ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE DUPLIPRINT MAYENNE
ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE DUPLIPRINT MAYENNE
Entre
La
Société DUPLIPRINT MAYENNE, Société par actions simplifiée au capital de 500 000 Euros, dont le siège social est à MAYENNE – 53 100 - 733, Rue Saint Léonard, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Laval sous le numéro 878 587 559, représentée aux fins des présentes par, dûment habilité aux fins des présentes.
Ci-après dénommée « la Société »,
D’UNE PART,
Et
L’Organisation Syndicale Représentative :
Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par en sa qualité de délégué syndical, dûment mandaté à cet effet
Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par en sa qualité de délégué syndical, dûment mandaté à cet effet.
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales Représentatives »,
D’AUTRE PART,
Ensemble ci-après dénommées « les Parties », Il a été convenu ce qui suit :
2.Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc194312954 \h 4
2.1.Diagnostic PAGEREF _Toc194312955 \h 4
2.2.Favoriser la mixité des emplois PAGEREF _Toc194312956 \h 4
2.2.1.Recrutement et embauche PAGEREF _Toc194312957 \h 4 2.2.1.1.Offre d’emploi PAGEREF _Toc194312958 \h 5 2.2.1.2.Action auprès des recruteurs PAGEREF _Toc194312959 \h 5 2.2.1.3.Favoriser la mixité de certains métiers et/ou catégories socio-professionnelles (CSP) PAGEREF _Toc194312960 \h 5 2.2.1.4.Action auprès des écoles et universités PAGEREF _Toc194312961 \h 6 2.2.2.Evolution professionnelle et Formation PAGEREF _Toc194312962 \h 6 2.2.2.1.Evolution professionnelle PAGEREF _Toc194312963 \h 6 2.2.2.2.Accès aux postes de management PAGEREF _Toc194312964 \h 6
2.3.Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc194312965 \h 7
2.4.Prévention et réduction des écarts de rémunération PAGEREF _Toc194312966 \h 7
2.4.1.A l’embauche PAGEREF _Toc194312967 \h 7 2.4.2.Au cours de la vie professionnelle PAGEREF _Toc194312968 \h 8 2.4.3.Neutralisation des périodes de congé liés à la parentalité dans l’évolution salariale PAGEREF _Toc194312969 \h 8
3.Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc194312970 \h 8
3.3.Congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc194312973 \h 9
3.4.Planification des réunions, formations, déplacements PAGEREF _Toc194312974 \h 10
4.Suivi et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc194312975 \h 10
5.Date d’effet, durée, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc194312976 \h 11
6.Publicité PAGEREF _Toc194312977 \h 11
PREAMBULE
Contexte Il est rappelé que l’article L. 2242-1 (2°) du code du travail fait obligation aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives d’engager au moins une fois tous les 4 ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et sur la qualité de vie et des conditions de travail. L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l’issue de la négociation susvisée ou, à défaut, un plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Lors de la première réunion de négociation, les thèmes faisant l’objet de la négociation menée ont été rappelés aux Organisations Syndicales Représentatives, à savoir :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Le droit à la déconnexion.
En outre, lors de cette réunion, la Société a présenté aux Organisations Syndicales Représentatives un bilan d’évaluation des objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée ainsi qu’un diagnostic basé sur l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2023, qui avait été présenté au comité social et économique le 28 mars 2024 (cf. en annexe). La Société et les Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord réaffirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu social essentiel de la Société. La Société s’engage à maintenir et à améliorer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et à garantir le respect du principe de non-discrimination entre les deux sexes, aussi bien à l’embauche que durant l’exécution du contrat de travail. D’une manière plus générale, la Société réaffirme son engagement concernant la lutte contre toute forme de discrimination. La Société reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Au regard des éléments de diagnostic, DUPLIPRINT MAYENNE s’engage à mettre en œuvre des actions concrètes dans les domaines suivants :
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement et les conditions de travail
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Au vu des informations chiffrées communiquées aux Organisations Syndicales Représentatives et des discussions qui ont eu lieu au cours des réunions de négociation, les Parties sont convenues de ce qui suit.
____________________
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés femmes et hommes de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, la durée de leur temps de travail ou leur positionnement hiérarchique.
A compter de sa date d’entrée en vigueur et dans le cadre du champ d’application tel que défini ci-avant, le présent accord se substitue à tout accord, usage, engagement unilatéral de l’employeur ayant pu exister et dont les dispositions seraient en contradiction avec celles du présent accord.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Diagnostic
Un diagnostic a été réalisé afin de s’interroger sur l’existence ou non d’un écart de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la Société DUPLIPRINT MAYENNE.
Le constat dressé, et partagé avec les Organisations Syndicales Représentatives, est qu’il existe un équilibre, autrement dit une absence de discrimination. Cependant, les Parties constatent que certains métiers et catégories professionnelles sont majoritairement composés d’hommes et qu’il est donc indispensable de promouvoir et favoriser la mixité de certaines fonctions dans la Société. Il est notamment nécessaire de favoriser l’accès des femmes aux fonctions managériales de l’entreprise. Au regard des éléments de diagnostic établis par la Direction, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression et de mettre en œuvre des actions concrètes dans le but de :
garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités de formations et d’évolutions professionnelles ;
garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions et des niveaux de contribution équivalents ;
développer les actions en faveur de l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Favoriser la mixité des emplois
Recrutement et embauche
Les critères de sélection au cours du processus de recrutement sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Lors de chaque recrutement, les candidatures sont examinées au regard de critères d’embauche objectifs et fondés sur les compétences requises.
Offre d’emploi
La rédaction des offres d’emploi, tant dans le cadre des recrutements externes que des mobilités internes, utilise une formulation n’utilisant aucune référence relative au genre ou à la situation familiale, quelle que soit la nature du poste à pourvoir.
Par ailleurs, les intitulés des emplois et postes seront libellés, chaque fois que possible, au masculin et au féminin. Une mention (H/F) peut également préciser que l’emploi est proposé aux candidats des deux sexes.
Une attention particulière sera portée à la description des postes afin qu’elle formule de façon objective les caractéristiques du poste proposé et les compétences requises, en veillant à ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, de manière à ce que les postes concernés soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.
Objectif : 100% des offres d’emploi doivent être rédigées de façon mixte.
Indicateur : Bilan annuel.
Action auprès des recruteurs
Lorsque la Société fait appel à un cabinet de recrutement et/ou à tout prestataire intervenant dans le cadre d’un recrutement permanent ou temporaire, ce prestataire devra s'engager à respecter les principes de mixité et d’égalité professionnelle en vigueur au sein de la Société.
A cet effet, la Société fournira à chaque cabinet de recrutement et/ou prestataire une note rappelant ces principes et lui demandant d’être attentif à une répartition équilibrée des candidatures qu’il présente à la Société.
Indicateur : Décompte précis du nombre de candidatures femmes/hommes fourni par les prestataires.
Favoriser la mixité de certains métiers et/ou catégories socio-professionnelles (CSP)
Afin de tendre vers une plus grande mixité dans la Société, la Direction des Ressources Humaines veille, en fonction des candidatures reçues, à recevoir autant de femmes que d’hommes en entretien. En cas de candidatures ayant des profils similaires, le sexe le moins représenté dans la famille d’emplois à laquelle le poste à pourvoir appartient est privilégié.
La Société considère qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins et s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement des femmes sur ces filières en aménageant notamment les postes de travail concernés.
Indicateurs :
Répartition des embauches, tous types de contrats confondus (CDD et CDI), par sexe et par famille d’emplois.
Nombre et répartition des candidats reçus en entretien CDI/CDD de l’année N par sexe/statut/emploi.
Action auprès des écoles et universités
Les partenariats avec les écoles et centres de formation professionnelle sont maintenus et développés pour faire découvrir nos métiers. La Société veille lors des partenariats et des communications auprès des écoles à présenter ses métiers de manière à ce qu’ils soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.
A cette fin, lors d’interventions auprès d’écoles et de centres de formation professionnelle, il devra y avoir un représentant de l’entreprise de chaque sexe.
Indicateur : Bilan annuel des interventions de l’entreprise auprès d’écoles et centre de formation professionnelle.
Evolution professionnelle et Formation
Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Accès aux postes de management
L’évolution professionnelle des salariés au sein de la Société, et notamment le déroulement de carrière, doit strictement respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Par conséquent, la Société se fixe pour objectif que tous les salariés, quel que soit leur sexe, puissent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. Les Parties signataires rappellent l’existence, à titre liminaire, de l’article L. 3221-4 du Code du travail qui dispose que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Les Parties constatent qu’au sein de la Société la majorité des postes de management est occupée par des hommes. Consciente de ce déséquilibre, la Société se fixe pour objectif de renforcer la proportion de femmes occupant des fonctions de management, en privilégiant la promotion interne. En outre, afin d’accroître la proportion de femmes à des postes de management, les Parties s’accordent sur la nécessité, dans la mesure du possible, de rechercher la candidature d’au moins une femme pour tout poste de management à pourvoir.
Indicateurs :
Répartition par sexe du nombre de candidatures examinées par année et par poste de management.
% de femmes managers dans la Société.
Accès à la formation professionnelle
Dans la continuité du précédent accord sur l’égalité professionnelle, la Société insiste sur l’importance de la formation professionnelle pour les salariés dans la mesure où elle participe à la bonne réalisation de leurs tâches, au développement de leurs compétences et à leur évolution professionnelle et permet à la Société d’adapter ses ressources à ses orientations stratégiques. Dans ce cadre, les Parties conviennent qu’il est essentiel que les salariés, quel que soit leur sexe, puissent bénéficier de formations professionnelles. La Société s’engage donc à assurer une égalité d’accès aux formations professionnelles entre les hommes et les femmes. Par la formation, la Société veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. La Société s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A ce titre, DUPLIPRINT MAYENNE veille à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning.
Indicateurs :
Nombre d’heures de formation par sexe et par CSP
Nombre de salariés formés par sexe et par CSP
Prévention et réduction des écarts de rémunération
La Société réaffirme que la fixation et l’évolution des rémunérations ainsi que l’évaluation des salariés sont fondées exclusivement sur la qualité du travail, l’investissement professionnel, les connaissances professionnelles consacrées par un diplôme ou un titre, l’expérience professionnelle, la maîtrise de l’emploi et des compétences mises en œuvre dans l’exercice de celui-ci, ainsi que sur les responsabilités confiées, étant précisé que des différences de rémunération individuelle entre salariés peuvent se justifier par des critères objectifs.
A l’embauche
Au moment de l’embauche, la Société s’attache à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à fonctions, responsabilités et profils équivalents. La rémunération à l’embauche est liée aux niveaux de formation initiale et professionnelle, d’expérience acquise, ainsi qu’au type de responsabilités confiées.
Pour chaque métier, à l’embauche, une analyse de la rémunération proposée est effectuée par la Direction des ressources humaines.
Indicateur : Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes à l’embauche à poste équivalent.
Au cours de la vie professionnelle
Lors des négociations annuelles sur les salaires ou dans le cadre d’autres négociations, les Parties s’engagent à prévenir et ne pas créer d’inégalités de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiées par des critères objectifs. En outre, la Direction s’engage à ne pas se fonder sur le sexe des salariés afin de décider de l’attribution d’une augmentation individuelle ou le versement d’un autre élément de rémunération (prime exceptionnelle, bonus non-contractuel…). La Direction des Ressources Humaines continuera ses efforts de sensibilisation et d’accompagnement des managers en ce sens. Les différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) feront l’objet d’indicateurs de suivi concernant les rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe, le pourcentage moyen des augmentations individuelles par sexe, la rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle ainsi que le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations. Ces indicateurs ne s’appliqueront pas et ne seront pas communiqués lorsque cela aboutirait à permettre l’identification de situations individuelles et porter atteinte à la confidentialité de certaines données correspondantes, compte tenu notamment du nombre réduit de salariés concernés.
Neutralisation des périodes de congé liés à la parentalité dans l’évolution salariale
La Société veille à la neutralité des absences justifiées, liées à la parentalité, dans l’évolution salariale des salariés.
Les salariés en cours de congé maternité ou d’adoption qui sont compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, en bénéficient, à la même échéance et dans les mêmes conditions que les autres salariés visés par la mesure considérée.
Lorsque des mesures individuelles d’augmentation des rémunérations sont mises en œuvre, la Société s’engage à ce que les périodes d’absence liées à la parentalité n’aient pas d’impact à elles seules sur une mesure d’augmentation de salaire.
Les congés maternité, d’adoption ou paternité sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Il en est de même concernant la détermination de l’ancienneté des salariés.
De la même manière, s’agissant des périodes relatives aux congés maternité ou d’adoption, pour la répartition de la participation ou de l’intéressement le cas échéant, le salaire de référence à prendre en compte est celui qu’auraient perçu les salariés concernés s’ils avaient travaillé et non les seules indemnités journalières.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
La société se fixe comme objectif d’engager des actions d’amélioration en matière d’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Jours enfants malades
La Société rappelle que conformément à l’accord collectif sur la rémunération du 12 décembre 2024, un budget annuel global de 5.000 €, charges sociales et fiscales comprises, est alloué au financement d’une aide aux salariés lors de la maladie d’un enfant dans les conditions suivantes :
Lorsque la maladie d’un enfant nécessite la présence d’un parent, celui-ci bénéficie d’une allocation d’absence de 2 jours pour chacun des enfants de moins de 12 ans (3 jours pour chacun des enfants de moins de 3 ans) et ce par année calendaire.
Un certificat médical doit être fourni dans les 48 heures de l’absence, ainsi qu’un justificatif de l’employeur du conjoint indiquant que ce dernier n’a pas bénéficié d’une absence pour enfant malade la même journée.
La Société s’engage à maintenir cette aide pour l’ensemble des salariés pendant toute la durée du présent accord.
Indicateur : Bilan annuel.
Temps partiel
Le travail à temps partiel permet aux salariés d’organiser leur temps de travail de manière à mieux concilier les exigences de leurs activités professionnelles et leurs besoins personnels.
La Société s’engage à tout mettre en œuvre pour accepter les demandes de passage à temps partiel ou d'aménagement d'horaires, lorsque la configuration du poste et/ou du service le permet et suivant les conditions précisées par avenant au contrat de travail.
La Société s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
La Société s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Le salarié concerné doit être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions, les objectifs et le fonctionnement du service puissent être adaptés à son nouveau temps de travail. En outre, un point spécifique est réalisé sur ce sujet lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Indicateur : Nombre de reprise à temps plein et nombre de personnes travaillant à temps partiel par sexe.
Congés liés à la parentalité
Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et faciliter la reprise d’activité, les salariés en congé maternité, d’adoption, congé parental, congé de présence parentale ou de soutien familial, qui le demandent, peuvent rester destinataires des informations générales adressées à l’ensemble du personnel. Ainsi, sur leur demande, les salariés peuvent recevoir par courriel ou courrier les informations écrites relatives à la vie de l’entreprise ou de son service, tels que les communiqués de la Direction et toute information sans caractère de confidentialité.
Ces salariés, qui reprennent leur activité, bénéficient, à leur retour d’un « entretien professionnel » avec leur responsable hiérarchique conformément aux textes en vigueur.
Au cours de cet entretien, un point est réalisé avec le salarié et son manager afin de pouvoir examiner les conditions de son retour : temps de travail, reprise de l’emploi occupé ou d’un emploi similaire de même niveau en fonction des postes à pourvoir, les besoins de formation et conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.
Objectif : 100% des salariés de retour d’un congé lié à la parentalité doivent bénéficier d’un entretien professionnel.
Indicateurs :
Nombre d’entretiens réalisés avant/après départ en congé maternité
Nombre de jours de congés de paternité pris
Nombre de congé parental total pris
Nombre de congé parental à temps partiel pris
Nombre d’entretien réalisé après le congé parental
Nombre de jours de congés pour évènements familiaux pris par salarié par an
Planification des réunions, formations, déplacements
La Société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
D’une manière générale, les réunions doivent, dans la mesure du possible et sauf situation d’urgence, se dérouler entre 9h et 18h00.
Les parties conviennent que les réunions avec des participants à temps partiel seront organisées pour tenir compte, dans la mesure du possible, de leur temps de travail.
Suivi et clause de rendez-vous
Une commission composée de deux représentants de la Direction et de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera le suivi du présent accord.
Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des organisations syndicales signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.
A cette fin, la Direction s’engage à remettre aux représentants des organisations syndicales signataires les documents collectifs nécessaires à cette appréciation.
En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligente.
Date d’effet, durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et entrera en vigueur le lendemain du dépôt du présent accord.
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et les organisations syndicales signataires. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à la Société et à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
En cas de dénonciation, le présent Accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.
Publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Laval,
un dépôt en deux exemplaires, dont un exemplaire sur support papier et un exemplaire sous format électronique, sera réalisé auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations de la Mayenne
Le présent Accord fera également l’objet d’une publication anonymisée sur la base de données nationale.
