouvelles fonctions, une période probatoire peut être instaurée. Un avenant au contrat de travail du salarié ou de la salariée sera conclu assortissant l’évolution du salarié d’une période probatoire et comportant, le cas échéant, sa nouvelle qualification, son nouveau statut et sa nouvelle rémunération. La durée de cette période, en fonction de la nature du poste, sera limitée à un maximum de 3 mois. Durant cette période, le salarié et le manager pourront évaluer si le maintien au poste cible est souhaitable. Durant cette période, le salarié ou la salariée recevra une prime forfaitaire liée à ses nouvelles fonctions, correspondant à la différence entre le salaire de son ancien poste et celui de son nouveau poste. Si, pendant ou à l'issue de cette période, l'une des parties juge que la période probatoire n'a pas été concluante, le salarié ou la salariée sera réintégré(e) dans son ancien poste ou dans un poste équivalent, et la prime ne lui sera plus versée. Dans le cas où la période probatoire serait jugée concluante à son terme, l’avenant conclu deviendra pérenne. Article 4.4 – Mesures favorisant la Mobilité géographique
L'entreprise DSV AIR&SEA met en œuvre des mesures d'accompagnement pour faciliter la mobilité interne de ses employés. Ces mesures s'appliquent aux salariés concernés par une proposition de reclassement, une promotion, ou ayant postulé à des offres de mobilité interne.
Elles s’appliqueront uniquement :
Si le reclassement du salarié implique une mobilité géographique, c’est-à-dire si le salarié est contraint de changer de résidence principale pour occuper son nouveau poste. Cela sera le cas lorsque son nouveau lieu de travail est situé à au moins 70 kilomètres et/ou à au moins 1h30 de sa résidence principale actuelle (aller ou retour), sous réserve que cette distance soit supérieure à la distance existante entre la résidence principale et le lieu de travail actuels ;
Et sur présentation des justificatifs afférents ;
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ;
Les aides prévues ci-après ne seront versées que si le salarié change effectivement de Résidence principale afin d’occuper son nouveau poste. Ce déménagement devra intervenir au plus tard dans les
12 mois suivant le changement définitif de poste. Et ne se cumule pas avec d'autres dispositifs de déménagement en vigueur dans l'entreprise.
Ne sont pas considérés comme éligibles aux mesures d’accompagnement :
La mutation entre 2 sites situés en région IDF ou dans le même bassin d’emploi ;
Le déménagement pour convenance personnelle ;
Visite de pré-installation – de reconnaissance avec le conjoint
Le salarié ayant accepté une mobilité interne pourra bénéficier, pour la recherche de son logement, d’une visite dite de pré-installation. Il bénéficiera à cette fin de
2 jours de congés exceptionnels avec maintien de sa rémunération habituelle.
L’entreprise prendra en charge les frais de transport et d’hébergement exposés par le salarié et son conjoint pour cette visite, sur présentation des justificatifs correspondants dans la limite de 750 euros.
Jours de déménagement
L'entreprise accordera, si nécessaire, au salarié, 3 jours de congés exceptionnels, non cumulables avec tout autre existant dans l'entreprise pour cet événement, avec maintien de sa rémunération brute de base, pour le déménagement, l'installation et l'accomplissement des formalités administratives.
Ces jours pourront être pris au plus tard dans les
4 mois suivant le changement définitif de poste.
Prise en charge des frais de déménagement dans le cadre d’une mobilité interne
Les frais de déménagement de l’ancien lieu de résidence au nouveau lieu de résidence (à l’exclusion des frais de garde-meubles) seront pris en charge par DSV AIR&SEA, sur présentation préalable pour validation, à la Direction des Ressources Humaines, de trois devis établis au nom de la Société, émanant de trois sociétés reconnues de déménagement.
Aides du 1 % logement :
En cas de mobilité entraînant un changement de résidence, le salarié pourra bénéficier des aides du 1% logement dans les conditions prévues par la réglementation.
La prime de mobilité
Le salarié bénéficie d’une prime de mobilité brute fixée selon le barème suivant (hors reclassement) :
Nouveau lieu de travail
Sans enfant
1 enfant à charge
2 enfants à charge
3 enfants à charge et +
Province
1000 € 1 500 € 2 000 € 2 500 €
Paris / Ile de France
1 500 € 2 000 € 2 500 € 3 000 €
Accompagnement du conjoint ou assimilé
Le conjoint du salarié ou assimilé (concubin, Pacsé) ayant accepté une mobilité, accompagnée d’un déménagement, dans un autre site de l’entreprise pourra bénéficier d’un accompagnement à sa recherche d’emploi par un cabinet spécialisé, choisi par l’entreprise pendant une durée de 6 mois. La demande doit être faite dans les 2 mois suivant la confirmation du salarié à son nouveau poste. Article 4.5 – Indicateurs de suivi du pilotage du développement RH
Les indicateurs ci-dessous seront présentés au CSE au plus tard en avril de l’année qui suit:
Thèmes
Objectifs
Indicateurs
Parcours professionnel
Suivre l’avancée des projets professionnels exprimés par les salariés lors des entretiens professionnels Nombre de projets exprimés et présentés en commission
Part des projets validés
Les motifs généraux de refus du projet professionnel
Entretien Annuel d’Appréciation
100 % des EAP réalisés Pourcentage des EAP réalisés
Entretien professionnel
Accompagner nos collaborateurs dans leurs projets professionnels Pourcentage d'EP réalisés par an
Pourcentage d'EP bilan réalisés sur la cible légale
Tutorat
Reconnaître et identifier les tuteurs sur notre périmètre Nombre de tuteurs sur le site et la répartition par famille de métiers
Mobilité
Favoriser et accompagner la mobilité de nos collaborateurs Nombre de demandes de mobilité formulées
Nombre de mobilités internes réalisées
Article 4.6 – Recrutement externe, insertion et intégration Le recrutement externe vise à trouver les profils et compétences manquants en interne. L’entreprise met en place un processus de recrutement efficace et non-discriminatoire, en valorisant les candidatures des anciens alternants, stagiaires et intérimaires.
Objectifs prioritaires :
Attirer les talents pour réaliser les projets clients ;
Renforcer la marque employeur et offrir une bonne expérience candidat ;
Réussir l’intégration des nouveaux arrivants ;
Utiliser des outils pour qualifier les candidats et accélérer le recrutement ;
Pour renforcer la marque employeur :
Promouvoir les postes ouverts sur les réseaux sociaux ;
Sensibiliser les managers et encourager les collaborateurs à partager les offres d'emploi sur les réseaux sociaux ;
Égalité des Chances et Inclusion Intergénérationnelle :
Nous sommes fermement engagés en faveur d’une politique d'intégration et de non-discrimination qui respecte et valorise les compétences de chaque individu, indépendamment de leur âge. Notre approche vise à offrir des opportunités équitables tant pour les jeunes candidats en début de carrière que pour les seniors possédant une riche expérience professionnelle. En reconnaissant que la diversité des âges apporte des perspectives et des compétences variées, nous nous assurons qu'aucune discrimination ne soit pratiquée à l'égard de nos collaborateurs ou candidats potentiels. Ainsi, nous nous engageons à promouvoir un environnement de travail inclusif où chaque employé, quel que soit son âge, peut s'épanouir et contribuer pleinement à la réussite de l'entreprise.
Intégration des Nouveaux Arrivants
La société met l’accent sur une intégration réussie pour attirer et fidéliser les talents. Elle s'engage à :
Transmettre un planning d'intégration au nouveau collaborateur avant son arrivée dans l'entreprise ;
Inviter tous les nouveaux salariés à une journée d’intégration ;
Organiser un entretien d'intégration dans le mois de leur arrivée avec le manager/tuteur/parrain ;
Effectuer un entretien pendant la période d'essai pour évaluer le processus d'intégration ;
Distribue un livret d’accueil ;
Propose un parcours de formation/Elearning et d’intégration ;
Fournit un guide d'intégration aux managers ;
Demande un rapport d’étonnement après un mois pour recueillir les impressions et suggestions, ou à la fin de la journée d'intégration ;
Article 4.7 – Alternance et stage La société s'engage à recruter et intégrer des alternants et stagiaires pour soutenir sa croissance et anticiper les départs. Les objectifs sont de :
Offrir aux jeunes une première expérience enrichissante ;
Faciliter l'insertion durable avec des CDI ;
Pour cela, elle va :
Développer un vivier d'alternants/stagiaires ;
Anticiper la fin des contrats par des entretiens de projet professionnel ;
Favoriser le transfert de compétences via le tutorat ;
Renforcer l'accompagnement des tuteurs ;
Le nombre de CDI signés est évalué annuellement. Article 4.8 – Relations écoles La société valorise les partenariats avec écoles/universités pour :
Attirer des candidats tôt et réduire la concurrence ;
Transmettre des savoirs via études de cas, cours, ateliers, visites et parrainages ;
Accueillir des jeunes talents pendant et à la fin de leurs études ;
Actualiser et développer des partenariats d'écoles ;
Encourager les anciens alternants/stagiaires à intervenir dans les écoles ;
Permettre aux salariés de participer aux jurys de soutenance ;
Article 4.9 – Cooptation La cooptation est un canal de recrutement crucial pour l'entreprise, permettant de recruter de nombreux candidats et d'impliquer les salariés dans le processus de recrutement. Le Département RH s'engage à informer systématiquement les salariés « coopteurs » et à communiquer régulièrement sur le dispositif de cooptation. L'objectif est de suivre et mesurer la fiabilité des recrutements par cooptation. Les indicateurs ci-dessous seront présentés au CSE au plus tard en avril de l’année qui suit.
Thèmes
Objectifs
Indicateurs
Alternants & stagiaires
Evaluer tous les stagiaires et alternants pour une éventuelle embauche en CDI Pourcentage d’embauche en CDI de nos alternants sur l'année
Pourcentage d’embauche en CDI de nos stagiaires sur l'année
Intégration
100% des nouveaux salariés conviés à une journée d’intégration Pourcentage des nouveaux salariés conviés à une journée d’intégration
Cooptation
Permettre à la société de recruter des candidats et d’engager les salariés dans la réussite de l’entreprise à travers leur contribution au processus de recrutement. Part de la cooptation dans nos recrutements en CDI
Taux de période d'essai validée des salariés cooptés
CHAPITRE 5 – Accompagnement des fins de carrière Les signataires de cet accord souhaitent soutenir la fin de carrière de leurs employés seniors en :
Anticipant les mouvements de personnel ;
Transmettant les compétences et préparant la succession ;
Aménageant les conditions de travail, notamment via le télétravail pour les postes éligibles ;
Anticipant les conditions de passage à la retraite ;
Article 5.1 – Transmission des compétences Afin de préparer sa succession, le(a) salarié(e) dans sa dernière année de travail s’attachera à transmettre une compétence clé identifiée au sein de son département. Cette action de développement fera l’objet d’un référentiel. Le département RH mettra en place un accompagnement spécifique pour cadrer la démarche. Article 5.2 – Aménagement des conditions de travail L’année de départ en retraite, un jour supplémentaire de télétravail pourra être accordé avec l'accord du manager, sous réserve des nécessités de service. Avec l'accord de la direction, les salariés âgés de 57 ans et plus, ayant au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, auront la possibilité de réduire leur temps de travail de 20% à 50% tout en continuant à cotiser à 100% pour leur retraite, y compris la retraite complémentaire. Dans le cas où plus de 20% des salariés d'un même service feraient une demande, les demandes seront priorisées en fonction de l'ancienneté des salariés. Ce dispositif n'est pas cumulable avec celui de la retraite progressive. Article 5.3 – Anticipation du passage à la retraite Chaque année, un webinar (Teams) avec Klesia pour les salariés de 55 ans révolus sera organisé pour comprendre :
Les systèmes de retraite Français ;
Son RIS (relevé Individuel de situation) ;
Son EIG (Estimation Indicative Globale) ;
Article 5.4 - La retraite progressive La retraite progressive est une disposition légale offrant aux salariés, y compris ceux soumis à un forfait jours, la possibilité de diminuer leur activité professionnelle à l'approche de la fin de leur carrière. Dans ce cadre, ils perçoivent un salaire proportionnel à leur temps partiel ou réduit, en plus d'une fraction de leurs pensions de retraite de base et complémentaire. Ce mécanisme permet aux employés d'alléger progressivement leur charge de travail tout en continuant à cotiser. Avec la réforme des retraites, les conditions d’éligibilité à la retraite progressive sont désormais (sous réserve de modifications réglementaires) les suivantes :
L’âge d’accès à la retraite progressive est fixé à deux ans avant l’âge légal de départ à la retraite. Cet âge évoluera naturellement avec la réforme, passant à 62 ans (cf. annexe 3 : Âge d’ouverture du droit à la retraite progressive) ;
Une durée de cotisation au moins égale à 150 trimestres ;
L’exercice d’une activité professionnelle à temps partiel ou à temps réduit, représentant entre 40 % et 80 % de la durée légale de travail. Cette dernière doit être exprimée en heures réparties sur la semaine, le mois, ou en jours pour les salariés en forfait jours réduit ;
Afin de favoriser le maintien des seniors dans l’entreprise et de faciliter la transition de fin de carrière, l’entreprise s’engage à examiner 100 % des demandes de passage à temps partiel ou à temps réduit pour la retraite progressive, formulées par les salariés dans les conditions suivantes :
Les salariés à temps plein ayant atteint l’âge légal d’ouverture des droits à la retraite progressive pourront demander à bénéficier de ce dispositif ;
Une Étude de compatibilité du pourcentage de temps d’activité et des jours "off" sera réalisée en fonction des besoins de l’activité et de l’équipe de travail du salarié, pour une période d’un an, renouvelable une seule fois ;
Tout au long de leur temps partiel dans le cadre de la retraite progressive, les employés continueront à cotiser à 100% pour leur retraite, y compris pour la retraite complémentaire. Afin d'assurer une organisation efficiente et de maintenir la qualité du service, seuls 20 % des employés d'un même service seront autorisés à travailler à temps partiel simultanément. Cependant, une dérogation exceptionnelle pourra être accordée par la direction dans des cas spécifiques où cela n'affecterait pas négativement l'organisation du travail. Dans le cas où plus de 20% des salariés d'un même service feraient une demande, les demandes seront priorisées en fonction de l'ancienneté des salariés.
Démarches à effectuer au moins deux mois avant la date souhaitée pour le temps réduit/partiel :
Faire une demande de temps partiel à l’employeur, envoyée en recommandé avec avis de réception ;
Compléter les formulaires disponibles sur le site du service public et fournir les documents demandés, y compris l'avenant au contrat ;
Information complémentaire sur le site : https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html#paragraphe-3b9607e7-51e3-480f-9d15-6e7b51dc1448 Il est recommandé que le salarié concerné s'assure de son éligibilité. Charque salarié, peut simuler une retraite progressive sur le portail ‘’Info-retraite.fr ‘’- service "Mon estimation retraite", également disponible sur son compte retraite. Il sera communiqué au CSE, chaque année, le nombre de demandes, le nombre d’acceptations et de refus et les raisons du refus.
Article 5.5 - Indemnité complémentaire de départ volontaire à la retraite Il est institué une indemnité complémentaire destinée aux salariés, quelle que soit la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent, choisissant volontairement de prendre leur retraite. Cette indemnité complémentaire de départ volontaire à la retraite est distincte de l'indemnité de départ à la retraite prévue à l’article L. 1237-9 du Code du travail et par les dispositions de la convention collective applicable, et se cumule avec cette dernière. La présente indemnité complémentaire ne sera attribuée qu’aux seuls les salariés qui quittent volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse. Aucune indemnité de départ volontaire ne sera versée aux salariés mis à la retraite à l'initiative de l'employeur. Les modalités de calcul et de versement de cette indemnité complémentaire sont : Ancienneté
Bases de calcul de la prime de départ volontaire
>= 10 ans et < 20 ans ½ mois du salaire de base brut mensuel >= 20 ans 1 mois du salaire de base brut mensuel
Outre la condition d’ancienneté prévue ci-dessus, l’indemnité complémentaire de départ volontaire à la retraite est versée sous réserve que le salarié :
ait demandé la liquidation de sa pension de vieillesse
et sollicite cette indemnité dans les cinq mois précédant la date effective de son départ à la retraite.
Titre II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES CHAPITRE 6 – Principe Général d’égalité de traitement
Article 6.1 – Egalité de traitement
Convaincue que la mixité hommes-femmes permet à l'entreprise de bénéficier de la complémentarité entre les sexes, d'améliorer les prises de décision et donc de constituer des leviers essentiels de la performance économique, DSV AIR&SEA souhaite, par le présent accord, réaffirmer sa volonté de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Depuis plusieurs années, DSV AIR&SEA s'est engagée à mettre en place diverses mesures pour renforcer l'égalité entre les sexes. Cet accord nous permet de poursuivre nos efforts avec la mise en œuvre de mesures favorisant l'égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans plusieurs domaines définis comme prioritaires, notamment en ce qui concerne :
L'embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle, la qualification, la classification ;
La rémunération effective ;
Les conditions de travail ;
La conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale ;
Les parties réitèrent leur engagement envers le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière professionnelle. Conformément à ce principe, tous les actes de gestion, de recrutement, de rémunération et d'évolution de carrière doivent se fonder uniquement sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de toute distinction liée au sexe. DSV AIR&SEA s'engage à ce que toutes les collaboratrices en congé de maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations générales au même titre et à la même échéance que l'ensemble des salariés. De plus, ces collaboratrices percevront la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariés de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise, et cela de manière simultanée à leurs collègues présents. Cette démarche vise à garantir l’égalité de traitement et à assurer que la période de congé maternité ou d'adoption n'entraîne aucune discrimination salariale. Article 6.2 – Les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle dans l’entreprise Chaque année, la présentation du bilan social de DSV AIR&SEA permet d’observer une situation comparée des Femmes et des Hommes sur de nombreux items tels que l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, et la rémunération. Cela nous permet de mesurer les différentes actions mises en place pour promouvoir l’égalité. Chaque année, DSV AIR&SEA doit également publier notre note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, dont les critères et les modalités de calcul sont fixés par la loi. Sous réserve d’évolutions du dispositif légal, cet index est calculé sur la base des indicateurs suivants :
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d'âge et par catégorie de « postes équivalents ». Cet indicateur compte pour 40 points ;
L'écart de taux d'augmentation individuelle de salaires, hors promotion, qui compte pour 20 points au plus ;
L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, qui compte pour 15 points au plus ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues pendant cette période, qui compte pour 15 points au plus ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, qui compte pour 10 points au plus ;
Chaque année, le CSE reçoit une présentation des résultats détaillés de l'indice. Si DSV AIR&SEA reçoit une note inférieure à 75/100 sur l'indice de parité hommes-femmes, des actions correctives seront mises en œuvre, pouvant inclure des ajustements financiers pour combler les écarts de salaire si nécessaire. Pour une note se situant entre 75 et 85, des objectifs d'amélioration seront définis pour chaque indicateur n'ayant pas atteint le score maximal. Dans le cas où DSV AIR&SEA obtient plus de 85 points, aucune mesure supplémentaire en lien avec le score obtenu ne sera nécessaire. En l'absence d'accord, DSV AIR&SEA établira des mesures unilatérales soumises à une consultation et information du CSE. La note globale ainsi que les mesures associées seront disponibles sur la BDESE et publiées sur le site internet de DSV AIR&SEA. Article 6.3 – Bilan Chaque année, un rapport détaillé et un calcul de l'index égalité femmes-hommes seront effectués et communiqués à tous les membres du Comité Social et Économique. Ce processus se base sur une analyse exhaustive utilisant des indicateurs de comparaison spécifiques entre les sexes. Ces indicateurs seront mis à jour annuellement pour garantir des données statistiques précises et pertinentes. Chaque indicateur sera soigneusement examiné et interprété, afin de déterminer les actions correctrices les plus adaptées pour promouvoir l'égalité professionnelle. L'entreprise s'engage à publier annuellement les résultats de ces indicateurs de manière transparente, dans le but de supprimer les différences de rémunération injustifiées entre les femmes et les hommes. Le département des ressources humaines de DSV AIR&SEA a développé un outil spécifique pour traiter les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cet outil permet de vérifier de manière approfondie les disparités salariales et d'identifier si des actions correctives sont nécessaires. Les informations recueillies par cet outil sont transmises à la direction de l'entreprise afin de faciliter la prise de décision. Article 6.4 – Politique de Mixité en matière de recrutement La société souligne que ses procédures de recrutement respectent l'article L. 1132-1 du Code du Travail, interdisant la discrimination. Les offres d’emploi sont adressées équitablement aux hommes et aux femmes. La Direction des Ressources Humaines veille à maintenir un équilibre entre les sexes, contribuant à la mixité, l'enrichissement collectif, l'équilibre social et l'efficacité économique. Nos actions:
Assurer un emploi équilibré en améliorant l’accès des sexes sous-représentés dans certains métiers ;
Recruter uniquement sur des critères de compétences et d’expérience, Ainsi, l'état de grossesse d'une femme ou la situation familiale n'est pas pris en considération lors de la procédure d'embauche et de la période d'essai ;
Proposer des contrats en alternance et des stages de manière égale entre les sexes ;
Former les recruteurs à la non-discrimination ;
Objectifs :
100% des recruteurs formés à l’égalité femmes-hommes, et que la proportion de femmes stagiaires ou apprenties soit au moins égal au pourcentage des femmes de l’effectif de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à allouer un budget annuel spécifiquement destiné à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. De plus, elle s'assurera que la répartition des augmentations salariales est équitable et qu'elle bénéficie de manière égale aux femmes et aux hommes. Cette démarche inclura la mise en place d’indicateurs de performance pour surveiller et ajuster les écarts de rémunération Article 6.5 – Adapter la formation professionnelle pour garantir l'égalité La Direction des Ressources Humaines s'engage à garantir l'accès égal des femmes et des hommes aux carrières de l'entreprise. La formation professionnelle assure l'égalité de parcours professionnels en maintenant l'employabilité et en favorisant la mixité par l'acquisition de nouvelles compétences. L'accès à la formation est ouvert à tous les salariés, sans distinction de sexe. La proportion de femmes suivies en formation soit au moins égal au pourcentage des femmes de l’effectif de l’entreprise. Dans le cadre de l’entretien de reprise avec le manager : une attention particulière sera accordée aux salarié(e)s revenant de congés maternité et parentaux. Les formations nécessaires à leur réintégration seront mises en place en cas de changements techniques ou de nouvelles méthodes de travail. Pour les absences de plus d'un an, notamment les congés parentaux, tous les moyens de formation nécessaires seront déployés pour réadapter les salariés. Après un congé parental d'éducation de deux ans, un bilan de compétences pourra être réalisé sur demande du salarié, avec l'accord préalable de l'employeur. Article 6.6 – Harmonisation accrue de la gestion des carrières La société DSV AIR&SEA accorde une importance cruciale à l'égalité de traitement entre les sexes en matière d'évolution professionnelle et d'accès à des postes qualifiants, sans distinction liée au sexe ou à la situation familiale. Tous les postes disponibles en interne sont proposés à tous les salariés pour garantir ce principe. DSV AIR&SEA s’engage à garantir un niveau de qualification, de classification d’embauche égale entre les femmes et les hommes, à poste, diplôme et expérience équivalents. Tous les salariés doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. L'exercice d'une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doit en aucun cas constituer un frein à l'évolution des carrières. L’entreprise s'engage à :
Favoriser une représentation équilibrée dans les instances d'encadrement ;
Encourager les femmes à prendre des responsabilités par des formations et accompagnements ;
Veiller à ce que les critères d’évaluations ne découragent pas les femmes.
Mettre en place des actions de mentorat ;
Le taux de femmes dans l'encadrement était de 45 % à fin août 2024, et l'entreprise vise à l'augmenter. Pour y parvenir, elle sensibilisera les managers et améliorera l'information des salariées. Objectif : atteindre un taux de femmes dans les équipes d’encadrement égal à celui du pourcentage de femmes dans l'effectif total de l’entreprise soit 49 %. CHAPITRE 7 – Actions pour l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle
Article 7.1 – Equilibre entre vie professionnelle et personnelle
L'entreprise a pour ambition de promouvoir un équilibre harmonieux entre la vie professionnelle et personnelle de ses salariés, dans un esprit d'égalité. Elle met ainsi à disposition plusieurs dispositifs pour accompagner les collaborateurs dans la gestion de leurs responsabilités familiales et personnelles, tout en garantissant une égalité d'accès entre les Femmes et les hommes. Parmi ces dispositifs figurent :
Le congé de présence parentale ;
Le congé de solidarité familiale ;
Le congé de proche aidant ;
Le don de jours de repos ;
De plus, l'entreprise soutient activement l'accès au congé de paternité et d'accueil de l'enfant, en incluant le maintien de salaire pendant cette période et en cas d’hospitalisation du nouveau-né ;
Pour assurer un retour en emploi réussi après des congés de maternité, adoption, parental, de présence parentale, ou de soutien familial, l'entreprise propose systématiquement un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pour une orientation professionnelle individualisée, ainsi qu'une réunion avec le manager afin de discuter des conditions de reprise et des besoins éventuels en formation. L'objectif est de garantir que 100 % des collaborateurs de retour de ces congés bénéficient d'un accompagnement personnalisé pour préparer leur retour et favoriser leur évolution dans l'emploi. CHAPITRE 8 – Communication et suivi de l’accord
Article 8.1 – Communication autour de l’accord Afin de permettre à chacun de prendre connaissance du contenu de l’accord, il sera réalisé une communication écrite auprès de tous/toutes les salarié(e)s au sein de DSV AIR&SEA. Cette information sera effectuée par e-mail (l’accord étant joint à l’e-mail), et, le présent accord sera déposé en sus sur le site intranet de DSV AIR&SEA. Article 8.2 – Suivi de l’accord Afin de permettre le suivi des dispositions du présent accord, un bilan annuel sera présenté au CSE au plus tard en avril de l’année qui suit.
CHAPITRE 9 – Dispositions générales
Article 9.1 - Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de sa signature. Article 9.2 - Révision de l’accord
Il pourra être révisé dans les conditions légales, si le contrôle de conformité effectué par la Dreets conduit à un avis défavorable. Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 nouveau du Code du Travail, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord :
•une ou plusieurs organisation(s) de salarié(e)s représentative(s) dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ;
•une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) de salariés représentative(s) dans le champ d’application de l’accord, à l’issue du cycle,
Selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes représentatives, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Article 9.3 - Dépôt Conformément aux dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du Code du Travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :
La version intégrale de l’accord (version signée des parties) ;
L’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature);
Pour les textes soumis à l'obligation de publicité : la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échant, sans mention des données occultées ;
Le cas échéant l'acte signé motivant cette occultation
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Gennevilliers, le 09 janvier 2025
Pour DSV AIR&SEA :
Monsieur XX
Pour la CFE- CGC
Monsieur XX
Pour la FO
Monsieur XX
Annexes à l’accord GEPP
Cartographie
Plan de succession
Age d’ouverture du droit à la retraite progressive
Annexe 1 - Cartographie
Annexe 2 - Plan de succession
Annexe 3 - Age d’ouverture de droit à la retraite progressive (2024)
