Représentée par Madame XXXXX et Monsieur XXXXXX 15 Place du Maréchal Leclerc 59800 LILLE RCS n° 795 068 576 00029 N° d’immatriculation URSSAF : NC
D’une part,
ET
Les membres du personnel de l’association,
Statuant à la majorité des 2/3, conformément à la feuille d’émargement ci-jointe,
D’autre part,
PREAMBULE
En application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la présente association dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours.
L’ASSOCIATION EDITEURS HAUT DE FRANCE souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence à une organisation du travail leur permettant une autonomie en adéquation avec les besoins de l’association.
La mise en œuvre de ce forfait sera respectueuse de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés autonomes concernés, particulièrement en matière de durée de travail et de charge de travail.
CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Il est précisé que la présente association n’est pas soumise à l’application d’une convention collective, les dispositions applicables sont donc uniquement celles du code du travail.
DISPOSITIONS GENERALES
1 – CATÉGORIES DE SALARIÉS CONCERNÉS
Le présent accord s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, c’est-à-dire :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent disposer d’autonomie, d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion de leur temps.
Sont à ce titre principalement (et non limitativement) visés les salariés exerçant les fonctions de coordinateur.
2 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La possibilité de conclure un forfait annuel en jours sur l’année est subordonnée à l’accord individuel écrit de l’intéressé. Le dispositif de forfait annuel en jours est ainsi précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
3 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ANNUEL
La période annuelle de référence pour le forfait est l’année civile : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
4 – DETERMINATION DE LA DUREE DE TRAVAIL
Le nombre de jours travaillés est fixé à
218 jours (journée de solidarité incluse), conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans le cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’auront pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.
Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple en cas d’embauche en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur convention de forfait individuelle
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures)
5 – ENTREE ET DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de journées à travailler est défini dans la convention individuelle de forfait à due proportion de la durée de présence. Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et le nombre de jours de repos est arrondi à l’entier le plus proche.
En cas de départ en cours de période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de jours de journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu’à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.
6 – IMPACT DES ABSENCES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
7- JOURS DE REPOS
Pour ne pas dépasser le plafond convenu (218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
Ce nombre de jours est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et de dimanches de l’année considérée.
Les jours de repos pourront être pris à l’initiative du salarié, après confirmation préalable de l’employeur et moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence (1er janvier – 31 décembre). Ils ne peuvent être reportés l’année suivante.
Les salariés qui le souhaitent en accord avec l’employeur, peuvent travailler au-delà du plafond convenu, en renonçant à une partie de leurs jours de repos dans les conditions prévues par l’article 8 - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS .
8– DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié pourra, s’il le souhaite, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 17 jours par an, et ce en contrepartie d’une majoration de 10% applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.
Il devra alors formuler sa demande par écrit, à la fin de l’année civile à laquelle se rapportent les jours concernés. Cette renonciation sera soumise à l’accord préalable de l’employeur et devra nécessairement faire l’objet d’un avenant conclu entre les parties au cours de l’année de dépassement. La Direction pourra s’opposer à ce rachat, et ce sans avoir à justifier sa décision.
Conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail, cette renonciation ne peut, en aucun cas, conduire le salarié à travailler plus de 235 jours par an.
Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos.
9– REMUNERATION
La rémunération contractuelle du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
ORGANISATION DU TRAVAIL
Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
Les salariés signataires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum fixé actuellement à 11,00 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire fixé actuellement à 35,00 heures (24,00 + 11,00 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13,00 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’employeur prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer le respect des limites quotidiennes et hebdomadaires de travail effectif ainsi que les temps de repos énoncés ci-dessus.
Le salarié dispose notamment d’un droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance durant ces périodes. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Les salariés concernés devront donc se déconnecter de l’ensemble des outils professionnels pendant les durées minimales de repos, et ni consulter ni répondre aux courriels professionnels ni même aux appels reçus sur leur téléphone professionnel, sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel.
Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif et fiable mis en place par l’employeur.
A cette fin, il est procédé à un décompte du nombre de jours ou demi-journées au moyen d’un document renseigné par le salarié sous la responsabilité de l’employeur faisant apparaitre :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées (soit avant ou après la pause déjeuner) ;
Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômés, JRTT ou tout autre jour non travaillé.
Chaque collaborateur doit par l’intermédiaire de ce dispositif renseigner au moins mensuellement, chaque semaine de travail en faisant apparaitre d’une part le nombre de jours travaillés dans le mois, et d’autre part, le nombre de jours de repos effectivement pris (JRTT, congés payés …) au cours du mois.
La Direction assure le suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail qu’elle validera chaque mois.
DISPOSITIF D’ALERTE
Chaque salarié pourra solliciter à tout moment un entretien auprès de la Direction dans l’hypothèse où il estimerait que l’organisation de son temps de travail quotidien, hebdomadaire ou mensuel ne serait pas compatible avec les exigences relatives au repos et aux durées maximales de travail, afin d’en identifier les raisons et procéder à une éventuelle adaptation de sa charge de travail. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit.
ENTRETIENS INDIVIDUELS
Chaque année, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien portant sur :
La charge de son travail au sein de l’association :
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
La rémunération du salarié.
Ils évoqueront toutes les difficultés liées à l’amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l’année à venir. La Direction définira en conséquence les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail à mettre en œuvre.
Cet entretien donnera lieu à la signature conjointe d’un compte-rendu par le salarié et le responsable hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.
5 – SUIVI MEDICAL
Indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l’employeur) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du travail.
DISPOSITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD
RATIFICATION PAR LE PERSONNEL
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du Code du travail.
ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, SUIVI, REVISION, DENONCIATION
Le présent accord prendre effet à compter du jour qui suit le dépôt auprès de l’autorité administrative. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour faire le point sur l’application du présent accord. Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et 22 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par l’article L.2232-22 du Code du travail.
DEPOT LEGAL ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l’association sur la plateforme de télé procédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
Version intégrale du texte, signée par les parties ;
Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel ;
Bordereau de dépôt.
L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. Il sera également envoyé un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de Lille.
Fait à LILLE, le ……………………….. En 3 exemplaires,
Pour l’association :
Madame XXXXXXXX Agissant en qualité de représentante légale de l’ASSOCIATION XXXXXXXX
Signature :
Monsieur XXXXXXXX Agissant en qualité de représentant légal de l’ASSOCIATION XXXXXXXX
Signature :
Pour les salariés :
Le personnel ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3, selon le procès-verbal annexé.
