La Société E 2 S dont le Siège Social est situé Immeuble Le Kaly – 15A Avenue Albert Einstein – 69100 VILLEURBANNE, représentée par M……….. agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
ET :
Le Syndicat Force Ouvrière, représenté par Mme……………… Déléguée Syndicale,
D’autre part,
SOMMAIRE
Préambule
Article 1 – Définitions liées au télétravail
Définition du télétravail
Définition du télétravailleur
Article 2 – Conditions d’accès au télétravail Article 3 – Equipements fournis par l’entreprise
Article 4 – Lieu d’exercice du télétravail
Localisation
Caractéristiques du lieu de télétravail
Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail régulier
Article 6 - Adaptation de l’organisation du télétravail à des situations identifiées
Pour un salarié en situation de handicap
Pour un salarié proche aidant
Pour une salariée enceinte
Article 7 – Maintien dans d’emploi pour les salariés éligibles au télétravail Article 8 – Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier
Formalisation de la demande du salarié
Formalisation de l'entrée dans le dispositif
Article 9 – Durée du télétravail, réversibilité et renouvellement Article 10 –- Télétravail exceptionnel
Article 11 – Organisation collective du télétravail et d’une journée commune en présentiel
Article 12 – Conditions d’exercice du télétravail
Article 13 – Dispositif d'accompagnement des managers et des salariés
Accompagnement des managers
Accompagnement des salariés - Actions de sensibilisation
Article 14 – Expérimentations
Article 15 – Durée de l’accord et modalité de révision finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Dispositions transitoires
Suivi de l’accord
Révision
Dénonciation
Dépôt de l’Accord et Publicité
3 4 4 4 4 5 5 5 6 6 6 7 7 7 7 7 8 8 8 9 9 10 10 10 11 11 11 11 11 11 12 12 Il a été convenu ce qui suit :
Préambule L’accord relatif au télétravail conclu le 25 Septembre 2021 à la sortie de la crise sanitaire Covid 19 a montré que les salariés plébiscitent ce dispositif, considérant qu’il offre une vrai souplesse d’organisation. Le télétravail est aujourd’hui inscrit dans les habitudes de travail des équipes éligibles et représente un argument d’attractivité désormais incontournable auprès des candidats à l’embauche.
Ce nouvel accord actuel s’inscrit dans une logique d’ancrage de ce mode d’organisation du travail. Les signataires souhaitent réaffirmer les principes fondamentaux suivants :
Le caractère volontaire du télétravail.
La relation de confiance entre le manager et le salarié, avec notamment une vision partagée sur l’autonomie requise pour entrer dans le dispositif.
La responsabilisation du salarié dans sa capacité à organiser lui-même son activité en télétravail pour atteindre les objectifs fixés avec son manager.
L’amélioration des équilibres de vie (vie personnelle et vie professionnelle).
Le respect des droits et obligations réciproques : les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail le sont également pour les salariés en télétravail.
Le respect des règles de sécurité informatique et de confidentialité des données.
La préservation de la cohésion sociale afin d’éviter la perte du lien avec l’équipe de travail et prévenir des risques psychosociaux.
Le télétravail doit pouvoir répondre aux besoins d’organisation et de bon fonctionnement de l’entreprise, d’une part, en matière de coordination du travail entre les salariés à distance et ceux en présentiel, d’autre part, avec une meilleure articulation entre l’organisation collective et individuelle au sein des équipes qui pratiquent le télétravail régulier. Ainsi l’objectif de cet accord est de renforcer la dimension collective du travail.
Le présent accord vise à garantir la performance de l’entreprise, des équipes qui pratiquent le télétravail et des télétravailleurs, tout en proposant les meilleures conditions de travail possibles pour les salariés éligibles et qui font le choix du télétravail. De plus, les signataires ont à cœur d’introduire des formats adaptés pour des situations particulières (salarié enceinte, salarié en situation de handicap, aidants familiaux). Enfin, les parties conviennent de pérenniser le dispositif de télétravail au sein d’E2S, en concluant un accord à durée indéterminée et de simplifier les formalités d’accès au télétravail des salariés éligibles. Les règles applicables au dispositif de télétravail mis en place au sein d’E2S font l’objet des articles ci-après.
Article 1 – Définitions liées au télétravail
Définition du télétravail
Conformément à l'article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la télécommunication ». Le télétravail peut être régulier ou exceptionnel : les cas particuliers du télétravail exceptionnel font l'objet de l'article 9 du présent accord.
Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée au paragraphe 1.1 ci-dessus.
Article 2 – Conditions d’accès au télétravail Sont éligibles au télétravail les salariés :
Volontaires.
En contrat à durée indéterminée, après validation de leur période d'essai, à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80 %.
En contrat à durée déterminée conclu pour une durée d'au moins 6 mois, après validation de leur période d'essai.
Faisant preuve d'autonomie professionnelle dans l'exécution de leur travail et la gestion de leur temps de travail, afin d'atteindre les objectifs fixés avec leur manager.
Occupant un emploi éligible au télétravail, au regard de la définition figurant à l'article 1 ci-dessus.
La réalité opérationnelle de certaines activités au sein d’E2S rend inéligibles les emplois d'Agent et de Technicien de maintenance, ainsi que ceux d'Agent et Technicien d'exploitation, et de Technicien de Chantier.
Dans le cas où de nouveaux emplois seraient créés en cours d'application du présent accord, une analyse de l'éligibilité sera opérée par la Direction Générale et présentée aux membres du Comité Social et Economique.
Les demandes de télétravail, effectuées par les travailleurs en situation de handicap, feront l'objet d'une attention particulière notamment en ce qui concerne la mise à disposition d'un matériel adapté, si nécessaire.
En raison de l'importance de la mise en situation professionnelle au sein d'un collectif en présentiel, pour favoriser la montée en compétences et la professionnalisation, les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. Les parties rappellent que les salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel qui remplissent les critères d’éligibilité peuvent télétravailler dans le cadre de leur activité professionnelle (c’est-à-dire en dehors du temps consacré à leur mandat), au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés (hors journée commune).
Article 3 – Equipements fournis par l’entreprise A son entrée dans le dispositif, l’entreprise fournit au salarié le matériel informatique et téléphonique nécessaire à l’exercice du télétravail. Au moment de la demande de télétravail, un point sera fait avec le manager pour étudier au cas par cas les besoins spécifiques et valider ou non des équipements complémentaires (casque, consommables informatiques, siège, …). Les applications et accès à distance nécessaires pour accomplir ses missions seront mis à sa disposition. Pendant toute la durée de cette mise à disposition, les salariés s’engagent à :
Prendre soin des équipements confiés.
Avertir immédiatement les services informatiques compétents en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
La Charte informatique de Dalkia annexée au Règlement Intérieur est naturellement applicable pendant les périodes de télétravail, en particulier en ce qui concerne ses dispositions relatives à la protection et à la confidentialité des données.
Article 4 – Lieu d’exercice du télétravail
Localisation
Le lieu à privilégier pour exercer le télétravail est l'habitation principale du salarié, telle que déclarée à l'entreprise. Il est toutefois possible de travailler à distance dans une résidence autre que sa résidence principale, située au sein du périmètre géographique d’E2S. Dans ce cas, il suffit d'en informer son manager, ce dernier devant toujours avoir connaissance (pour des raisons de sécurité) du lieu dans lequel se pratique le télétravail. En revanche, si le salarié souhaite pratiquer le télétravail dans une résidence située en dehors du périmètre géographique d’E2S, il devra soumettre sa demande à l'accord du Directeur Général. Le fait d’être en télétravail ne fait pas obstacle aux déplacements habituel du salarié dans le cadre de l’exécution normale de son activité.
Les salariés occupant les emplois de Responsable d’Agence, Responsable d'Exploitation, de Chef de Secteur, Référent Opérationnel ou Référent Technique ont l'obligation, pour répondre à d’éventuelles nécessités d'exploitation, d’exercer le télétravail à proximité de leur zone de travail (être à moins de 1h de trajet).
Le télétravail peut également être exercé sur un autre site d’E2S bénéficiant d'un système d'accès aux télétravailleurs permettant à la fois la sécurité du site et le bon accueil du salarié dans un local approprié.
Enfin, le télétravail à l'étranger est interdit (hors situation des salariés transfrontaliers, dans le cadre du régime légal applicable dans le pays concerné).
Caractéristiques du lieu de télétravail
Le lieu choisi par le salarié doit être approprié et permettre de :
Disposer d'un espace de travail dédié et adapté, propice au travail et à la concentration.
Utiliser de façon optimale les outils informatiques et les applications nécessaires à l'activité, grâce à un abonnement internet et à une connexion internet existante à débit suffisant.
Le télétravailleur doit pouvoir assurer la confidentialité des données traitées.
Le salarié s'assure que le lieu de télétravail choisi remplit l'ensemble des conditions. Il doit en conséquence, avant l'entrée dans le dispositif de télétravail, attester sur l'honneur de la vérification, par ses soins, de la conformité des installations de tout lieu privé où il est amené à exercer le télétravail : environnement propice au télétravail, lieu assuré pour cet usage, conformité de l'installation électrique aux normes en vigueur.
Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail régulier Pour préserver la cohésion sociale et afin d'éviter la perte du lien avec l'équipe de travail, tous les salariés éligibles, quelle que soit leur situation, exercent leur activité en présentiel à minima 3 jours par semaine pour les équipes du siège, 4 jours par semaine pour les agences.
Les salariés en agence travaillant seulement 4 jours par semaine dans le cadre d'un 80 % ne sont donc pas éligibles au télétravail. Le cas général concerne tous les emplois éligibles à l'exception des emplois de RA, REX, CDS, Référent Opérationnel, Référent Technique, traités au paragraphe ci-dessus. Le salarié éligible, en application du principe de volontariat, peut décider de :
Ne pas télétravailler.
Télétravailler
un jour par semaine.
Télétravailler
deux jours par semaine pour les équipes du Siège.
Les jours de télétravail ne sont pas fractionnables en demi-journées.
Les journées de télétravail sont fixes. Elles sont déterminées en concertation entre le salarié et le manager, et en cohérence avec le fonctionnement de l'équipe. En cas de désaccord, il appartiendra au manager de les fixer.
Le ou les jours de télétravail ne sont pas reportables d'une semaine sur l'autre. En cas de nécessités impérieuses de service et à la main du manager :
Le décalage d'une ou des journées de télétravail, dans la même semaine, est possible en respectant un délai de prévenance de 48 heures.
L'annulation est également possible mais doit rester exceptionnelle.
Le salarié peut quant à lui, à titre exceptionnel, demander le décalage dans la même semaine d'un ou des jours de télétravail. Ce décalage sera organisé sous réserve de la validation de son manager.
Article 6 – Adaptation de l’organisation du télétravail à des situations identifiées Les conditions d’accès au dispositif de télétravail sont communes à tous les salariés (cf. Article 2). Néanmoins, dans certaines situations identifiées, des adaptations spécifiques peuvent être mises en œuvre avec l’accord de la Direction :
Pour un salarié en situation de handicap
Lorsqu’un salarié en situation de handicap éligible au télétravail bénéficie d’un aménagement de poste dans le cadre de la compensation du handicap, celui-ci est reproduit dans la mesure du possible sur son lieu de télétravail habituel.
Par ailleurs, le télétravail pourra être adapté notamment pour déplacer ou regrouper des jours de télétravail. Ces modalités devront faire l’objet d’un accord managérial écrit.
Pour un salarié proche aidant
Le télétravail pourra faire l’objet d’un aménagement pour les salariés ayant la qualité d’aidant. Il sera notamment possible de permettre :
D’effectuer le télétravail au domicile du proche aidé (ou à proximité).
De regrouper des jours de télétravail afin de faciliter les déplacements chez le proche aidé.
Ces modalités devront faire l’objet d’un accord managérial écrit et d’une révision régulière pour suivre l’évolution de la situation.
Pour une salariée enceinte
La salariée enceinte bénéficie d’un accord systématique à sa demande de télétravail si elle le souhaite, et par dérogation aux dispositions du présent accord, sous réserve de la compatibilité ou de l’adaptation de son activité à ce mode d’organisation de travail. Un aménagement particulier pourra être mis en œuvre pour la salariée enceinte à partir de la déclaration de grossesse jusqu’au départ en congé maternité afin de limiter les déplacements. Il sera notamment possible de lui permettre :
De regrouper les jours de télétravail.
D’augmenter temporairement le nombre de jours de télétravail.
Ces modalités devront faire l’objet d’un accord managérial écrit.
Article 7 – Maintien dans d’emploi pour les salariés éligibles au télétravail Pour les salariés éligibles au télétravail et en cas de préconisation médicale avec l’accord de la Direction et par dérogation aux dispositions de l’accord, un travailleur peut se voir appliquer temporairement un régime de télétravail adapté à son état de santé. Ce dispositif provisoire sera formalisé par le biais d’un courrier adressé au salarié par l’employeur.
Article 8 – Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier
Formalisation de la demande du salarié
La demande du salarié d'entrée dans le dispositif du télétravail doit être exprimée par écrit via un formulaire prévu à effet et adressée par mail à son manager avec copie au service Ressources Humaines.
Le manager dispose d'un mois pour organiser un échange avec le salarié et donner sa réponse écrite. En cas de refus du manager, sa réponse devra être motivée. En cas de désaccord, le salarié disposera d'une voie de recours auprès de son N + 2.
Si le refus est motivé par une insuffisance d'autonomie du salarié, cette situation ne sera pas à considérer comme irréversible.
Ainsi, une évolution de l'autonomie, constatée entre le manager et le salarié, pourra conduire à l'accès au télétravail.
Formalisation de l'entrée dans le dispositif
L'organisation du télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail, qui précise notamment :
Le nombre de jours de télétravail.
Les jours convenus entre le salarié et le manager.
Le lieu habituel de télétravail.
Les horaires de travail habituels et les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, dans le respect des durées légales et du droit à la déconnexion.
Le matériel mis à disposition.
L’avenant est transmis au service Ressources Humaines qui enregistre les jours de télétravail dans l’application « kiosque ».
Article 9 – Durée du télétravail, réversibilité et renouvellement
L'engagement du salarié dans le dispositif de télétravail se fait pour la durée du poste.
En cas de changement d’emploi, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis, d’une part, à un nouvel examen d’éligibilité, d’autre part, à la formalisation des modalités de télétravail avec le nouveau manager. Au cours de cette période, une réversibilité est toutefois possible, du fait du salarié ou du manager :
A l'issue d'une période d'observation de trois mois après l'entrée dans le dispositif de télétravail.
Au-delà de cette période d'observation, et à tout moment, à la demande motivée du salarié ou du manager, sous réserve du respect d'un préavis de deux mois maximum. Ce délai peut être réduit en cas d'accord du télétravailleur et du manager, formalisé par un écrit.
Dans tous les cas, la sortie du dispositif de télétravail régulier est formalisée par écrit et le service des Ressources Humaines en est informé. Le dispositif individuel de télétravail est renouvelable par période de deux ans. Ce renouvellement s'effectue automatiquement par tacite reconduction (les dispositions étant reconduites à l'identique) sauf dénonciation expresse de l'une ou l'autre des parties, à minima un mois avant l'échéance. En cas de changement d'emploi, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, l'accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à un nouvel examen de l'éligibilité.
Article 10 – Télétravail exceptionnel Le télétravail exceptionnel est celui dont la mise en œuvre est imposée par l'employeur en cas de circonstances exceptionnelles (externes telles que pandémie, catastrophe naturelle…).
Les salariés occupant des emplois éligibles seront alors amenés à télétravailler selon des modalités différentes de celles fixées dans le présent accord.
Article 11 – Organisation collective du télétravail et d’une journée commune en présentiel Afin de préserver la dynamique de travail et la cohésion d’équipe, il convient de favoriser l’organisation de certains événements en présentiel. Cela doit permettre de renforcer la performance de l’équipe, les liens sociaux au sein de l’équipe et la prévention des risques psychosociaux.
C’est notamment le cas :
Des réunions d’équipe.
Des moments clés ayant pour objet de suivre le déploiement de projets communs.
Pour ce faire, le manager doit impérativement mettre en place a minima une journée commune par semaine réunissant l'ensemble de l'équipe en présentiel. Cette journée est définie par le manager après consultation de son équipe. Par ailleurs, l'organisation de chaque équipe doit prévoir une présence sur site aux cotés des alternants et des stagiaires. La période de formation en situation de travail étant déterminante pour ces derniers, l'équipe doit être en mesure de s'organiser afin de garantir un encadrement suffisant.
Article 12 – Conditions d’exercice du télétravail L'exercice du télétravail est conditionné au respect :
Des règles de sécurité : les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en situation de télétravail. Si le salarié est victime d'un accident pendant un jour de télétravail, il doit informer son manager et les Ressources Humaines dans les mêmes délais et la même forme que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
De la confidentialité des données personnelles et des données de l'entreprise auxquelles le télétravailleur a accès ou qu'il crée.
De la durée et des horaires de travail et des plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté par son manager et ses collègues dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise (téléphone, messagerie électronique, messageries instantanées...).
Du droit à la formation et à l'évolution professionnelle de manière comparable aux salariés qui n'optent pas pour le télétravail.
Du droit à la déconnexion afin de permettre aux salariés à la fois de concilier vie privée et vie professionnelle, et de prendre les temps de repos nécessaires notamment au moment de la pause méridienne.
De la régulation de la charge de travail : le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier à la baisse ou à la hausse la charge de travail habituelle du télétravailleur.
Des règles de bon fonctionnement de l'équipe
Les conditions d'exercice du télétravail font l'objet d'un échange entre le salarié et le manager lors de l'entretien annuel.
Article 13 – Dispositif d'accompagnement des managers et des salariés Manager une équipe dans laquelle des salariés télétravaillent nécessite une attention particulière. Des outils de sensibilisation et de facilitation sont ainsi mis à disposition sur D&You pour accompagner les managers.
Accompagnement des managers
Le manager est garant du bon fonctionnement de l’équipe : il précise les règles du jeu pour que le télétravail soit bien organisé et apporte à la fois performance et bien être. Les règles établies permettent la collaboration positive de tous au sein de l’équipe
Le manager est garant du bon fonctionnement de l’équipe : il précise les règles du jeu.
Le manager manage par objectifs : la confiance est le pilier du télétravail. Les objectifs sont co-construits. Les points d’étape sont posés et le retour du manager vers le salarié, sur son travail, est régulier et nécessaire pour le faire progresser en autonomie.
Le manager est l’animateur de l’équipe : la communication est renforcée avec le télétravail. La convivialité est à préserver. L’esprit d’équipe, le sentiment d’appartenance sont à alimenter.
Le manager est le gardien des valeurs de l’entreprise : le télétravail impose une vigilance accrue pour éviter les risques RPS, garantir le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion, lutter contre les risques d’isolement, réguler la charge de travail.
Accompagnement des salariés - Actions de sensibilisation
Travailler au sein d'une équipe aux modes d'organisation du travail divers, nécessite la participation à des actions de sensibilisation sur les fondamentaux du télétravail. Réalisées dans le cadre d'ateliers participatifs ou de webinaires ou de modules digitaux (sous D&You), ces actions pourraient porter sur les éléments ci-après :
L'espace de travail professionnel en dehors du bureau : l'importance de bien maîtriser les outils digitaux, de bien gérer la proximité de la famille.
La gestion du temps : savoir organiser sa journée, faire un planning, prioriser, prendre des pauses.
L'équilibre vie privée/vie professionnelle : savoir séparer le « personnel » du « professionnel », respecter ses horaires de travail, éviter le « surtravail », garder une bonne hygiène de vie (manger, bouger, dormir...).
Les bons comportements en télétravail : contribuer au bon fonctionnement de l'équipe.
Connaître les droits et devoirs du télétravailleur. Garder le lien avec l'entreprise et ne pas s'isoler. Savoir communiquer efficacement (visio, ...). Savoir solliciter de l'aide. Savoir rendre compte de manière simple et efficace. Savoir identifier les risques dans son environnement et les prévenir, pour travailler en toute sécurité.
Article 14– Expérimentations Le présent accord fixe le cadre du télétravail pour les métiers concernés. Au-delà de ce socle de base, l'entreprise souhaite pouvoir anticiper et s'adapter à des évolutions futures.
Aussi, des expérimentations pourront être mises en place. Il s'agira de la possibilité d'expérimenter une animation ou une modalité de télétravail autres que celles prévues dans le présent accord, dans un collectif volontaire et sur une durée délimitée mais suffisante pour pouvoir en tirer un bilan argumenté. Le dispositif d'expérimentation devra être simple à mettre en œuvre et à évaluer. Sa mise en œuvre sera conditionnée à la validation du Directeur Général. Il fera l'objet d'une information aux signataires du présent accord. En cas de souhait de pérennisation de l'expérimentation, par l'entité l'ayant mise en œuvre, le bilan devra être présenté au préalable en Comité Social Economique.
Article 15 – Durée de l’accord et modalité de révision finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er Octobre 2025.
Dispositions transitoires
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, le précédent accord cessera de produire tout effet ainsi que les dispositions individuelles antérieures prises pour son application. Par conséquent, les télétravailleurs devront, pour continuer de bénéficier du dispositif, accomplir les formalités décrites aux articles 8.1 et 8.2 avant le
1er octobre 2025.
Toute personne qui sera concernée par une modification devra signer un nouvel avenant.
Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent d’effectuer un suivi régulier de l’accord avec le CSE. Le suivi s’effectuera 1 fois par an et sera l’occasion de partager des éléments quantitatifs et qualitatifs relatifs à l’organisation du télétravail, de mettre à jour la liste des métiers éligibles au télétravail au regard des éventuelles expérimentations menées et des évolutions de la liste des emplois repères, le cas échéant.
Révision
Les parties se réservent le droit, notamment en cas d'évolution législative ou conventionnelle remettant en cause le contenu de tout ou partie du présent Accord, d'en réviser les dispositions dans les conditions prévues à l'article L.2261-7 du Code du travail.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
Dépôt de l’Accord et Publicité
Conformément aux articles L2231-6-D2231-2 et suivants du Code du Travail, Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS Auvergne Rhône-Alpes et du Conseil des Prud’hommes de Lyon, dans les conditions définies par la loi.
Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon. Un exemplaire sera également communiqué aux Organisations Syndicales signataires de l’Accord ainsi qu’au Comité Social et Economique et aux salariés par voie d’affichage et sur E2S Connect.
Fait à Villeurbanne, le 08 Septembre 2025 En 3 exemplaires originaux
