ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
EBMM, dont le siège social est situé 5 A et 5 B RUE ANTOINE RICHARD 78000 VERSAILLES, immatriculé au registre du Commerce et des Sociétés de VERSAILLES sous le n° 420 042 822.
Représentée par XXX agissant en qualité de Directeur et ayant tous pouvoirs à cet effet.
D’une part,
Et,
L’ensemble du personnel ayant ratifié l’accord à la suite du référendum dont le procès-verbal est joint au présent accord, à la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif.
D’autre part
Il a été conclu le présent accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail. Préambule : Les parties conviennent que l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société. La durée du travail peut être forfaitisée en jours. Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Cet accord établit les modalités de mise en place et d’application des conventions de forfait annuel en jours, en vertu de l’article L.3121-58, pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises. Ainsi, afin d’adapter l’organisation du travail aux exigences de l’activité, la direction de l’entreprise et le personnel ont conclu le présent accord dans les conditions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Par application de l’article L. 2232-23 du Code du travail, la société EBMM, dont l'effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, et en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique suite à un PV de carence du 21/03/2024, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
CHAPITRE 1 – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS Article 1.1 – Salariés concernés La convention individuelle de forfait en jours sur l'année est applicable à l'ensemble des cadres répondant à la définition de l'article L. 3121-58, 1°, du Code du Travail (les Cadres), à savoir les « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ». Compte tenu de l'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps et/ou de leur activité, les salariés définis au présent article peuvent relever d'une organisation du travail dans laquelle :
la notion de décompte horaire est exclue,
les intéressés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs heures de travail,
le temps de travail peut être exprimé dans le cadre d'un nombre forfaitaire de jours de travail au sein de la période de référence définie à l'article 4-3 ci-avant,
le temps de travail des intéressés peut faire l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Sont principalement concernés :
personnel administratif et de service : cadres administratifs et de services « autonomes »
Les cadres dirigeants, tels que définis par l'article L. 3111-2 du Code du Travail, ne relèvent pas du présent article. Article 1.2 – Nombre de jours travaillé dans l’année compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de
212 sur l’année de référence, journée de solidarité comprise, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Il ne pourra être dérogé à ce plafond de 212 jours qu’en cas d’année incomplète, de droit à congés payés insuffisants ou de rachat de jours à l’initiative du salarié.
Le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite, individuelle conclue avec l’intéressé.
Ainsi au titre de l’année 2025, les données à prendre en compte pour établir ce forfait sont les suivantes :
nombre de jours de l’année : 365
nombre de samedis et dimanches : 104
nombre de jours ouvrés de congés payés : 25
nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : 10
Détermination du nombre de jours ouvrés sur l’année 2025 : 365 jours calendaires
104 samedis et dimanches
25 jours ouvrés de congés payés
236 jours ouvrés en 2025
Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés sur l’année 2025 : 236 jours de travail
10 jours fériés
226 jours ouvrés pouvant être travaillés en 2025
Détermination du nombre de jours de repos en 2025 226 jours ouvrés pouvant être travaillés en 2025
212 jours du forfait
14 jours de repos en 2025
La prise de ces jours de repos sera laissée à la libre discrétion des salariés. Il est cependant entendu que l’employeur pourra imposer les dates de jours de repos. Article 1.3 – Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er septembre N et expire le 31 aout de l’année N+1. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles. Les conventions individuelles de forfait sont fixées à 212 jours par an pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés. Le droit complet a congés payés est fixé à 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables de congés payés pour tous les salariés concernés. Article 1.4 – Modalité de prise des jours de repos Les jours de repos doivent obligatoirement être pris pendant la période de référence durant laquelle ils ont été acquis. À défaut, ils sont perdus. Les jours de repos peuvent être pris par journée complète ou par demi-journée, la prise du déjeuner représentant la césure séparant la demi-journée du matin de la demi-journée de l'après-midi. Les dates de prise de jours de repos sont fixées d'un commun accord entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique. Toutefois, des jours de repos, portés à la connaissance des salariés bénéficiaires d'une convention individuelle de forfait jours, peuvent être fixés par l'employeur dans la limite de la moitié du nombre de jours de repos fixés pour la période de référence considérée. Article 1.5 – Décompte des journées de travail Chaque jour travaillé, quel que soit le jour ou le temps réellement consacré à son activité professionnelle, est considéré comme une journée s’imputant sur le forfait de 212 jours. Il est entendu que le cadre d’appréciation de la journée de travail est la journée civile de 0 heure à 24 heures. Le décompte peut être effectué par demi-journées, sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie. Compte tenu de leur autonomie, les salariés au forfait jours disposent du libre choix de l’équation qui leur semble la plus raisonnable en ce qui concerne le décompte des jours et demi-journées de travail. Les jours travaillés la nuit, le dimanche et les jours fériés entrent dans le décompte du forfait de 212 jours. Article 1.6 – Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 212 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Direction, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 225 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L’accord entre le salarié et la Direction doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Article 1.7 – Forfait jour réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 212 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfaits en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel. Article 1.8 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait, le montant de la rémunération et, le cas échéant, les modalités d’éventuelles régularisations annuelles. Article 1.9 – Rémunération Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième. Article 1.10 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. Article 1.11 – Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. Article 1.12 - Respect de l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale Le décompte en jours doit, compte tenu de l'amplitude et de la charge de travail inhérente aux fonctions exercées, permettre d'assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, ainsi que le bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale. À ce titre, et afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos, chaque entreprise assure notamment le suivi régulier :
du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours,
du respect des règles légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire,
de l'amplitude de la journée de travail qui ne doit pas excéder 11 heure (soit 13 heures minimales de repos quotidien),
de la charge de travail.
Article 1.13 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, …) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, …). Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, ces dérogations devant demeurer tout à fait exceptionnelles. Les parties conviennent de mettre en œuvre l’utilisation des outils de communication en respectant autant que possible les bonnes pratiques suivantes :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus de 8 jours, le salarié devra paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur la messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la fondation en cas d'urgence ;
pour les absences de plus d’un mois, le salarié devra réaliser le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de la fondation, indiqué par la direction.
Ces règles sont également applicables à l’envoi de messages via les téléphones mobiles ou aux appels téléphoniques. Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la Direction. Article 1.14 - Respect d'une charge raisonnable de travail Les dispositions de l'article L. 3121-62 du Code du travail indiquent expressément que les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours bénéficient d'un régime juridique particulier, puisqu'ils ne relèvent pas des règles relatives :
à la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail,
au décompte en heures de leur durée du travail et/ou au payement d'heures supplémentaires.
Dans le cadre de sa responsabilité d'organisation de l'activité, la Direction des salariés relevant d'un décompte en jours procède à un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés, notamment afin de :
s'assurer que les salariés ont une charge de travail raisonnable, qui leur permet de prendre leurs repos quotidien et hebdomadaire,
adapter, si nécessaire, les missions confiées aux salariés concernés, tout particulièrement si des situations exceptionnelles se présentent.
Pour la mise en œuvre de cette appréciation d'une charge de travail raisonnable, la direction échange périodiquement, a minima une fois au cours de chaque période de référence et idéalement selon une fréquence semestrielle, avec chacun des salariés en décompte en jours, en prenant le soin d'évoquer tout particulièrement les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
l'adéquation de la rémunération avec le forfait,
l'organisation du travail dans le service et/ou l'entreprise.
L'appréciation de la Direction quant à la charge de travail raisonnable des salariés qu'il encadre est opérée en prenant notamment en compte :
le suivi des documents auto-déclaratifs,
les informations dont il a notamment connaissance à l'occasion :
de l'organisation ou du suivi de l'activité de chacun des cadres concernés,
de la procédure de suivi de la charge de travail et de la procédure complémentaire visées ci-après,
de l'entretien annuel visé ci-après.
Article 1.15 – Respect du repos quotidien hebdomadaire Le salarié relevant d'un décompte en jours de sa durée du travail bénéficie :
d'un temps de repos quotidien de 13 heures minimales consécutives et non fractionnables, dans le but d'assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, ainsi que le bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
d'un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 13 heures minimales du repos quotidien, soit un total de 37 heures consécutives.
des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « repos forfait-jours ».
Le respect des règles de repos quotidien et hebdomadaire est assuré par le salarié lui-même et s’impose au salarié qui doit veiller à prendre ces repos et les enregistrer sur le système de décompte des jours travaillés mis en place au sein de l'entreprise, sous le contrôle de la Direction. De plus, un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives est obligatoires dès que le travail quotidien atteint 6 heures. Le salarié ne sera pas soumis à la législation relative aux heures supplémentaires, ni aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Les parties rappellent, que le respect des durées maximales de travail visées ci-après et des temps de repos est une condition essentielle du présent accord, visant à garantir la santé et la sécurité des salariés visés par le présent accord. Article 1.16 - Contrôle du nombre de jours travaillés Un système auto-déclaratif peut être mis en place pour les salariés relevant d'un décompte en jours de leur durée du travail, en l'absence de système équivalent existant dans l'entreprise.La durée du travail du salarié en forfait jours
est décomptée par le salarié lui-même sur un document auto-déclaratif mensuel ou par tout autre moyen, notamment informatique, mis en place par l'employeur récapitulant :
le nombre de journées ou demi-journées travaillées,
le nombre de jours de congés pris,
le nombre des jours ou demi-journées de repos pris.
Le récapitulatif est établi mensuellement et est transmis à la Direction ou à l'employeur au plus tard le dernier jour du mois concerné. Ce dispositif de suivi, associé aux documents relatifs à la prise des jours de congés et/ou à la prise des jours de repos, permet ainsi :
d'assurer le suivi du nombre et de la date des journées/demi-journées travaillées,
de veiller au respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
de positionner et de qualifier les différentes périodes de repos (congés payés, jours de repos ....),
d'apprécier la charge de travail réelle des salariés concernés.
Article 1.17 - Suivi de la charge de travail À minima une fois au cours de chaque période de référence, et idéalement une fois par semestre, l'employeur examine la situation des salariés bénéficiant de forfait jours, notamment afin de vérifier :
le nombre de journées de travail réalisées,
le nombre de jours de repos pris (congés - jours de repos...)
la charge de travail réelle.
Si l'examen de ces documents démontre l'existence, pour un ou plusieurs salariés concernés, d'une charge de travail très importante, l'employeur est tenu de prendre toutes mesures appropriées, notamment en termes :
d'assistance,
d'adaptation de l'organisation du travail.
En complément de ce dispositif, un point d'étape peut être organisé entre chaque salarié concerné et le Direction et ce afin d'examiner :
la charge de travail actuelle,
la charge de travail prévisible pour les périodes à venir,
s'il est nécessaire de procéder à des adaptations éventuelles en termes d'organisation du travail.
Le salarié peut demander un entretien à la Direction à ce sujet. Article 1.18 - Procédure complémentaire - entretien individuel ponctuel Un entretien individuel est organisé entre le salarié concerné et la Direction, dans les plus brefs délais et avant 15 jours, dès lors que le salarié concerné estime être soumis, de façon pérenne, à une charge de travail manifestement trop importante. Dans ce cadre, et en fonction de la situation, les thèmes suivants peuvent ainsi être abordés :
La charge de travail du salarié concerné,
L'amplitude de ses journées d'activité,
Les conditions d'application des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire,
L'organisation du travail dans le service et/ou dans l'entreprise,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
L'adéquation de la rémunération du salarié concerné.
À l'occasion de cet entretien est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires. Article 1.19 - Entretien individuel annuel Le suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés relevant d'un forfait jours fait l'objet d'un suivi annuel qui peut se dérouler à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation. Il fait l'objet d'une mention spécifique. Cet entretien annuel a notamment pour objectif d'examiner :
L'organisation et la charge de travail du salarié,
La compatibilité du décompte en jours de la durée du travail avec la vie personnelle et familiale du salarié,
Les incidences éventuelles de ce mode de décompte de la durée du travail sur la rémunération du salarié,
Les modalités de garantie de la protection de la santé du salarié.
L'entretien doit également permettre à l'employeur et au salarié de formuler des suggestions dans les différents thèmes évoqué. Article 1.20 – Dispositif de prévention Le salarié relevant du forfait jours peut, à sa demande, être reçus par le Médecin du travail dont il relève. L'objet de cette visite est tout particulièrement de vérifier l'absence d'incidence de sa charge de travail sur son aptitude ou sur son état de santé.
CHAPITRE 2 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD Article 2.1 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt. Article 2.2 – Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivante : par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires du présent accord. Elle doit comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celle donnant lieu à la signature du présent accord. Article 2.3 – Dénonciation de l’accord Le présent accord et ses avenants éventuels, conclus sans limitation de durée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 6 mois. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des autres parties signataires. Article 2.4 – Consultation du personnel Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail. Article 2.5 – Dépôt de l’accord Dès lors qu’il aura été signé, le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme en ligne « TéléAccords » (https://accords-depot.travail.gouv.fr)
Et en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Il sera également affiché dans l'entreprise sur les panneaux prévus à cet effet.
