L’Unité Economique et Sociale (UES) ECF CERCA-COA, qui est constituée de :
la SA SCOP Société Coopérative Ouvrière de Production ECOLE DE CONDUITE FRANCAISE CLUB D’EDUCATION ROUTIERE CENTRE ATLANTIQUE, désignée sous le nom « ECF CERCA » dont le Siège est situé à Chavagné, Route de la Mothe à LA CRECHE (79260) dont le numéro d’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés de NIORT est le B312 379 266 01221, dûment représentée par le Président Directeur Général et par les Directeurs Généraux Délégués,
et la SARL SCOP Société Coopérative Ouvrière de Production ECOLE DE CONDUITE FRANCAISE CENTRE OUEST ATLANTIQUE, désignée sous le nom « ECF COA » dont le siège est situé à Chavagné, Route de la Mothe à LA CRECHE (79260) dont le numéro d’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés de NIORT est le B 390 165 439, dûment représentée par les Co-gérants,
… sise Route de la Mothe, Chavagné à LA CRECHE (79260), reconnue par une Ordonnance de Monsieur le Président du Tribunal d’Instance de NIORT en date du 29 Décembre 2005 à effet du 14 Décembre 2005,
d’une part,
Et le délégué syndical dûment mandaté par le syndicat CFDT Métallurgie Deux Sèvres en date du 26 septembre 2017, ainsi que la représentante du personnel pour le collège Employés et Maîtrise, et celle pour le collège Cadres.
La délégation syndicale présente au sein de l’UES, à savoir la CFDT, délégation légitimement habilitée à négocier et à signer le présent accord majoritaire, du fait que cette organisation syndicale a recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au dernières élections professionnelles, et représentée par le délégué et représentant syndical,
d’autre part ;
D’autres membres de notre SCOP et représentants des salariés, ont participé à ces travaux, ainsi que d’autres membres de l’entreprise, du fait de leurs fonctions dans l’entreprise.
Il a été convenu, à l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L 2241-1 et suivants du code du travail, ce qui suit :
Préambule
Les parties se sont réunies à diverses reprises : les 15 mai, 14 juin, 10 juillet, 21 août, 14 septembre, 16 et 30 octobre, et 9 novembre 2018, pour mener les échanges et les négociations.
Conformément aux articles L2323-68 et suivants du code du travail, un Bilan Social détaillé 2017 de l’UES avait été remis et commenté par la Direction Générale, ce qui a entraîné différents échanges et observations entre les parties concernant :
les rémunérations, qu’elles soient collectives ou individuelles (cf. NAO de 2008 à 2017), le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
le maintien dans l’emploi des salariés dits âgés et la montée en compétences des plus jeunes dans l’entreprise (cf. notre accord intergénérationnel),
le souci permanent d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail auquel l’entreprise est historiquement attachée depuis sa création,
la gestion des emplois et des parcours professionnels, ainsi que la mixité des métiers,
la question des travailleurs handicapés et plus largement la lutte contre toutes formes de discrimination telles que prévues par les articles 225-1 et suivants du code Pénal,
l’avenant complémentaire santé 2018,
la fiche rémunérations et avantages 2017/2018.
La Délégation Unique du Personnel (DUP) a régulièrement été informée au fur et à mesure des négociations quant aux mesures ci-après arrêtées, lors de ses réunions mensuelles.
A l’occasion de leur réunion du 11 septembre 2018, les membres du Conseil d’Administration ont fait les constats suivants à 9 mois d’exercice : « Baisse du chiffre d’affaires consolidé (CERCA + COA) : 16 489 K € en N, contre 17 431K € en N-1 ; Baisse sensible du résultat net : + 900 000 € contre + 1 525 000 € l’an passé ; Légère diminution de la Trésorerie mais pas mauvaise pour autant (7 739 K€ en N, contre 8 028 K€ en N-1) et baisse mécanique de la capacité d’autofinancement ; Evolution de la masse salariale : 9 335 K€ contre 9 567 K€ en N-1 à la même période et une baisse du poste « intérimaires » (187 391 € en N, contre 400 208 K€ en N-1) mais augmentation du poste « Déplacements. »
Le ratio de Masse salariale est donc passé à 9 mois d’exercice de 54,9 % à 56,6 %, ce qui correspond à la fourchette haute de ce ratio, ce qui nous conduit à de la prudence.
C’est aussi une période non seulement de nécessaire « ré-investissement » sur certains sites de travail : site de St Jean de Linières (49), St Georges - sanitaires stagiaires (86), déménagement agence de Vivonne (86), etc. mais aussi de concrétisation de différents projets portés par les coopérateurs : réouverture d’une agence GP sur Rochefort sur Mer (17), Cholet IFP (49), et bien-sûr, la création d’un site à Nantes aux Sorinières (44)… sans parler de nos projets qui se concrétisent et qu’il faut financer en matière d’outils numériques et de formation à distance, et de demandes d’amélioration qui nous parviennent de plusieurs agences/sites.
Tout cela nous amène à être confiants, car nous continuons à nous renouveler et à investir sur l’avenir, mais aussi prudents afin de garantir les grands équilibres qui ont toujours fait notre réussite.
Article 1er - Champ et Objet d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié travaillant dans l’UES ECF CERCA – COA et concerne les éléments de rémunérations directes et indirectes des personnels de l’UES.
Article 2 – Contenu de l’accord : éléments d’accord Le 10 juillet dernier, l’organisation syndicale CFDT a présenté sa liste de revendications annexée au présent accord et reprise point par point dans l’accord.
2.1 – Augmentation générale des salaires :
Pour mémoire, nos salaires au CERCA-COA sont constitués d’une partie « Salaire de Base », qui est fonction de chaque échelon, chaque échelon correspondant à un niveau de qualification dans notre Convention Collective. Par un accord NAO antérieur, et qui est toujours valable, les taux horaires de base sont 2,5 % supérieurs aux minima de la Convention Collective pour tous les employés et maîtrise. Ainsi, par exemple, tous les salariés dont le poste correspond à l’échelon 6 peuvent lire sur la même première ligne de leur bulletin de salaire (année sociale 2018) 151,67 h x 10,99 € = 1666,85 € bruts, alors que dans la convention collective, le salaire de l’échelon 6 est de 1625 € bruts (soit 41,85 € bruts mensuels de plus que le minimum conventionnel).
Pour l’année sociale 2019, à nouveau, nous décidons de maintenir nos taux de base internes 2,5 % au-dessus du niveau conventionnel, à l’exception des enseignants titulaires du titre professionnel ECSR, qui sont d’emblée à l’échelon 9, et dont le taux horaire est à 11,79 € et non 12,08 €. En effet, le niveau de qualification d’embauche (à l’échelon 9 obligatoirement) tient déjà compte d’une reconnaissance salariale.
Les membres représentants du personnel ont fait une demande en juillet dernier d’augmentation collective des salaires de 2 % pour 2019, ou bien de 0,5 % au-delà de la CCN si celle-ci se positionne sur une réévaluation supérieure à 1,5 %.
L’avenant n°86 de la CCN du 4 juillet 2018, mais qui pour le moment n’est pas étendu, prévoit une augmentation des salaires de base de 1,6 %.
La demande revient donc à dire +2,1 %.
Réponse : il est décidé d’envoyer à tous un signal à la fois positif et raisonnable : nous continuons à gérer « en bon père de famille » les postes de dépenses de l’entreprise, y compris le poste « masse salariale », en souhaitant et en œuvrant pour qu’en parallèle la participation et l’intéressement soient bien là pour chacun d’entre nous tous les ans.
Le contexte est le suivant :
en janvier dernier, nous avons bénéficié d’une baisse salariale de la cotisation maladie de 0,75 % ;
toujours au cours de l’année sociale en cours, en 2 fois à savoir sur les paies de janvier puis d’octobre 2018, il y a eu également suppression de la cotisation salariale chômage, ce qui revient à une augmentation de 2,4 % de nos salaires ;
en parallèle, la CSG CRDS a par contre augmenté de 1,7 % (et cela sur nos salaires mais aussi sur la participation et l’intéressement…) ;
soit au global une amélioration de (0,75+2,4-1,7=) 1,45 % de notre salaire brut.
en parallèle, le coût de la vie a augmenté en moyenne de 1,24 % cette année, sans compter les récentes augmentations du carburant, du fioul et du gaz…
Bref, le pouvoir d’achat général des ménages semble s’être globalement maintenu sur la période. L’augmentation des salaires qui va être engagée pour 2019 au CERCA sera là, non pas pour maintenir le pouvoir d’achat de chacun ce qui est théoriquement déjà le cas, mais bien pour l’améliorer.
Compte tenu de tous ces paramètres, et après réflexion et échanges, les parties signataires décident donc d’appliquer à partir de la paie de décembre 2018 et pour une année :
une augmentation des salaires bruts de base 2019 de + 1,6 % par rapport à N-1 ;
soit, une augmentation des salaires bruts globaux (c’est-à-dire incluant salaires de base + éventuelle prime d’ancienneté + éventuelles primes d’antenne ou de responsabilité) de + 1 % minimum (incluant donc le +1.6 % des salaires de base).
Divers exemples :
un salarié échelon 6 qui perçoit 1666,85 € va percevoir 1692,63 €, soit +25,78 €, soit +1,6% au final ;
un salarié échelon 6 d’une autre agence bénéficiant d’une ancienneté de 5 ans percevant (1666,85 € + ancienneté 16,35 € + 66,80 € prime d’antenne =) 1750 € va percevoir (1692,63 € + ancienneté de 5 => 6 ans de 19,92 € + 66,80 € de prime d’antenne =) 1779,35 €, soit +29,35 €, soit + 1,67% au final ;
un salarié échelon 6 d’une autre agence bénéficiant d’une ancienneté de 5 ans percevant (1666,85 € + ancienneté 16,35 € + 166,80 € prime d’antenne =) 1850 € va percevoir (1692,63 € + ancienneté 6 ans de 19,92 € + 166,80 € prime d’antenne =) 1879,35 €, soit +29,35 €, soit + 1,59 % ;
un salarié échelon 6 d’une autre agence bénéficiant d’une ancienneté de 5 ans percevant (1666,85 € + ancienneté 16,35 € + 266,80 € prime d’antenne =) 1950 € va percevoir (1692,63 € + ancienneté 6 ans de 19,92 € + 266,80 € prime d’antenne =) 1979,35 €, soit +29,35 €, soit + 1,51 % ;
un salarié échelon 6 d’une autre agence bénéficiant d’une ancienneté de 5 ans percevant (1666,85 € + ancienneté 16,35 € + 366,80 € prime d’antenne =) 2050 € va percevoir (1692,63 € + ancienneté 6 ans de 19,92 € + 366,80 € prime d’antenne =) 2079,35 €, soit +29,35 €, soit + 1,43 % ;
un salarié échelon 6 d’une autre agence bénéficiant d’une ancienneté de 5 ans percevant (1666,85 € + ancienneté 16,35 € + 466,80 € prime d’antenne =) 2150 € va percevoir (1692,63 € + ancienneté 6 ans de 19,92 € + 466,80 € prime d’antenne =) 2179,35 €, soit +29,35 €, soit + 1,37 % ;
un salarié échelon 6 d’une autre agence bénéficiant d’une ancienneté de 5 ans percevant (1666,85 € + ancienneté 16,35 € + 566,80 € prime d’antenne =) 2250 € va percevoir (1692,63 € + ancienneté 6 ans de 19,92 € + 566,80 € prime d’antenne =) 2279,35 €, soit +29,35 €, soit + 1,30 %, etc., etc.
Il est entendu que cette évolution est acquise, quand bien même la Convention Collective tarderait à publier l’arrêté d’extension de l’avenant n°86.
Cette augmentation sera acquise pour tous les membres de l’entreprise, à l’exception de :
ceux qui ont déjà bénéficié d’une évolution individuelle de rémunération plus importante dans les derniers 6 mois, soit entre le 1er juin et le 30 novembre 2018 ;
et de ceux qui ont embauché dans l’entreprise après le 1er juin dernier.
Pour ceux-là, la prime d’antenne ou de responsabilité pourra légèrement baisser pour maintenir le salaire global.
Comme chaque année bien-sûr, pour certains d’entre nous, cette augmentation collective pourra être complétée d’un « coup de pouce » individuel, du fait de l’investissement dans le poste et/ou de l’évolution de poste, si l’agence est économiquement capable d’absorber cette évolution.
Nous rappelons que cela peut se faire via la prime d’antenne ou de responsabilité, qui complète éventuellement le salaire de base quand cela est possible. La prime d’antenne peut être versée en plus du salaire de base si le calcul des rémunérations, qui est fait au niveau de chaque agence, le permet. Tel ou tel coup de pouce individuel pourra être proposé par le responsable pour tel ou tel membre de son équipe, et sera validé par la DG, à l’occasion des réunions de gestion qui ont lieu sur ce mois de novembre. Au cours de l’année, comme d’habitude, si les chiffres (résultats, productivité, vert de salaire dans l’année…) d’une agence le permettent, il peut aussi il y a avoir versement de primes exceptionnelles. Comme toujours, cela se fait sur proposition du responsable et après validation de la DG.
2.2 – Grilles de compétences :
L’ensemble des grilles ont été relues et mises à jour tel que précisé en annexe, avec un travail plus approfondi cette année sur le Grand Public.
2.3 – Evolution du Compte Epargne Temps « CET » :
Les représentants du personnel ont souhaité, pour être conforme à la CCN, que la demande de prise de congés CET soit à faire non plus 4 mois mais seulement 1 mois à l’avance.
La DG a donné son accord bien évidemment, la non-conformité n’ayant été soulevée par personne jusque-là.
Il a même été proposé et acté que les congés N-2 non pris en septembre 2019 (et les années suivantes) deviennent affectables au CET, tout comme les heures supplémentaires en novembre, selon la procédure habituelle (mail au service RH et au responsable), toujours dans la même limite annuelle de 100h par an et de 400h au global. Il est tout de même rappelé au passage que les congés payés sont faits pour être pris (repos nécessaire), plutôt que d’être épargnés.
2.4. – Mutuelle Santé :
Les représentants du personnel ont demandé que l’entreprise prenne en charge non plus 19,15 € par mois pour cette mutuelle obligatoire pour tous, mais 25 €.
Dans un souci de politique de petits pas, il a été décidé de passer la prise en charge à 22,24 €, ce qui correspond à 75 % de prise en charge de la mutuelle de Base par l’employeur. « Les salariés ne paieront plus qu’un quart de leur mutuelle » (mutuelle de base).
Les parties ont convenu que soit désormais appliqué ce même pourcentage tous les ans.
C’est un effort qui devrait représenter en 2019 un avantage supplémentaire de 3,09 € x 12 = 37 € par an et par salarié.
Mis bout à bout, les points 2.1 et 2.4 représentent tout de même un avantage supplémentaire de plus de 300 € nets par personne et par an en moyenne pour chacun.
2.5 - Evolution du Règlement des Primes commerciales Forma Pro (proposition de la DG) :
Le principe reste le même : les primes sont attribuées « aux apporteurs d’affaires » de l’entreprise, à savoir aux conseillers (itinérants et sédentaires) et une quote-part aux secrétaires forma pro. Ces « affaires » doivent ensuite bien-sûr se traduire concrètement par des conventions ou des contrats de formation signés, et produits. Cela devient alors une source de travail et donc de richesse pour tous les membres de l’IFP.
Il est toujours demandé aux conseillers itinérants un minimum de 15 rendez-vous physiques qualifiés en entreprise par semaine, et les comptes-rendus saisis dans NEVEA. Ces rendez-vous physiques restent répartis entre rdv prospects et rdv clients selon les priorités de chaque IFP.
- 2.5.1) Prime mensuelle sur le Chiffre d’Affaires HT produit dans le mois : quelques évolutions, à savoir la création d’un 1er seuil pour encourager les nouveaux et réhausse des % de tous :
Le CA pris en compte concerne toute action de formation concernant directement des salariés d’une entreprise, pour lesquels il y a eu une démarche de commercialisation en amont du conventionnement (phoning, rdv physiques chez le prospect ou l’entreprise cliente…).
La prime est attribuée au Conseiller Itinérant qui a effectué au moins 60 rendez-vous qualifiés et saisis dans le logiciel de CRM dans le mois (soit 15 rdv par semaine en moyenne). Cet objectif de rendez-vous est fonction du temps de travail consacré au commerce (proratisation pour les alternants, les responsables adjoints, ou encore le remplacement d’un conseiller absent…). Cette prime est fonction de l’ancienneté :
0 - 1 an d’ancienneté : prime = 0,70 % du CA HT de la tranche au-dessus de 15000€ HT pour les conseillers dont c’est une création de poste, et 22000€ HT produits pour les conseillers qui reprennent un portefeuille existant,
1 - 2 ans d’ancienneté prime =
0,80 % (et non 0,65 %) du CA HT de la tranche au-dessus de 30000€ HT produits,
2 - 5 ans d’ancienneté : la prime =
0,90 % (et non 0,75 %) du CA HT de la tranche au-dessus de 38000€,
+ de 5 ans d’ancienneté : prime =
1 % (et non 0,85 %) du CA HT de la tranche au-dessus de 46 000 €.
Il est ensuite déduit, tout comme l’an passé, du montant alloué au(x) conseiller(s) forma pro, ¼ de cette somme qui est partagée avec la(les) secrétaire(s) forma pro. Ces primes mensuelles sont attribuées aux secrétaires de plus d’1 an d’ancienneté. Quand il y a plusieurs secrétaires, les primes sont réparties selon le temps de travail de chacune.
-2.5.2) Une nouvelle Prime semestrielle Qualitative (sur paies de mai et novembre), qui intègrera les objectifs de conquête et de fidélisation primés dans les NAO antérieures, mais en en élargissant le champ, selon les objectifs propres à chaque IFP et pour chaque semestre, et selon le degré d’atteinte des objectifs par chaque conseiller.
Il sera ainsi attribué une prime forfaitaire de 400 € bruts par semestre et par conseiller, selon le degré d’atteinte des objectifs validés avec chaque conseiller d’IFP, parmi les objectifs suivants :
Nombre d’entretiens de découverte des besoins du prospect et remplissage satisfaisant des fiches sociétés ;
Acquisition de X nouveaux clients dans la période ;
Fidélisation de X clients, X relances clients faites dans le semestre ;
Négociation de bonnes conditions de règlement (ex. acompte) ;
Apport de services ajoutés aux clients (ex. l’aide au recrutement) ;
Remplissage d’actions avec l’objectif de tel taux horaire atteint par action ;
Vente de X nouveaux produits dans le semestre, particulièrement les formations longues hors POEC et Marchés Publics : titres pros TLE, Cariste Entrepôt, Prépa Commande, Agent Magasinier, CTRMP, CTCR, CTRMTV, CPVR, CPHCP, produits MSRE.
Cela implique que chaque responsable IFP, tous les semestres (fin novembre et fin mai):
choisira en concertation avec la DG et en cohérence avec les objectifs de l’IFP, un ou plusieurs objectifs parmi ceux cités ci-dessus et les quantifiera (ex. 30 nouveaux clients dans le semestre, et le remplissage d’un nouveau titre pro Agent Magasinier à 10 stagiaires) ;
validera ces objectifs avec le conseiller, et les lui confirmera par mail (copie DG).
Au cours du semestre, l’atteinte progressive de ces objectifs sera ensuite régulièrement abordée à l’occasion des réunions commerciales hebdomadaires.
A la fin de chaque semestre, et en concertation avec la DG, le responsable déterminera le montant de prime octroyée à chaque conseiller et le validera avec le conseiller. Cette prime pourra être inférieure à 400 € en cas d’atteinte partielle des objectifs (ex. objectifs atteints à 80 % = prime de 400 x 0,80 = proratisation à 320 € bruts). Elle pourra aussi être supérieure à 400 € si les objectifs ont été dépassés.
Les autres primes (conseillers Forma Pro sédentaires, conseillers clientèles Grand Public) restent inchangées.
Article 3 – Application de l’accord
Le présent accord prendra application à compter du dépôt de ce dernier à l’Unité Départementale des Deux Sèvres de la DIRECCTE Poitou-Charentes Limousin Aquitaine, soit à partir du 1er décembre 2018, début de l’année sociale au sein de l’UES.
Article 4 – Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à l’Unité Territoriale des Deux Sèvres de la DIRECCTE Nouvelle Aquitaine, et en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Niort dans les jours suivant la signature.
Ce document est envoyé par mail à tous les membres de l’UES, et consultable par tous sur l’Intranet de l’entreprise.
Fait à La Crèche, le 13/11/2018, en 5 exemplaires originaux,
Pour l’UES ECF CERCA COA :Pour la Délégation Syndicale :
