La société EBP INFORMATIQUE SA dont le siège social est situé au : rue de Cutesson – ZA du Bel Air – 78513 RAMBOUILLET Cedex, immatriculée au RCS de VERSAILLES B 330 838 947, La société EBP INFORMATIQUE, représentée par René SENTIS, Président Directeur Général,
D’une part,
ET
Le syndicat représentatif au sein de la société EBP Informatique : lea CFDT BETOR-PUB, sis 7/9 rue Euryale Dehaynin 75019 Paris, représentée par son délégué syndical, Monsieur Vincent GRELET,
D’autre part,
Ci-après collectivement désignées « les Parties »
Il a été exposé et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Au vu du constat effectué suite à l’état des lieux « handicap » réalisé au sein de l’entreprise (données présentes dans la Base de Données Economique et Sociale), les parties entendent par le présent accord définir et mettre en œuvre une politique volontariste sur le thème de l’emploi des personnes en situation de handicapé. Entre 2014 et 2017, la contribution AGEFIPH n’a cessé d’augmenter :
Evolution du montant de la contribution annuelle 2014
75 716 € 2015
80 964 € 2016
91 720 € 2017
94 330 €
Evolution du décompte des travailleurs handicapés (CDI)
2014
2015
2016
2017
RAMBOUILLET 4,11 4,14 5,03 4,47 CHARTRES - - - -
Evolution des effectifs par type de contrat - Situation fin d'année
D’engager des actions concrètes et pérennes visant à faire progresser ou maintenir l’emploi des personnes handicapées en situation de handicap
De mettre en visibilité ce sujet afin de favoriser l’implication et la mobilisation de tous les collaborateursalariés de l’entreprise.
Ces actions doivent ainsi réduire la pénalité financière due par les établissements de plus de 20 salariés n’atteignant pas l’obligation d’emploi de 6% ou la mettre à profit d’actions liées au maintien ou à l’embauche de personnes en situation de handicap. Les objectifs à atteindre jusqu’en 2020 sont les suivants : Objectif de l’évolution du montant de la contribution annuelle 2018 90 000 € 2019 81 000 € 2020 72 900 €
Objectif de l’évolution du décompte des travailleurs handicapés (CDI)
2018
2019
2020
RAMBOUILLET 5,00 7,00 9,00 CHARTRES - 1,00 2,00
Prévisions d’évolution des effectifs par type de contrat
31/12/2018
31/12/2019
31/12/2020
CDI 442 451 461 CDD 5 5 5 ALTERNANTS CDD 28 28 28
475
484
494
Par la mise en place de cet accord, les Parties parties démontrent une réelle volonté d’avancer dans la voie du respect de la différence. L’objectif de cet accord est non seulement de parvenir à remplir l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en situation de handicap mais également d’avoir une véritable politique concertée d’emploi et de formation des travailleurs en situation de handicaphandicapés adaptée aux besoins spécifiques de l’entreprise. Un accord collectif donne de la cohérence et de la visibilité à la politique en faveur de l’emploi « handicapé » et favorise l’implication des partenaires sociaux ainsi que celle des acteurs internes et externes à l’entreprise. Il contribue à créer les conditions d’une insertion durable et un maintien dans l’emploi des personnes handicapées en situation de handicap dans l’entreprise. Dans cette perspective, l’accord privilégie des actions portant sur quatre mesures :
Adapter les processus de recrutement
Favoriser l’insertion des travailleurs en situation de handicap
Accompagner et maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap handicapées
Sensibiliser les acteurs via un plan de communication
ARTICLE 1 - Cadre Légal Afin d’intégrer pleinement l’emploi des travailleurs en situation de handicaphandicapés dans le domaine de la politique contractuelle des entreprises et d’en faire un élément à part entière de dialogue social dans l’entreprise et au sein de la branche, la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicaphandicapées a instauré une obligation de négocier tous les ans au niveau de l’entreprise (art. L. 2242-13 et L. 2242-14) et tous les trois ans au niveau de la branche (art. L. 2241-5 et D. 2241-8). Cette obligation de négocier a pour objectif de sensibiliser les partenaires sociaux à la thématique du handicap et de favoriser la conclusion d’accords sur l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, dans le cadre de l’obligation d’emploi les concernant (art. L. 5212-8). La loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005, oblige tout employeur, occupant au moins 20 salariés, à employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de leurs effectifs salariés (art. L. 5212-1 et L. 5212-2). Pour les entreprises à établissements multiples, cette obligation s’applique établissement par établissement. ARTICLE 2 - Etat des lieux au 31 décembre 2017 La Société a procédé à un travail de diagnostic à travers :
L’examen des données ci-dessus
L’état des mesures actuelles en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi
La perception du handicap au sein de l’entreprise
L’analyse les a conduits à engager la négociation du présent accord en retenant les domaines d’action suivants, pour lesquels des progrès peuvent être réalisés ou des évolutions positives confortées et amplifiées :
Adapter les processus de recrutement
Favoriser l’insertion des travailleurs handicapésen situation de handicap
Accompagner et maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap
Sensibiliser les acteurs via un plan de communication
ARTICLE 3 - Dispositions favorables à l’embauche et au maintien dans l’emploi des personnes handicapéesen situation de handicap
Domaine d'action n°1 : Adapter les processus de recrutement
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elle permet à l’entreprise :
De s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de l’entreprise,
De mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients.
EBP rappelle ses engagements en matière de non-discrimination dans le processus de recrutement et affirme que les libellés et le contenu des annonces d’emploi sont rédigés de manière neutre, sans référence à une terminologie susceptible d’être discriminante et permettent ainsi, sans distinction, la candidature de tous, en interne comme en externe. EBP s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés. Les parties à la négociation conviennent qu’afin de faciliter la recherche de candidats en situation de handicap handicapés externes et de susciter des candidatures, il convient de développer et élargir les partenariats avec les acteurs spécialisés. Ainsi, la Direction s’engage, pour chaque poste ouvert sur les établissements assujettis à la DOETH, à solliciter les acteurs du recrutement spécialisés de la région concernée, associations ou professionnels et à leur communiquer les besoins. Les personnes en charge du recrutement auront recours à des sites emplois spécialisés et prévoiront la participation de l’entreprise à des Forums Emploi pour rencontrer les jeunes diplômés en situation de handicaphandicapés et les personnes en situation de handicap handicapées en recherche d'emploi. Le partenariat déjà initié avec le Pôle Emploi pour favoriser l’utilisation des outils objectifs d’aide au recrutement, tels que la méthode de recrutement par simulation (MRS) qui permet d’évaluer les candidats en situation de travail, peut également permettre de toucher les demandeurs d’emplois en situation de handicaphandicapés.
Domaine d'action n°2 : Favoriser l’insertion des personnes handicapées
Afin d’accompagner les actions du service recrutement, la Direction souhaite favoriser l’implication des collaborateursalariés sur le sujet du recrutement des personnes handicapées et met en place une « prime de cooptation Handicap » de 700€ (versés à la fin de la période d’essai non rompuevalidation). Ainsi, les collaborateursalariés pourront présenter des candidatures de leur entourage ou de leur réseau. Les règles définissant la « prime de cooptation Handicap » seront décrites sur l’Espace Salarié et communiquées à l’ensemble des collaborateursalariés de l’entreprise. Les embauches en CDI seront privilégiées. Cependant, les parties considèrent que l’accueil de stagiaires et d’alternants contribue à l’insertion des personnes en situation de handicap par une première expérience du monde du travail, et favorise une éventuelle embauche ultérieure pour les personnes dont la qualification serait adaptée aux profils recherchés. Une attention particulière sera portée sur la qualité des missions proposées et sur l’encadrement mis en place pour accompagner les stagiaires et alternants en situation de Handicap. Pour ce faire, les membres de la Direction des Ressources Humaines développeront des relations avec des établissements de formation et des écoles disposant d’une formation diplômante. Ces contacts permettront d’identifier les établissements les plus ouverts aux jeunes en situation de handicap et de communiquer avec eux sur les offres de stage, alternance et recrutement. La taxe d’apprentissage représente un moyen d’action soutenant l’amélioration du niveau de formation des personnes handicapées. Ainsi, la Direction s’engage à ce qu’une partie de la taxe d’apprentissage soit attribuée à des centres de formation spécialisés, des écoles adaptées ou des établissements faisant des efforts d’accueil de jeunes handicapés. Une priorité sera donnée aux établissements d’enseignement préparant aux métiers de l’entreprise. EBP souhaite participer à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap extérieures en s’adressant aux Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et aux Entreprises Adaptées (EA) dans le cadre d’offres de sous-traitance. Une démarche d’identification des activités pouvant être concernées par la sous-traitance à ces structures sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines et les Services Généraux. Ils s’appuieront sur la base de données mise à disposition par l’AGEFIPH répertoriant les activités du secteur protégé par département. EBP communiquera ses engagements en faveur de l’emploi handicapé à ses fournisseurs, partenaires et prestataires. Dans le cadre d’appels d’offre, EBP attachera une vigilance particulière aux engagements communiqués à ce sujet.
Domaine d'action n°3 : Accompagner et maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap
Si l’insertion des personnes en situation de handicap est une préoccupation majeure, la nécessité d’instaurer des mesures spécifiques visant à maintenir ceux–ci dans leur emploi l’est tout autant. Ces mesures sont décrites ci –dessous :
Solliciter les conseils de la Médecine du Travail pour aménager les postes de travail
La Direction s’engage à solliciter systématiquement la Médecine du Travail et / ou le SAMETH afin de recevoir les conseils d’un ergonome ou de personnes qualifiées pour étudier les postes de travail des collaborateursalariés handicapés présents dans l’effectif CDI au cours de la durée de l’accord. Sans autres alternatives et sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre des préconisations n’excèdent pas 300.00€ après déduction des financements de e soient pas disproportionnées, compte tenu notamment des financements de l’AGEFIPH, les aménagements éventuels de poste préconisés seront réalisés. Le CHSCT (à défaut les DP ou le CSE) sera sollicité pour avis sur l’aménagement de poste éventuel.
Faciliter les démarches médicales et administratives liées au handicap
Conformément à l’article L 212-4-1-1 du Code du Travail, les travailleurs handicapés bénéficient, à leur demande, d’aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter leur emploi ou leur maintien dans l’emploi. D’autre part, afin de faciliter les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut du travailleur handicapé, le collaborateursalarié handicapé bénéficie de deux demi-journées d’absence rémunérée et ce sur présentation de justificatifs. Par ailleurs, les collaborateursalariés handicapés bénéficient également chaque année de deux demi-journées d’absence rémunérée pour consultations médicales ou soins directement liés au handicap, qui ne pourraient s’effectuer en dehors des heures de travail et ce sur présentation de justificatifs.
Etre accompagné au quotidien par un interlocuteur RH dédié
L’ensemble de l’équipe RH est formé et travaille de concert avec le SAMETH, CapEmploi et l’AGEFIPH afin d’accompagner les collaborateursalariés en situation de handicap dans leur quotidien. Ainsi les collaborateursalariés peuvent contacter l’équipe RH pour toute question relative au retour dans l’entreprise suite à une absence longue durée, à l’adaptation de son poste de travail, au montage d’un dossier TH…
Faciliter l’articulation vie professionnelle / vie personnelle
Afin de prendre en compte les contraintes personnelles et faciliter le maintien dans l’emploi en allégeant les tâches quotidiennes, la Direction propose aux collaborateursalariés RQTH (tous contrats confondus) de pouvoir bénéficier, à leur demande, de Chèques Emploi Service Universel (CESU). Le montant mensuel sera de 50€ (10€ de valeur faciale unitaire) soit 600€ par an. Ils seront pris en charge à 100% par l’entreprise. Le collaborateursalarié RQTH sera éligible au 1er jour du mois suivant son embauche ou sa reconnaissance.
Domaine d'action n°4 : Sensibiliser les acteurs
Le CHSCT (à défaut les DP ou le CSE) CHSCT sera associé aux démarches d’aménagement de poste et/ou d’établissement et son avis sera sollicité. Par ailleurs, il sera destinataire (au même titre que le CE ou le CSE, les DS) du Rapport « Handicap » présentant le suivi de l’accord. Par ailleurs, afin d’accompagner la réalisation efficiente des engagements, les parties ont conscience qu’une sensibilisation de l’ensemble des collaborateursalariés est indispensable afin de faire évoluer les représentations du handicap au sein de l’entreprise. Ainsi, un plan de communication interne va être défini et sera mis en œuvre tout au long du présent accord. Cette communication aura pour objet notamment de changer le regard porté par le handicap. Elle serrea portée à la connaissance de l’ensemble des collaborateursalariés de l’entreprise via l’Espace Salarié. ARTICLE 4 - Suivi de l'application du présent accord Le suivi sera réalisé dans le rapport « Handicap » présenté au CE ou au CSE chaque année dans le trimestre qui suit l’année civile. Le CSE pourra inviter des salariés de l’entreprise ou des personnes extérieures dans la limite de 3 personnes afin d’apporter un éclairage ou des préconisations sur un sujet en lien avec le rapport « Handicap ». Ce rapport fera l'inventaire des actions engagées en exécution des engagements pris à l’article 3.
ARTICLE 5 – Dispositions finales DUREE D'APPLICATION Le présent accord s'applique à compter du 1er avril 2018 et pour une durée déterminée de 3 ans. REVISION Le présent accord pourra faire l'objet de révisions par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. COMMISSION DE SUIVI Il est créé une commission de suivi du présent accord, constituée de trois représentants syndicaux et de l’employeur. La commission se réunira une fois par an au mois de février pour faire le bilan de l’année écoulée et envisager les mesures à mettre en œuvre sur l’année suivante afin d’atteindre les objectifs fixés. Le temps passé en réunion par les membres de la commission est considéré comme du temps de travail effectif. Chaque réunion donnera lieu à un compte-rendu transmis au CHSCT (à défaut DP) et au CE (ou CSE). Les membres de la commission pourront saisir le CHSCT (à défaut les DP ou le CSE) de tout point sur le sujet du Handicap. Ce point sera inscrit de plein droit à la réunion suivante ordinaire ou extraordinaire de l’instance représentative du Personnel saisie.
DEPOT & PUBLICITE DE L’ACCORD Le présent accord est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes de Paris, conformément aux dispositions légales en vigueur. Conformément à l’article 4 de l’accord national du 15 septembre 2005 portant création de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, étendu par arrêté du 23 mars 2006, publié le 7 avril 2006, le présent accord sera déposé par courriel à l’adresse suivante : HYPERLINK "mailto:OPNC@syntec.fr" OPNC@syntec.fr.
Il est également porté à la connaissance du personnel sous forme de communication par voie électronique et sur l’Espace Salarié (Intranet Entreprise). Fait à Rambouillet, le 14 mars 2018
Pour la société EBP InformatiquePour CFDT BETOR-PUB
René SENTIS - Président Directeur Général Vincent GRELET - Délégué Syndical
