L’UES DURANSIA est constituée des entités juridiques suivantes :
DURANSIA, société Agricole, inscrite au RCS de MANOSQUE sous le numéro 894 194 695, dont le siège social est situé 71 rue des Pénitents, Bât D La Sève, ZA la Cassine, 04310 PEYRUIS, représenté par M., agissant en qualité de Directeur Général en exercice, ayant reçu tous pouvoirs à cet effet,
ETABLISSEMENTS MAGNAN, société Anonyme à Conseilo d’administration, inscrite au RCS de MANOSQUE, sous le numéro 324 042 522, dont le siège est situé au 270 route de Gap, Quartier Proviou, 04200 SISTERON, représentée par M., agissant en qualité de Directeur Général en exercice, ayant reçu tous pouvoirs à cet effet,
ALP’AGRI, Société Anonyme à Conseil d’administration, inscrite au RCS de MANOSQUE sous le numéro 338 233 091,dont le siège social est situé au 71 rue des Pénitents, BAT D, la Sève, ZA la Cassine 04310 PEYRUIS, représenté par M., agissant en qualité de Directeur Général en exercice et Administrateur,
ayant reçu tous pouvoirs à cet effet,
ET, STE NOUVELLE MILLE PERE ET FILS , Société Anonyme à Conseil d’administration, inscrite au RCS de MANOSQUE sous le numéro 706 550 175, dont le siège social est situé 71 rue des Pénitents, BAT D, la Sève, ZA la Cassine 04310 PEYRUIS,représenté par M., agissant en qualité de Directeur Général en exercice et Administrateur,
ayant reçu tous pouvoirs à cet effet,
L’UES DURANSIA a été reconnue par accord collectif signé le 30 avril 2021, avec effet au 1er mai 2021, modifié par avenant du 19 novembre 2024,
D’une part,
ET,
L’organisation syndicale représentative des salariés au niveau de l’
L’UES DURANSIA :
La CFDT, représentée par XXX, Délégué Syndical et membre délégué titulaire de la délégation du personnel au CSE de l’
L’UES DURANSIA ,
D’autre part,
Préambule :
Un Accord collectif relatif au télétravail est en vigueur depuis le mois s’avril 2022. Après plus de 2 ans de mise en œuvre, et dans le cadre des NAO qui se sont déroulées de septembre 2024 à novembre 2024, les parties ont souhaité renégocier et préciser les modalités d’exécution du télétravail au sein de l’
L’UES DURANSIA .
Cette négociation s’inscrit dans une démarche d'amélioration continue de la performance individuelle et collective et de la qualité de vie générale au travail des collaborateurs en leur permettant de mieux concilier leurs vies professionnelle et personnelle, en leur évitant notamment les temps de déplacement (pouvant être conséquents selon le lieu de leur domicile) pour se rendre sur leur lieu de travail. La poursuite du télétravail, avec des modalités d’exécution renégociées, s’est également inscrite dans une démarche RSE, avec notamment pour objectif une diminution de l’empreinte écologique de l’
L’UES DURANSIA .
Les parties signataires soulignent que le sens des responsabilités, l'autonomie, le respect et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie/la Direction, en gardant en tête la nécessaire performance attendue de chacun à son poste ainsi que le respect des objectifs définis, qui constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Cet Accord vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace d’organisation du travail et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des parties afin qu’il puisse être pérennisé. Cette modalité d’organisation du travail permet d’allier performance et bien-être au travail en participant aux démarches de prévention et de respect de la santé des salariés. La mise en œuvre du télétravail doit se faire dans le respect des directives, du cadre et de l’organisation collective et de l’équilibre de l’équipe ou du service auquel appartient le salarié concerné. Le nouveau cadre de fonctionnement du télétravail doit permettre de préserver la convivialité, la créativité et l’esprit d’équipe tout en conservant une flexibilité dans l’organisation du travail. Le télétravail doit permettre la continuité des activités et ces conditions de mise en œuvre ne doivent pas conduire à l’isolement des salariés. Le présent Accord collectif sur le Télétravail se substitue intégralement, dès son entrée en vigueur, à celui existant depuis avril 2022.
ARTICLE 4.Mise en place du télétravailPAGEREF _Toc182834562 \h5
4.1.Principe de double volontariatPAGEREF _Toc182834563 \h5 4.2.Formalisation et traitement de la demandePAGEREF _Toc182834564 \h6 4.3.Réversibilité permanentePAGEREF _Toc182834565 \h6 4.4.Suspension temporairePAGEREF _Toc182834566 \h7 4.5.Changement de fonctions ou de servicePAGEREF _Toc182834567 \h7
ARTICLE 5.Durée et aménagement du temps de télétravailPAGEREF _Toc182834568 \h7
5.1.Rythme du télétravailPAGEREF _Toc182834569 \h7 5.2.Règles communesPAGEREF _Toc182834570 \h7 5.2.1.1.Planification des jours de télétravailPAGEREF _Toc182834571 \h7 5.2.1.2.Obligation de présence minimalePAGEREF _Toc182834572 \h8 5.2.1.3.Modalités de report et d’annulation de la journée télétravailléePAGEREF _Toc182834573 \h8 5.3.Disponibilité du télétravailleurPAGEREF _Toc182834574 \h8 5.4.Suivi de l’activitéPAGEREF _Toc182834575 \h9 5.5.Lieu du télétravailPAGEREF _Toc182834576 \h9 5.6.Conformité des locauxPAGEREF _Toc182834577 \h9 5.7.Equipements de travailPAGEREF _Toc182834578 \h10
ARTICLE 6.Les situations spécifiques de télétravailPAGEREF _Toc182834579 \h10
6.1.Télétravail occasionnelPAGEREF _Toc182834580 \h10 6.2.Télétravail exceptionnelPAGEREF _Toc182834581 \h11 6.3.Modalités d’accès dérogatoires à une organisation en télétravailPAGEREF _Toc182834582 \h11 6.3.1.1.Modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravailPAGEREF _Toc182834583 \h11 6.3.1.2.Modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravailPAGEREF _Toc182834584 \h11 6.3.1.3.Modalités d’accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.PAGEREF _Toc182834585 \h11 6.3.1.4.Modalités d'accès des salariés à une organisation en télétravail sur préconisations du MédecinPAGEREF _Toc182834586 \h12
ARTICLE 7.Droits et obligations du salarié en télétravailPAGEREF _Toc182834587 \h12
7.1.Droits collectifsPAGEREF _Toc182834588 \h12 7.2.Droits individuelsPAGEREF _Toc182834589 \h12 7.3.Obligations liées à l’usage des outils numériquesPAGEREF _Toc182834590 \h12 7.4.Obligation de confidentialité et de discrétionPAGEREF _Toc182834591 \h12 7.5.Droit à la déconnexionPAGEREF _Toc182834592 \h13
ARTICLE 8.Assurance couvrant les risques liés au télétravailPAGEREF _Toc182834593 \h13
ARTICLE 9.Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleursPAGEREF _Toc182834594 \h13
ARTICLE 10.Entrée en vigueur et durée de mise en œuvrePAGEREF _Toc182834595 \h14
ARTICLE 11.Publicité et dépôt de l’accordPAGEREF _Toc182834596 \h14
Champ d’application
Le présent Accord est applicable à tous les salariés éligibles au télétravail (tels que définis ci-après), qui sont employés par l’une des entités faisant partie de l’
L’UES DURANSIA , et sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exclusion des salariés sous contrats d’apprentissage ou de professionnalisation et des stagiaires, pour qui la présence continue au sein d’une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation et à leur accompagnement.
Les conditions d’éligibilité au télétravail sont définies à l’article 3 du présent Accord.
Définition du télétravail
Le télétravail désigne aux termes de l’article L.1222-9 alinéa 1 du Code du travail : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Il existe différents types de télétravail : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ou exceptionnel. Le présent Accord a pour principal objet d’encadrer les modalités du télétravail régulier, qui constitue le cadre général du télétravail organisé au sein de
L’UES DURANSIA , pour les fonctions éligibles à cette modalité d’organisation du temps de travail.
Les spécificités du télétravail occasionnel et du télétravail exceptionnel sont abordées à l’article 6 du présent Accord.
Conditions d’éligibilité
L’éligibilité au dispositif du télétravail est définie à partir de critères objectifs basés sur :
Les caractéristiques professionnelles du candidat au télétravail ;
L’activité ou le poste occupé ;
Les conditions techniques de faisabilité.
Les salariés concernés
Le télétravail est possible, sous conditions, pour les salariés disposant d’autonomie dans l’exécution de leur travail et d’une capacité à effectuer ce dernier, compte tenu notamment des missions occupées, à distance et de manière individuelle sans nécessité de proximité managériale.
Sont éligibles au télétravail :
les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, à l’issue de la période d’essai ;
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire, avec une ancienneté minimale de 6 mois ;
Les salariés travaillant à temps plein ou sur la base d’un temps partiel supérieur ou égal à 80 % d’un temps plein.
Les dispositions du présent Accord excluent les stagiaires, les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation pour des raisons évidentes de nécessité d’être en lien avec les équipes aux fins de formation, d’intégration et d’accompagnement.
Les critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent Accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail, à savoir :
des activités de nature à être exercées à distance de façon compatible avec le bon fonctionnement du service et l’atteinte des objectifs fixés ;
la capacité du salarié à travailler de façon autonome. Le salarié doit ainsi avoir prouvé qu’il était capable d’autonomie professionnelle et de responsabilisation dans l’exécution de ses missions. Le salarié doit disposer d’une parfaite connaissance de son poste de travail ;
l’utilisation d’un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise notamment :
les salariés dont les missions s’exercent
par nature au sein de l’entreprise, leur exécution imposant une présence physique sur site, qu’il s’agisse d’activités matérielles, de prestations de service de proximité ou impliquant un management de proximité ;
les activités exigeant d’être exercées dans
les locaux professionnels notamment en raison d’équipements matériels ou d’outils de travail ;
les fonctions d’
accueil du public ;
les fonctions nécessitant des
outils et logiciels informatiques non accessibles à distance.
Mise en place du télétravail
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés et le respect des règles en matière de temps de travail.
Principe de double volontariat
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie.
Le refus d’accorder le télétravail à un salarié, qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues à l’article 3 du présent accord, doit être motivé.
Les sociétés faisant partie de
L’UES DURANSIA , mettant à disposition de leurs salariés des locaux professionnels pour exercer leurs missions et lorsque le télétravail est mis en place à l’initiative du salarié, aucune indemnité d’occupation des locaux utilisés par le salarié dans le cadre du télétravail ou aucun remboursement de frais ne sera versé.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de force majeure, de projets spécifiques ou de réorganisation, la mise en œuvre du télétravail peut être effectué à la demande de la Direction, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Formalisation et traitement de la demande
Le salarié demande à son responsable hiérarchique par le biais du formulaire de demande de passage en télétravail (Annexe 1) remis en mains propres contre décharge ou par courriel.
Le salarié devra attester sur l’honneur que :
il bénéficie d’un espace propice à la concentration et à l’exercice de ses missions, et adapté au travail sur ordinateur et au respect de la confidentialité,
il bénéficie d’une connexion internet Haut Débit suffisante pour l’exercice de son activité,
il bénéficie d’une installation électrique conforme,
et précisant que le salarié est couvert par une assurance multirisques (document à joindre).
Le responsable hiérarchique étudie la faisabilité de la demande et la transmet au service des Ressources Humaines, qui apporte sa validation sur le formulaire de demande dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande :
En cas d’acceptation, le télétravail est mis en œuvre à une date arrêtée d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. Cet accord ne donnera pas lieu à la formalisation d’un avenant au contrat de travail,
En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié par écrit. Le salarié pourra alors solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique pour discuter des motivations du refus et préciser les éventuelles actions à mener pour en bénéficier ultérieurement.
L’entente entre le responsable hiérarchique et le collaborateur est valable pour la durée du présent accord, sauf volonté commune contraire.
Dans le cas où la mise en œuvre du télétravail interviendrait à la demande de la Direction, conformément à l’article 4.1, la demande doit être effectué par écrit au salarié et indiquer les circonstances exceptionnelles.
Réversibilité permanente
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours.
La réversibilité à la demande du responsable hiérarchique devra être motivée.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles antérieurement applicables.
Suspension temporaire
Le manager pourra demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de manière temporaire pour les raisons suivantes :
Non - respect des règles du télétravail définies au présent Accord ;
Problèmes de performance du salarié liés au télétravail : pour des raisons d’accompagnement et de proximité managériale auprès du collaborateur, un aménagement de réduction du nombre de jours de télétravail pourra être mis en place avant d’envisager une suspension définitive,
Contraintes fortes liées à l’activité du service ou du projet requérant la présence continue dans les locaux.
Changement de fonctions ou de service
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera effectué en cas de changement de fonctions, de poste ou de service et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Durée et aménagement du temps de télétravail
Rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le salarié pourra bénéficier de 2 jours maximum de télétravail par semaine, qui pourront être mobilisés par journée ou demi-journée, en accord avec le responsable hiérarchique. Une exception est apportée au salarié qui dépend du département commercial. Afin de maintenir le lien commercial avec les équipes et les adhérents/clients, le salarié pourra bénéficier d’une demi-journée de télétravail par semaine maximum.
Règles communes
Planification des jours de télétravail
Le souhait des jours de télétravail est demandé par le salarié et validé par le responsable hiérarchique.
Afin d’assurer la cohésion de la communauté de travail et de la qualité de travail, le responsable hiérarchique veille à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe ou des autres services de l’entreprise. Dans ce cadre, le responsable hiérarchique peut demander que des plannings d’équipe soient fixés au rythme qu’il jugera nécessaire (mensuel, trimestriel, semestriel…).
Le responsable hiérarchique a toujours la faculté de refuser certains jours pour des raisons d’organisation du travail ou de présence nécessaire sur le site d’appartenance.
L’outil de gestion du temps de travail (KELIO) devra être mis à jour afin de faire apparaitre les jours de télétravail des salariés éligibles.
Obligation de présence minimale
Le télétravailleur devra être présent dans les locaux de l’entreprise au minimum trois jours par semaine.
En cas d’absence pour quelque motif que ce soit qui réduirait la présence hebdomadaire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise, la durée du télétravail devra être réduite afin de permettre cette présence minimale de trois journées sur site.
Cette obligation vise à conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, son équipe ainsi qu’avec l’ensemble de ses collègues.
Modalités de report et d’annulation de la journée télétravaillée
Modalités de report
Durant une semaine donnée, le télétravailleur ou son responsable ont chacun la faculté de reporter le jour arrêté en respectant un délai de prévenance de 24 heures. Celui-ci peut être réduit par accord entre les parties. Cette demande est formalisée par mail.
La demande du responsable doit être motivée par des raisons liées au bon fonctionnement ou à l’organisation du service. De même, la demande du salarié doit être compatible avec la bonne organisation de son service.
Modalités d’annulation
Une journée télétravaillée pourra être annulée jusqu’à la veille avant midi par le responsable hiérarchique, à titre exceptionnel et ce en cas de nécessité impérieuse de service. Cette annulation doit être motivée. Cette journée pourra ne pas être remplacée lorsque le responsable a besoin d’assurer une présence physique minimale dans son service (ex : congés, pic d’absentéisme…).
De son côté, le télétravailleur pourra décider d’annuler une journée de télétravail et venir travailler sur site sous réserve d’en informer préalablement son responsable dans le même délai.
Disponibilité du télétravailleur
Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui ne modifie ni à la hausse, ni à la baisse les missions et activités habituelles du salarié et n’a pas d’impact sur sa durée de travail. Les télétravailleurs demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail. Les plages horaires de disponibilité sont fixées en concertation avec la hiérarchie avant la mise en place du télétravail et pourront être modifiées, après mise en œuvre, pour coller au plus près des besoins du service. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie professionnelle. Afin de préserver une charge de travail équilibrée, le télétravailleur tout comme son responsable devront veiller au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et des temps de pause.
Ces dispositions s’appliquent également aux télétravailleurs occasionnels.
Suivi de l’activité
Les obligations du télétravailleur étant celles de tout salarié, sa charge de travail, ses objectifs et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise (entretien annuel, réunions d’équipes, points individuels de suivi et suivi du travail effectué…).
L’activité demandée est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant au sein des locaux de l’entreprise. Le télétravailleur devra donner le même niveau de visibilité sur son activité que lorsqu’il travaille sur site.
Afin d’assurer l’accompagnement du salarié, son manager pourra formaliser les missions à effectuer pendant le télétravail et prévoir des rendez-vous de suivi réguliers.
L’entretien d’évaluation annuel sera l’occasion d’aborder les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. A cet effet, un entretien spécifique pourra être demandé à tout moment par le salarié ou son responsable afin d’aborder la question de sa charge de travail en télétravail. Il pourra, à cette occasion, informer son responsable des difficultés qu’il éprouverait à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, aux fins de trouver rapidement les solutions les plus appropriées.
Les horaires/jours de travail doivent être saisies via le logiciel de gestion du temps.
Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile du salarié, s’entendant comme sa résidence habituelle telle que communiquée par celui-ci à la direction des ressources humaines, sauf cas exceptionnel et accord express de la Direction.
Conformité des locaux
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
Des installations électriques du lieu de télétravail conformes à la réglementation en vigueur.
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.
Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Un représentant de l'employeur pourra, avec l'accord du salarié, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la direction des ressources humaines et à communiquer sa nouvelle adresse tout en attestant de la conformité de ce nouveau lieu de télétravail.
Equipements de travail
Le service informatique met à la disposition du télétravailleur le matériel informatique nécessaire à l’exercice de son activité à distance.
Ce matériel est réservé à une utilisation strictement professionnelle. Le salarié s’engage à en faire un usage conforme à sa destination et à en être l’unique utilisateur.
Le salarié s’engage également à respecter toutes les règles applicables en matière de sécurité informatique, de confidentialité et de protection des données. Ses codes d’identification sont strictement personnels et confidentiels.
L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
Intervention sur les équipements :
Le télétravailleur est responsable du matériel qui lui est confié et devra en prendre soin. En cas de panne ou de dysfonctionnement, il devra sans délai en avertir son responsable hiérarchique ainsi que le service informatique.
En cas de nécessité d’intervention sur le matériel défaillant, il pourra être demandé au salarié de revenir sur site afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du problème technique rencontré.
Les situations spécifiques de télétravail
Télétravail occasionnel
En cas de situation inhabituelle (contrainte familiale ou personnelle), le salarié éligible souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en faire la demande par courriel, au moins 24 heures avant la date souhaitée, auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre d’accepter ou de refuser sa demande, sous réserve du respect de l’égalité de traitement.
Ce dernier doit formaliser sa réponse motivée par mail dans un délai de 12 heures. L’absence de réponse dans ce délai vaut refus de la demande. L’outil de gestion du temps de travail (Kelio) devra être mis à jour et indiquer les jours de télétravail occasionnel. Le service RH pourra contrôler l’utilisation du télétravail occasionnel via le logiciel Kelio.
Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles résultant notamment de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une menace d’épidémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, le recours au télétravail peut être proposé par l’employeur afin, par exemple, de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
L’employeur communiquera sa proposition par mail à l’ensemble des salariés concernés, dans les meilleurs délais possibles. L’outil de gestion du temps de travail (XXX) devra être mis à jour et indiquer les jours de télétravail exceptionnel.
Modalités d’accès dérogatoires à une organisation en télétravail
Modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
En application de l’article L.5213-6 du Code du travail : « afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail ». Le télétravail sera mis en place après concertation avec le salarié, le médecin du travail et la hiérarchie.
Modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail
Les salariées enceintes peuvent bénéficier d’une organisation en télétravail dérogatoire. Les modalités de cette organisation seront étudiées et mise en œuvre au cas par cas, en concertation avec le manager et le DRH, après avis médical.
Modalités d’accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche peuvent bénéficier d’une organisation en télétravail dérogatoire. Les modalités de cette organisation seront étudiées et mise en œuvre au cas par cas, en concertation avec le manager et le DRH.
Modalités d'accès des salariés à une organisation en télétravail sur préconisations du Médecin
Un aménagement spécifique du poste en télétravail peut intervenir si l’état de santé du salarié le justifie et sur préconisations du Médecin et justificatif médical. Les modalités de cette organisation seront étudiées et mise en œuvre au cas par cas, en concertation avec le manager et le DRH, selon les préconisations des médecins et notamment celles du Médecin.
Droits et obligations du salarié en télétravail
Droits collectifs
Le salarié bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de la Société, faisant partie de l’UES DURANSIA, à laquelle il appartient, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles. Ainsi, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Droits individuels
Le salarié bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’Entreprise employeur, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et d’évaluation. Le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié.
Obligations liées à l’usage des outils numériques
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié de respecter les consignes présentes dans le présent Accord ou portées par ailleurs à sa connaissance, et de se conformer à la Charte informatique applicable. Le salarié devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Obligation de confidentialité et de discrétion
Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de l’Entreprise. Le salarié doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Droit à la déconnexion
Le télétravailleur, comme tout salarié, a droit au respect de sa vie privée. En effet, le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle. Le manager se réserve le droit de contacter le télétravailleur pour vérifier le respect du cadre fixé et ses conditions de travail. En contrepartie, le télétravailleur s’engage à consacrer son temps de travail à son activité professionnelle uniquement et, pour ce faire, à s’isoler de toute perturbation qui pourrait l’amener à se déconcentrer et à le perturber dans l’exercice de sa mission. Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Ainsi, les salariés en télétravail ne pourront être contactés par leurs responsables hiérarchiques et leurs collègues que sur leurs plages de travail habituelles, conformément aux horaires qu’ils pratiquent habituellement sur site. Il est également entendu qu’aucun salarié en télétravail n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses horaires de travail.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié s'engage à informer son assureur qu'il travaille à son domicile certains jours du mois, et avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile pour son activité en télétravail lors du passage en télétravail.
Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le salarié bénéficie de la législation sur les accidents de travail. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale, jusqu’à preuve du contraire. Celui-ci est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission pendant le temps de travail. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique dans le délai applicable aux salariés présents dans l'Entreprise et prévu par le règlement intérieur ou le législateur.
Entrée en vigueur et durée de mise en œuvre
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il entrera en vigueur à compter du XXX. Il sera renouvelable par tacite reconduction à l’issu de cette durée, sauf dénonciation à l’issu d’un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut être révisé pendant sa période d'application dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail et dans les mêmes formes que sa conclusion.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » du Ministère du travail et un exemplaire sera envoyé au secrétariat-greffe du conseil des prudhommes. Il sera également envoyé à la commission paritaire permanente de négociation, d’interprétation et de conciliation de la CCN des 5 branches à l’adresse suivante : social.Vbranches@coopdefrance/coop et à celle de la CCN Produits du sol à l’adresse suivante : cppni.idcc1077@negoce-village.com
Un exemplaire original de l'Accord sera remis aux parties signataires.
Enfin, tous les salariés de l’entreprise recevront par courriel la copie de ce présent Accord. Fait à Peyruis, le 19 novembre 2024, En 3 exemplaires originaux
L’UES DURANSIALes salarié et organisation syndicale (1)
XXXXXX
Directeur généralDélégué syndical CFDT, membre titulaire CSE
