ACCORD QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE
L’Unité Economique et Sociale d’EDF Renouvelables composée de :
EDF Renouvelables, Société anonyme immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 379 677 636, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, représentée par xx, Directrice des ressources humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes
EDF Renouvelables France, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 434 689 915, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, représentée par xx, Directrice des ressources humaines d’EDF Renouvelables, dûment habilitée à l’effet des présentes
EDF Renouvelables Services, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 387 498 926, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, représentée par xx, Directrice des ressources humaines d’EDF Renouvelables, dûment habilitée à l’effet des présentes
Ci-après dénommées l’UES EDF Renouvelables,
D’une part,
ET
Xx, délégué syndical CFDT ;
xx et xx, délégués syndicaux CGT ;
xx et xx, délégués syndicaux CFE-CFC ;
D’autre part,
PREAMBULE
EDF Renouvelables, filiale du Groupe EDF, porte l’ambition du Groupe dans les énergies renouvelables, et est acteur de la transition énergétique. Acteur du développement durable et pleinement conscient de sa responsabilité d’employeur pour donner à ses salariés un cadre de travail équilibré permettant à chacun de contribuer à la performance du Groupe dans le domaine du renouvelable, EDF Renouvelables offre l’opportunité de travailler avec des technologies innovantes au service de projets où l’humain et l’environnement tiennent une place centrale, avec un haut niveau d’autonomie et de responsabilité.
Plusieurs actions ont d’ores et déjà été menées comme l’attestent, au fil des années, les bons résultats de l’enquête MyEDF en matière de qualité de vie et des conditions de travail. Elles portent notamment sur la préservation de la santé et de la sécurité, l’égalité entre les femmes et les hommes, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle, le développement des compétences :
Politique Santé Sécurité et plan d’actions ;
Accord travail à distance ;
Accord égalité professionnelle ;
Accord handicap ;
Accord mobilité durable du groupe EDF ;
Accord GPEC ;
Accord sur les orientations de la formation ;
Mesures incitant à la déconnexion ;
Supports pour partager l’information (web conférences, intranet, etc) ;
Guide de la parentalité ;
Réunions d’équipes et réunions managériales ;
Mise en place d’un intranet managers et de call managers périodiques ;
L’enquête MyEDF qui permet l’expression des salariés ;
Formation des managers aux RPS ;
Relais et participation à la démarche Parlons Energies…
Ces actions sont issues des politiques RH de l’entreprise mises en place depuis plusieurs années, mais également des accords sur la qualité de vie et des conditions de travail négociés depuis 2019.
EDF Renouvelables entend poursuivre ses actions en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail en négociant un nouvel accord. Au travers de cet accord, les parties réaffirment leur engagement à promouvoir des actions en vue d’une amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail au regard des enjeux que l’entreprise connait, dans des contextes en forte mutation technologique et réglementaire.
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour de ce sujet » (ANACT).
La démarche Qualité de Vie et des Conditions de Travail constitue une réelle opportunité pour développer la satisfaction des collaborateurs tout en accompagnant la démarche de transformation de l’entreprise ainsi que sa performance. Cette démarche s’inscrit pleinement dans ses valeurs fondatrices de responsabilité, solidarité, respect, passion, agilité, coopération. L’adhésion aux valeurs de l’entreprise est un des principaux moteurs de l’efficacité et de la qualité du travail.
Les parties signataires affirment que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail requiert la mobilisation et l’engagement de tous les acteurs (salariés, managers, représentants du personnel et Ressources Humaines) et entendent au travers de cet accord développer des actions autour de conditions de travail motivantes permettant l’épanouissement professionnel, d’un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ainsi que de responsabilité et de bienveillance.
D’autres accords en vigueur au sein de l’UES EDF Renouvelables concourent à promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs. Ces accords portent notamment sur la mobilité durable et la parentalité. Ils sont disponibles sur l’intranet.
Chapitre 1 -Des conditions de travail motivantes permettant un épanouissement professionnel PAGEREF _Toc202529473 \h 6
I.Digital et poste de travail PAGEREF _Toc202529474 \h 6
II.Environnement de travail PAGEREF _Toc202529475 \h 6
III.Engagement des collaborateurs PAGEREF _Toc202529476 \h 8
1.Favoriser la vie d’équipe PAGEREF _Toc202529477 \h 8
2.Soutien à l’innovation et à l’intrapreneuriat PAGEREF _Toc202529478 \h 8
3.Intégration et mentorat PAGEREF _Toc202529479 \h 9
4.My EDF PAGEREF _Toc202529480 \h 9
5.Engagement pédagogique et investissement dans le collectif PAGEREF _Toc202529481 \h 10
Chapitre 2 -Un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc202529482 \h 11
I.Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc202529483 \h 11
II.Accompagner les situations individuelles PAGEREF _Toc202529484 \h 11
1.Les congés spéciaux PAGEREF _Toc202529485 \h 11
2.L’absence pour projet personnel PAGEREF _Toc202529486 \h 14
3.Accompagnement, assistance et services de santé PAGEREF _Toc202529487 \h 15
Chapitre 3 - Responsabilité et bienveillance PAGEREF _Toc202529488 \h 16
I.Prévention et sensibilisation aux RPS PAGEREF _Toc202529489 \h 16
II.Prévention aux harcèlements et discriminations PAGEREF _Toc202529490 \h 17
III.Diversité et inclusion PAGEREF _Toc202529491 \h 17
Chapitre 4 - Dispositions finales PAGEREF _Toc202529492 \h 18
I.Champ d’application PAGEREF _Toc202529493 \h 18
II.Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc202529494 \h 18
III.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc202529495 \h 18
IV.Révision PAGEREF _Toc202529496 \h 18
V.Dépôt légal et publicité de l’accord PAGEREF _Toc202529497 \h 18
Des conditions de travail motivantes permettant un épanouissement professionnel
Digital et poste de travail
Au sein d’EDF Renouvelables, la digitalisation constitue un enjeu puisqu’elle a un impact sur les modes de travail, les interactions entre collaborateurs, avec les managers et avec nos partenaires. Afin de permettre à tous les collaborateurs d’avoir un égal accès aux outils numériques, la Direction des systèmes d’information et du numérique veillera à ce que l’ensemble des outils de travail soient accessibles à distance et que l’intranet soit installé sur l’ensemble des téléphones portables professionnels. Également, lors du déploiement de nouveaux outils connectés, la Direction veillera à mettre à disposition des salariés des sessions de formation et des guides d’utilisation. La Direction s’engage à mettre en place des outils de travail numériques :
homogènes sur l’ensemble des sites de l’UES afin de garantir des conditions de travail similaires pour la totalité des collaborateurs de l’UES EDF Renouvelables (exemples : base universelle pour pouvoir se connecter sur tous les sites / badge unique pour accéder aux sites de l’UES),
réduisant les déplacements professionnels pour les équipes présentes sur plusieurs sites de l’UES (exemples : caméra dans les salles de réunion / système de connexion sans fil pour les projections).
Indicateurs de suivi de l’accord :
Nombre annuel de PC mis en service ;
Nombre annuel de tickets Easyvista traités par la DSIN ;
Nombre de salariés formés à Microsoft 365.
Environnement de travail
Afin de favoriser la qualité de vie et des conditions de travail des salariés et leur efficacité dans le travail, une attention particulière est portée à l’aménagement des bureaux, et ce en accord avec le CAdre de Référence des Espaces de travail d’EDF (CAdre). Dans ce cadre, les parties rappellent la nécessaire association des salariés dans tout projet d’aménagement structurant ainsi que celle des représentants du personnel.
Pour garantir aux collaborateurs un espace de travail favorisant leur qualité de vie et leurs conditions de travail, la Direction veillera :
à choisir une implantation qui répond aux enjeux du métier tout en tenant compte des temps de transport domicile/travail des salariés,
à choisir entre une implantation de travail en bureaux collectifs ou collaboratifs en fonction de l’organisation du travail et des contraintes métiers des différents services,
à mettre en œuvre des modes de travail optimisant la collaboration pour les équipes travaillant sur des projets notamment,
à mettre à disposition du matériel professionnel ergonomique pour les collaborateurs, notamment les bureaux réglables en hauteur pour les salariés « sédentaires », les chaises à roulettes dans les salles de réunion ou la suppression des armoires hautes.
Pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, et si cela s’avère nécessaire, ils pourront bénéficier d’un bureau fixe afin de leur permettre d’avoir toujours un poste de travail adapté à leur situation de handicap.
En outre, des services seront proposés aux salariés dans les sites de l’UES qui le peuvent tels que des espaces de convivialité, des dispositifs permettant de répondre à nos objectifs de développement durable (tri des déchets, éco-responsabilité…) ainsi que d’autres actions permettant de favoriser le bien-être au travail (machine à café bio, fontaine à eau gazeuse et à eau chaude, salle de sport, …). Ces services sont aujourd’hui mis en place sur les sites qui le permettent.
Afin de prévenir les troubles musculosquelettiques, la Direction veillera à l’ergonomie générale des bureaux et pourra faire appel à un ergonome du travail afin qu’il donne des conseils sur l’aménagement du poste de travail.
La Direction s’engage également à partager des conseils bien-être auprès des collaborateurs afin de préserver la forme et la santé des collaborateurs.
Suite à la délibération votée lors du CSE extraordinaire du 6 novembre 2023 et lors du CSE extraordinaire du 16 janvier 2025, la Direction et le CSE ont mis en place un programme « sport, bien-être et prévention santé ». Ce programme vise à la mise à disposition de machines sportives sur les sites pouvant en accueillir, et la proposition de cours collectifs sur Origine, Montpellier et Colombiers. Un programme de vidéos sportives à la demande sera également mis à disposition des collaborateurs. Il est convenu entre les parties que les initiatives de recyclage du matériel professionnel (écrans et chaises de bureau notamment) seront reconduites auprès des salariés sous réserve que la configuration du site de travail le permette et qu’il y ait du matériel professionnel disponible. Le matériel restant fera l’objet d’un recyclage auprès d’organismes externes tels que des associations.
Enfin, la Direction continuera à déployer des bornes de recharge électrique pour les collaborateurs souhaitant recharger leurs voitures, personnelles ou de fonction, sur leur lieu de travail. Ce déploiement sera réalisé en tenant compte des contraintes techniques du site et des emplacements. Indicateurs de suivi de l’accord :
Nombre de sites réaménagés dans l’année ;
Nombre de sites dont le réaménagement est prévu dans l’année ;
Nombre de sites équipés en bornes de recharge électrique ou en cours d’installation ;
Nombre d’inscriptions aux cours de sport à Origine, Montpellier et Colombiers (en rapport avec le nombre de salariés présents sur le site).
Engagement des collaborateurs
Favoriser la vie d’équipe
Le manager développe le professionnalisme, la technicité, l'éthique, la solidarité et reconnait la compétence des collaborateurs. Cette reconnaissance vise à accroitre, ou à maintenir, la confiance en soi, la prise d’initiative, l’innovation, la consolidation de compétences et l’acquisition de nouvelles compétences. Les parties conviennent que la reconnaissance de l’investissement dans le travail gagne à être exprimé par les managers séparément des résultats, notamment quand ceux-ci sont peu visibles ou longs à obtenir (multiples parties prenantes, délai d’instruction important, appel d’offre aléatoire, etc…). A cette fin, et dans l’objectif d’accompagner au mieux les managers dans leur rôle, la Direction s’engage à mettre en place un dispositif d’animation du réseau des managers de l’UES EDF Renouvelables. L’idée étant de rappeler aux managers les bonnes pratiques dans la gestion de leur équipe, et de les sensibiliser sur des sujets d’actualité (exemples : changement d’organisation / révisions salariales). Des guides et des formations sont également à disposition des managers pour les aider dans la réalisation des différents entretiens avec leurs collaborateurs.
Enfin, il est rappelé que le manager devra proposer à l’ensemble de ses collaborateurs un échange individuel informel (en physique ou en visioconférence), en dehors de l’entretien annuel d’évaluation, afin de leur annoncer le montant de leur bonus et de leur augmentation annuelle. Une mention sur cet entretien informel sera ajoutée dans le guide de préparation des managers aux entretiens annuels d’évaluation ainsi que lors du lancement de la campagne de révisions salariales.
Également, le travail à temps partiel et l’adaptation de la charge de travail qui en découle devront être pris en compte par le manager lors de la réalisation de l’entretien annuel d’évaluation. Un rappel en ce sens sera ajouté au guide de préparation des managers.
Indicateurs de suivi de l’accord :
Nombre de sessions d’information relatives aux entretiens (EP, EAE, ECA) à destination des managers ;
Nombre de call managers organisés dans l’année, et sujets traités.
Soutien à l’innovation et à l’intrapreneuriat
Les parties reconnaissent l’importance de l’innovation, du collectif et de l’intrapreneuriat pour les collaborateurs de l’UES EDF Renouvelables. La Direction s’engage donc à promouvoir les initiatives du groupe dont notamment le concours Pulse ainsi qu’à communiquer autour des offres d’EDF Pulse Factory (Chocolaterie).
Intégration et mentorat
L’intégration du collaborateur au sein de l’UES est une étape essentielle et nécessaire pour l’épanouissement professionnel. A cette fin, un parcours d’intégration est proposé aux nouveaux collaborateurs. Il permet de leur donner l’ensemble des informations importantes relatives à la nouvelle organisation dans laquelle ils viennent d’être recrutés. Le parcours d’intégration sera proposé aux nouveaux embauchés dans les 6 mois suivant leurs embauches. Afin de permettre aux alternants et stagiaires de s’intégrer pleinement au sein d’EDF Renouvelables, la Direction s’engage à mener une réflexion sur la création d’un parcours d’intégration qui leur serait dédié. Enfin, afin de permettre un accompagnement aux salariés qui le souhaitent, il est convenu entre les parties que le programme de mentorat mis en place par « Energies Mixité » continuera à être déployé au sein de l’UES. La communication sur ce dispositif sera renforcée dans le but de permettre aux collaborateurs d’EDF Renouvelables de se porter volontaire en tant que mentoré ou en tant que mentor.
Indicateurs de suivi de l’accord :
Nombre de parcours d’intégration organisés dans l’année ;
Nombre de participants aux parcours d’intégration ;
Ancienneté moyenne des participants aux parcours d’intégration avec ancienneté la plus faible et ancienneté la plus importante.
My EDF
L’enquête My EDF constitue, au sein du groupe EDF, l’outil permettant de mesurer au mieux l’engagement des collaborateurs. Cette enquête annuelle est retravaillée tous les ans afin de retracer l’année qui a été réalisée par les collaborateurs, que ce soit au niveau du groupe EDF, de l’UES EDF Renouvelables ou bien de la société dans son ensemble. Les questions sont donc adaptées pour que leurs résultats reflètent la vision des collaborateurs du groupe. La Direction s’engage à continuer à suivre le taux d’engagement annuel calculé sur la base de cette enquête My EDF, ainsi qu’à renforcer sa communication auprès des managers afin qu’un plan d’actions soit mis en place après la restitution des résultats de l’enquête au sein de l’équipe. La Direction pourra assurer un rôle d’animation, pour les managers qui le souhaitent, lors des réunions d’équipe dédiées à la restitution des résultats de l’enquête My EDF et à la mise en œuvre des plans d’actions.
La Direction rappellera également tous les ans la nécessité pour chaque manager de réaliser une restitution de l’enquête MyEDF auprès de tous ses collaborateurs, mais également de mettre à disposition la présentation auprès de ses équipes. Indicateurs de suivi de l’accord :
Taux d’engagement annuel dans le cadre de l’enquête MyEDF ;
Nombre d’interventions de l’équipe RH lors des restitutions MyEDF.
Engagement pédagogique et investissement dans le collectif
5.1. Engagement pédagogique
La Direction veillera à favoriser l’engagement pédagogique des collaborateurs de l’UES EDF Renouvelables. Lorsque ces interventions sont réalisées à l’initiative de l’entreprise (exemple : présentation du métier ou de l’entreprise) et qu’elles sont autorisées voire demandées par le manager, ces interventions sont inhérentes au poste du salarié, et aucune formalité supplémentaire n’est requise. Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif. Pour les interventions en Travaux Dirigés (TD) ou pour la dispense de cours thématiques auprès des organismes d’enseignement supérieur qui sont réalisées à l’initiative du collaborateur, il doit demander une autorisation à son supérieur hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines. Une fois cette autorisation obtenue, il devra poser des congés pendant l’intégralité des interventions :
Si le collaborateur intervient de façon très exceptionnelle (moins de 5 jours sur une année civile), il pourra poser des jours de congés payés.
Si le collaborateur intervient de façon plus régulière (plus de 5 jours sur une année civile), il devra poser des jours de congés sans solde.
L’affiliation à la mutuelle et prévoyance, ainsi que l’acquisition de l’ancienneté est maintenue pendant ces absences sans solde.
5.2. Investissement dans le collectif
L’investissement pour le collectif de travail est une valeur que l’entreprise reconnaît et souhaite valoriser en son sein, et auprès des autres collaborateurs. Les salariés qui sont investis dans un collectif au service de l’entreprise et des conditions de travail sont encouragés à le valoriser au sein de leur entretien annuel d’évaluation, dans la rubrique « faits marquants de l’année ». Par ailleurs, la Direction réalisera des portraits de collaborateurs qui s’investissent dans leur collectif de travail au sein de l’entreprise. Ces portraits seront réalisés sur la base d’un appel à volontariat. Les collaborateurs pourront ensuite être sollicitées en interne pour participer à des réunions d’équipe sur leur temps de travail pour partager leur expérience auprès d’autres collaborateurs.
Un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L’objectif visé au présent chapitre est de rappeler la nécessité d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte des contraintes personnelles dans l’organisation du travail et dans le respect des impératifs de l’entreprise.
Le droit à la déconnexion
Les parties rappellent l’importance du droit à la déconnexion dans l’UES, notamment en lien avec l’élargissement du travail à distance depuis quelques années.
Par ailleurs, les parties rappellent qu’une charte du bon usage du mail ainsi que des messages de sensibilisation et de prévention à l’hyper connexion sont à disposition de tous les salariés sur l’intranet de l’entreprise, sur la page QVCT. En plus de ces mesures, les parties conviennent que les messages relatifs à la santé sécurité diffusés par les managers et / ou la Direction Ressources Humaines intégreront la thématique du droit à la déconnexion.
La Direction des systèmes d’information et du numérique participera à cette sensibilisation en communiquant aux salariés les modalités de configuration du matériel professionnel (téléphone portable et ordinateur portable) et des applications pour favoriser le droit à la déconnexion, et en diffusant des messages de sensibilisation par le biais des outils numériques (exemple : écran de veille). Cela passera notamment par la faculté pour les collaborateurs d’ajouter une mention sur le droit à la déconnexion à leur signature mail, de désactiver leurs notifications sur leur téléphone portable ainsi que par la mise en place d’une session pratique lors de l’intégration du nouvel embauché afin de l’informer sur la configuration des applications et du matériel pour favoriser le droit à la déconnexion.
La Direction des Ressources Humaines participera également à cette sensibilisation en rappelant régulièrement aux managers et aux salariés que l’ensemble des collaborateurs dispose d’un droit à la déconnexion.
Un guide sur la mise en place d’un programme « stop notification » sur les téléphones portables professionnels sera mis à disposition des collaborateurs. Chaque collaborateur pourra définir son propre programme, et pourra l’activer en dehors de ses horaires de travail.
La Direction étudiera la possibilité de mettre en place une journée annuelle dédiée au droit à la déconnexion pendant laquelle des webinaires ou autres présentations pourraient être réalisées à destination de l’ensemble des collaborateurs.
Accompagner les situations individuelles
Les congés spéciaux
Le proche aidant
Les proches aidants sont confrontés au problème de la conciliation entre leur rôle de soutien et les contraintes de la vie professionnelle. Cette articulation peut nécessiter des aménagements de temps de travail, la mobilisation de congés, le refus d’offres d’évolution professionnelle voire l’interruption de l’activité professionnelle.
Peuvent bénéficier d’un congé pour proche aidant, les collaborateurs qui suspendent leur activité professionnelle pour s’occuper d’un parent ou d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Sont visés comme proche :
son conjoint,
son concubin,
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS),
un ascendant,
son descendant,
un enfant dont il assume la charge (qui n’est pas son descendant),
un collatéral jusqu’au quatrième degré (c’est-à-dire un cousin germain),
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité.
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
D'une durée de 3 mois, renouvelable une fois, il peut être pris sous la forme :
d'une période complète continue
ou, avec l'accord de l'employeur, sous la forme d'une période d'activité à temps partiel.
Etant entendu que le congé proche aidant, renouvellement compris, ne peut excéder un an pour l’ensemble de la carrière (quel que soit l’employeur). Par ailleurs, pour les congés proche aidant à temps complet et afin de donner les meilleures conditions aux salariés proches aidants, les parties rappellent que, depuis octobre 2021, le législateur permet une indemnisation par la CAF pendant les 3 premiers mois du congé. Cette indemnisation n’est pas automatique, elle doit être demandée directement par le collaborateur. Toutefois, afin de maintenir les clauses du précédent accord QVT, les parties conviennent d’articuler cette indemnisation avec une rémunération à 100% du congé proche aidant pendant les 10 premiers jours. Le collaborateur aura ensuite la faculté, s’il le souhaite, de demander l’indemnisation auprès de la CAF ou pourra compenser sa perte de rémunération en utilisant les droits épargnés sur son CET.
Pour les salariés qui se trouvent en situation de proche aidant, ils pourront à titre exceptionnel, et pour une durée de 3 mois renouvelable, bénéficier d’un jour de télétravail hebdomadaire supplémentaire. Ce télétravail s’effectuera dans les conditions prévues dans l’accord collectif en vigueur dans l’UES sur ce sujet.
Indicateurs de suivi de l’accord :
Nombre de congés de proche aidant pris dans l’année ;
Nombre de jours pris par les salariés proches aidants.
Le don de jours
EDF Renouvelables s’engage à favoriser le développement de solidarités entre salariés avec le dispositif de dons de jours. Une note d’application de ce dispositif est disponible sur l’intranet. La Direction s’engage à renforcer la communication sur le dispositif du don jours, notamment en fin d’année.
La Direction s’engage à poursuivre les dons de jours pour le Téléthon. Le collaborateur pourra donner des jours de repos qu’il a déjà acquis, qu’ils soient dans ses compteurs actuels ou dans son CET. Dans tous les cas, il ne pourra donner que 3 jours maximum par an (2 jours de congés payés et 1 JRTT/JNT par an). En complément, la Direction étudiera la faisabilité de faire un don d’heures ou de jours pour le FAPE.
Indicateurs de suivi de l’accord :
Nombre de jours donnés par les collaborateurs en interne ;
Nombre de jours donnés par les collaborateurs au Téléthon.
Les autres congés
Les différents congés sont répertoriés sur l’intranet. Sur cette page de l’intranet, seront notamment inclus les nombreux dispositifs permettant un engagement citoyen de nos collaborateurs. Les salariés souhaitant effectuer un service civique, réservistes, volontaires de la sécurité et de la protection civile sont encouragés à échanger avec leur manager afin de concilier au mieux leur engagement avec les besoins de service de la Direction. A ce titre, l’entreprise a signé deux conventions avec le ministère de l’intérieur et la garde nationale afin de préciser les modalités de réalisation de la mission de ces salariés. Ces deux conventions sont disponibles sur l’intranet sur la page QVCT. Les parties rappellent que les collaborateurs d’EDF Renouvelables ont par ailleurs la possibilité de s’engager autour des diverses actions menées par le FAPE (agit pour l’emploi et l’insertion socio-professionnelle des personnes en difficulté – Fonds géré collégialement par les entreprises du groupe EDF et les organisations syndicales) et par la Fondation EDF (mécénat de compétences, Téléthon…).
Afin de permettre une bonne articulation vie personnelle/vie professionnelle, les parties conviennent d’accompagner les salariés qui souhaiteraient déménager de leur domicile principal. Ainsi, les salariés pourront bénéficier d’un congé de déménagement d’une journée sous réserve d’un justificatif tous les 3 ans. Dans l’hypothèse où un salarié aurait consommé son jour de congé déménagement et serait amené à déménager à nouveau dans le cadre d’une mobilité à l’initiative de l’entreprise, il pourrait alors bénéficier d’un jour de congé exceptionnel au titre de ce déménagement.
Enfin, pour permettre aux collaborateurs volontaires de s’engager dans des actions associatives, un congé solidaire est créé. Ce congé solidaire sera d’un jour par an, et sera accordé pour toute action au sein d’une association reconnue d’utilité publique sur le plan national. Ce congé sera rémunéré.
Indicateurs de suivi de l’accord :
Nombre de personnes ayant déclaré un engagement citoyen dans l’entreprise (réserve, sapeur-pompier volontaire) ;
Nombre de personnes s’étant déclaré élus (sur le plan local ou national) ;
Nombre de jours de déménagement pris par les salariés ;
Nombre de congés solidaires pris par les salariés.
L’absence pour projet personnel
La Direction reconnaît l’importance de l’engagement de ses collaborateurs dans des projets qui dépassent la sphère professionnelle, et qui sont en lien avec leurs valeurs personnelles. Dans ce cadre, elle souhaite les accompagner à la réalisation d’un projet personnel (exemples (liste non exhaustive) : voyage familial, engagement associatif ou humanitaire, etc) en facilitant leur absence auprès de leurs managers, tout en garantissant à ces derniers le maintien de leur organisation et l’absence d’impact sur les autres collaborateurs de l’équipe. Ce dispositif est ouvert aux salariés en CDI ayant au moins 3 ans d’ancienneté, qui se trouvent dans un processus de mobilité interne, en fin de projet ou de mission ou bien dans la période intermédiaire entre le poste quitté et le futur poste et qui ont un projet personnel circonscrit dans une période de temps. Le collaborateur s’inscrivant dans les conditions précitées pourra faire une demande d’absence pour projet personnel à son Chargé Administration du Personnel et Paie en respectant un délai de prévenance d’au moins 4 mois. Cette demande devra préciser le projet envisagé, la date de départ et la durée de celui-ci. La Direction des Ressources Humaines et le manager instruiront ensuite ensemble cette demande. Celle-ci pourra être validée ou bien refusée si les conditions d’organisation et de maintien du collectif restant ne peuvent pas être garanties. En cas d’acceptation de la demande d’absence, le salarié pourra mobiliser des jours de repos acquis (congés payés, JRTT, JNT, congés d’ancienneté, etc), des jours de congé sans solde ou bien des jours issus de son CET. Dans le cas où le salarié mobilise des jours de congé sans solde, et pour lui permettre de conserver un lien avec l’entreprise, les parties conviennent que le salarié continuera à acquérir son ancienneté et que sa couverture auprès de la mutuelle et la prévoyance seront maintenues (sauf si le salarié renonce expressément à cette garantie). A son retour d’absence, le salarié retrouvera son ancien poste, ou prendra son nouveau poste. Le salarié qui souhaite s’inscrire dans un parcours de mobilité (pour ceux retrouvant leur ancien poste) pourra également en faire la demande. Indicateurs de suivi de l’accord :
Nombre de personnes ayant demandé cette absence pour projet personnel ;
Nombre de personnes ayant obtenu cette absence pour projet personnel ;
Durée moyenne d’absence des collaborateurs ;
Méthode de financement choisie par les collaborateurs.
Accompagnement, assistance et services de santé
Les parties conviennent de maintenir les dispositifs déjà en vigueur dans l’UES afin de permettre d’accompagner au mieux les collaborateurs le nécessitant. Les dispositifs sont les suivants :
le service d’assistance Santé-Prévoyance 24h/24 et 7j/7,
l’assistance sociale,
le service de téléconsultation médicale (24h/24 et 7j/7).
Les coordonnées des plateformes ainsi que de l’assistante sociale sont disponibles sur l’intranet.
La Direction s’engage à communiquer auprès des collaborateurs les dispositifs proposés par la mutuelle (exemple : coaching santé à distance).
Enfin, la Direction s’engage à étudier la possibilité de modifier les règles en terme d’indemnisation des arrêts maladie et notamment d’activation de la prévoyance à partir du 91ème jour d’absence consécutif. Elle reviendra vers les organisations syndicales pour leur présenter les résultats de ces travaux.
Chapitre 3 - Responsabilité et bienveillance
Prévention et sensibilisation aux RPS
Les parties confirment la nécessité de mettre en place des actions de prévention du stress au travail afin d’éviter les situations éventuelles de risques-psychosociaux. L’annexe du Document Unique d’Evaluation des Risques relative aux RPS sera construite sur la base des indicateurs de l’absentéisme, des entretiens spécifiques cadres autonomes et de certaines questions de l’enquête MyEDF. Un bilan de l’absentéisme sera également présenté deux fois par an en CSSCT.
Les collaborateurs peuvent exercer une alerte sur leur charge de travail s’ils l’estiment nécessaire à l’adresse mail suivante :
rh-suivi-forfaitjour@edf-re.fr. Les ETAM et cadres intégrés disposent d’une partie spécifique dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation leur permettant d’évaluer leur charge de travail sur l’année écoulée, ainsi que l’impact de cette charge de travail sur leur vie personnelle. Les cadres autonomes disposent également de cette faculté lors de la réalisation de l’entretien spécifique cadre autonome.
Les parties conviennent de conserver le numéro vert, qui consiste en une plateforme d’écoute et de soutien psychologique accessible à l’ensemble des collaborateurs de l’UES, 24h/24 et 7j/7 par téléphone ou par chat. Cette autre voie de dialogue qui complète celle des interlocuteurs de proximité (manager, médecin du travail, RH, représentants du personnel) permettra aux collaborateurs d’être mis en relation directe avec un service d’écoute composé de conseillers psychologues spécialistes des difficultés liées au travail. Ce numéro garantit anonymat et confidentialité des échanges. Il est affiché sur l’intranet.
Afin de former tous les managers sur l’identification des signaux faibles, une formation obligatoire (suivant le référentiel de l’Anact) leur sera proposée. En complément, des formations en e-learning seront disponibles sur la plateforme ecampusmanagers.
Également, des formations de premiers secours en santé mentale seront proposées à l’ensemble des collaborateurs de l’UES EDF Renouvelables.
Une fiche réflexe précisant les actions à conduire en cas de difficultés rencontrées par un collaborateur sera rédigée à l’attention des managers, et publiée sur leur espace de l’intranet.
Enfin, pour prévenir et accompagner les collaborateurs qui se considéreraient en potentielle situation de RPS, un référent RPS est nommé au sein de l’UES. Ses coordonnées sont disponibles sur l’intranet, la Direction renforcera cette communication. Ce référent accompagnera les collaborateurs sur la base d’une note rédigée par la Direction et reprenant les réflexes à avoir dans une telle situation. Il pourra également, à la demande des collectifs, intervenir dans les réunions d’équipe afin de mener des actions de prévention contre les RPS. Un outil d’autoévaluation des troubles anxieux et psychologiques sera mis à disposition de tous les collaborateurs sur l’intranet.
Indicateurs de suivi de l’accord :
Nombre de managers formés aux RPS sur l’année ;
Nombre d’actions de communication pour la prévention des RPS réalisées dans l’année ;
Nombre d’interventions en réunion d’équipe relatives aux RPS.
Prévention aux harcèlements et discriminations
Afin de prévenir les situations de harcèlement et/ou de discrimination, les parties rappellent :
qu’un guide pour le traitement des situations de harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes est disponible sur l’intranet,
que les noms des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes désignés par le CSE et par l’UES sont disponibles sur l’intranet ainsi que sur les panneaux d’affichage de l’ensemble des sites de l’UES,
que des actions régulières de sensibilisation sur le harcèlement et les discriminations seront mises en place (exemples : articles / webinar).
Diversité et inclusion
La Direction s’engage à continuer de mener une campagne de sensibilisation à la diversité (en référence notamment à la Charte Diversité du Groupe EDF), mais également à relayer les éventuelles campagnes de sensibilisation réalisées directement au niveau du groupe EDF (exemple : Le printemps de la diversité). Des appels à proposition de projets sur le thème de la diversité culturelle seront réalisés tout au long de l’application du présent accord à raison de 2 par an (soit 1 fois par semestre). Des interventions relatives à la diversité, de toute sorte, seront réalisées au sein des collectifs de travail. Afin de valoriser les engagements RSE des collaborateurs, les parties conviennent d’étendre l’autorisation d’intervention auprès des scolaires pour la promotion d’EDF Renouvelables dans le cadre d’un réseau (Energies Mixité, Mission Handicap, Elles Bougent, réseau Graduates, survoltés, …). Cela prendra la forme d’une lettre de mission permettant une intervention de 2 jours par an maximum. Ces interventions seront considérées comme du temps de travail effectif. Des playlists de formations autour des thématiques de la diversité et de l’inclusion (notamment sur le handicap, le genre, l’origine, l’orientation sexuelle et l’identité de genre) seront mises à disposition. Ces modules e-learning viseront à apporter des éléments clés sur le principe de non-discrimination, sur les enjeux de diversité et sur des comportements quotidiens à adopter pour plus d’inclusion dans l’entreprise. Indicateurs de suivi de l’accord :
Nombre d’interventions relatives à la diversité réalisées au sein des collectifs de travail, et sujets abordés ;
Nombre d’articles publiés par l’équipe RH sur les thématiques évoquées.
Chapitre 4 - Dispositions finales
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES.
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir annuellement afin de faire un bilan sur l’application de l’accord.
Révision
Les parties pourront réviser le présent accord dans les conditions fixées par l’article L. 2261-7- 1 du Code du travail.
Dépôt légal et publicité de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le présent accord est déposé par la Direction de l’UES EDF Renouvelables auprès de la Dreets des Hauts de Seine (Nanterre) et au conseil de prud’hommes de Nanterre dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du code du travail.
Fait à Nanterre, le 29/08/25
Pour les sociétés composant l’UES d’EDF Renouvelables (EDF Renouvelables / EDF Renouvelables France / EDF Renouvelables Services) :
