La Société DYKA RESAUX SAS, dont le siège social est situé ZA – 6 Rue de la Bergerie 27600 GAILLON, représentée par Monsieur xxxxx, en qualité de Directeur des Opérations, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part
Et
Ci-après désignées « les Organisation syndicales »
L'Organisation Syndicale FO, représentée par Monsieur xxxxx, agissant en qualité de délégué syndical,
L’Organisation Syndicale CFTC, représentée par Monsieur xxxxx, agissant en qualité de délégué syndical,
D’autre part
Préambule
Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, dont le télétravail, qui pourraient contribuer à améliorer les conditions de travail. En consacrant un tel mode d’organisation, l’entreprise manifeste sa volonté de contribuer à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée notamment en limitant l’impact pour les collaborateurs du temps de trajet domicile-travail. Cela participe également au développement durable en réduisant les déplacements des collaborateurs. C’est dans cette perspective que l’entreprise Dyka Réseaux souhaite encadrer, l’organisation du travail en télétravail à titre régulier, de manière occasionnelle ou exceptionnelle par la conclusion d’un accord portant sur le télétravail.
Article 1. Cadre juridique et objet de l’accord
Article 1.1.Cadre juridique
L’accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif au télétravail et des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.
Article 1.2.Objet
Le présent accord a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles le télétravail s’applique dans l’entreprise :
Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail.
Cet accord de « Télétravail » pose les principes du volontariat et de la réversibilité. Il place le manager au cœur de l’organisation du travail de son équipe.
Pour rappel, le temps consacré au télétravail étant du temps de travail effectif, ce mode d’organisation du travail ne peut constituer une solution de substitution au temps partiel, au temps des congés ou de repos, ou à la garde d’enfant.
Article 2.Définitions du télétravail
Les notions de « télétravail » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail. Le « télétravail » désigne ainsi toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Article 3. Champ d’application de l’accord et conditions d’éligibilité
Le télétravail ne peut pas être déployé auprès de tous les métiers et de toutes les activités et l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité (notamment des systèmes d’information) qui garantissent la sécurité du réseau et la confidentialité des données, la qualité des prestations et le développement de la performance.
Dans ces conditions, les collaborateurs éligibles au télétravail doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :
Le/La salarié(e) dispose d’une ancienneté d’au moins 6 mois en CDD ou CDI dans l’entreprise
Il exerce son activité en horaire jour ou au forfait jour (hors commerciaux)
La nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (article 3.1) ;
Son profil et son expertise permettent l’exercice de l’activité à distance et de manière autonome (article 3.2) ;
Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 3.3) ;
Il dispose d’un espace de travail dédié à son domicile principal, adapté et conforme (article 3.4).
Un changement de fonction, de service ou de domicile du collaborateur donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail. La Direction des Ressources Humaines veillera à la bonne application des dispositions de l’article 3. La Direction rappelle que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile. Les attentes de la société Dyka Réseaux à l’égard du collaborateur télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission sur son lieu de travail. Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés :
Qui ont une activité qui par nature requiert d’être exercée en permanence dans les locaux et ateliers de Dyka réseaux à titre indicatif : la conduite d’engins et de manutentions, la production, la maintenance et entretien des installations de production, les activités supports ( qualité, sécurité , amélioration continue…)
Dont la fonction nécessite majoritairement l’utilisation de logiciels ou d’applications faisant l’objet de restrictions d’utilisation à distance
En contrat d’apprentissage en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires considérant que la présence sur le lieu de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Il est rappelé que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail dans un service est limité par la Direction en fonction du nombre total des salariés du service.
Article 3.1 Les activités compatibles
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste peuvent être réalisées à distance. Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
De la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise ;
De l’organisation du service (nombre de collaborateurs déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel) ;
De la possibilité d’effectuer les tâches à distance.
Article 3.2 Le profil et l’expertise du collaborateur bénéficiaire
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome. Le télétravail implique notamment :
Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lequel elle s’exerce, ne nécessitant pas une proximité managériale permanente ;
Une organisation personnelle efficace ;
Une bonne gestion de son temps de travail ;
Une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels ;
Une capacité à rendre compte de son activité.
La Direction ouvre le télétravail aux collaborateurs volontaires, répondant aux critères ci-dessus.
Article 3.3 Le fonctionnement de l’équipe
La Direction rappelle que le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe et de son service. Le télétravail ne peut ainsi être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail que constituent l'équipe et plus largement l'entreprise. Cette dernière attache une importance particulière aux échanges au sein de l'équipe et aux nécessaires interactions avec le reste de l'Entreprise. Le lien professionnel doit être maintenu pour éviter tout risque d’isolement du télétravailleur. Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu'aux collaborateurs dont l'organisation et le fonctionnement de l'équipe le permettent. En outre, le fait qu’un ou plusieurs membres de la même équipe ou du même service exercent leur activité en télétravail le même jour que la journée sollicitée par un candidat à ce mode d’organisation du travail, constitue un motif objectif de refus par le manager ou la Direction des Ressources Humaines.
Article 3.4 L’espace de travail adapté, dédié et conforme
Le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur, qui s’entend comme le lieu de résidence du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines et qui figure sur le bulletin de paie. Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.
Le collaborateur en télétravail doit, à son domicile principal, s’engage à :
Disposer à son domicile d'un espace de travail dédié et adapté
Un équipement informatique et téléphonique ainsi qu’une connexion Internet permettant notamment d’accéder au réseau de l’entreprise.
S’agissant précisément de ce dernier point, il devra également se soumettre au préalable à un test de connexion permettant de s’assurer de l’accès au réseau de l’entreprise. En cas de résultat négatif du test, c’est-à-dire dans l’hypothèse où sa connexion Internet ne lui permettrait pas d’accéder à distance au réseau de l’entreprise, le télétravail ne sera pas mis en œuvre. L'espace doit permettre au collaborateur d'exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées.
À cet égard, la Direction rappelle la stricte interdiction de sortir un quelconque document confidentiel des locaux de l’entreprise, de sorte que tout support rendu nécessaire pour l’exercice de l’activité dans le cadre d’un télétravail doit être préalablement validé par le hiérarchique. En outre, le collaborateur fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur. Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d'assurance qui permet de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail. L’attestation doit être remise par le télétravailleur avant le début de l’activité en télétravail. Le collaborateur s’engage à informer sans délai son manager et la direction de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide. Il est précisé qu'en cas de changement de domicile, les mêmes dispositions doivent être remplies et justifiées. Le salarié s’engage à assurer la conformité des éléments décrits ci-dessus par la remise à Dyka Réseaux d’une attestation de conformité permettant le télétravail. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail de sorte qu’aucun salarié ne saurait effectuer son activité en télétravail sans s’en assurer. Sur la base de ces engagements et étant rappelé que le télétravail s’est mis en place à son initiative, le salarié ne pourra se prévaloir d’éventuels préjudices physiques ou matériels liés aux conditions d’exercice du télétravail à l’encontre de Dyka Réseaux ni exiger que celle-ci y remédie. Dyka Réseaux met à la disposition du télétravailleur un accès à distance de ses applications de travail. Dyka Réseaux rappelle que la mise en place du télétravail est principalement dans l’intérêt des salariés et qu’à ce titre, la sociéta Dyka Réseaux n’indemnisera aucun frais de fonctionnement. Les équipements (ordinateur portable, téléphone portable, souris etc …) fournis le cas échéant par Dyka Reseaux restent la propriété de cette dernière. Ils devront le cas échéant, être restitués à l’issue de la période de télétravail ou du contrat de travail. Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est éventuellement confié et informe son manager de service en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition.
Article 4. Modalités pratiques de mise en place du télétravail
Revêtant un caractère volontaire, le télétravail ne peut être imposé au collaborateur sauf en cas de situation exceptionnelle ou « gouvernementale » Il est convenu que tous les collaborateurs ne sauraient être éligibles au télétravail, en considération des contraintes organisationnelles du poste occupé, des missions confiées, ainsi que des impératifs de sécurité des données et des opérations (comme évoqué au sein de l’article 3).
4.1. Confiance et autonomie du salarié
La Direction reconnait à chaque manager la capacité d'analyser les besoins liés au fonctionnement de son équipe, et celle d’adopter le télétravail comme mode d’organisation. Ils s'accordent également sur l’importance de la confiance comme postulat, et notamment dans les facultés de chaque salarié à s’adapter au télétravail. Plus spécifiquement, le salarié en télétravail est capable d'organiser son travail à distance, de prioriser, de rechercher les ressources nécessaires à son travail mais aussi d’exprimer ses difficultés éventuelles. La question de l’autonomie doit faire l’objet d’un dialogue entre le manager et le salarié candidat au télétravail. Par la suite, le manager apprécie le degré d’autonomie pour accepter ou refuser la candidature, l’ancienneté dans le poste pouvant constituer un critère d’appréciation.
4.2. Demande préalable du salarié
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule une demande motivée auprès de son manager/responsable de service avec copie à la Direction des Ressources Humaines. Cette demande est adressée par écrit ou courriel précisant les modalités d’exécution du télétravail à domicile. Les points suivants devront y figurer :
l’adresse du lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du salarié ;
les modalités souhaitées du télétravail (répartition du (des) jours(s) travaillé(s) à domicile et des plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint notamment par téléphone) ;
Afin d’aider le salarié dans sa réflexion, une « fiche de demande de Télétravail » (annexe : fiche 1) sera à renseigner au préalable.
4.3. Examen de la demande par le Manager
L’accès au télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l'entreprise. Il appartient au manager de vérifier si le salarié remplit les conditions d'éligibilité.
L’examen de la demande tient compte de l’organisation collective de l’équipe et de son bon fonctionnement. Plus particulièrement, le manager examine la demande en analysant la nécessité d’interactions du salarié avec ses collègues de travail.
Les grilles d'évaluation pour l’accès au télétravail constituent un appui à la discussion. Les critères ont une valeur indicative, d’autres critères peuvent entrer en ligne de compte en fonction de l’organisation et des règles propres du service concerné.
Afin d’aider le manager dans sa prise de décision, les « fiche de demande de Télétravail et de décision du Manager » (annexe : fiche 1 et 2) seront à renseigner au préalable.
Le passage au télétravail est subordonné à l’accord du manager qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies à l’article 3, puis après avis du hiérarchique cette demande sera soumise à l’approbation de la Direction des Ressources Humaines (annexe : fiche 3)
Une réponse, positive ou négative sera apportée dans un délai de 15 jours maximum. En cas de réponse négative, celle-ci doit être écrite et motivée.
4.4. Fixation des modalités du télétravail
Le manager et le salarié procèdent à un entretien afin de fixer notamment la répartition du jour de télétravail en fonction des conditions de faisabilité technique et organisationnelle du service.
Le télétravail s’effectuera à raison d’un jour par semaine selon l’organisation du service, le manager sera en mesure de déterminer une journée hebdomadaire fixe. Cette journée pourra être amenée à évoluer après accord entre le Manager et le collaborateur. Ce dernier sera joignable selon les horaires de l’entreprise, et devra effectuer un transfert d’appels téléphonique, saisir l’absence du bureau dans l’agenda électronique (Outlook) et saisir dans ADP (logiciel de paie) en tant que tel.
L’exercice des fonctions du collaborateur en télétravail débutera par une période d’adaptation de 3 mois.
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le collaborateur présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance. Elle doit également permettre au collaborateur de vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient. Une fiche de suivi de télétravail (annexe : fiche 4) sera complétée avec le Manager.
Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site.
4.5. Réversibilité du télétravail
Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de la société.
Ainsi, le collaborateur et la société pourront mettre fin au télétravail :
Soit d’un commun accord, acté par écrit. Le collaborateur sera alors affecté à temps plein dans les locaux de la société sous réserve du respect d’un délai de 3 jours ;
Soit unilatéralement, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours, cette faculté entraînant l’affectation du collaborateur dans les locaux de la société à l’expiration dudit délai de prévenance. Le Manager devra justifier sa décision.
La réversibilité du télétravail sera automatique dès que les conditions du présent accord ne seront plus remplies.
Le Manager peut demander le retour du collaborateur en cas d’impératifs occasionnels, afin de faire face à une situation de présence physique occasionnelle impérative (participation à une réunion, à une formation…). Il peut être demandé au salarié de venir travailler sur le site lors d’une journée habituellement « télétravaillée ». Cette demande doit respecter un délai de prévenance de 48h jours ouvrés.
4.6. Mise en place du télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel peut permettre temporairement de répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence, telles que des problématiques de transports liés aux intempéries, accident, situation sanitaire, la survenance d’un épisode de pollution etc…ou en cas de force majeure, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence pour permettre la continuité de l’activité de Dyka Réseaux. Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule une demande motivée auprès de son manager/responsable de service avec copie à la Direction des Ressources Humaines. Une réponse, positive ou négative, lui est apportée dans les meilleurs délais.
Selon les circonstances exceptionnelles temporaires (suite accord entre la Direction et le CSE), le télétravail pourra être imposé aux collaborateurs et pourra s’effectuer à raison de 4 jours par semaine maximum selon l’organisation du service, chaque manager sera en mesure de définir avec chaque salarié en télétravail dans le cadre d’une situation exceptionnelle notamment :
La durée prévisible du télétravail
Les jours travaillés en télétravail
La plage horaire pendant laquelle le salarié est joignable selon les horaires de l’entreprise
Le lieu où s’exerce le télétravail
Le salarié devra effectuer un transfert d’appels téléphonique.
Cet aménagement du poste de travail dans ces circonstances ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Article 5. Modes d’organisation du télétravail
5.1. L’entreprise rappelle que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Ainsi, il est essentiel que le collaborateur en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.
Dans ces conditions, les parties sont convenues des modalités d’organisation suivantes :
- Les collaborateurs, dont la demande de télétravail aura été accordée, pourront travailler depuis leur domicile, selon une fréquence d’une journée par semaine.
- Les journées de télétravail sont prises par journées entières.
- Ces journées de télétravail seront fixées en collaboration avec le Manager en rappelant que le télétravail n’est pas un mode de garde d’enfants
- En cas de circonstances exceptionnelles dument justifiées par le collaborateur, et après étude de sa situation par le Manager et la Direction des Ressources Humaines, il pourra être décidé d’autoriser le télétravail pour plus d’une journée par semaine pour une durée déterminée.
- En cas d’impératif lié à l’organisation de la société, le manager ou encore la Direction pourra modifier le jour de télétravail établi ou demander qu’il soit effectué sur le lieu de travail, moyennant un délai de prévenance de 48 heures minimum avant la date envisagée.
- Exceptionnellement, le collaborateur pourra formuler par écrit une demande de modification du jour de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 48 heures minimum avant la date envisagée, et ce pour des raisons d’organisation de service.
- Il n’est pas possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler des jours de télétravail.
- La présence aux réunions de service et aux sessions de formation est obligatoire.
5.2. Le collaborateur en situation de télétravail exercera son activité professionnelle depuis son domicile, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la société Dyka Réseaux, notamment l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur.
Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. A cette fin, le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de l’entreprise. Le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur. Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire. Par ailleurs, dans un souci de respect de la vie privée des collaborateurs, il est convenu de fixer avec chacun des télétravailleurs les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement être contacté et qui correspondent aux horaires de travail applicables dans les différents services concernés.
5.3. La société Dyka Réseaux doit veiller à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du collaborateur.
Le collaborateur en télétravail ne pourra pas être joint par son manager ou les autres collaborateurs avec lesquels il est amené à travailler en dehors des plages horaires de travail habituel. Dans ce cadre, il est reconnu au collaborateur un droit à la déconnexion lequel s’oppose notamment à l’envoi de courriels hors temps de travail. Le manager veillera au respect de ce droit dans les conditions définies au sein de la société Dyka Réseaux, par l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, lequel prévoit les modalités du droit à la déconnexion. Des entretiens réguliers du manager avec chaque membre de son équipe doivent permettre de faire le point sur le travail, sur la qualité du travail par des feddbacks, sur la charge de travail, le respect des horaires et la déconnexion, l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
5.4. Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à éviter de laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la société Dyka Réseaux.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la société Dyka Réseaux en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe, dispositifs d’accès par code SMS sur téléphone privé…).
5.5. Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par l’entreprise au collaborateur et que sa mise en œuvre résulte de sa demande exclusive, aucune participation au coût de la ligne téléphonique et de l’accès internet ne sera versée au collaborateur.
Article 6. Indemnitée liés au télétravail
Le collaborateur en télétravail percevra une allocation forfaitaire de 2.88 € par jour télétravaillé, exonérée de charges sociales selon le barème Urssaf et BOSS.
Article 7. Egalité de traitement
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de la société Dyka Réseaux, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile. En outre, un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail du collaborateur sera établi chaque année avec le télétravailleur lors de son entretien annuel d’évaluation pour les collaborateurs concernés. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la société Dyka Réseaux.
Article 8. Santé et sécurité
Il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail. Il incombe à chacun de prendre soin de sa sécurité et de sa santé. Article 8.1.Santé et sécurité Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. A cet égard, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l’arrêt de travail ou de l’accident dans les meilleurs délais et en justifier au plus tard dans les 48 heures conformément aux dispositions du règlement intérieur. Article 8.2. Accident du travail L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale. Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son manager et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu ou doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Article 9. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Après consultation des délégations du personnel, du CSE, l’accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et au plus tôt 01/06/2023.
Article 10.Dépôt et formalités
Les formalités du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du code du travail. Le présent contrat sera déposé par l’entreprise, en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direct compétente. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de LOUVIERS. Enfin en application des dispositions des articles R2262-1 et suivants du code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux d’affichage ateliers et bureaux pour la communication avec le personnel.
Article 10. révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé ou modifié pendant sa période d’application conformément aux dispositions de l’article L2222-5 et l’article L2261-7 du code du travail. Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentés par leur(s) auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires du présent accord. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.
Article 11 . Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DREETS compétente et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de LOUVIERS. Les parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement. En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation. Fait à Gaillon , le 04/05/2023 En cinq exemplaires originaux
Pour la Société DYKA RESEAUXPour la Délégation Syndicale CGT- FO
xxxxxxxxxxx
Directions des Opérations
Pour la Délégation Syndicale CFTC
xxxxxxx
Fiche n°1 de demande de Télétravail
Salarié demandeur ; Questionnaire d’aide à la décision
Mode d’utilisation de la grille des critères
Il s’agit d’un questionnaire d’aide à la décision. Les critères ont une valeur indicative, d’autres critères peuvent entrer en ligne de compte en fonction de l’organisation et des règles propres au département concerné.
Nom et fonction du demandeur :
Nom du responsable hiérarchique :
Demandeur :
Réfléchissez à vos habitudes de travail. Elles sont importantes et ont un impact sur vos capacités à télétravailler. Ce temps d’évaluation personnelle, qui sera visée par votre manager, doit contribuer à la réussite du télétravail pour vous et votre équipe. Le manager fera part de ces observations et raye la mention inutile pour validation ou non des étapes de réflexion Quelles sont mes motivations pour le télétravail ?
Observations du manager :
Ok / Nok Visa : Ai-je déjà expérimenté le télétravail?
Si oui, quels points positifs ai-je trouvé?
Quelles difficultés?
Observations du manager :
Ok / Nok Visa : Quelles tâches pourraient-être exercées à distance ?
Quelles activités ne peuvent pas être exercées en télétravail?
Observations du manager :
Ok / Nok
Visa :
Suis-je aujourd’hui autonome dans les missions qui me sont confiées ?
Compétences professionnelles, connaissances des réseaux professionnelshabileté avec les outils informatiques,
Ais-je les connaissances suffisantes pour utiliser correctement à domicile le matériel mis à sa disposition ?
Sens de l’organisation
Capacité à me motiver seul dans mon travail, à gérer efficacement le temps, à ne pas avoir de contact direct avec mon équipe, mon responsable hiérarchique
Quels seraient les points d’attention pour mener à bien mes tâches?
De quel(s) soutien(s) pourrais-je avoir besoin? (Manager, membres de mon équipe…)
Saurais-je solliciter de l’aide en cas de difficulté dans mon travail ?
Observations du manager :
Ok / Nok Visa : Mon environnement personnel est-il favorable au télétravail :
Y a–t-il des personnes dont la présence pourrait interférer avec mon travail ? (Enfants ou personnes nécessitant des soins…)
Quels sont les jours possibles de télétravailler sans interférences.
Observations du manager :
Ok / Nok Visa : Les conditions matérielles me permettent-elles le télétravail : - Le lieu choisi pour le télétravail est-il compatible ? * adresse du lieu
Est-il relié à une ligne haut débit ou susceptible de l’être ?
L’assurance habitation de mon domicile couvre-t-elle le télétravail ?(certificat à fournir)
L’installation électrique est-elle conforme ?
(Déclaration sur l’honneur à fournir)
- Mon matériel (Bureau +chaise), est-il adapté pour travailler dans de bonnes conditions ?
Observations du manager :
Ok / Nok Visa :
Ai-je des responsabilités d’encadrement ? si oui pourrais-je continuer à superviser mes collaborateurs pendant le télétravail ?
Par quel moyen ?
Observations du manager :
Ok / Nok Visa : A quel rythme est-ce que je souhaiterais télétravailler ?
Hebdomadaire fixe :réservé au personnel particulièrement autonome dans la fonction)
1 journée maximum par semaine) : Quelle est la journée souhaitée ?
Observations du manager :
Ok / Nok / en délibéré ? Visa : Durée du trajet : les trajets sont-ils une source importante de fatigue et de temps perdu pour moi ?
Cas de modification d’organisation des jours télétravaillés : Afin de faire face à une situation de présence physique occasionnelle impérative (participation à une réunion, à une formation, remplacement d’un collègue…), il peut être demandé au salarié de venir travailler sur site lors d'une journée habituellement “télétravaillée”. Cette demande doit respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
Par ailleurs, en cas de besoin, le salarié peut demander l'accord de sa hiérarchie d’annulé le jour “télétravaillé” dans un délai minimum de 2 jours ouvrés précédant ou suivant la date à laquelle il devait être exercé.
Connexions :
Toutes les connexions initiées en dehors du réseau informatique DYKA nécessiteront une double authentification via MFA, inclut les connexions depuis son domicile soit : •
utiliser l’application gratuite pour smartphone « Microsoft Authenticator » pour valider les connexions.
Application disponible sur l’Apple store ou via le QRcode ci-contre. Mode opératoire pour la première connexion disponible ici : https://vu.fr/NShB •
soit renseigner un numéro de téléphone portable pour recevoir les codes de vérification par sms.
Les personnes en télétravail qui n‘ont pas de téléphone mobile professionnel acceptent de recevoir des codes de validation (SMS) sur leur téléphone mobile personnel pour les vérifications de sécurité́ lors d’un connexion VPN (système MFA : multi Factor authentification qui sera déployé́ dans l’ensemble du groupe tessenderlo). A ce titre, je donne mon autorisation pour :
Application gratuite
Renseigner un numéro de téléphone
Date : Signature
Fiche n°2 d’aide à la décision du manager
Télétravail
Grille d’évaluation pour l’accès au télétravail
Mode d’utilisation de la grille des critères
Il s’agit d’un questionnaire d’aide à la décision. Les critères ont une valeur indicative, d’autres critères peuvent entrer en ligne de compte en fonction de l’organisation et des règles propres au département concerné.
Nom et fonction du demandeur :
Nom du responsable hiérarchique :
Responsable hiérarchique :
Prenez le temps de réfléchir aux capacités personnelles du demandeur pour télétravailler, à la compatibilité des activités avec un travail à distance, à l’organisation de votre service. Ces éléments de réflexion vous permettront d’échanger avec le demandeur et d’argumenter votre décision. Et définri le soutien dont il aura plus particulièrement besoin. Le demandeur et moi-même, sommes-nous en phase sur tous les points de la fiche initiale (N°1) ?
Y a-t-il des points de blocage ?
Peuvent-ils être levés ?
Dois-je faire évoluer mon style de management pour permettre au salarié d’effectuer du télétravail ?
L’organisation du service est-elle compatible avec le télétravail ?
Quel impact le télétravail aurait-il sur le service, sur l’équipe ?
Quelle proportion maximum de télétravail suis-je en mesure d’accepter dans mon service ?
Quels sont les besoins de présence minimale des membres de l’équipe en présentiel?
Existe-t-il d’autres demandes ?(faire le tour du service)
Y-a-t-il d’autres salariés déjà en télétravail et ou temps partiel dans le service ?
Modalités pratiques possibles d’exercice du télétravail :
Quel type de télétravail est-il retenu pour ce salarié ? :
Hebdomadaire régulier
Quelle journée dans la semaine ?
Date de début envisageable ?
Synthèse de l’avis de la hiérarchie :
Avis motivé du hiérarchique :
Accords ( ) ou désaccord ( ) entre les 2 parties date : Signature du Hiérarchique Signature du Demandeur
Fiche n°3 Grille d’aide à la décision des Ressources Humaines
Télétravail
Grille d’évaluation pour l’accès au télétravail
Responsable des Ressources Humaines
Questionnaire d’aide à la décision
Mode d’utilisation de la grille des critères
Il s’agit d’un questionnaire d’aide à la décision des RH Les critères ont une valeur indicative, d’autres critères peuvent entrer en ligne de compte en fonction de l’organisation et des règles propres au département concerné.
Nom et fonction du demandeur :
Nom du responsable hiérarchique :
Nom du responsable des RH :
Le Hiérarchique et le salarié ont-ils balayer correctement tous les aspects et conséquences du télétravail ?(fiche n°1 et n°2 dûment remplies ?)
Le salarié a-t-il fourni les certificats demandés ?
Le hiérarchiques a t-il pris en compte toutes les demandes de télétravail de son service ?
Le télétravail dans ce service est-il cohérent avec l’accord sur le télétravail ?
Décision finale des ressources Humaines:
Accords ( ) ou désaccord ( ) date :
Signature du responsable RH :
Fiche n°4 Fiche de suivi de télétravail Manager
Nom et fonction du demandeur :
Nom du responsable hiérarchique :
Entretien de revoyure après trois mois :
La période s’est-elle bien passée ?
Le demandeur a t’il assurer sa mission correctement ?
Quels sont les points améliorables ?
Quels sont les points bloquants ?
Le télétravail est-il reconduit ?
Accords ( ) ou désaccord ( ) entre les 2 parties date : Signature du Hiérarchique Signature du Demandeu
Demande d’arrêt unilatérale du télétravail :
A l’initiative du demandeur : Raisons : A l’initiative du Hiérarchique : Raisons : Date : Signature d Hiérarchique : Signature du Demandeur : (fiche à retourner au service RH)
