ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés :
La Société EAUZONS, Société par Actions Simplifiée au capital de 786.805 euros, dont le siège social est sis A.Berandeau – 32170 AUX-AUSSAT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de AUCH, sous le numéro 853.309.938,
Représentée par M.XX, ès-qualités de Président, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
D'une part,
Et :
L’ensemble du personnel de la Société, ayant ratifié l’accord, à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif,
Ci-après dénommés "Les Salariés"
D'autre part,
Il a été préalablement rappelé ce qui suit :
La Société EAUZONS applique, au jour du présent accord, les dispositions conventionnelles de la branche Aquaculture.
Le présent accord d’entreprise a pour but d’améliorer les dispositions applicables aux salariés soumis à des conventions de forfait annuel en jours, affirmer l’autonomie du personnel soumis à de telles conventions et offrir de meilleures garanties en matière d’hygiène et de sécurité au travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du Travail et suivants, dans la mesure où la Société d’un effectif habituel inférieur à 11 salariés, le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié, puis cet accord a été soumis à la consultation des Salariés qui a émis son approbation à la majorité qualifiée des deux tiers du personnel.
Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail.
ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION
Les modalités du présent accord concernent tous les salariés susceptibles de bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours, tels qu’ils sont définis au chapitre II du présent accord, et l’ensemble du personnel de l'entreprise pour les autres chapitres du présent accord.
ARTICLE 3 – SALARIES BENEFICIAIRES
En application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés suivants : 1° les cadres relevant a minima du groupe II de l’article 66 de la convention collective nationale Aquaculture, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; de sorte que la durée de leur temps de travail ne peut pas être prédéterminée.
2° les salariés itinérants relevant du niveau 2, 3ème échelon, coefficient 225 de la classification des emplois de la convention collective nationale Aquaculture et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles.
L'existence de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l'entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail, et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours.
De même, le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.
Durant ces périodes, le salarié ne peut pas prendre des jours de repos liés à l’application du forfait.
Le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.
ARTICLE 4 – PERIODE DE DECOMPTE
La période de décompte des jours compris dans le forfait est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 5 - VOLUME ANNUEL DE JOURS DE TRAVAIL
Le nombre de jours de travail est fixé, pour cinq semaines de congés payés, à 218 jours par an (jour de solidarité inclus).
Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre.
Ainsi, pour les salariés qui ne bénéficient pas d'un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Les jours de congés conventionnels supplémentaires ont pour effet de réduire d'autant le nombre de jours de travail convenu. Les jours de repos « forfait », appelés RTT, sont les jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini sans pouvoir dépasser le seuil susvisé, savoir 218 jours, journée de solidarité comprise. Il est cependant possible de prévoir un forfait annuel réduit, soit en deçà de 218 jours par an.
ARTICLE 6 - REPARTITION DES JOURS TRAVAILLESLe temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
La demi-journée s’entend de celle se terminant au plus tard à 14 heures et de celle débutant à partir de 14 heures. Cet horaire fixe le passage de la demi-journée du matin à celle de l'après-midi. Les modalités de prise des jours de repos ou jours non travaillés (ou des demi-journées), appelés RTT, sont au choix des salariés, dans le respect de l'autonomie du salarié et de l'organisation de son travail, sauf exceptions visées à l’article 3 du présent accord (périodes fixées au contrat de travail, contraintes liées à des réunions…).
Les jours de repos choisis devront néanmoins, avant chaque prise et au moins 3 jours ouvrés avant, être présentés au supérieur hiérarchique du salarié concerné, lequel pourra éventuellement faire part de son refus pour répondre à des nécessités de l’entreprise.
ARTICLE 7 - REMUNERATION
1 – Principe Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures et de jours de travail effectif accomplis durant la période de paye considérée.Les rémunérations minimales applicables aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont déterminées par les accords de la branche professionnelle auxquels les parties renvoient. Il est précisé qu’aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 44. 2 - Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte En cas d'absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
ARTICLE 8 - CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL
Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que de la charge de travail.
Ce suivi peut s'effectuer à l'aide d'un document, matérialisé ou dématérialisé (support défini par la direction), tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos hebdomadaires, repos liés au forfait (RTT), congés payés, congés conventionnels, autre absence.
Afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives (sauf dérogations légales ou conventionnelles) et quelle a été la durée de ce repos.
Il comporte la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter.
Enfin, il est précisé que le Salarié doit aussi bénéficier d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures précité.
Ce document de décompte est remis ou transmis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation.
Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période.
ARTICLE 9 - EVALUATION, SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ENTRETIENS PERIODIQUES
Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé à l’article précédent fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. Les conclusions de ces entretiens seront formalisées par écrit.
ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION
1 - Affirmation du droit à la déconnexion
La Direction réaffirme l'importance, pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
2 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux jours de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos (liés aux jours de réduction du temps de travail liés à l’application d’une convention de forfait en jours), les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). 3 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail habituel, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque salarié soumis à une convention de forfait en jours de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone, afin de ne pas créer un sentiment d’urgence, et avoir recours, si nécessaire, aux fonctions d’envoi différé de la messagerie électronique en cas d’envoi en dehors du temps de travail d’un collaborateur ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 8 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise.
Par ailleurs, pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels, sont interdits durant les jours de repos hebdomadaires.
En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence, de la sécurité et de l’importance des sujets traités, des exceptions sont admises.
En outre, il est recommandé aux salariés de laisser, sur leurs lieux de travail, leurs ordinateurs portables et tablettes professionnelles durant les congés payés et leurs jours de repos hebdomadaires.
Enfin, si la charge de travail confiée aux salariés s’avérait être incompatible avec les dispositions du présent article (surcharge de travail empiétant sur les droits à repos et la vie personnelle), il appartiendrait à chaque salarié concerné d’en avertir immédiatement son supérieur hiérarchique par écrit à l’effet de solliciter un entretien destiné à trouver des mesures correctives. 4 - Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié soumis à une convention de forfait en jours doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et notamment privilégier, dans la mesure du possible, les échanges directs et en personne.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
- à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » (ne mettre en copie que les personnes directement concernées) ;
- à la précision de l'objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
- à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
- à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel (ne pas joindre de fichiers sans rapport avec l’objet du message. Ne joindre que les fichiers utiles).
5 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
6 - Suivi de l'usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par la Direction sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
Ainsi, chaque année, lors des entretiens annuels d’évaluation, les salariés feront part de leurs perceptions sur l'usage des outils numériques et de communication professionnels, ceci pour permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs.
ARTICLE 11 - REGIME JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du Travail relatives aux accords collectifs.
Les dispositions contenues dans le présent accord se substituent de plein droit aux accords antérieurs et aux dispositions contraires existantes résultant d’usages ou d'engagements unilatéraux antérieurs, et portant sur le même objet.
Au cas où les dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour en examiner les conséquences.
ARTICLE 12 - CLAUSE D'ARBITRAGE
En cas de difficulté d'interprétation ou d'application du présent accord, les parties signataires se réuniront dans un délai d'une semaine suivant la saisine par la partie la plus diligente.
Une décision sur le litige soulevé sera prise par les parties signataires dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.
ARTICLE 13 - SUIVI DE L'ACCORD
L'application du présent accord sera suivie par une commission composée comme suit :
deux représentants de la Direction ;
deux salariés de la Société, désignés par le personnel, ou des membre titulaires du Comité Social et Economique, s’il existe.
La commission sera chargée, chaque année ou sur demande d'une des parties signataires de l'accord :
- d'examiner les éventuelles difficultés d'application ou d'interprétation de l'accord ; - de suivre sa mise en œuvre ; - de proposer des mesures d'ajustement.
ARTICLE 14– DUREE - CONDITIONS DE DENONCIATION ET DE REVISION
1. Durée de l'accord
Le présent accord sera applicable à compter du 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée indéterminée.
2. Modification de l'accord
Toute disposition modifiant les dispositions du présent accord fera l'objet d'un accord entre les parties signataires et donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
3. Dénonciation
Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant un préavis légal de 3 mois.
Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée aux autres signataires par la partie qui dénonce et fera l'objet d'un dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du Travail.
ARTICLE 15 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera transmis à la Commission paritaire de branche et auprès du Secrétariat greffe du Conseil des prud'hommes de PAU en un exemplaire.
Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Ces formalités conditionnent son entrée en vigueur. Le présent accord pourra être consulté par les salariés dans les mêmes conditions que la convention collective. Fait à AUX AUSSAT En 4 exemplaires Le 16 avril 2026
