Accord d'association "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" ECOLE DES DROITS HUMAINS ET DE LA TERRE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Ecole des droits humains et de la Terre (EDDHT), association a but non lucratif loi 1901dont le siège social est situé 14 boulevard de la Gare 31500 Toulouse et dont le numéro SIRET est le suivant : 49379812800036
Représentée par XXX en sa qualité de Directeur Ci-après nommée « l’association » D’une part, Et :
Les salariés électeurs de l’association Ecole des droits humains et de la Terre (EDDHT), consultés sur le projet d’accord et l’ayant approuvé à la majorité des deux tiers selon le procès-verbal de ratification ci-annexé,
TITRE I – Dispositions générales et introductives PAGEREF _Toc141194043 \h 5 I-Objet : PAGEREF _Toc141194044 \h 5 II-Champ d’application : PAGEREF _Toc141194045 \h 5
TITRE II : Principes généraux PAGEREF _Toc141194046 \h 5
I-Définitions et règles de base en matière de durée du travail : PAGEREF _Toc141194047 \h 5 A-Temps de travail effectif : PAGEREF _Toc141194048 \h 5 B-Durées maximales de travail, amplitude et repos quotidien : PAGEREF _Toc141194049 \h 6
II-Règles spécifiques négociées au sein de l’association EDDHT : PAGEREF _Toc141194050 \h 6 A-Modes d’organisation de la durée du travail : PAGEREF _Toc141194051 \h 6 1-A titre liminaire : dispositions diverses PAGEREF _Toc141194052 \h 6 2-Organisation de l’activité : PAGEREF _Toc141194053 \h 7 a-Principes généraux : PAGEREF _Toc141194054 \h 7 b-Recours aux horaires dits individualisés ou variables : PAGEREF _Toc141194055 \h 7 B-Temps de pause : PAGEREF _Toc141194056 \h 10 1-Dispositions générales : PAGEREF _Toc141194057 \h 10 2-Temps de pause et repas : PAGEREF _Toc141194058 \h 10 C-Journée de solidarité : PAGEREF _Toc141194059 \h 11 D-Heures supplémentaires, contingent et contrepartie en repos : PAGEREF _Toc141194060 \h 11 1-Principes : PAGEREF _Toc141194061 \h 11 2-Majorations et repos : PAGEREF _Toc141194062 \h 11 E-Temps de déplacement : PAGEREF _Toc141194063 \h 12 1-Temps de trajet domicile-travail : PAGEREF _Toc141194064 \h 12 2-Temps de trajet pour déplacement professionnel, hors temps de travail et excédant la durée normale du trajet domicile / lieu de travail : PAGEREF _Toc141194065 \h 12 3-Distinction de la contrepartie en repos du fait d’un temps de trajet professionnel avec l’indemnité kilométrique : PAGEREF _Toc141194066 \h 13 F-Travail à temps partiel : PAGEREF _Toc141194067 \h 13 G-Congés payés : PAGEREF _Toc141194068 \h 14 H-Travail le samedi et le dimanche : PAGEREF _Toc141194069 \h 16
III- Organisation du temps de travail des salariés disposant d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps : PAGEREF _Toc141194070 \h 16
TITRE III- Dispositions finales : PAGEREF _Toc141194071 \h 17
I-Effet : PAGEREF _Toc141194072 \h 17 II-Durée, date d’effet : PAGEREF _Toc141194073 \h 17 III-Révision – Dénonciation : PAGEREF _Toc141194074 \h 17 IV-Revoyure : PAGEREF _Toc141194075 \h 18 V-Publicité, dépôt de l’accord et publication : PAGEREF _Toc141194076 \h 18 A-Publicité et dépôt de l’accord : PAGEREF _Toc141194077 \h 18 B-Publication de l’accord : PAGEREF _Toc141194078 \h 18
PREAMBULE :
Les parties rappellent que le présent accord a pour objectif :
- d’accorder plus de souplesse aux salariés de l’association dans l’organisation de leur emploi du temps ; - de permettre à ces derniers une meilleure articulation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
Ainsi, les parties reconnaissent qu’au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, le présent accord met en place un dispositif globalement identique ou plus favorable à celui existant ce jour au sein de l’association. Les parties s’accordent néanmoins sur le fait qu’il demeure primordial d’associer ce nouveau système d’organisation du temps de travail avec le bon fonctionnement de l’association. C’est dans ces conditions que :
En l’absence d’organisations syndicales et de Comité Social et Economique (CSE),
Et conformément aux dispositions légales et réglementaires, la Direction de l’association a souhaité proposer au personnel un projet d’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail
Par le biais d’un courrier en date du 21 décembre 2023, remis en main propre contre décharge à chaque salarié électeur, le personnel s’est vu remettre :
les modalités de la consultation (annexe 1.a ),
la feuille d’émargement de réception dudit courrier (annexe 2),
le projet d’accord.
L’ensemble des autres documents annexés (annexe 1.b, 3, 4 et 5)
Afin que le personnel ait le temps de prendre connaissance du projet en question, la consultation par référendum a eu lieu à l’issue d’un délai minimal de 15 jours après signature par chaque salarié du courrier remis en main propre contre décharge, soit le 4 janvier 2024.
Après que la consultation du personnel et le référendum se soient régulièrement déroulés le 4 janvier 2024, un procès-verbal d’approbation de l’accord -aux deux tiers des salariés électeurs- a été signé par les parties à la même date (annexe 3). Ainsi, les parties reconnaissent que la conclusion du présent accord s’est réalisée en toute loyauté, le personnel :
ayant disposé de toutes les informations qui étaient nécessaires à sa pleine information,
ayant été mis en mesure de prendre tous renseignements utiles notamment auprès des organisations syndicales représentatives de la branche dont la Direction lui a transmis les coordonnées,
et ayant ainsi pu participer de manière parfaitement libre et éclairée au référendum ayant conduit à l’adoption du présent accord.
Enfin, les parties au présent accord précisent que ce dernier annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique, hors accord collectif d’entreprise, portant sur le même objet.DANS CE CADRE, Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
TITRE I – Dispositions générales et introductives
Objet :
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre collectif applicable en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein l’association Ecole des Droits Humains et de la Terre (EDDHT).
Champ d’application :
Les dispositions du présent accord relatives à la durée du travail et à son organisation sont applicables au sein de l’association dont le siège social est situé 14 Boulevard de la Gare - 31500 Toulouse.
Elles sont en outre applicables à l’ensemble des salariés de l’association, quels que soient leurs contrats de travail et leur ancienneté.
Par exception, il ne s’applique pas :
aux salariés qui, par la nature particulière de leur activité, seraient amenés à effectuer un horaire spécifique (exemple : entretien des locaux),
aux salariés qui bénéficieraient d’un horaire particulier tel que le temps partiel : pour les salariés soumis à ce régime, les modalités d’application de la durée du travail seront inscrites dans leur contrat de travail ;
aux intérimaires,
aux volontaires en service civique et bénévoles de l’association
TITRE II : Principes généraux
Définitions et règles de base en matière de durée du travail :
Temps de travail effectif :
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel la personne salariée est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses obligations personnelles.
Constituent du temps de travail effectif, et le cas échéant, des heures complémentaires ou supplémentaires, les seules heures de travail qui ont été expressément demandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres.
Le travail effectif étant le temps de travail demandé par l’employeur, c’est-à-dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés, comme toute prise du poste avant l’horaire de travail programmé, non commandé par l’employeur, ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif, sauf cas de force majeure ou urgence liés à la sécurité des personnes et des biens.
La durée légale de travail effectif de référence des salariés est de 35 heures.
La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Durées maximales de travail, amplitude et repos quotidien :
La durée quotidienne de travail effectif maximale est par principe de 10 heures. Il ne peut être dérogé à ce plafond.
La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est de 48 heures par semaine civile, sauf cas de dérogation prévus par les dispositions légales.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaine consécutive est de 44 heures, sauf cas de dérogation prévus par la loi.
L’amplitude journalière, entendue par les parties comme le nombre d’heures séparant le début de la séquence de travail de la fin de celle-ci, ne peut dépasser 12 heures, compte tenu notamment des onze heures de repos quotidien dont doit bénéficier la personne salariée.
Le repos quotidien est d’une durée de 11 heure consécutive.
Règles spécifiques négociées au sein de l’association EDDHT :
Modes d’organisation de la durée du travail :
A titre liminaire : dispositions diverses
La décision de recourir à de nouveaux modes organisationnels du temps de travail est prise par la Direction après consultation et référendum des salariés électeurs.
L’association peut décider d’une organisation et planifier les horaires de travail dans le seul cadre hebdomadaire comme pluri-hebdomadaire, dans le cadre mensuel ou encore annuel, avec mise en œuvre par équipe ou encore de manière individualisée.
Lorsque l’association détermine le ou les horaire(s) collectif(s) applicables au sein d’une équipe ou de manière individualisée, que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire, pluri-hebdomadaire, dans le cadre mensuel ou encore annuel, elle le fait sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine (6 jours/5,5 jours/5 jours/4,5 jours…).
La durée du travail et sa répartition pourront également être individualisées.
Organisation de l’activité :
Principes généraux :
A titre indicatif, l’horaire collectif applicable aux salariés est affiché dans ces locaux ; du lundi au vendredi, il correspond aux plages horaires suivantes :
9H-12H30 le matin ;
13H30-17H l’après-midi.
Recours aux horaires dits individualisés ou variables :
Des règles spécifiques au recours aux horaires dits individualisés ou variables ont vocation à s’appliquer.
Ces règles sont ci-dessous exposées.
Principes :
A titre de rappel, le dispositif dit d’horaires individualisés ou variables permet aux salariés concernés de travailler dans un cadre plus souple que celui de l’horaire collectif, composé de plages horaires fixes durant lesquelles la présence des salariés est obligatoire, et de plages horaires mobiles durant lesquelles les salariés peuvent choisir leur heure d'arrivée et de départ.
Pour autant, le service que les bénéficiaires des prestations de l’association sont notamment en droit d’attendre et le bon fonctionnement interne ne doivent pas être affectés par les modalités d’application de l’horaire individualisé.
Ainsi, à titre exceptionnel et pour des raisons tenant aux nécessités de service ainsi qu’à la bonne marche de l’association, l’employeur pourra demander aux salariés de respecter l’horaire collectif sans tenir compte des plages fixes et/ou variables.
Salariés concernés :
L’ensemble des postes existant à date au sein de l’association sont susceptibles d’être concernés par la mise en place de plages fixes et variables ; toutefois, dans le cas où des salariés relèveraient, à l’avenir et dans le cadre d’un nouvel accord, de conventions de forfait individuelles en jours travaillés, ils ne seraient pas concernés par ce dispositif.
Fonctionnement des horaires variables :
Les plages fixes et mobiles définies par la Direction après consultation et référendum des salariés électeurs, sont les suivantes :
Plages fixes de 10H à 12H et de 14H à 16H : lorsque la personne salariée travaille à distance, il doit impérativement pouvoir être joint par téléphone, via la plateforme collaborative usitée en interne et par mail sur ces plages fixes ; lors d’un travail en présentiel, la personne salariée ne peut arriver sur son lieu habituel de travail postérieurement à ces horaires de début de plages, et quitter son poste antérieurement à ces horaires de fin de plages ;
Plages variables de 7H30 à 10H, de 12H à 14H et enfin de 16H à 18H30 : la personne salariée dispose d’une flexibilité horaire sur ces plages variables.
Il est rappelé que grâce à ce dispositif, les salariés peuvent ainsi choisir leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages mobiles, tandis que leur présence est obligatoire pendant les plages fixes.
L’horaire variable constitue ainsi un dispositif « d’étalement » des heures d’arrivée et de départ et offre aux collaborateurs concernés la possibilité :
de choisir son heure d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages mobiles,
d’effectuer chaque jour un temps de travail effectif variable dans les conditions définies ci-après,
d’accumuler du temps en accomplissant momentanément une durée du travail supérieure à la durée légale de travail,
d’accomplir momentanément un temps de travail effectif inférieur à la durée légale de travail et de reporter ce débit d’heures d’une semaine sur l’autre dans les conditions définies ci-après.
L’adoption de l’horaire individualisé nécessite un enregistrement précis des périodes d’activité des salariés. A cet effet, il est demandé aux salariés de tenir à jour un
document de suivi de leur temps de travail (annexe 5), sous le contrôle de leur responsable hiérarchique, précisant pour toute journée travaillée son horaire de travail journalier à chaque début et fin de séquence de travail, soit au minimum quatre enregistrements quotidiens pour une journée de travail complète (heure de la prise de fonction, heure de départ en pause déjeuner, heure de retour de la pause déjeuner, heure de la fin de la journée de travail).
Ce document sera fourni à leur responsable hiérarchique au plus tard 2 jours après la fin de chaque période de référence correspondant au mois civil. Dans le cadre de la liberté dont il dispose pour déterminer ses heures d’arrivée et de départ, la personne salariée doit veiller à prendre un temps de pause d’au moins une heure avant que son temps de travail consécutif dépasse 6 heures. Cette obligation lui incombant, ce temps de pause sera nécessairement décompté dans l’hypothèse d’un dépassement de la limite de 6 heures.
En cas d’oubli par la personne salariée d’inscription de son horaire de travail journalier à sa prise de poste ou à la fin de sa journée de travail, la personne salariée devra en informer la Direction et demander à cette dernière une régularisation de son « compteur crédit/débit » en lui communiquant ses horaires. Il est rappelé que la pratique des horaires variables ne doit pas conduire à méconnaitre les dispositions relatives, notamment, aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
La différence entre le temps de travail journalier classique de 7 heures et le temps de travail quotidien effectué par la personne salariée est reporté chaque jour sur le document de suivi précité sur lequel apparaitra une colonne distincte dénommée « compteur crédit/débit »
L’utilisation de l’horaire individualisé conduit à une variation du nombre d’heures de travail réalisées sur la journée, sur la semaine et/ou sur le mois. Ainsi, la pratique des horaires variables peut entrainer, à partir de l’examen du « compteur crédit/débit » de chaque salarié, un report d’heures d’une semaine sur l’autre, dans les limites et selon les modalités ci-après :
Le report d’heures d’une semaine à l’autre ne peut excéder 5 heures.
Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées en
crédit ou en débit à plus de 14 heures à la fin de la période de référence, fixée au mois civil.
Ainsi, par dérogation à la comptabilisation des heures supplémentaires dans le cadre hebdomadaire, les heures effectuées au cours d’une même semaine au-delà de la durée légale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires dès lors qu’elles résultent du libre choix du salarié. Il est ainsi rappelé que seules les heures expressément commandées par l’employeur ou toute autre personne qui lui est substitué sont considérées comme des heures supplémentaires, sauf cas d’urgence ou de force majeure.
La récupération du crédit d’heures comme du débit d’heures doit, par principe, s’effectuer sur les seules plages variables. La compensation des crédits comme des débits d’heures doit s’effectuer en priorité la semaine qui suit leur constitution. Par exception, la personne salariée peut demander à récupérer ses heures en crédit sous la forme de demi-journée de récupération (correspondant à 3h30).
Compte tenu des dispositions qui sont offertes au collaborateur pour gérer ses crédits et débits, un salarié ne doit pas se trouver en situation de dépasser les limites de plus ou moins 5 heures par semaine ou de plus ou moins 14 heures à la fin du mois civil.
En cas de dépassement du crédit d’heures au-delà de 5 heures par semaine ou de 14 heures à la fin du mois, l’excédent n’est pas pris en compte, sauf cas de force majeure ou s’il résulte d’une demande expresse de l’employeur, auquel cas il sera récupéré en tant qu’heures supplémentaires (majorées)
De la même manière, en cas de débit au-delà des limites précitées et en l’absence de régularisation par le collaborateur dans les 15 jours suivant le dépassement de ces limites, le débit en dépassement sera considéré comme une absence injustifiée et fera l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du salarié.
Tout crédit qui demeurerait au compteur au terme de la période de référence ne sera pas considéré comme heures supplémentaires conformément aux principes précités, et sera donc payé au taux normal. Tout débit constaté au terme de la période de référence donnerait lieu à retenue au taux normal.
Il en va de même en cas de départ du salarié au cours de la période de référence ou en au cours d’un mois considéré.
Enfin, le solde éventuel de l’horaire variable en fin d’année n’est pas pris en compte pour apprécier, le cas échant, le respect de la durée annuelle de travail effectif de référence. Ainsi, le montant du solde créditeur ou débiteur sera reporté sur la période suivante. Le bon fonctionnement du dispositif de l’horaire variable repose sur la confiance et la responsabilité de chacun.
C’est pourquoi tout manquement au présent accord (absence ou retard sur les plages fixes, non-respect des obligations de suivi du temps de travail etc.) pourra donner lieu à l’encontre du salarié concerné à une procédure ainsi qu’à une sanction disciplinaire prévue par le règlement intérieur, en ce compris un retour à l’horaire collectif.
Les absences ou retards sur les plages fixes seront en outre considérées comme des absences injustifiées et pourront ainsi donner lieu à une déduction de rémunération.
Temps de pause :
Dispositions générales :
Il est préalablement rappelé que les dispositions ci-après définies en matière de temps de pause se substituent intégralement à toute disposition contraire, y compris conventionnelle de branche, pour toutes catégories de personnel, et peu important l’organisation de leur travail ou de leur temps de travail.
Les temps de pause ne sont par principe ni rémunérés, ni assimilés à du temps de travail effectif.
Aucun temps de travail consécutif ne pourra atteindre 6 heures sans que le salarié concerné bénéficie d’un temps de pause minimum d’une durée de 45 minutes, dont 20 minutes consécutives (le reste pouvant être fractionné).
Il est rappelé que les salariés doivent impérativement respecter strictement les temps de pause, de même qu’ils ont l’obligation de noter leurs horaires lorsqu’ils partent en pause ainsi que lors de la reprise du travail sur leur poste.
Dans ces conditions, les salariés ne sont pas autorisés à reprendre leur poste de travail avant d’avoir pris leurs temps de pause.
Ainsi, et dans la mesure où les temps de pause ne sont ni assimilés à du temps de travail effectif, ni rémunérés, le temps comptabilisé du fait d’une reprise de travail des salariés avant l’expiration de leur temps de pause ne sera ni comptabilisé dans le temps de travail effectif ni rémunéré, sauf si la reprise anticipée du poste se fait à la demande expresse de leur responsable hiérarchique du fait des contraintes de l’association et des impératifs professionnels liés à l’activité.
Également, les salariés doivent reprendre leur poste immédiatement à la fin de leur temps de pause, tout comportement contraire étant constitutif d’un retard au poste.
Temps de pause et repas :
Le temps de pause peut se confondre en tout ou partie avec le temps consacré aux repas. En pratique, le temps de pause se confond la plupart du temps avec le temps consacré au repas.
Journée de solidarité :
La journée de solidarité, instituée par la loi du 30 juin 2004, est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de 7 heures. Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est évaluée en réduisant la valeur forfaitaire de 7 heures proportionnellement à la durée contractuelle du travail.
La journée de solidarité à réaliser par les salariés est déterminée par l’association selon les modalités suivantes, et ce par ordre de priorité :
Soit par imputation directe sur le compteur de « jours de repos » pour les salariés au forfait-jours qui en bénéficieraient pour l’avenir ;
Soit par imputation sur l’un des autres compteurs individuels de chaque salarié : « compteur crédit/débit » du fait du recours aux horaires dits individualisés ou variables, compteur de contreparties obligatoires en repos, et plus généralement, tout autre jour de congé autre que de congé payé ;
Soit par fixation d’un jour supplémentaire travaillé au cours de l’année, alors qu’il ne l’était pas antérieurement, notamment le lundi de Pentecôte.
Ce travail additionnel ne donne pas lieu à rémunération spécifique ni supplémentaire.
Les modalités retenues pour la détermination de la journée de solidarité peuvent être différentes d’un salarié à un autre.
Enfin, tous les salariés embauchés en cours d’année devront réaliser la journée de solidarité, sauf à prouver par la personne salariée qu’il l’a déjà accomplie.
Heures supplémentaires, contingent et contrepartie en repos :
Principes :
Quel que soit l’aménagement du temps de travail dont ils relèvent, le contingent d’heures supplémentaires est de 70 heures pour l’ensemble des salariés. Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ces contingents.
La valeur de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales et conventionnelles.
Majorations et repos :
Les heures supplémentaires donnent lieu à récupération majorée de 25%, conformément aux dispositions prévues par la Convention Collective ECLAT ; Les heures supplémentaires et leurs majorations donnent par principe droit à une récupération.
Par principe, et dès lors qu’un salarié bénéficie d’un droit égal à 24 heures, cette récupération doit obligatoirement être prise dans le mois civil qui suit l'acquisition de la 24e heure. Au terme de ce délai, les heures non compensées par un repos seront rémunérées. La prise du repos peut intervenir préalablement sur demande du salarié, et après accord de l’employeur, au regard notamment du niveau de l’activité et de l’effectif de l’équipe.
La demande du salarié précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins sept jours ouvrés à l’avance, au moyen des formulaires de demande de congés. L’employeur donnera sa réponse dans les 3 jours ouvrés suivant la réception de la demande. Il accepte ou refuse les dates et/ou la durée proposée. L’acceptation ne peut être qu’expresse, et non tacite.
Le repos sera pris sous forme de demi-journées, de journées complètes, voire de semaines.
Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal :
A 3,5 heures pour une demi-journée,
A 7 heures pour une journée complète
Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de repos compensateur et de de contrepartie obligatoire en repos par un document récapitulant, d’une part, le nombre d’heures de repos acquises, et, d’autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois.
Temps de déplacement :
Temps de trajet domicile-travail :
Il est rappelé que le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu habituel de travail, et en revenir, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Le lieu habituel de travail s’entend pour le personnel sédentaire du lieu de l’entreprise où la personne salariée exerce ses fonctions.
Temps de trajet pour déplacement professionnel, hors temps de travail et excédant la durée normale du trajet domicile / lieu de travail :
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à vocation professionnelle, à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.
Le temps de déplacement professionnel s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur.
Il s’agit notamment :
Des temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail au cours d’une journée, pour les besoins de l’association ;
Des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail, étant précisé que sont notamment visés les temps suivants :
Ceux pour se rendre ou revenir, sur les directives de l’employeur, de réunions, rendez-vous ou prestations fixés en-dehors du lieu habituel de travail ;
Ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formations ou d’animation organisées en-dehors du lieu où la personne salariée exerce habituellement son activité.
Seuls les temps de déplacement professionnel entre deux lieux d’exécution du contrat de travail constituent un temps de travail effectif (par exemple : déplacement du personnel entre le siège social et le lieu où se déroule une formation commandée à l’association, au cours d’une même journée de travail).
Les autres temps de déplacement professionnel, c’est-à-dire ceux pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ne constituent pas du temps de travail effectif et il est convenu que :
Pour tout le personnel autre que celui dont le temps de travail pourrait être à l’avenir régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, les temps de déplacement professionnels intervenant en-dehors des horaires de travail habituels donnent lieu à une contrepartie sous forme de repos, sans majoration et sans assimilation à du temps de travail effectif, à hauteur de 50% et après qu’ait été déduite la partie correspondant au temps de trajet habituel « domicile/lieu de travail » ;
En tout état de cause, le temps de déplacement (aller et/ou retour) qui empiète sur l’horaire de travail habituel donne lieu, à titre de contrepartie non cumulative, au maintien de la rémunération ;
Pour le personnel dont le temps de travail serait à l’avenir régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, tous les temps de déplacement professionnel seront forfaitairement pris en compte au titre de la convention de forfait.
Distinction de la contrepartie en repos du fait d’un temps de trajet professionnel avec l’indemnité kilométrique :
Alors que la contrepartie en repos attribuée à un salarié du fait d’un temps de trajet professionnel vient compenser des unités de temps, l’indemnité kilométrique a vocation à rembourser les frais de transport du salarié qui utilise son véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail.
Ainsi, les parties rappellent que, contrairement à la prise en charge par l’employeur d’une partie des coûts d’abonnements aux transports en commun pour les trajets domicile-travail, sur présentation de justificatifs et à hauteur de 50%, qui est pour sa part obligatoire, la prise en charge du trajet « domicile/lieu de travail » (qu’il soit habituel ou non) est facultative en cas d’utilisation d’un véhicule personnel.
Toutefois, pour faciliter le trajet « domicile/lieu de travail », et réduire les coûts à la charge de la personne salariée, l’employeur est néanmoins libre de mettre en place un ou plusieurs avantage(s). L’association EDDHT choisit de verser aux salariés une indemnité kilométrique pour tout déplacement avec leur véhicule personnel sur un lieu de travail inhabituel.
Travail à temps partiel :
Les parties conviennent de porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel. Cette limite est calculée sur une période hebdomadaire.
Les heures complémentaires font l’objet des majorations prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les conditions d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation professionnelle du personnel travaillant à temps partiel sont identiques à celles prévues pour les salariés employés à temps complet ; le personnel employé à temps partiel pourra donc accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que le personnel à temps complet.
Ainsi, lorsqu’une formation est faite à la demande de l’employeur et est organisée sur une journée de 7H, il ne sera pas demandé aux salariés travaillant à temps partiel d’augmenter leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, et leur planning sera adapté en conséquence.
De plus, les salariés travaillant à temps partiel qui souhaitent occuper un temps complet dans l’association ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Enfin, les salariés travaillant à temps partiel se voient assurés une période minimale continue de travail de 3H30 ainsi qu’une seule interruption au cours d’une même journée, ladite interruption ne pouvant être supérieure à 2 heures.
Congés payés :
La période de référence prise en compte pour le calcul du droit aux congés payés commence le 1er juin de chaque année et se termine le 31 mai de l’année suivante.
Lorsque le congé est d’une durée égale ou supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, au moins 12 jours ouvrables consécutifs doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année pour le personnel de l’association.
La durée maximale de congés payés pris en continu entre le 1er mai et le 31 octobre est de 24 jours ouvrables pour ledit personnel.
Il peut être dérogé individuellement à ces dispositions :
pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (ascendants ou descendants résidant en-dehors du continent européen) ;
pour les salariés qui justifient de la présence au sein du foyer d'un enfant handicapé, ou d'un adulte handicapé, ou encore d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Pour tous, les congés payés légaux et conventionnels acquis au cours d’une période de référence, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, doivent être soldés au 31 mai de l’année N+2. A défaut, les congés payés excédant les 24 jours ouvrables de congés, seront définitivement perdus à l’issue de cette période et à cette dernière date, sauf à ce que la non prise du congé ait pour motif la suspension du contrat de travail avant le départ en congé pour cause d’accident du travail, de maladie professionnelle, de maternité, de congé parental d’éducation ou de maladie.
Les parties conviennent à cet égard qu’un salarié n’ayant pu prendre la totalité de ses congés payés en raison d’une maladie, d’une maladie professionnelle, d’un accident du travail, d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation faisant immédiatement suite au congé maternité, bénéficie du report de ses congés dans la limite de 16 mois à compter du terme de la suspension ayant entrainé le report.
Si la personne salariée ne prend pas, du fait de l’employeur, l'intégralité de son congé principal de 4 semaines durant la période conventionnellement définie de prise des congés payés (soit du 1er mai au 31 octobre de chaque année), il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour ouvrable s'il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période ;
2 jours ouvrables s'il prend 6 jours minimum de congés en dehors de cette période.
Le fractionnement des congés payés ouvre droit aux congés supplémentaires de fractionnement sauf si le fractionnement intervient à la demande du salarié, auquel cas il ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires de fractionnement.
Avant d’accepter ou de valider les congés payés des membres de son équipe, le responsable doit impérativement s’assurer de ce que, s’il les accepte, le reste de l’équipe ne se retrouve pas en difficulté ; il doit en outre s’assurer de la continuité de l’association ainsi que d’une forme d’équité entre tous les membres de l’équipe, ce qui nécessite parfois de procéder à des arbitrages entre les différentes demandes.
Ainsi, les membres d’une équipe doivent avant tout chercher à se mettre d’accord sur la prise des congés payés de manière à permettre la meilleure organisation de l’ensemble et la meilleure prise en compte des souhaits de chacun. Toutefois, en cas de désaccord, le responsable arbitre la prise des congés payés au regard des critères d’ordre de départ, lesquels sont les suivants :
la situation de famille du salarié et notamment les contraintes liées aux vacances scolaires ainsi que les possibilités de congé du conjoint marié ou lié par un pacs dans le secteur privé ou public,
l’ancienneté du salarié dans l’association,
l’activité éventuelle chez un ou plusieurs autres employeurs,
les désirs exprimés par la personne salariée.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut pas modifier l’ordre et les dates de départ en congés moins d’un mois civil avant la date de départ prévue.
Enfin, les demandes de congés payés doivent être réalisées et déposées auprès du responsable avant le 31 mars pour la période estivale ; de son côté, le responsable s’engage à valider/invalider lesdites demandes au plus tard un mois avant la période de congés payés envisagée et dans la mesure du possible avant le 31 mai de chaque année.
Travail le samedi et le dimanche :
Les parties s’accordent sur le fait que l’employeur pourra, à titre très exceptionnel, être amené à demander aux salariés de travailler le samedi ; tel sera le cas en cas d’intervention rendue nécessaire par un commanditaire qui imposerait une prestation hors de la période hebdomadaire classique du lundi au vendredi.
En l’absence de volontaires ou en cas d’insuffisance de volontaires pour répondre à cette configuration, les salariés choisis seront ceux dont le « compteur crédit/débit » est débiteur sur la période de référence.
Les salariés concernés ne peuvent refuser de venir travailler lors de ces circonstances particulières et exceptionnelles, sauf cas de force majeure dûment justifiée.
Dans ce contexte, les heures travaillées le samedi feront l’objet d’une majoration de 30% lesquelles seront par principe intégrées dans le « compteur crédit/débit » de la période de référence suivante.
Le travail habituel le samedi comme le dimanche est par principe exclu.
III- Organisation du temps de travail des salariés disposant d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps :
Les parties au présent accord s’accordent sur le fait qu’un accord collectif d’entreprise distinct du présent accord devra être négocié à moyen terme, cet accord devant plus spécifiquement porter sur la durée du travail des salariés disposant d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant relever d’un décompte en heures de leur temps de travail.
TITRE III- Dispositions finales :
Effet :
Le présent accord se substitue intégralement et totalement à toute disposition conventionnelle de branche antérieure comme postérieure correspondante et ayant le même objet que ses propres dispositions.
Il produit le même effet à l’égard de toute règle interne à l’association, qu’elle vaille engagement unilatéral de l’association ou usage, ayant le même objet (la durée du travail et son aménagement en général) que son contenu.
Durée, date d’effet :
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2024.
Révision – Dénonciation :
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions de droit commun telles que prévues par le code du travail, par une ou la totalité des parties signataires, sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :
que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur (chaque salarié doit donc y apposer son nom pour qu'il puisse être vérifié que la totalité des signataires de la dénonciation représentent bien deux tiers des effectifs) ;
que cette dénonciation intervienne par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année.
La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent avenant.
Elle devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS compétente.
A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues. Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Revoyure :
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.
Publicité, dépôt de l’accord et publication :
Publicité et dépôt de l’accord :
Dès signature, chaque partie à cette négociation et donc notamment chaque salarié, se verra notifier un original du présent accord. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D2231-6 et D2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
Le présent accord est transmis par l’association à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, par voie numérique ou postale et après suppression des noms et prénoms des signataires.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage, avec la note sur les modalités de la consultation des salariés et la liste des salariés consultés.
Publication de l’accord :
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait en 2 exemplaires originaux,
A Toulouse, le 4 janvier 2024
Pour l’association EDDHT :
------------------, Directeur XXX
Pour le personnel :
Voir annexe ci jointe
ANNEXES :
Annexe 1.a : modalités de la consultation du personnel
Annexe 1.b : liste des salariés électeurs ayant vocation à être consultés dans le cadre d’un référendum
Annexe 2 : feuille d’émargement de remise du courrier aux salarié.e.s
Annexe 3 : procès-verbal d’approbation de l’accord sur la durée du travail et ses aménagements au sein de l’association EDDHT
Annexe 4 : feuille d’émargement de vote au référendum
Annexe 5 : exemple de document de suivi par les salariés de leur temps de travail sur chaque période de référence (mois civil)
