AU PLAN D’ACTION 2020 EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES
DEPOSE LE 22 JUIN 2020
Préambule
La société XXXXXX, au capital de 2 000€, dont le siège social est situé XXXXXX, représentée par Monsieur XXXXXX, Gérant,
A déposé le 22 juin 2020, son plan d’action en application des dispositions de la Loi du 9 Novembre 2010, destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre de notre obligation annuelle, le plan déposé a dressé un état des lieux de nos effectifs au 31 Décembre 2019, ainsi qu’en matière d’embauche, formation, rémunération et promotion salariale.
Il visait également à présenter l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément à la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel paru le 5 septembre 2018, mise en application par décret en date du 9 Janvier 2019.
Enfin, il avait également pour objet de déterminer une stratégie d’actions favorisant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en fixant des objectifs pour l’année à venir, ainsi que des indicateurs associés à ces derniers
Dans le cadre d’un courrier adressé par l’inspection du travail et réceptionné en nos services le 22 septembre 2020, il nous a été indiqué que notre plan d’action n’est pas conforme. Dans ce courrier, il est précisé que « le thème de la rémunération, thème obligatoire, n’est pas conforme car se contente de renvoyer au calcul de l’index »
Le présent avenant a donc pour objet d’inclure les remarques de la DIRECCTE, afin d’établir un plan conforme.
Pour rappel, le plan d’action a une validité d’une durée d’un an, soit du 1er janvier 2020 jusqu’au 31 décembre 2020.
Article 1 - Objet
L’évaluation du plan d’action a pour objet de :
Définir le contexte diagnostiqué au 31 décembre 2019 ;
Définir les domaines d’actions prioritaires retenus pour agir en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes ;
Définir les indicateurs pour chaque disposition prévue ainsi que les modalités de suivi ;
Définir le mode de communication avec les Instances Représentatives du Personnel et la mise à disposition de l’information vis-à-vis de l’externe.
Article 2 – Définition du contexte diagnostiqué en décembre 2019
La société XXXXX est une société de service, du groupe XXXX, qui a pour vocation de l’accompagner dans ses fonctions supports (services Financier, RH, Marketing et communication, Informatique, etc ….).
2.1 Etat des effectifs - Analyse de la situation actuelle en matière d’embauche
Au 31 décembre 2019, sur un effectif de 68 salariés, apprentis et contrat de professionnalisation compris, l’entreprise comptait 41 femmes soit 60.30 % de l’effectif total.
Ces 41 collaboratrices sont réparties selon les catégories suivantes :
5 apprentis et contrat de professionnalisation
14 employées
8 agents de maîtrise
14 cadres
Par comparaison avec l’effectif global de la société les femmes représentent :
63,33 % de la catégorie employés/ouvriers (y compris les apprentis et contrat de professionnalisation)
80 % du personnel de maîtrise ;
50 % du personnel cadre ;
2.2 Analyse de la situation actuelle en matière de formation
En matière de formation, en 2019, 6 femmes, soit 14,63 % d’entre elles, ont pu bénéficier d’une action de formation vs 4 hommes soit 14.81% d’entre eux.
2.3 Analyse de la situation actuelle en matière de rémunération et de promotion
En vue des tableaux comparatifs des salaires effectifs des hommes et des femmes de l’année 2019, il n’existe pas de disparités significatives.
Il convient également de rappeler que la répartition des hommes et des femmes en terme de CSP est homogène sur la société notamment sur les fonctions d’encadrement.
Le personnel féminin occupe 14 postes de cadres sur les 28 existants dans l’entreprise, et 8 postes d’agent de maîtrise sur les 10 existants.
Cette homogénéité se retrouve également au sein des différents services de la société. A titre d’exemple :
Service Finance : 8 femmes sur 14 postes existants soit 57%
Service Marketing : 21 femmes sur 25 postes existants soit 84%
Service Ressources Humaines : 4 femmes sur les 6 existantes soit 67%
En parallèle de ce diagnostic, conformément à la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel paru le 5 septembre 2018, la société XXXXX a calculé l’index relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes et l’a déposé en date du 4 mars 2020 sur le site https://index-egapro.travail.gouv.fr/.
L’Index est calculé sur 100 points à partir de 4 indicateurs sur la période de référence du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019 :
Indicateur n°1 : l’écart de rémunération femmes-hommes par catégories socio professionnelles* et par tranches d’âges*
*CSP = Ouvriers, employés, maîtrises, cadres
* Tranches d’âges = Moins de 30 ans, 30 à 39 ans, 40 à 49 ans et 50 ans et +
Afin de calculer cet indicateur (note sur 40), les groupes de CSP par tranches d’âges retenus sont ceux comptant au moins trois hommes et trois femmes. L’effectif des groupes retenus doit être supérieur ou égal à 40% des effectifs pris en compte dans le calcul des indicateurs.
L’indicateur n°1 de l’index génère une note de 33 sur 40.
Indicateur n°2 : l’écart de répartition des augmentations individuelles
En 2019, 30 % des femmes ont eu une augmentation de salaire contre 40% des hommes. L’indicateur n°2 de l’index génère une note de 35 sur 35.
Indicateur n°3 : le pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité (ou d’adoption)
Aucun salariée n’est rentrée de congé maternité en 2019, de ce fait, l’indicateur n°3 n’est pas calculable.
Indicateur n°4 : la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société XXXXXXX, 4 sont des femmes. L’indicateur n°24 de l’index génère une note de 10 sur 10.
NOTE GLOBALE DE L’INDEX 2019 : 92 sur 100
Article 3 - Plan d’actions pour l’année 2020
Domaines retenus et objectifs
Indicateurs qualitatifs et quantitatifs
Embauches / Recrutement
Inciter les managers à favoriser les entretiens avec les candidates féminines retenues sur les CV pour les postes vacants
100 % des candidatures féminines ayant les compétences requises reçues en entretien A l’embauche, s’assurer d’avoir une homogénéisation sur les classifications
Respect des grilles de classification relatives à la branche de l’automobile Assurer une non-discrimination lors des procédures de recrutement, avec la diffusion des annonces de recrutement neutre
100 % des annonces diffusées comportant la mention H/F
Formation professionnelle
Favoriser l’accès à la formation en termes de développement de compétences 100 % des demandes de formation de développement de compétences émises par des lors d’entretien annuel étudiées Encourager le recours à une formation au retour d’une absence liée à la parentalité 100 % des demandes de formations de remise à niveau des compétences, et, émises par des salariés à leur retour d’absence (liée à la parentalité) acceptées
Promotion
Lors de recrutement sur des fonctions d’encadrement encourager la promotion interne de candidate féminine
100 % des demandes d’évolution émises par les femmes étudiées lors de recrutement de poste d’encadrement étudiées.
Rémunération
Assurer une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
A poste et compétences égales : Garantir une homogénéisation des salaires et ce dès l’embauche
Veiller à ce que les augmentations individuelles et/ou collectives soient reparties de manière équitable
Lors du plan de promotion annuel : veiller à ce qu’il n’y ait pas d’écarts significatifs ou anormaux entre les rémunérations. Dans le cas contraire, mise à disposition d’une enveloppe visant à réduire d’éventuels écarts
Veiller au pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité
100% des femmes de retour de congé maternité doivent être prises en considération lors du plan de promotion annuel.
Article 5 – Conditions de réussite et communication du plan d’actions
Cet état des lieux et plan d’action visant à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes est présenté aux Instances Représentatives du Personnel en date du 9 juin 2020 et sera réévaluer chaque année.
Il sera transmis à la DIRECCTE, et fait l’objet d’un dépôt sur le site officiel Téléaccords.
Fait à PAU, en deux exemplaires, Le 12 octobre 2020,
Pour la Société Le GérantLe Secrétaire CSE Monsieur XXXXXXXXMadame XXXXXXX
