ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES
Entre les soussignés
La Société DUVEL MOORTGAT France CHR
Dont le siège social est situé sis 645 Route Nationale à LIMONEST (69760) Enregistrée au RCS de LYON sous le numéro suivant : B 434 762 852
Représentée par …, agissant en qualité de Directrice Générale, ayant tous pouvoirs aux fins de signature des présentes,
D’une part,
ET
M. … en sa qualité d’élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 24 novembre 2023.
D’autre part,
Ensemble désigné les « Parties » et individuellement une « Partie ».
APRES AVOIR PREALABLEMENT RAPPELE QUE : En l'absence de délégué syndical, la Direction de la Société a proposé au CSE de négocier le présent accord d'entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail au bénéfice des salariés de la Société, en application des dispositions de l’article L. 2232-23-1 et suivant du code du travail. Le présent accord a pour objet d’organiser :
la réduction du temps de travail (ci-après RTT) en ce qui concerne les modalités de décompte, d’acquisition et de fonctionnement des Jours de Réduction du Temps de Travail (ci-après JRTT »)
et le dispositif du forfait jours
… au sein de la société.
Aussi et après avoir rappelé que, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié demeure à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations, les dispositions suivantes sont arrêtées :
CHAPITRE 1 : DISPOSITIF DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 - Salariés bénéficiaires
Le présent accord d’entreprise concerne l’ensemble du personnel, cadre et non cadre de la société, à l’exception des salariés relevant du dispositif du forfait jours et ayant conclu une convention individuelle de forfait jours, en temps complet et partiel. Il est rappelé que pour les salariés à temps partiel, la mise en œuvre du présent dispositif nécessite leur accord.
Article 2 – Détermination du nombre de JRTT par an
Pour tenir compte de la réduction du temps de travail au sein de la Société, la durée hebdomadaire de travail, pour un salarié à temps plein, est fixée à 37 heures.
Les horaires de travail seront fixés par note de service et affichés dans les bureaux. Il est précisé que dans le cas où une modification structurelle de l’horaire de travail devait intervenir, la Direction s’engage à en informer préalablement les salariés concernés.
Les 2 heures supplémentaires hebdomadaire effectuées au-delà de la durée légale de travail de 35 heures seront compensées par l’attribution de jours de repos dénommés « Jours de Réduction du Temps de Travail » (ci-après JRTT).
A titre d’illustration, le nombre de JRTT est calculé de la manière suivante sur l’année 2025 :
Sur le nombre de semaines travaillées en 2025 :
365 jours auxquels il faut soustraire les samedis, dimanches, jours fériés et congés payés
365 – 139 = 226 jours travaillés
Soit 45.2 semaines
Sur le nombre d’heures supplémentaires :
37h – 35h = 2 heures supplémentaires
2 x 45,2 = 90.4 heures supplémentaires par an
Sur le calcul du nombre de JRTT :
En travaillant 37h, le salarié effectue 37/5 = 7,4 heures de travail par jour
Et bénéficie à ce titre de 90.4/7,4 = 12,21 JRTT
Arrondi à 12 journées complètes de JRTT
Le nombre de JRTT, pour un salarié à temps plein, sera forfaitisé à 12 jours par an.
Ce nombre sera calculé au prorata temporis pour les salariés à temps partiel. Ainsi par exemple, un salarié travaillant 18H30 par semaine bénéficiera de 6 JRTT.
Article 3 – Modalités d’acquisition des jours de RTT
3.1 Période de référence La période de référence est celle du 1er janvier N au 31 décembre N.
Chaque salarié bénéficiaire acquerra un nombre de JRTT selon la formule de calcul définie à l’article 2 du présent accord, proportionnellement au temps de présence effective du salarié sur la période de référence précitée, arrondi si nécessaire à la demi-journée supérieure.
3.2 Entrée ou sortie au cours de la période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, les droits sont calculés selon la formule de calcul définie à l’article 2 du présent accord, au prorata temporis du temps de présence effective au cours de l’année de référence par rapport au nombre de jours de travail annuel de l’unité de travail, arrondis si nécessaire à la demi-journée supérieure.
En cas de sortie d’un salarié en cours d’année, un prorata sera effectué dans la détermination du nombre de JRTT acquis à sa date de sortie.
En cas de rupture du contrat de travail, y compris en cas de rupture conventionnelle, le salarié devra, à la demande de l’employeur, poser ses JRTT acquis avant la fin de son contrat sauf impossibilité, comme par exemple, les licenciements pour inaptitude, pour faute grave ou encore avec dispense de préavis à l’initiative de l’employeur. Dans ces hypothèses, les jours restants seront indemnisés par le versement d’une indemnité compensatrice de JRTT calculées dans les conditions définies au présent accord.
En cas de reliquat de JRTT à la date de sortie, le salarié percevra une indemnité compensatrice correspondant aux jours non pris. Cette indemnité sera calculée de la manière suivante : 1 journée de RTT = 7 heures de travail 1 heure de travail = 1 heure du salaire de base (taux horaire de base applicable à la date de sortie)
Dans l’hypothèse où le salarié venait à conclure une convention individuelle de forfait jours, par accord avec ce dernier, le reliquat de JRTT acquis, à la date de la prise d’effet de la convention de forfait jours, sera posé au plus tard au terme de la période de référence initiale des JRTT, venant ainsi en déduction du nombre de Jours Travaillés (JT) tels que définis à l’article 9 du présent accord.
Exemple : un salarié bénéficie de 3 JRTT à la date de prise d’effet de sa convention de forfait jours qui, compte tenu de cette date, conduit à un calcul du nombre de JT de 109 jours.
Le salarié pourra poser ses JRTT jusqu’au 31/12/N
Le nombre de JRTT sera déduit du nombre de JT sur l’exercice N, à savoir 109 – 3 = 106 JT.
Article 4 - Absences réduisant les droits à JRTT
Les Parties rappellent que les JRTT reposent sur une logique d’acquisition et non une logique forfaitaire. En d’autres termes, le nombre de JRTT dont bénéficie un salarié sur une année civile est fonction de sa durée du travail effectif au cours de l’année considérée (principe d’acquisition au fur et à mesure du temps réellement travaillé). Par conséquent, toute absence, rémunérée ou non, ne donne pas lieu à l’acquisition de JRTT.
Par exception, les congés payés et les heures de délégation ouvrent droit à l’acquisition des JRTT.
A titre d’illustration, pour un salarié absent du 1er janvier 2024 au 31 mars 2024, le nombre de JRTT est calculé de la manière suivante sur l’année 2024 :
Sur le nombre de semaines travaillées en 2024 :
226 jours travaillés moins 64 jours (arrêt du 01.01.2024 au 31.03.2024) = 162 jours
Soit 32,4 semaines
Sur le nombre d’heures supplémentaires :
37h – 35h = 2 heures supplémentaires
2 x 32,4 = 64,8 heures supplémentaires par an
Sur le calcul du nombre de JRTT :
En travaillant 37h, le salarié effectue 37/5 = 7,4 heures de travail par jour
Et bénéficie à ce titre de 64,8/7,4 = 8.75 JRTT
Arrondi à 9 journées complètes de JRTT
Article 5 – Modalités de prise et d’utilisation des jours de RTT
5.1 Demande de prise des jours de RTT
Le salarié bénéficiaire formulera, en respectant un préavis de deux semaines, sa demande auprès de son manager via le logiciel de demande d’absence interne de la société et ce dernier validera la demande du salarié et son choix de date dans un délai de maximum d’une semaine suivant la demande.
5.2 Prise des jours de RTT Sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, les JRTT peuvent être pris par journée entières ou par demi-journées (minimum). Les JRTT peuvent être accolées aux jours de congés payés, y compris au congé principal. Toutefois il ne pourra se substituer à ce dernier, n’y aboutir à un fractionnement du congé principal.
5.3 Reliquat de jours de RTT
Chaque salarié bénéficiaire a l’obligation de poser tous ses JRTT avant le 31 décembre de chaque année. Les JRTT n’ayant pas été posés à la fin de l’année civile en cours ne peuvent pas être reportés sur l’année suivante et les salariés bénéficiaires ne pourront bénéficier d’aucune indemnisation à ce titre.
Article 6 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
6.1 Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
La répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine sera mentionnée sur le contrat de travail. Les horaires y seront également mentionnés à titre indicatif. La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine pourra être modifiée dans les cas suivants :
la nécessité de pallier l'absence inopinée d'un ou de plusieurs salariés,
la nécessité de réaliser une mission urgente et non planifiée,
départ en formation décalée ou annulée
l’organisation d’une convention nationale.
Toute modification sera notifiée au Salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit prendre effet. 6.2 Heures complémentaires Sont des heures complémentaires les heures telles que définies aux articles L. 3123-17 et suivants du code du travail. La limite des heures de travail complémentaires accomplies par le salarié, au cours de la période de référence, ne peut excéder 10% de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur la période de référence. Les heures de travail complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne.
Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, fixée au contrat de travail du salarié et calculée sur la période de référence, ouvre droit à une majoration de salaire de 10 %. Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives sur la période de référence, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli. Le délai de prévenance est fixé à 3 jours. Les modalités de décompte des heures complémentaires en période de référence incomplète sont les suivantes :
soit « DTE » = Durée de Travail Effectif sur la période de référence incomplète, déduction faite des périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du temps de travail effectif.
soit « DTC » = Durée Contractuelle de Travail sur la période de référence incomplète :
Formule : Durée moyenne hebdomadaire contractuelle
X nombre de semaines de la période de référence suivant la date d’embauche ou précédent la date effective de rupture, déduction faite des périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du temps de travail effectif
soit « HC » = Heures Complémentaires réalisées sur la période de référence incomplète.
Formule : HC = DTE-DTC
Exemple :
Salarié embauché le 8 janvier 2024, pour une durée hebdomadaire moyenne de 25H ayant quitté les effectif au 26 mai 2024 (soit 20 semaines). Sur cette période le salarié a réalisé 520 heures.
DTE = 520h
DTC = 25h x 20 semaine = 500h
HC = 520h – 500h = 20h
6.3 Garanties accordées aux salariés
a) Principe Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement. b) Congés payés Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet.
c) Cumul de plusieurs emplois et changement de la répartition de la durée du travail Les salariés bénéficiant du cumul de plusieurs emplois disposent de la faculté de refuser le changement de la répartition de la durée de leur travail dès lors que ce changement n'est pas compatible avec l'exercice d'une autre activité professionnelle salariée ou non salariée. Ce refus ne pourra pas être constitutif d'une faute et ne fera l'objet d'aucune sanction. d) Priorité pour occuper ou reprendre un emploi d'une durée supérieure
Les salariés à temps partiel et qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi sur une durée au moins égale à celle prévue par la loi, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
e) Organisation de la journée de travail.
Au cours d'une même journée, il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité. Cette interruption a une durée maximale de 2 heures.
La durée de travail minimale continue sera de 3 heures par jour.
f) Promotion et formation
Les salariés à temps partiel bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'établissement de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle.
Article 7 – Lissage de la rémunération
La rémunération des salariée sera lissée sur la base de 35H hebdomadaire.
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIF DE FORFAIT JOURS
Article 8 – Champ d’application
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres au sens de la classification conventionnelle de branche, à savoir, pour information et à la date des présentes, les salariés relevant du niveau 5 et 6 de la classification conventionnelle de branche,
Personnel relevant de la catégorie des cadres experts au sens de la décision unilatérale de l’employeur en date du 9 mai 2022, et de toute modification ultérieure qui pourrait lui être apportée,
Personnel relevant de la catégorie des non cadres – commerciaux, à savoir, et pour information, à la date des présentes :
Chefs de secteur,
Délégués commerciaux,
Développeurs,
Négociateurs.
… et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, ces salariés disposent d’une grande liberté et indépendance dans l’organisation de leur activité.. Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant. Article 9 – Durée du forfait et modalités d’organisation du temps de travail
En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l'exécution de leur mission, les Parties reconnaissent qu'un décompte horaire de leur temps de travail, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou annuel, n'apparaît pas pertinent. A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés. Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l'année. L'aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d'application du présent accord prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de Jours Travaillés (ci-après « JT ») sur la période de référence soit fixé à 216 jours maximum pour une année complète de travail et :
compte tenu d'un droit intégral à congés payés,
incluant la Journée de Solidarité.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, l’année civile calendaire du 1er janvier N au 31 décembre N. Les salariés bénéficieront d’un nombre de jours de repos supplémentaires (ci-après dénommés « JNT ») dont le nombre sera déterminé chaque année avant la fin de l’année précédente en fonction du calendrier. Le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de jours potentiellement travaillés (P) qui est déterminé comme suit :
N – RH – CP – JF = P
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est ensuite déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours :
P – F
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Par exemple pour l’année 2025 :
365-104-25-10 = 226 jours potentiellement travaillés 226-216 = 10 jours non travaillés à créditer.
En sus de ces JNT, le salarié en forfait jours acquerra des jours additionnels dénommés « Jours DUVEL » dont le nombre maximum sera déterminé comme suit :
12 (ci-après « Plafond de Repos de Référence ») - JNT = Jours Duvel
Ces « Jours Duvel » reposent sur une logique d’acquisition et non forfaitaire. En d’autres termes, le nombre de Jours Duvel dont bénéficie un salarié sur une année civile est fonction de sa durée du travail effectif au cours de l’année considérée (principe d’acquisition au fur et à mesure des jours réellement travaillés). Par conséquent, toute absence, rémunérée ou non, ne donne pas lieu à l’acquisition de Jours Duvel. Le régime d’acquisition des Jours Duvel étant identique à celui des JRTT, il est renvoyé aux dispositions de l’article 4 du présent accord. Il est rappelé que par exception, les congés payés et les heures de délégation ouvrent droit à l’acquisition des JRTT.
Pour les arrivées et départs en cours d’année ou les absences non assimilées à du temps de travail effectif
Le Plafond de Repos de Référence sera proratisé en fonction du nombre de mois travaillés.
Exemple : un salarié qui intègre les effectifs le 1er juillet N bénéficiera d’un Plafond de Repos de Référence, sur l’exercice N, de 12/2 = 6 jours.
Exemple : un salarié malade 4 mois sur l’exercice de référence bénéficiera d’un Plafond de Repos de Référence de 12 x 8/12 = 8 jours.
Pour les salariés en forfait réduit, la détermination du nombre de « Jours Duvel » est réalisée au prorata de la réduction de leur forfait.
Exemple : salarié soumis à un forfait de 172,8 jours (arrondi à 173), correspondant à 80% du forfait de 216 jours. Le nombre de « Jours Duvel » de ce salarié sera déterminé comme suit :
(12 x 80%) - JNT = Jours Duvel
Sous réserve que le salarié ait intégralement posé ses JNT et congés payés à la fin de la période de référence.
En tout état de cause, ces « Jours Duvel » ne peuvent être mobilisés qu’une fois l’intégralité des congés payés et JNT posés par le salarié sur la période de référence concernée (1er janvier N au 31 décembre N). En outre, les « Jours Duvel » qui n’auront pas été posés sur l’exercice de référence ne bénéficieront d’aucun mécanisme :
de report sur l’exercice suivant
ou de rachat par l’employeur,
… ni d’une quelconque indemnisation.
A défaut d’être posés au plus tard à la fin de l’exercice concerné (31 décembre N), ces « Jours Duvel » sont perdus.
Article 10 – Incidences des absences sur la période de référence
10.1Absence non assimilée à du temps de travail effectif
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Déduction des absences du forfait annuel (réduit, le cas échéant), pour tenir compte des entrées et départ en cours d’année de référence.
Exemple : un collaborateur est absent pendant 4 mois, soit l’équivalent de 4 x 22 jours = 88 jours de travail.
Son nouveau forfait sera de : 216 jours – 88 jours = 128 jours.
10.2Arrivée ou départ en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le plafond de 216 jours sera proratisé en fonction du nombre de mois travaillés.
Exemple : un salarié qui a travaillé la moitié de l’année sera soumis à un forfait de 216 / 2, soit 108 jours travaillés.
Article 11 – Renonciation aux JNT – Mécanisme du RACHAT
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Les Parties rappellent expressément qu’un tel rachat nécessite l’accord préalable de l’employeur et du salarié. Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable uniquement pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux majoration applicable au salaire journalier de référence en cas de renonciation est fixé à 10 %. Le salaire journalier de référence est calculé à partir du rapport suivant : Rémunération annuelle hors rémunération variable / (Nombre de JT + Nombre de jours de Congés Payés + Nombre de jours fériés chômés) Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut excéder 235 jours.
Article 12 – Rémunération
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle sera lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois calculé sur la base de la rémunération annuelle divisée par douze mois.
Article 13 – Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par la Société et le salarié concerné (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Ce document écrit précise : -La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; -Le nombre de jours travaillés dans l'année ; -La rémunération correspondante ; -Le nombre d'entretiens individuels prévus entre le salarié et son supérieur hiérarchique (Cf. article 16.5 ci-après).
Article 14 – Modalité de prise des jours JNT
La prise de JNT peut se faire par journée ou par demi-journées. Les JNT peuvent être cumulées entre eux dans la limite de 5 jours. Sauf renonciation (Cf. article 11), les jours de JNT ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et doivent impérativement être posés dans l’année civile et au plus tard le 31 décembre.
Article 15 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail ce qui ne préjudicie pas à l’existence de contrainte organisationnelle (réunion collective …).
Article 16 – Modalités de contrôle et de suivi du forfait jours
16.1- Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées établi au moyen d’un outil de suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société permettant de s’assurer du respect du plafond de 216 jours. Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service des ressources humaines.
Pour information, un modèle de document de suivi figure en Annexe. Ce document devra être signé par le salarié et visé par l’employeur ou par le responsable hiérarchique du salarié. L’employeur doit dans les 15 jours ouvrables qui suivent la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié aura pu mentionner dans ce document et doit, dans ce même délai, y apporter les réponses sur le plan de la charge de travail et de l’organisation du travail. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JNT…
Un suivi des amplitudes horaires de travail.
Il convient par ailleurs de préciser que le décompte des journées de travail s’opère comme suit :
Si le salarié travaille plus d’une heure sur une journée et moins de trois heures, une demi-journée doit être comptabilisée.
Si le salarié travaille trois heures ou plus, une journée de travail complète devra être comptabilisée.
16.2 - Temps de repos
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Le salarié et l’employeur sont responsables du respect de ses durées maximales de travail. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission eu égard aux contraintes liées à l’activité. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié soumis à un forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique et la direction de la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
16.3 - Droit à la déconnexion
Les salariés auront un droit à la déconnexion, défini par une charte établie par l’employeur et communiquée au salarié concerné. Ce droit à la déconnexion a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congés, et d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par :
L’engagement de l’employeur de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos,
L’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos,
L’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à la déconnexion édictés dans le présent article, un salarié estimait que sa charge de travail pourrait l’amener à ne pas pouvoir respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou minimales de repos, ou de congés, il devra alerter, si possible préalablement et sans délai, son supérieur hiérarchique par tous moyens en explicitant les motifs de son alerte. Un compte rendu rédigé par le responsable hiérarchique ou par un représentant de l’employeur, faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en aura été faite et des éventuelles mesures prises, sera effectué dans les 15 jours ouvrables suivant l’alerte du salarié.
16.4 - Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier leur vie professionnelle avec leur vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Nonobstant le droit d’alerte prévu à l’article 16.3 du présent accord, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation, la charge et l’amplitude de travail, l’équilibre vie professionnelle / vie privée ou tout autre sujet en lien avec l’application du dispositif du forfait jours, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction de la Société qui devra recevoir le salarié dans les 15 jours ouvrables. Un compte rendu rédigé par le responsable hiérarchique ou tout représentant de l’employeur, faisant état de cet entretien, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises, sera réalisé à l’issu de cet entretien. Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, il devra également organiser un rendez-vous avec le salarié dans les 15 jours ouvrables de ce constat et formuler par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
16.5 - Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son supérieur hiérarchique devront se rencontrer au minimum une fois par an lors d’un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien seront notamment évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans les entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
Article 17 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord prend effet à compter du 1er juillet 2024 pour une durée indéterminée. Il annule et remplace tout usage, pratique, engagement unilatéral portant sur l’annualisation du temps de travail.
Article 18 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 19 – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation
Article 20 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera le personnel.
Il sera affiché sur le tableau d’information du personnel. Etabli en 3 exemplaires originaux Fait à Limonest, le 11 juin 2024
