EDF INTERNATIONAL NETWORKS SAS, société par actions simplifiée, au capital social de 16 155 304 Euros, immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 493 404 305, dont le siège social est sis 22-30, avenue de Wagram, Paris 8ème, représentée par X, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes (ci-après pouvant être dénommée « EDF IN » ou la « Société »), d’une part
Et
Le Comité social et économique d’EDF INTERNATIONAL NETWORKS, représenté par ses deux membres titulaires, X (ci-après le « CSE »), d’autre part.
Article 6 – Durée du travail PAGEREF _Toc192665736 \h 8
Article 7 – Régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc192665737 \h 8
Article 8 – Lieu d’exécution du télétravail PAGEREF _Toc192665738 \h 9
8.1 Le télétravail en France hexagonale PAGEREF _Toc192665739 \h 9 8.2 Le télétravail à l’étranger PAGEREF _Toc192665740 \h 9
Article 9 – Equipement de travail PAGEREF _Toc192665741 \h 10
Article 10 – Protection des données PAGEREF _Toc192665742 \h 10
Article 11 – Indemnité de télétravail PAGEREF _Toc192665743 \h 10
Article 12 – Santé et Sécurité PAGEREF _Toc192665744 \h 11
Article 13 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc192665745 \h 11
Article 14– Accompagnement des salariés et des managers PAGEREF _Toc192665746 \h 11
Article 15 – Dispositions finales concernant le présent accord PAGEREF _Toc192665747 \h 12
15.1 Durée PAGEREF _Toc192665748 \h 12 15.3 Révision et dénonciation PAGEREF _Toc192665749 \h 12 15.4 Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc192665750 \h 12
Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail PAGEREF _Toc192665751 \h 13
Annexe 2 : Réponse à la demande de télétravail PAGEREF _Toc192665752 \h 14
Annexe 3 : Courrier de réversibilité du télétravail du salarié – Formalisation de la fin du télétravail PAGEREF _Toc192665753 \h 15
Annexe 4 : Courrier de réversibilité du télétravail de l’employeur – Formalisation de la fin du télétravail PAGEREF _Toc192665754 \h 16
Préambule
EDF International Networks et ses partenaires sociaux ont négocié un accord qui a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de l’entreprise. En effet, la crise sanitaire liée au Covid-19 a contraint la France à mettre en place des mesures exceptionnelles de confinement à partir du 17 mars 2020. Elle a conduit les entreprises à adapter immédiatement les conditions de travail de tous les salariés et à recourir massivement au télétravail. Face à cette situation inédite, EDF International Networks et ses salariés ont su faire preuve d’une capacité d’adaptation en transformant leurs organisations du travail et les modes de management. Tout en priorisant la protection des salariés, nous avons réussi collectivement à assurer la continuité de notre activité. Le retour d’expérience pendant la crise sanitaire et la phase d’expérimentation ont révélé des nouveaux modes de fonctionnement qui se sont avérés efficaces et sources de satisfaction pour les salariés et managers. A la lumière de ces enseignements, EDF International Networks a aujourd’hui pour volonté, au travers de cet accord relatif au Télétravail, de définir un cadre de cohérence d’entreprise et préciser la déclinaison du télétravail afin de concilier au mieux une qualité de vie au travail et un fonctionnement collectif performant. Cet accord définit les modalités de recours au télétravail au sein de la Société et les principes de mise en œuvre du télétravail, notamment les droits et devoirs du télétravailleur et de la Société ainsi que les modalités d’équipement et l’environnement du télétravailleur. L’un des facteurs essentiels du succès de la mise en place et du fonctionnement du télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie. Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs missions et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Il vise également à favoriser l’engagement des salariés et à améliorer l’attractivité de la société pour répondre à ses enjeux de fidélisation des collaborateurs et de recrutement de nouveaux talents. Outre ses attraits, le télétravail peut aussi entraîner des conséquences sur l’efficience collective. La volonté de EDF International Networks est de maintenir le « travailler ensemble ». Il est donc important de veiller à ce que les échanges directs entre les collaborateurs soient maintenus, afin de préserver le lien social, développer la communauté de travail, le sentiment d’appartenance et d’inclusion ainsi que la cohésion au sein de EDF International Networks. Il est également rappelé que le travail sur site est clé pour maintenir un esprit d’équipe et partager les valeurs communes de la Société ; il appartient ainsi au manager de gérer et d’organiser le recours au télétravail au sein des équipes en fonction de ces éléments. Ces éléments sont d’autant plus importants que la plupart des salariés d’EDF International Networks sont amenés par leur fonctions à se déplacer à l’étranger dans le cadre de missions, ce qui réduit d’autant plus leur présence au sein des locaux de la société. Pour ces raisons, EDF International Networks et le CSE ont convenu des dispositions suivantes :
Article 1 – Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail ; c’est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle en dehors des locaux de l’employeur, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus. Le télétravail peut toujours être institué dès l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord remplace et se substitue à toutes les stipulations antérieures, usages, engagements unilatéraux ou pratiques portant sur le même objet en vigueur au sein de la Société.
Article 3 – Eligibilité au télétravail
3.1 Critères liés au salarié
Qu’il soit à son initiative ou sur proposition de la Société, le consentement du salarié et du manager est obligatoire (Annexe 1 « Formulaire de demande de télétravail »). Son organisation est prévue par les stipulations ci-dessous et géré par l’outil prévu à cet effet. Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise en CDD ou CDI, à temps plein ou à temps partiel. Pour les salariés en période d’essai, au moins 20 jours ouvrés de présence effective (un mois) sont requis. Les intérimaires et les alternants, dont le contrat a une durée supérieure à 6 mois, peuvent être éligibles sous réserve de validation managériale et de l'avis du tuteur pour les alternants. Les stagiaires scolaires sont exclus. Les salariés doivent justifier d’une autonomie dans les missions qui leur sont confiées et d’une maîtrise suffisante des conditions de réalisation de leur activité. Ces aptitudes sont appréciées par le manager pour valider l’accès au télétravail. Il est impératif de savoir utiliser les outils informatiques, les logiciels associés à leur activité, les outils numériques collaboratifs et suivre les formations ou informations afférentes qui sont ou seront proposées. Feront l’objet d’une attention particulière les demandes de télétravail effectuées par :
des salariés en situation de handicap ;
des femmes enceintes ;
des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche au télétravail.
En cas de nécessité, et après recueil de l’avis et des préconisations du Médecin du travail, l’accès au télétravail peut s’accompagner de modalités spécifiques, telles que :
L’aide à l’organisation du travail ;
L’aménagement spécifique du poste de travail.
3.2 Critères liés à l’emploi
Les salariés correspondant aux critères d’éligibilité mentionné au 3.1 doivent en outre avoir un poste compatible avec le télétravail sans que l’exécution des tâches n’en soit pénalisée, en tenant compte des exigences qualitatives des missions et du bon fonctionnement de l’équipe. De façon générale, les métiers qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont donc exclus du dispositif de télétravail régulier.
3.3 Critères liés au lieu de télétravail
Le télétravail doit s’effectuer :
dans un espace de travail adapté (propice au travail et à la concentration, équipements adaptés),
disposant d’une connexion internet avec un niveau de qualité et de sécurité satisfaisant,
équipé d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l’usage considéré.
La conformité des installations électriques du domicile du salarié, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité et est à la charge du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité ou à défaut une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques mentionnant que son logement comporte une prise de terre et un disjoncteur.
Chaque télétravailleur doit disposer d’une assurance habitation et être en mesure de remettre une attestation de couverture des dommages causés par ou au télétravailleur émis par ladite assurance à la demande de la Société. EDF International Networks dispose d’une assurance responsabilité civile professionnelle couvrant notamment les dommages subis par le matériel informatique professionnel et les conséquences de ces dommages. Cette assurance s’applique au télétravail dans les mêmes conditions que lorsque le salarié exécute sa mission dans les locaux de EDF International Networks.
Article 4 – Modalités d’accès au télétravail
4.1 Conditions de passage en télétravail
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité énoncées à l’article 3 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction (voir annexe 1). Son organisation est prévue par les stipulations ci-dessous sans qu’un avenant au contrat de travail du salarié concerné ne soit nécessaire. La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus. Au cours d’un entretien, la Direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié, tout en veillant à respecter le principe d’égalité de traitement pour tous les employés placés dans une situation comparable. La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. En cas de refus, celui-ci est obligatoirement motivé par écrit, conformément aux critères définis à l’article 3.
4.2 Période d’adaptation au télétravail
Le télétravail ayant déjà été testé et éprouvé pendant la période de crise sanitaire ainsi que pendant la phase d’expérimentation d’août 2022 à aujourd’hui, il n’est pas prévu de période d’adaptation au télétravail. En revanche, il est mis en place une période, permettant à la société EDF International Networks de vérifier la compatibilité organisationnelle et technique, du nouveau collaborateur dans le cadre de son intégration ainsi que les aptitudes personnelles et professionnelles du salarié à travailler à distance. Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. La durée de cette période est de 20 jours ouvrés de travail effectif. Il est précisé que toutes absences durant cette période d’adaptation prolongent d’autant cette période.
4.3 Réversibilité du télétravail
A l’initiative du salarié
Le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela, il doit respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés. A l’initiative du manager
Le manager peut imposer au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de la Société, dans le cas où la façon de travailler du salarié s’avèrerait en inadéquation avec les principes et critères requis pour le télétravail et énoncés dans le présent accord (éligibilité du salarié, du poste, du lieu de travail, etc.).
La fin du télétravail prendra effet deux semaines (10 jours ouvrés) après la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Le manager reçoit le salarié en entretien (physique ou téléphonique) afin de lui exposer les motifs de sa décision qui lui sera ensuite notifiée par écrit.
Le salarié pourra formuler une nouvelle demande de télétravail dès Iors qu’un changement interviendra dans sa situation (par exemple : changement de missions/fonctions, changement de manager hiérarchique, nouvelle situation organisationnelle, réintégration d’un lieu de télétravail lui permettant de télétravailler de manière régulière...).
Tout salarié qui contesterait la décision du manager hiérarchique concernant la mise en œuvre du télétravail ou sa réversibilité, pourra solliciter le service des ressources humaines, en expliquant le motif de sa contestation. Le recours sera traité dans un délai d’un mois. Le service des ressources humaines analysera objectivement la situation du salarié (affectation, charge de travail, besoins client, etc.). Le service des ressources humaines recevra en entretien le salarié, le manager et tout autre personne susceptible de l’éclairer dans la prise de décision. Un retour sera fait au salarié sur la suite donnée à sa réclamation. Dans l’intervalle, le Salarié restera dans l’organisation en télétravail définie initialement.
Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail
5.1 Principes
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les règles suivantes s'appliquent aux salariés en télétravail :
Le salarié télétravailleur à temps plein et à temps partiel devra être présent au moins deux jours par semaine dans les locaux de la Société, spécifiquement les mardis et jeudis.
Les salariés éligibles au télétravail pourront effectuer leur travail à distance au plus trois jours par semaine, à savoir le lundi, le mercredi et/ou le vendredi.
Le télétravailleur sera ainsi, chaque semaine, amené en principe à rencontrer physiquement des collègues de travail ainsi que sa hiérarchie. Cette présence hebdomadaire lui permettra également, le cas échéant, de pouvoir rencontrer physiquement les représentants du personnel. Si l'organisation du travail l'exige ou si l'employeur le souhaite, les règles de télétravail définis seront modifiées par écrit, dans les délais fixés à l’article 15.3 du présent accord.
5.2 Tempéraments
La hiérarchie veillera à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d’autres salariés ou interlocuteurs externes. Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles Ieur présence physique est requise par Ieur hiérarchie. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement. Par ailleurs, le manager d’une équipe peut venir limiter temporairement le recours au télétravail. Ainsi, par exemple s’opposent au télétravail les situations suivantes :
La nature des projets en cours justifiant une présence continue ou importante du collectif de travail sur site ;
La partie des activités, missions ou données relevant d’informations classifiées, confidentielles, non manipulables hors site ;
La nécessité d’assurer au salarié une formation qu’une activité exercée en télétravail ne permettrait pas de réaliser dans les meilleures conditions.
Ces restrictions doivent être communiquées aux salariés avec un délai de prévenance de 7 jours. Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis seront modifiés d’un commun accord, par écrit, dans les délais fixés à l’article 5 du présent accord, sauf circonstances liées à l’activité.
5.3 Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles (grève des transports en commun, intempéries rendant l'accès au site impossible, épisode de pollution...etc.), le manager peut autoriser, à titre temporaire, un salarié à travailler à distance en dehors du rythme convenu. Cette disposition est ouverte également aux salariés n'ayant pas recours habituellement au travail à distance et dont l'activité et l'équipement le permettent.
Article 6 – Durée du travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail s’appliquent aux télétravailleurs.
Pour chaque journée de travail, le télétravailleur effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable, selon sa modalité, dans les mêmes conditions que s’il était sur site. L’exercice du télétravail est sans incidence sur la charge de travail du salarié. La réalisation éventuelle d'heures complémentaires ou supplémentaires reste soumise à l'accord préalable du manager. Le salarié doit ainsi être joignable, par téléphone, messagerie électronique ou autre outils mis à disposition par l’entreprise, pendant les plages horaires définies dans l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail des salariés et la mise en place du forfait en jours au sein de l’entreprise du 16 mai 2024.
Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail habituel.
Le télétravail fera l'objet d'une collecte dans l'outil prévu à cet effet. II est précisé qu‘il se décompte par journée de travail entière (pas de demi-journée). Ceci n'interdit pas au salarié la prise de congés annuels ou de repos sur une partie de la journée considérée. II est rappelé que dans toutes les situations, les règles relatives aux durées maximales de travail et aux repos devront être strictement respectées. Afin de faciliter le fonctionnement de l'équipe en toute confiance et transparence, les salariés télétravaillant pourront partager la visualisation de leur agenda électronique avec leur collectif de travail. Les dispositions du présent accord ne portent en aucun cas atteinte aux prérogatives des représentants du personnel qui pourraient bénéficier du statut de télétravailleur. L’éventuelle utilisation d’heures de délégation durant la journée de télétravail devra faire l’objet de la procédure habituelle d’information et de traitement en vigueur au sein de la Société.
Article 7 – Régulation de la charge de travail
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, il sera procédé à une analyse des conditions d'activité du salarié et de sa charge de travail. Sur la base du constat qui aura été dressé, le manager prend les mesures nécessaires notamment pour pouvoir adapter, le temps de travail et la charge de travail du salarié.
Le salarié et le manager pourront également, au cours de l’année, si la situation l’exige, exercer d’autres points sur la question afin de réguler la charge de travail.
Article 8 – Lieu d’exécution du télétravail
8.1 Le télétravail en France hexagonale
8.1.1. Le domicile
En principe, le télétravail doit être réalisé au domicile du Salarié - résidence principale en France hexagonale - tel que déclaré à la Société.
8.1.2. La résidence secondaire et ou familiale
A titre dérogatoire, et sous réserve d’acceptation du manager, le Salarié pourra exercer son activité en télétravail dans sa résidence secondaire ou familiale sans limitation de durée. La résidence secondaire s’entend comme étant une habitation fiscalement déclarée. La résidence familiale s’entend comme étant une habitation de famille où le télétravailleur pourrait séjourner occasionnellement. La résidence secondaire et ou familiale doit se trouver en France hexagonale. Le télétravailleur devra obtenir préalablement l’autorisation de son manager pour exécuter le télétravail en dehors de sa résidence principale, et porter à la connaissance du service des ressources humaines l’adresse de lieu de télétravail. Aucun frais de déplacement lié à la résidence secondaire ou familiale ne sera pris en charge par la Société.
8.2 Le télétravail à l’étranger
8.2.1. Conditions générales
Les salariés peuvent effectuer du télétravail à l'étranger dans deux cas de figure :
Mission professionnelle à l'étranger : Lorsqu'un salarié est en déplacement professionnel à l'étranger, il est autorisé à télétravailler pendant une durée maximale d'une semaine après sa mission, sous réserve de l'accord préalable et écrit de la direction ou du responsable hiérarchique (voir annexe 2).
Télétravail pour raisons personnelles : Un salarié peut également solliciter du télétravail à l'étranger pour des raisons personnelles, dans la limite de 15 jours par an, sous réserve de l'acceptation préalable de son manager (voir annexe 2).
Dans tous les cas, l'autorisation doit être formalisée par écrit.
8.2.2. Engagement du salarié et de l’employeur
Le salarié en télétravail à distance à l'étranger s'engage à respecter les horaires de travail convenus et à être disponible durant les heures de bureau en France.
8.2.3. Résiliation et retour sur site
L'entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail à distance à l'étranger à tout moment, avec un préavis de deux jours, en cas de non-respect par le salarié des conditions définies ou pour des raisons opérationnelles justifiées liées au besoin de l’activité. En tout état de cause, le lieu de télétravail doit permettre un retour du salarié sur le site du lieu de travail habituel dans un délai en cohérence avec l’activité et les modes de fonctionnement collectifs. Cette condition devra être précisée, en fonction des besoins liés à l’activité, notamment en cas de défaillance des outils de connexion au réseau ou aux applications métiers, en cas d’aléas ou d’urgence métiers.
Article 9 – Equipement de travail
L’entreprise dotera chaque salarié en télétravail, si ce n’est pas déjà le cas, de l’ensemble des outils informatique et de téléphonie mobile dont il a besoin pour exercer son travail à distance. Elle assurera l’entretien et le cas échéant le remplacement des outils mis à disposition des salariés. Le salarié s’engage à utiliser ces outils de manière responsable et à en prendre soin. Une aide à l'équipement est attribuée aux salariés qui souhaitent améliorer leur espace de travail à domicile. Cette aide est ouverte aux salariés après 20 jours de période d’essai. Elle prend la forme d'une subvention forfaitaire de 200 euros, renouvelable tous les 2 ans, pour couvrir les dépenses engagées dans l'achat d'équipements tels que des bureaux, des chaises ergonomiques, des écrans, ou tout autre matériel nécessaire à l'aménagement d'un espace de travail fonctionnel. Le remboursement est effectué sur présentation des justificatifs d'achat. EDF International Networks informe les salariés en télétravail des règles relatives à l’utilisation du matériel mis à disposition ; des recommandations en matière d’ergonomie seront communiquées.
Article 10 – Protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les consignes et procédures fixées par la Société en matière de sécurité informatique et de protection des données, notamment en ce qui concerne les mots de passe, (ces derniers étant strictement personnels), les codes d’accès et la sauvegarde des documents. Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.
Article 11 – Indemnité de télétravail
Le salarié qui travaille à distance depuis son domicile ou un lieu privé ouvre droit à une indemnité forfaitaire journalière de 2,70 (deux euros et soixante-dix centimes) euros par jour de télétravail réalisé pour couvrir les frais engagés par le salarié pour l'utilisation de ce lieu à des fins professionnelles. Cette indemnité est versée mensuellement sur la base des déclarations dans l’outil de gestion des temps, dans une limite de 59,40 (cinquante-neuf euros et quarante centimes) euros par mois.
Article 12 – Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail. En cas d’accident pendant une journée de télétravail, le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il/elle effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Conformément aux dispositions légales, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail.
Article 13 – Droit à la déconnexion
Les parties réaffirment l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
Les salariés et notamment les managers seront encouragés à ajouter dans leur signature un message précisant la non-urgence de répondre au mail s’il est envoyé en dehors des horaires de travail du destinataire. La direction veille à appliquer les bonnes pratiques permettant de rendre effectif le droit à la déconnexion des salariés.
Article 14– Accompagnement des salariés et des managers
Les managers seront formés au management d’équipe à distance afin de s’assurer d’accompagner les télétravailleurs. De manière générale, les managers veilleront à ce que tous les télétravailleurs, quel que soit Ieur statut, restent concernés par la vie collective et le lien social. En cas de télétravail à l’étranger, les managers redoubleront de vigilance quant au maintien du lien social avec les membres de Ieur équipe. En cas de difficultés, le télétravailleur pourra échanger avec son manager, le service des ressources humaines ou le cas échéant, le service de santé au travail et les représentants du personnel. L’entreprise rappelle qu’il est mis à disposition des télétravailleurs ainsi qu’à celle de Ieur manager un ensemble d’outils (l’équipement de télétravail, guides, formations, …). Ces derniers doivent permettre de mieux appréhender le télétravail et d’assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail au sein de laquelle les collaborateurs peuvent évoluer sereinement, en confiance et de manière autonome.
Les managers ayant des télétravailleurs dans Ieur équipe devront suivre les formations relatives au management à distance définies. Cette formation devra être renouvelée tous les 3 ans.
Le salarié aura accès aux formations à la pratique du télétravail sur la plateforme mise à disposition par la Société.
Article 15 – Dispositions finales concernant le présent accord
15.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il remplace et se substitue à toutes les stipulations antérieures, usages, engagements unilatéraux ou pratiques portant sur le même objet en vigueur au sein de la Société.
15.2 Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur une fois les formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail effectuées.
15.3 Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé par avenant selon les dispositions du code du travail. La dénonciation du présent accord par l'un quelconque de ses signataires peut intervenir à tout moment au terme d'un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l'article L. 2222-6 et L 2261-9 du Code du travail.
15.4 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure et remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent territorialement. Il est communiqué à l’ensemble des salariés par email et est mise en ligne sur l’intranet de EDF International Networks. Fait à Paris, le 1er février 2025
Pour la Direction de l’entreprise :
X X
Pour les représentants du personnel :
X X X
Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail
Je soussigné(e) (Prénom NOM)……………………………………………………………….., occupant le poste de (Intitulé du poste)………………………………………………………………., souhaite exercer mon activité en télétravail selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise (à ce jour, accord du 01 janvier 2025). Je m’engage à avoir pris connaissance de l’accord relatif à la mise en place du télétravail applicable au sein de la société.
Vous trouverez ci-joint, les pièces demandées, à savoir : - Assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail, - Attestation sur l’honneur de conformité d’installation électrique.
Fait à : Le : Signature du demandeur :
Annexe 2 : Réponse à la demande de télétravail
Date de réception de la demande par le manager et Direction des Ressources Humaines :
Réponse par le manager
Demande de passage en télétravail : □ Acceptée□ Refusée Commentaires : En cas de refus : □ Poste non éligible □ Autre motif, préciser :
Nom et prénom du signataire Date : Signature :
Réponse par la Direction des Ressources Humaines
Demande de passage en télétravail : □ Acceptée□ Refusée Commentaires :
Nom et prénom du signataire Date : Signature :
Annexe 3 : Courrier de réversibilité du télétravail du salarié – Formalisation de la fin du télétravail
Je, soussigné(e) ………………… (Nom, Prénom), souhaite mettre fin à la pratique du télétravail pour l’exercice de mes missions. J’ai pris connaissance des dispositions de l’accord relatif à la mise en place du télétravail et du délai de prévenance de 2 jours, au terme duquel ma demande prendra effet.
Fait à : Le : Signature :
Annexe 4 : Courrier de réversibilité du télétravail de l’employeur – Formalisation de la fin du télétravail
Nous vous informons que nous souhaitons mettre fin à la pratique du télétravail dans le cadre de vos fonctions.
Cette décision est motivée par les raisons suivantes :
Conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise, cette décision sera effective deux semaines (10 jours ouvrés) après la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
