ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SUR UNE PERIODE AU PLUS EGALE A L’ANNEE
L’EARL XENA FLORAL, Exploitation agricole à responsabilité limitée, dont le siège social se situe 5, route de Forges – 76 220 ELBEUF-EN-BRAY.
Siret 791.283.013.00013 Code NAF : 0130 - Z
Représentée par
M.……………., agissant en qualité de Gérante,
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « l’Exploitation »
d’une part,
ET :
Au moins la majorité des 2/3 du personnel salarié de l’EARL XENA FLORAL inscrit à l’effectif à la date de la consultation du personnel sur le projet d’accord
Article 3 : Temps de travail - Définition PAGEREF _Toc141080229 \h 5
Article 4 : Modalités d’aménagement du temps de travail du personnel sur une période au plus égale à l’année PAGEREF _Toc141080230 \h 6
Article 4.1 - Période de référence6 Article 4.2 - Durée annuelle de travail6 Article 4.3 - Limites journlières et hebdomadaires6 Article 4.4 - Programmation7 Article 4.5 - Suivi de la charge de travail et entretien annuel8 Article 4.6 - Droit à le deconnexion9 Article 4.7 - Comptabilisation des heures9 Article 4.8 - Lissage de la rémunération11 Article 4.9 - Compteur individuel et solde négatif ou positif11 Article 4.10 - Embauche ou rupture en cours de période de référence11 Article 4.11 - Périodes non travaillées et rémunérées12 Article 4.12 - Périodes non travaillée et non rémunérées13
Article 6 : Recours au travail temporaire PAGEREF _Toc141080231 \h 13
Article 7 : Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc141080232 \h 13
Article 7.1 - Durée de l'accord12 Article 7.2 - Modalités d'entrée en vigueur13 Article 7.3 - Commission de suivi et clause de rendez-vous14
Article 8 : Révision de l'accord PAGEREF _Toc141080233 \h 15
Article 9 : Dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc141080234 \h 15
Article 10 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc141080235 \h 16
Préambule :
L’Exploitation exerce dans le secteur d’activité des Exploitations horticoles. Elle produit et commercialises des végétaux et plants de légumes à destination des particuliers et professionnels.
Elle est dépourvue de délégué syndical ainsi que de Comité social et économique, son effectif légal n’ayant pas atteint le seuil de 11 salariés sur une période de 12 mois consécutifs.
Les dispositions de la Convention collective des Exploitations horticoles de Haute Normandie concernant la durée de travail et ses aménagements possibles ne permettant pas de concilier utilement les impératifs d’organisation de l’Exploitation en ce qui concerne la durée de travail, il a été décidé de recourir à l’accord d’entreprise.
Au surplus, est apparue la nécessité pour l’Exploitation de revoir les modalités d’aménagement du temps de travail de son personnel afin :
D’assurer l’effectivité des services et produits proposés par l’Exploitation à ses clients dont le volume varie significativement en fonction des saisons, notamment par une organisation du temps de travail permettant de faire face aux contraintes de son activité professionnelle,
D’actualiser ses modalités d’aménagement du temps de travail,
D’organiser une modalité d’aménagement du temps de travail au profit de son personnel afin de l’adapter à leur activité,
De fixer une modalité d’aménagement du temps de travail permettant de concilier nécessités de service et épanouissement professionnel et personnel des salariés, tout en préservant leur santé et leur sécurité au poste.
Trois catégories de personnel sont actuellement représentées au sein de l’Exploitation, à savoir :
les Ouvriers/ Employés horticoles,
le personnel de secrétariat,
les hôtes / hôtesses de caisse.
Pour l’ensemble de son personnel, l’Exploitation souhaite, aux termes du présent accord, définir les modalités de recours à un aménagement du temps de travail sur une période au plus égale à l’année, cette modalité d’aménagement du temps de travail étant visée par les dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
Cet aménagement du temps de travail est mis en place afin de permettre :
* sur le plan économique : d’organiser le temps de travail du personnel au regard de l’activité fluctuante de l’Exploitation, les variations d’activité étant inhérentes à son secteur d’activité et la composition de son effectif. D’améliorer ainsi la disponibilité du personnel en fonction notamment des éléments de variabilité de l’activité, dont les saisons, s’agissant d’un impératif professionnel pour l’organisation de l’équipe et d’un outil de fidélisation de ses clients.
Il est également destiné à réduire les coûts de fonctionnement et à organiser, de manière optimale, les équipes en fonction du volume de prestations et de la disponibilité des équipes tant de terrain qu’administratives.
* sur le plan social : de consolider, voire développer les effectifs permanents, de réduire le recours à la main-d’œuvre temporaire ainsi que de satisfaire la volonté des salariés d’assurer une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et d’avoir une visibilité plus grande de leur temps de travail.
Le présent accord vise donc à instituer une modalité spécifique en matière de durée et d’aménagement du temps de travail de l’ensemble du personnel de l’Exploitation.
En conséquence, il a été décidé de faire application des dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, modifié en dernier lieu par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 en vue de conclure un accord d’entreprise relatif à la mise en place d’une organisation du temps de travail sur l’année.
Le présent accord s’inscrit notamment et sans que ces textes aient un caractère exhaustif, dans les dispositions de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et la loi n°2018-217 du 29 mars 2018.
CECI ETANT EXPOSÉ, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : Objet
Le présent accord organise les conditions dans lesquelles un aménagement du temps de travail peut être conclu et géré à l’occasion de la relation de travail liant un salarié à l’Exploitation.
Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions conventionnelles applicable à l’Exploitation dont celles la Convention collective régionale des Exploitations horticoles de Haute Normandie, portant sur l’aménagement du temps de travail sur une période au plus égale à l’année.
Les autres dispositions conventionnelles traitant du temps de travail ne sont pas modifiées par le présent accord.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’Exploitation telle qu’existante ainsi qu’à tout établissement secondaire qu’elle viendrait à ouvrir. Seront concernés par le présent accord, les salariés qu’ils soient employés à temps complet ou temps partiel. Il s’agit :
des Ouvriers/Employés horticoles,
des Hôtes / Hôtesses de caisse,
du Personnel administratif,
de toute autre catégorie de personnel qui viendrait à être représentée dans l’Exploitation.
Le présent accord ne s’applique pas aux salariés :
sous contrat à durée déterminée d’une durée inférieure ou égale à 3 mois,
dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation,
intérimaires dont le contrat de mission est inférieur ou égal à 3 mois,
apprentis et contrats de formation en alternance,
cadres au forfait annuel en jours.
Ainsi qu’aux stagiaires, ceux-ci n’étant pas assimilés à des salariés au sens du Code du travail.
Les personnels exclus de l’application du présent accord demeurent régis par les dispositions qui leur sont propres.
Article 3 : Temps de travail - Définition
Le temps de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail). Il ressort de cette définition que :
Les temps de trajet domicile – travail et travail – domicile sont exclus du temps de travail effectif. En revanche, lorsque le temps de trajet s’inscrit dans la journée de travail (hors pause), il est comptabilisé en temps de travail effectif,
Les temps de pause et de repas sont exclus du temps de travail effectif, les salariés pouvant vaquer à leurs occupations personnelles pendant leur durée.
Par temps de pause, il convient d’entendre tout arrêt de travail même de courte durée pendant lequel le salarié n’est plus sous l’autorité hiérarchique de son employeur et qu’il peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut travailler plus de 6 heures consécutives, sans avoir bénéficié d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes. La durée de la pause est déterminée par la Direction.
Article 4 : Modalités d’aménagement du temps de travail du personnel sur une période au plus égale à l’année
Article 4.1 – Période de référence
La période de référence servant d’appréciation à l’aménagement du temps de travail est annuelle et s’étend sur 12 mois consécutifs, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Pour les salariés engagés en cours de période de référence, soit après le 1er juin de l’année N, la première période de référence ira de la date d’embauche jusqu’au 31 mai de l’année N+1.
Pour les intérimaires dont la durée de mission est supérieure à 3 mois ainsi que les salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée de contrat est supérieure à 3 mois, mais inférieure à la période de référence précitée, la période de référence sera appréciée prorata temporis en fonction de la durée de leur contrat ou mission.
Article 4.2 – Durée annuelle de travail
Article 4.2.1 – Durée annuelle de travail à temps complet
La durée annuelle de travail est de 1 607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse, calculée sur une moyenne de 45,91 semaines travaillées en moyenne sur l’année, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés sur la période de référence.
Le présent accord prenant effet en cours d’année 2023, pour celle-ci la durée annuelle d’activité sera appréciée prorata temporis.
Article 4.2.2 – Durée annuelle de travail à temps partiel
La durée annuelle de travail du personnel pourra être organisée dans le cadre d’un temps partiel, soit en cas d’embauche à temps partiel si la fonction implique une durée d’activité inférieure à un temps complet, soit à la demande du salarié (pour congé parental à temps partiel, raisons personnelles, cumul d’emplois à temps partiel…).
En ce cas, la durée de travail à temps partiel sera fixée annuellement par le contrat de travail et devra être inférieure à 1 584 heures.
Article 4.3 – Limites journalières et hebdomadaires
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif.
Toutefois, elle pourra être portée exceptionnellement à 12 heures par jour en cas de travaux devant être exécutés dans un délai déterminé de par leur nature, travaux urgents ou saisonniers impliquant une activité accrue certains jours de la semaine. Le nombre de jours consécutifs durant lesquels la durée de travail excèdera 10 heures par jour, ne pourra être supérieur à 3 jours consécutifs.
Pour les salariés à temps complet, sur une semaine civile isolée, la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et sur une période de 12 semaines consécutives au maximum, la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 44 heures.
Par semaine civile, il convient d’entendre la période courant du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire maximal de 48 heures pourra être dépassé et ce, dans la limite de 60 heures, afin d’accomplir des travaux urgents et nécessaires pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer des accidents survenus soit aux matériels, installations ou bâtiments. Ce dépassement s’effectuera dans les conditions prévues par la législation, après consultation du Comité social et économique (s’il venait à exister en cas d’accroissement de l’effectif au niveau du seuil d’organisation des élections) et sur autorisation de la Direction départementale de l'Emploi, du Travail et des Solidarités.
Sur une semaine, la durée d’activité des salariés à temps complet pourra être abaissée à hauteur de 0 heure de travail sur la semaine.
Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 34,50 heures par semaine ou son équivalent mensuel, à savoir 149,50 heures par mois.
Sur une semaine, la durée d’activité des salariés à temps partiel pourra être nulle.
Le calendrier prévisionnel indiquant les périodes de faible et de forte activité sera communiqué avant le début de chaque semestre civil aux salariés concernés par le présent accord après consultation du Comité social et économique s’il venait à exister.
Le calendrier de programmation semestrielle étant indicatif, il pourra faire l’objet de modifications en cours de trimestre en fonction des contraintes d’activité de l’Exploitation.
Article 4.4.2 - Calendriers individualisés
Compte tenu des nécessités de service et des contraintes d’activité propres à chaque catégorie de personnel, le temps de travail des salariés soumis au présent accord sera aménagé au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel.
Planning hebdomadaire :
Les plannings hebdomadaires et la répartition des horaires sur les jours de la semaine sont communiqués moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Modification du planning :
Compte tenu de certains évènements non prévisibles par avance, il est nécessaire d’envisager les conditions de modification des plannings hebdomadaires. La répartition fixée de l’horaire de travail pourra donc être modifiée en fonction des nécessités de service.
En ce cas, les modifications relatives à la répartition de l’horaire de travail seront notifiées au salarié moyennant un délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 7 jours calendaires. Ce délai pourra toutefois être réduit à 2 jours calendaire dans les cas suivants :
absence imprévue d’un collègue de travail,
congés pour évènements familiaux d’un collègue de travail,
décès d’un salarié ayant la même fonction,
hospitalisation ou urgence médicale d’un salarié ayant la même fonction entraînant son absence,
travail urgent et exceptionnel.
Le salarié sera averti de cette modification par : appel téléphonique, SMS, mail, mise à jour du téléphone professionnel ou tout autre moyen de communication.
Ces modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail s’appliquent pour les salariés à temps complet comme à temps partiel.
Article 4.5 – Suivi de la charge de travail et entretien annuel
Article 4.5.1 – Modalités de décompte du temps de travail
Le personnel dont la durée de travail est aménagée sur l’année, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique, devra :
enregistrer chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail,
récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d’heures de travail effectué.
Le décompte établi devra être communiqué au supérieur hiérarchique au plus tard à la fin de chaque mois civil. Un modèle de décompte est annexé au présent accord. Sa forme et son contenu pourront être modifiés ultérieurement par la Direction
Article 4.5.2 – Entretien annuel
Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, il sera organisé au moins une fois par an, de même qu’en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel durant lequel seront abordés les points suivants :
la charge individuelle de travail du Salarié,
l'organisation du travail dans l’Exploitation,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié et la mise en œuvre du droit à la déconnexion,
le rapport entre la rémunération individuelle et la durée de travail.
Article 4.6 – Droit à la déconnexion
Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’Exploitation. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage :
respecter la qualité du lien social au sein des équipes,
garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique,
et respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.
Le salarié dispose d’un « droit à la déconnexion ».
Afin de respecter son temps de vie personnelle, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles.
Par circonstances exceptionnelles, il convient d’entendre exclusivement les circonstances particulières, nées de l’urgence (accidents graves, évènements de société exceptionnels, force majeure…).
En dehors de telles situations, toute personne qui viendrait malgré tout à recevoir un courriel durant des heures ou des jours non ouvrés serait considérée comme ayant reçu ledit courriel la première heure ouvrée de travail du salarié suivant son envoi.
Article 4.7 – Comptabilisation des heures complémentaires pour les temps partiel et supplémentaires pour les temps partiels
Article 4.7.1 – Constituent des heures complémentaires pour les temps partiels
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle, à l'issue de la période de référence visée à l'article 4.1.
Est considérée comme heure complémentaire, l'heure dépassant la durée moyenne annuelle de travail prévue au contrat de travail.
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence prévue à l'article 4.1 ne peut être supérieure à 10% de la durée de travail contractuelle. Les heures complémentaires accomplies donnent lieu aux taux de majorations prévues par les dispositions conventionnelles ou à défaut, légales.
Article 4.7.2 – Constituent des heures supplémentaires pour les temps complets
Les heures réalisées au-delà de 44 heures par semaine civile,
Les heures réalisées au-delà de 1 607 heures annuelles.
Ce seuil sera d’application générale à tous les salariés soumis au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année et ce, y compris si le salarié n’a pas acquis l’intégralité de ses droits à congés payés sur la période de référence.
Il est rappelé que les heures réalisées dans les deux limites précitées ne constituent pas des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
De même, les heures supplémentaires ouvrant droit par accord collectif au repos compensateur de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires au-delà de 1 607 heures annuelles sont réalisées à la demande expresse et préalable de la Direction. Il n’appartient pas au personnel d’en prendre l’initiative. En cas de nécessité de service impliquant la réalisation d’heures supplémentaires, le salarié concerné devra en informer préalablement la Direction et solliciter son accord exprès.
Les heures supplémentaires au-delà de 1 607 heures réalisées sur demande expresse et préalable de la Direction pourront faire l’objet d’un repos compensateur en remplacement de leur paiement bonifié en accord entre employeur et salarié. Le cas échéant, le repos de remplacement pourra être pris à compter d’un cumul acquis de repos de 7 heures et ce, sur l’initiative du salarié dans un délai de 3 mois suivant le 30 juin de l’année N+1. La fixation de ce repos devra faire l’objet d’un accord de la Direction et rester compatible avec les nécessités de service.
Article 4.7.3 –Taux de majoration des heures supplémentaires
Les heures réalisées annuellement au-delà de 1 607 heures seront payées avec majorations.
Les taux de majorations applicables sont ceux prévus par la Convention collective applicable à l’Exploitation ou à défaut par la loi, le présent accord n’y dérogeant pas.
Le présent accord constituant un accord d’aménagement du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire d’au plus une année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, dans le cadre du présent accord d’entreprise, conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail.
Ce contingent d’heures supplémentaires est applicable à l’exercice en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.
Article 4.8 – Lissage de la rémunération
Il est prévu que la rémunération du personnel concerné par l’aménagement du temps de travail sur une période au plus égale à l’année sera lissée sur la base d'un salaire moyen correspondant à 151,67 heures mensuelles, de façon à ce que chacun dispose d'une rémunération stable.
La rémunération lissée inclut le paiement de la durée de travail visée à l’article 4.2 mais également des périodes non travaillées mais rémunérées dont notamment les congés payés et les jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé.
Compte tenu du lissage, le salarié percevra une rémunération identique d’un mois sur l’autre sous réserve des éventuelles absences ne donnant pas lieu à maintien de salaire et de l’accomplissement éventuel d’heures supplémentaires.
Article 4.9 – Compteur individuel et solde négatif ou positif
La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Chaque heure supplémentaire au-delà de 1 607 heures annuelles (et une fois déduites les heures supplémentaires déjà payées mensuellement ainsi qu’au-delà de 44 heures par semaine) est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation.
Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail visé à l’article 4.2.1 (ou son prorata en cas de temps partiel annuel) du présent accord et le nombre d’heures de travail réalisées additionné des périodes non travaillées rémunérées ou non.
Elles ne feront l’objet d’aucune retenue sur salaire, sauf si elles correspondent à des périodes non travaillées et non rémunérées telles que visées à l’article 4.11.
Article 4.10 – Embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence
Article 4.10.1 – Entrée en cours de période de référence
Le planning est établi pour la période allant de l’embauche jusqu’à la fin de la période de référence en cours afin de permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période annuelle.
Article 4.10.2 – Sortie en cours de période de référence
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement économique ou d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle), la rémunération sera régularisée au moment de l’établissement du solde de tout compte sur la base des heures effectivement travaillées :
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif déjà perçue sera déduite du dernier bulletin de salaire,
Les heures excédentaires seront indemnisées au salaire avec les majorations applicables au cours de la période de référence.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l’indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle ou de départ en retraite se fera sur la base de la rémunération lissée.
Article 4.11 – Périodes non travaillées et rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération intégrale par l’employeur (par exemple les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et tel que la loi le prévoit.
Conformément à l’article D. 3121-25 du Code du travail, en cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
Exemple d’une absence maladie d’un salarié à temps complet. Les salariés présents toute l'année ont travaillé 1 627 heures, soit 20 heures supplémentaires. Un salarié a été absent pour maladie deux semaines en période haute : pendant son absence, le salarié aurait dû travailler 2 × 40 = 80 heures. Pendant l'année, ce salarié a donc travaillé 1 627 – 80 = 1 547 heures (il n'a eu aucune autre absence). Méthode de calcul : – la durée de l'absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation est 2 × 35 = 70 heures ;
– le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui lui est spécifique s'établit donc à 1 607 – 70 = 1 537 heures.
Article 4.12 – Périodes non travaillées et non rémunérées
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Exemple, un salarié dont le planning prévoyait en période haute 40 heures de travail sur une semaine considérée est absent toute la semaine, sans que cette période ne donne lieu à rémunération. Son salaire sera réduit comme suit : 40 x taux horaire = montant à déduire de la rémunération lissée.
Article 5 : Recours à l’activité partielle
La mise en place du dispositif d’aménagement du temps de travail n’entravera pas la capacité de l’Exploitation d’avoir recours au dispositif de l’activité partielle (également dénommée chômage partiel ou total) en cas de difficultés ou dans les situations prévues par la législation.
Article 6 : Recours au travail temporaire
En cas de nécessité de service, le recours au travail temporaire s’effectuera selon les dispositions légales en vigueur.
Article 7 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Article 7.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur sous réserve du résultat du référendum, le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité prévues par les textes en vigueur.
Article 7.2 – Modalités d’entrée en vigueur
L’Exploitation compte à ce jour un effectif légal inférieur à 11 salariés sur une période de 12 mois consécutifs.
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail lequel prévoit :
« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat ».
Article L. 2232-22 du Code du travail : « Lorsque le projet d'accord mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord valide ».
Le décret 2017-1551 du 10 novembre 2017 fixant les modalités d’information des salariés et d’approbation de l’accord par eux dans le cadre d’un référendum, le texte devant être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel pour entrer en vigueur.
En conséquence, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel puis dans un délai de 15 jours minimum suivant la date d’information du personnel, sera organisée la consultation du personnel avec nécessité de ratification de l’accord par la majorité des deux tiers du personnel pour que l’accord soit valide.
La consultation aura lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe. Son organisation matérielle incombe à la Direction.
Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal dont la publicité sera assurée dans l’Exploitation par tout moyen. Ce procès-verbal sera annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.
Faute d’approbation, l’accord sera réputé non écrit.
Article 7.3 – Commission de suivi et Clause de rendez-vous
Une commission ad’hoc composée d’un représentant de la Direction et d’un salarié de l’Exploitation, assurera le suivi du présent accord.
Le membre salarié sera désigné par le personnel et sur la base du volontariat.
Cette commission se réunira une fois par an afin de vérifier l’application de ces dispositions. En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des deux parties.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir de nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligente.
Article 8 : Révision de l'accord
Chacune des parties pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
Dans les structures ou entreprises de moins de 11 salariés (ou de 11 à 20 salariés sans élu), les accords ou avenants de révision peuvent être révisés à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative des salariés dans les conditions prévues infra, sous réserve, en cas de demande de révision par les salariés, que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la révision à l'employeur.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Chaque salarié sollicitant la révision de l’accord devra donc apposer son nom sur la demande de révision pour qu'il puisse être vérifié que la totalité des signataires de la dénonciation représentent bien deux tiers des effectifs.
Néanmoins, les présentes dispositions ne font pas obstacle à la révision de l’accord en application de l’article L. 2232-16 du Code du travail en cas de désignation postérieure d’un délégué syndical ou de représentants élus du personnel.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
La validité de l’avenant de révision sera soumise aux dispositions légales et devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du travail.
L’avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Article 9 : Dénonciation de l'accord
Dans les structures ou entreprises de moins de 11 salariés (ou de 11 à 20 salariés sans élu), les accords ou avenants de révision peuvent être dénoncés à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative des salariés dans les conditions prévues infra, sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :
- que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
- que la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord (ou de l'avenant).
Cette dénonciation devra être notifiée en lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités du lieu de sa conclusion et un exemplaire auprès du Conseil de prud'hommes territorialement compétent.
Chaque salarié sollicitant la dénonciation de l’accord devra donc apposer son nom sur la dénonciation pour qu'il puisse être vérifié que la totalité des signataires de la dénonciation représentent bien deux tiers des effectifs.
Le cas échéant, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai d’un an, à compter de l’expiration du préavis.
Article 10 : Dépôt et publicité de l’accord
Une version intégrale et signée du présent accord sous format PDF sera adressée par l’Exploitation à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de Normandie via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Une version sera adressée au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent par rapport au lieu de sa conclusion, à savoir le Conseil de prud'hommes de Dieppe.
Par ailleurs, l'article 16 de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ainsi que ses décrets d'application prévoient que tous les accords collectifs conclus à partir du 1er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne dans un standard aisément réutilisable. En application de cette disposition et dans le cadre du présent accord, une version dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront supprimées, est également transmise à l'administration et sera également déposée sur le site internet dédié.
Fait à Elbeuf-en-Bray, Le 25 juillet 2023.
Pour l’ExploitationLe Personnel M…………..Par référendum Gérante
