ACCORD COLLECTIF RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION ET AU REGIME DES ASTREINTES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
D’une part,
La SAS EASYTEAM, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 477 592 885, portant le code APE 6202A, dont le siège social est situé 199 bureaux de la colline 92213 Saint Cloud Cedex,
Représentée par le président,
ET
Les membres élus titulaires du CSE de la société EASYTEAM
Article 2. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc154135534 \h 4
2.1.Modalités pratiques du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc154135535 \h 5 2.2.Action de formation des salariés PAGEREF _Toc154135536 \h 6
Article 3. Astreintes PAGEREF _Toc154135537 \h 7
3.1.Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc154135538 \h 7 3.2.Organisation de l'astreinte PAGEREF _Toc154135539 \h 8 3.3.Délai de prévenance PAGEREF _Toc154135540 \h 8 3.4.Fréquence des astreintes PAGEREF _Toc154135541 \h 9 3.5.Délai d'intervention PAGEREF _Toc154135542 \h 9 3.6.Rémunération des périodes d’astreintes PAGEREF _Toc154135543 \h 10 3.7.Révisions des conditions de compensation PAGEREF _Toc154135544 \h 12
Article 4. Dispositions finales PAGEREF _Toc154135545 \h 12
Article 5. Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc154135546 \h 13
PREAMBULE
La société EASYTEAM dépend de la convention collective SYNTEC (bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseils).
Le Comité Economique et Social de la société EASYTEAM a été élu le 13/10/2022. Il est rappelé que la société EASYTEAM a fait l’objet de rapprochements récents avec les sociétés EVEA en 2021, puis le Groupe HISI en 2022. Ces rapprochements ont conduit à l’intégration de nombreux collaborateurs au sein de la société EASYTEAM, ainsi que les pratiques et usages en place dans ces entreprises. En l’absence de délégué syndical, la direction de la société Easyteam, et les membres élus du CSE ont décidé de développer le dialogue social au sein de l’entreprise afin de pouvoir négocier des accords permettant d’encadrer la politique sociale, tout en respectant la règlementation du travail et les obligations en découlant. Après avoir référencé les règles et usages de chaque entité, les parties ont défini les nouvelles modalités régissant l’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés, ainsi que les compensations sous forme financière ou sous forme de repos auxquelles elles donnent lieu tel que prévu à l’article L3121-11 du code du travail. La direction de la société EASYTEAM et les élus du CSE ont également souhaité encadrer le thème du droit à la déconnexion à travers cet accord collectif.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 : Champs d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.
Article 2. Droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion, en l’application de l’article l2242-17, doivent être définies. Il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques, en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée familiale et vie professionnelle. En préliminaire il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ces outils numériques et professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : Outil numérique physique (ordinateur, tablette, smartphone, réseaux filaires) et dématérialisé (Logiciels, connexion sans fil, intranet, extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de l’employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Le management doit ainsi veiller au respect du droit à la déconnexion en adoptant dans ses propres actions et comportements les principes énoncés. A ce titre, l’enjeu des éléments présentés dans le présent accord est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous, et en particulier des durées minimales de repos prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
Modalités pratiques du droit à la déconnexion
Utilisation de fonctions spécifiques d’envoi de la messagerie
Les e-mails doivent en priorité être envoyés durant les horaires habituels de travail. Il est précisé que l’horaire de travail est organisé sous la forme de différentes plages horaires, situées entre 7h30 et 20h. Pour les salariés ayant une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qui décident de se connecter en dehors des horaires de travail, il est fortement recommandé :
Soit de préparer leurs messages en mode « brouillon » ou hors connexion ;
Soit d’utiliser la fonction d’envoi différé.
Si le salarié est amené à envoyer un message en dehors des horaires habituels de travail, il veillera à clairement indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate, sauf en cas de situation d’urgence et précisera le délai au-delà duquel la réponse est attendue. Il est recommandé en tout état de cause de s’abstenir de toute connexion entre 20h et 7h30 du matin, ainsi que les jours fériés.
Intégration du message d’information dans la signature des e-mails
Pour permettre l’exercice du « droit à la déconnexion » par les salariés, il sera recommandé auprès de chaque salarié d’intégrer le message suivant dans la signature de leurs e-mails : « si vous recevez ce message en dehors de vos horaires de travail, vous n’êtes pas tenus de répondre immédiatement ». L’employeur veillera à travers l’outil de paramétrage des signatures emails, à intégrer ce message au sein de celles-ci, pour l’ensemble des collaborateurs.
Message d’absence
Lorsqu’un salarié est amené à être absent plus d’une demi-journée, il mettra en place un message automatique d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes de l’entreprise, l’alertant sur l’absence et sa durée, ainsi que les coordonnées des interlocuteurs à joindre si nécessaire. Cet interlocuteur sera défini au sein de chaque équipe en tenant compte de son domaine d’activité, ainsi que de la nature et la durée prévisible de l’absence. Il est recommandé à chaque salarié de renseigner correctement les périodes d’absences dans son agenda, dès lors que celui-ci a la capacité de le faire.
Echange sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail
D’une manière générale, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques. Lors des entretiens professionnels, chaque salarié, et notamment les cadres au forfait jour, sont invités à échanger avec leur hiérarchie sur l’utilisation des outils numériques au regard de l’évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Le cas échéant, des mesures d’accompagnement peuvent être mises en œuvre, afin de remédier aux difficultés, ou dysfonctionnements rencontrés. Pour les salariés ayant une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il est rappelé qu’ils doivent bénéficier de leurs plages de repos obligatoires. L’exercice du droit à la déconnexion pour tous les salariés, y compris ceux ayant une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, signifie qu’une impossibilité à être contacté en dehors des horaires de travail ne saurait être fautive, hors temps d’astreinte.
Action de formation des salariés
L’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle constitue un des axes de qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes et pour leur équilibre personnel. L’ensemble des salariés, y compris les cadres dirigeants sont concernés par ce principe. Dans cet esprit, des actions de sensibilisation et d’écoute seront mises en place à destination des salariés :
En informant et sensibilisant le corps managérial de leur rôle dans le cadre du droit à la déconnexion, notamment pour les collaborateurs assujettis aux astreintes ;
En proposant des méthodes efficientes d’utilisation des outils et logiciels ;
En proposant des méthodes d’optimisation de l’organisation du travail et du temps de travail ;
De sensibiliser les collaborateurs aux risques de l’utilisation déviante des outils numériques professionnels ;
Par la mise à disposition des « modes d’emploi » succincts des nouveaux outils numériques et des nouveaux logiciels afin de permettre une appropriation simple et aisée de ces outils numériques professionnels.
Article 3. Astreintes
Définition de l’astreinte
L’astreinte est une période se situant en dehors de la période normale de travail pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. A ce titre, il est rappelé que le salarié doit s’assurer de pouvoir intervenir dans des conditions adaptées regroupant :
Un espace de travail dédié ;
Une connexion internet sécurisée. La période d’astreinte pendant laquelle le salarié se doit d’être disponible en vue de répondre à un appel n’est pas assimilable à du travail effectif. Cette période reste donc comptabilisée comme une période de repos.
En revanche, les temps d’intervention sont considérés comme du travail effectif. Ils sont donc décomptés et rémunérés comme tels. Ce dispositif a donc pour finalité d’assurer des services en dehors des heures normales de travail en répondant à des évènements fortuits et ponctuels par une intervention rapide d’un salarié désigné à cet effet, soit à distance depuis son domicile, soit avec un déplacement dans les locaux de la société, d’un Datacenter ou d’un client. L’organisation des astreintes est définie par l’employeur. Il privilégiera des rotations sur la base du volontariat sauf situation exceptionnelle liée à des impératifs clients. L'astreinte implique de la part de l’employeur, que les moyens aient été donnés au salarié afin de pouvoir être joint et intervenir sur site ou à distance dans les délais impartis. Le salarié doit prendre toutes les précautions pour assurer la sécurité du matériel qui lui est confié ainsi que la confidentialité des données. En contrepartie de l'astreinte, le salarié bénéficie d'une compensation dont les modalités sont précisées dans le présent accord.
Organisation de l'astreinte
Les astreintes s’effectuent hors temps de travail habituel, la nuit, le samedi, le dimanche ou les jours fériés dans le respect de la réglementation du travail en vigueur.
La direction organisera la mise en place des astreintes au sein de l'entreprise. Les périodes d'astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. Un roulement devra être recherché afin que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. L'objectif est de garder une équité dans la répartition des astreintes suivant les contraintes techniques des clients. Il sera tenu compte de la situation familiale des salariés et notamment de ceux ayant de jeunes enfants à charge.
Délai de prévenance
La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par l’employeur, si possible dans les quinze jours précédents l’astreinte effective, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance. Dans ce cas, l'accord écrit du salarié est obligatoirement requis. Ces astreintes seront fixées par le biais d'un outil de suivi des astreintes. Ce planning devra fixer les informations suivantes :
Les périodes d'astreinte et leurs conditions de rémunération ;
Le barème d'indemnisation des interventions.
L’employeur est responsable de la programmation individuelle de chaque salarié concerné. Il se doit de porter à la connaissance du service des Ressources Humaines les programmations de son équipe dans les meilleurs délais.
À la fin du mois, l’employeur met à disposition au salarié les informations récapitulant toutes les astreintes effectuées et la compensation correspondante.
Fréquence des astreintes
Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée, nombre), un salarié ne peut être d'astreinte :
Plus de 2 semaines consécutives par période de 4 semaines. Toute dérogation à ce principe requiert l'accord écrit du salarié et ne peut porter la période d'astreinte à plus de 4 semaines consécutives. Si cette éventualité devait se produire, le salarié ne pourrait pas être à nouveau sollicité pour des astreintes avant un délai minimum de 3 semaines ;
Pendant ses périodes de congés payés ou de RTT ainsi que le jour ouvré ou le week-end qui suit ou qui précède les périodes concernées ;
Plus de 20 semaines par an. Toute dérogation à ce principe requiert l'accord écrit du salarié, dans la limite de 26 semaines par an.
Pour les salariés au forfait-jours, les périodes d’astreinte ne peuvent les conduire à dépasser une durée maximale de travail effectif de 235 jours par an.
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitaient, il pourra être dérogé à ces principes, l'accord écrit du salarié devra alors être requis. Les collaborateurs doivent respecter les repos hebdomadaires (35h consécutives) et quotidiens (11h consécutives). Il est précisé que ces repos ne pourront faire l’objet d’un report. Il est rappelé que ces repos correspondent pas à une contrepartie liée à l’astreinte. Le temps de travail qui n’a pas pu être réalisé en raison du report de son repos hebdomadaire ou quotidien, devra être réalisé dans un délai de deux semaines. Ce délai pourra être étendu s’il ne permet pas au collaborateur de bénéficier de ses repos hebdomadaires et quotidiens ainsi que de son droit à la déconnexion.
Délai d'intervention
Le salarié d'astreinte doit s’assurer d’intervenir suffisamment rapidement pour prendre en compte chaque incident signalé, en respectant les engagements contractuels d’EASYTEAM vis-à-vis de ses clients. L'intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail (Bureaux ou Datacenter), soit chez le client. L'intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent et les moyens d'intervention à distance mis à disposition du salarié. Si à la suite d'un cas de force majeure le salarié se trouvait dans l'incapacité d'intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan des interventions. Si le salarié se retrouvait indisponible ou dans l’incapacité d’effectuer l’astreinte, entre le moment de sa désignation et la fin de la période d’astreinte, il serait tenu d’informer sa hiérarchie dans les plus brefs délais, afin de pallier son indisponibilité et pourvoir son remplacement.
Rémunération des périodes d’astreintes
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d'une intervention au service de l'entreprise n'est pas pris en compte dans le temps de travail effectif. Les salariés en astreinte qui n'ont pas été appelés ou qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci. Lors des périodes d'astreintes, le salarié perçoit une indemnité calculée selon la durée de la période des astreintes. La période d'astreinte s'entend comme une période continue quelconque comprise entre une fin de poste et la prise de poste suivante. Une période d'astreinte peut également être mise en place pendant les pauses déjeuners du salarié. Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l'intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site. Le temps de trajet aller et retour étant considéré comme un temps de travail effectif, il est inclus dans la durée de l’intervention. Le salarié enregistre sur l'outil de gestion des astreintes les temps d'intervention tels que définis suivant le barème. Les heures d'interventions pendant les périodes d'astreintes sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées sur la base d’heures supplémentaires. Les heures d’intervention tiennent compte des coefficients de majorations, il ne peut donc y avoir une quelconque récupération d'heures, hors repos compensateurs, et nécessité du respect des repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires. Étant donné les contraintes de notre activité très souvent irrégulière, nous appliquons le contingent d’heures supplémentaires de 220 heures, comme le permet le Code du travail. Il est précisé que ce point fera l’objet d’une étude spécifique et pourra être révisé un an après sa mise en place.
Barème correspondant au temps effectif dans le cadre d’astreintes
Astreintes / Interventions – Cas général
Période
Prime d’astreinte
(Hors intervention)
Paiement des heures supplémentaires
en cas d’intervention
Semaine
(Lundi soir au vendredi matin) 50€
Le temps effectif dans le cadre d’astreinte est rémunéré selon les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle de chaque collaborateur.
Les majorations sont les suivantes :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (incluant les heures structurelles);
50 % pour les heures suivantes ;
150 % pour les dimanches et les jours fériés.
Week-end
(Vendredi soir au Lundi matin) 60€
Total semaine
380€
Jours fériés
80€*
Astreintes / Interventions – Managers et collaborateurs en escalade N3
Période
Prime d’astreinte
(Hors intervention)
Paiement des heures supplémentaires
en cas d’intervention
Semaine
25€
Le temps effectif dans le cadre d’astreinte est rémunéré selon les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle de chaque collaborateur.
Les majorations sont les suivantes :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (incluant les heures structurelles);
50 % pour les heures suivantes ;
150 % pour les dimanches et les jours fériés.
Vendredi – Samedi
30€
Dimanche
40€
Total semaine
200€
Jours fériés
80€*
* En cas de jour férié durant une semaine d’astreinte, 80€ par jour férié devront s’ajouter au montant initial de la prime. Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires en cas d’intervention, peut être remplacé par un repos équivalent. Le paiement des heures supplémentaires sous forme de majoration de salaire ou sous forme de repos est laissé au libre choix du salarié.
Toutefois, le salarié devra faire connaitre par écrit son choix au Responsable des Ressources Humaines au plus tard le 5 du mois suivant celui au cours duquel les heures supplémentaires ont été effectuées. A défaut de choix du salarié à cette date, les heures supplémentaires qu’il aura effectué le mois précédent seront payées sous forme de majoration de salaire.
Frais professionnels
Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention seront pris en charge par la société selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements, conformément à la politique des frais dans l’entreprise.
A ce titre, le salarié pourra utiliser son véhicule personnel pour effectuer son intervention si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure du déplacement.
Dans ce cas, le salarié devra s’assurer d’informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’utiliser son véhicule personnel dans le cadre de déplacement professionnels occasionnels.
La rémunération des heures d'intervention et leurs majorations sont prises en compte dans le calcul pour l'indemnisation des congés payés.
Révisions des conditions de compensation
Les conditions de l'astreinte seront réexaminées annuellement. Cet accord sera mis à la disposition de chaque salarié de l’entreprise pouvant être soumis au régime d’astreintes (réfère contrat de travail initial ou avenant au contrat de travail). Il a pour but de fixer les caractéristiques principales du déroulement des astreintes et d’en fixer les modalités d’application. Une attention particulière sera portée au chapitre du présent accord 3.4 « Fréquence des astreintes ». En effet, il est convenu dans le présent accord, qu’un salarié ne puisse être d'astreinte plus de 20 semaines par an. Toute dérogation à ce principe requiert l'accord écrit du salarié, dans la limite de 26 semaines par an. La direction s’engage à mener en 2024 un chantier pour améliorer l’organisation des astreintes, et abaisser le nombre maximal d’astreintes à 15 semaines par an, en 2025. Il est précisé qu’en cas d’accord du salarié, ce nombre pourra toujours s’élever à 26 semaines.
Article 4. Dispositions finales Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 01/01/2024 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.
Chaque partie signataire pourra, conformément aux dispositions légales dénoncer le présent accord. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires, ainsi qu’à l’autorité administrative compétente et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le respect du délai légal. La durée du préavis précédant la dénonciation effective de l’accord est fixée à 3 mois.
Article 5. Notification, dépôt et publicité
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un au format électronique à travers la plateforme Téléaccord, à la DRIEETS et au Ministère du Travail.
Il sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
En outre, le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à cet effet, avec anonymisation des noms et prénoms des parties signataires.
