ENTRE Les sociétés : Edmond de Rothschild France, Edmond de Rothschild Asset Management, Edmond de Rothschild Corporate Finance, Edmond de Rothschild Assurances et Conseils, , Edmond de Rothschild Private Equity et Cleaveland, Sociétés constituant l’UES Edmond de Rothschild France (« l’UES » ou « l’UES EdR France »), Représentées par …………….. en sa qualité de Président du Directoire d’EdR France D’une part, ET Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES soit, La CFDT Représentée par Monsieur ………….., en sa qualité de délégué syndical Et FO, Représentée par Madame …………….., en sa qualité de délégué syndical, D’autre part,
2.1 Personnes bénéficiaires 2.2 Etablissements concernés 2.3 DIRECCTE compétente
Chapitre II – PROGRAMME GENERAL D’ACTIONS....................................................................p.6
1. Plan d’embauche……………………………………………………………………………………………………………………p.6
1.1 Objectifs de recrutements 1.2 Partenariats avec les acteurs spécialisés
2. Plan d’insertion………………………………………………………………………………………………………………………p.7
2.1 Adaptation du poste de travail 2.2 Tutorat et parrainage 2.3 Sensibilisation du management
3. Plan de prévention et de maintien dans l’emploi………………………………………………………………….p.8
3.1 Prévention des situations de handicap 3.2 Maintien dans l’emploi
4. Plan de formation……………………………………………………………………………………………………………………p.10
4.1 Accès à la formation professionnelle des salariés de l’UES bénéficiaires de l’OETH 4.2 Partenariat avec des centres de formation en vue de favoriser le recrutement 4.3 Accueil de stagiaires et d’alternants bénéficiaires de l’OETH 4.4 Formation de l’encadrement 4.5 Formation des membres de la Commission de suivi et du Comité opérationnel 4.6 Autres actions
5. Plan de partenariat avec le secteur protégé et adapté…………………………………………………………..p.12
5.1 Développement du recours au milieu protégé et adapté 5.2 Développement du soutien aux structures du milieu protégé et adapté
6. Plan de sensibilisation et de communication …………………………………………………………………………p.13
6.1 Promotion de l’accord 6.2 Sensibilisation du personnel 6.3 Communication externe
7. Amélioration des conditions de vie des salariés handicapés de l’UES………………………………..p.13
Chapitre III – MODALITES DE FONCTIONNEMENT………………………………………………………………………p.14
1. Coordination, animation et pilotage de l’accord……………………………………………………………………p.14
2. Instances de suivi………………………………………………………………………………………………………………………p.15
2.1 Commission de Suivi Handicap 2.2 Règles de fonctionnement
3. Budget de l’accord …………………………………………………………………………………………………………………..p.16
3.1 Modalités d’attribution budgétaire 3.2 Engagement des dépenses
4. Entrée en vigueur, durée, révision de l’accord et adhésion………………………………………………………p.17
Annexes
PREAMBULE
L’UES Edmond de Rothschild France est composée d’entreprises évoluant dans les domaines de la finance (banque, gestion d’actifs, fusion-acquisition…) : la société mère, Edmond de Rothschild France, banque privée fondée en 1953 par la famille de Rothschild, détient l’ensemble des filiales qui compose l’UES.
Au total, l’UES emploie plus de 750 salariés qui travaillent pour la plupart dans un même quartier à Paris. Quelques agences de province (Strasbourg, Lille, Lyon, Marseille, Toulouse, Nantes, Bordeaux) emploient moins de 10% de l’effectif.
Animés par une volonté de mettre en place une vraie politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapé, Direction et partenaires sociaux ont signé en 2015 un premier accord triennal sur le sujet. Cette démarche reposait sur plusieurs constats. En premier lieu, il convenait de travailler sur la représentation du handicap dans l’entreprise et combattre les idées reçues afin de permettre aux salariés en situation de handicap de signaler leur situation sans appréhension mais également de créer les conditions favorables à l’insertion de travailleurs handicapés au sein de l’UES. En second lieu, les parties souhaitaient afficher leur volonté de faire progresser le taux d’emploi de travailleurs handicapés au sein de l’UES ainsi que le nombre de travailleurs handicapés en apprentissage ou en stage. A l’échéance de ce premier accord, les parties se sont rencontrées pour en dresser le bilan. C’est ainsi que plusieurs points positifs ont été soulignés :
le taux d’emploi a progressé de 1% s’établissant désormais à 1.39 %, ce qui est conforme aux engagements pris ;
6 salariés en situation de handicap ont été embauchés sur la durée de l’accord ;
les différentes actions de sensibilisation ont permis de modifier la représentation du handicap dans l’entreprise.
La Direction de l’UES Edmond de Rothschild réitère son attachement aux politiques visant à promouvoir la diversité dans l’entreprise, facteur de richesse et de réussite. Elle rappelle que les nombreux engagements sociétaux de l’actionnaire, notamment à travers ses fondations, poursuivent le même but. Les partenaires sociaux quant à eux, après avoir salué les résultats obtenus grâce au premier accord, indiquent attacher une grande importance au suivi individuel des travailleurs handicapés ainsi qu’à la sensibilisation de la collectivité de travail. Les parties constatent toutefois que les efforts doivent être poursuivis et que le taux d’emploi s’il est en nette progression est toujours loin de l’objectif fixé par les textes. Par ailleurs, une politique d’insertion et de maintien dans l’emploi doit se poursuivre dans la durée pour produire des effets durables. C’est dans ce contexte que les parties ont décidé de négocier un nouvel accord et ainsi ont adopté les dispositions suivantes :
Chapitre I – CADRE DE L’ACCORD
Objet de l’accord et cadre légal
Le présent accord a pour objet de définir les orientations retenues pour assurer le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes handicapées et de :
favoriser le recrutement de personnes handicapées au sein de l’UES, en facilitant l’intégration dans l’environnement de travail, en adaptant, chaque fois que nécessaire et possible, les missions confiées aux collaborateurs ;
engager des actions facilitant
le maintien dans l’emploi des collaborateurs fragilisés par l’apparition ou l’évolution d’un problème de santé ;
développer la
collaboration avec les établissements du secteur protégé et adapté et le recours à ces structures pour l’achat de biens, de sous-traitance ou de prestations de services ;
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l'emploi des travailleurs handicapés telles que modifiées par la loi n°2005-102 du 11 février 2005, en particulier les articles du Code du travail :
L. 5211-1 et suivants ;
L. 5212-8 ;
L. 5212-13 ;
En référence à l’article L. 5212-8, il est défini un plan d’actions présenté au chapitre II du présent accord.
Champ d’application
Personnes bénéficiaires
Conformément aux termes de la loi du 10 juillet 1987 et de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, le présent accord s’applique à tous les bénéficiaires dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d’une insuffisance ou d’une diminution de leurs capacités.
Il s’agit des catégories administratives suivantes (article L.5212-13 du Code du travail) :
les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à l’article L. 146-9 du Code de l’Action Sociale et des Familles;
les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 394 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
les titulaires de la carte d’invalidité attribuée dans les conditions définies à l’article L.241-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles ;
les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
Etablissements concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble des entreprises qui constitue l’UES Edmond de Rothschild France et à tous les établissements situés en France qui lui sont rattachés. Cet accord a vocation à s’appliquer à toutes les sociétés qui viendraient à entrer dans l’UES pendant la durée d’existence du présent accord sous réserve d’une validation par la DIRECCTE. La disparition de la qualité de filiale telle que définie aux articles L.2231-1 et suivants du Code du travail, ainsi que la sortie de l’UES, entraine la cessation de la prise en compte de la société pour l’application de l’accord à compter de la date de perte de la qualité de filiale. En cas d’évolution significative du champ d’application les parties conviennent de se réunir sans délai pour apprécier l’opportunité de modifier le présent accord par avenant.
DIRECCTE compétente
Un tableau synthétique de l’ensemble des déclarations annuelles sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés des sociétés concernées ainsi qu’un bilan des actions sera adressé chaque année à la DIRECCTE de Paris dont dépend le siège de l’UES EdR France.
Chapitre 2 – PROGRAMME GENERAL D’ACTIONS
L’objectif principal des actions détaillées ci-dessous est l’amélioration du taux d’emploi global de travailleurs handicapés de l’UES Edmond de Rothschild France. L’atteinte du taux fixé à 1.3% par le premier accord (1.39%) encourage l’UES à maintenir ses actions visant à l’augmentation du taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein du Groupe.
Afin de conserver un objectif raisonnable et réalisable, les parties conviennent donc de fixer l’objectif du taux d’emploi de travailleurs handicapés à 2% au 31 décembre 2020, échéance du présent accord.
1. Plan d’embauche
Le plan d’embauche s’inscrit dans le cadre plus global de la politique de recrutement de l’UES EdR France. Le recrutement des personnes handicapées s’effectue sur tous les postes ouverts au recrutement et en cohérence avec les besoins en compétences des différentes sociétés de l’UES.
1.1 Objectifs de recrutements
L’UES souhaite pérenniser sa politique de recrutement de personnes handicapés mise en œuvre dans le cadre de son premier accord. Celle-ci a permis l’embauche de 6 personnes en situation de handicap sur cette période de trois ans. C’est la raison pour laquelle l’UES et s’engage à recruter sur les trois nouvelles années couvertes par le nouvel accord,
6 personnes reconnues travailleurs handicapés. Ces embauches pourront s’effectuer grâce à la conclusion de CDI, de contrats en alternance ou de CDD de plus de six mois selon la répartition suivante :
2018
2019
2020
2
2
2
La volonté de l’UES est de privilégier les recrutements en contrat à durée indéterminée afin de proposer des emplois stables et pérennes. Les contrats en alternance évoqués concernent les contrats de professionnalisation (jeune ou adulte) ainsi que les contrats d’apprentissage.
1.2. Partenariat avec les acteurs spécialisés
L’UES EdR France s’engage à initier et entretenir un partenariat avec les organismes en charge de l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Pôle Emploi, Cap Emploi, Tremplin …). L’objectif de ce partenariat est un rapprochement entre les référents RH de l’UES (Business Partners) et les conseillers référents de ces structures afin d’augmenter le nombre de recrutements ainsi réalisés.
De même, l’UES EdR France souhaite engager une collaboration avec les structures spécialisées dans l’accompagnement et l’insertion d’étudiants et jeunes diplômés en situation de handicap afin de contribuer à leur insertion à travers la mise en place de stages ou la signature de contrats. Outre la diffusion d’offres d’emploi sur les sites internet de recrutement avec une mention spécifique rappelant que l’UES a signé le présent accord, l’UES EdR France prévoit de mettre en place des actions de communication externe afin d’assurer la promotion des engagements de l’UES (cf. §6.3 du présent accord). Ces actions ont pour objectif de faciliter ainsi l’identification et la présélection de candidats reconnus travailleurs handicapés pour les recrutements en cours ou à venir au sein de l’UES.
2. Plan d’insertion
Afin de favoriser l’intégration des personnes handicapées au sein des équipes de l’UES EdR France, un plan d’insertion personnalisé est proposé à chaque nouveau salarié, qui est reçu dès son embauche par la Chargée de mission handicap, afin de faire le point sur sa situation et sur ses besoins. Le médecin du travail ainsi que l’équipe pluridisciplinaire peuvent être sollicités à tout moment pour accompagner la Chargée de mission handicap dans la définition de ce plan d’insertion.
2.1 Adaptation du poste de travail
Le recrutement d’une personne handicapée peut nécessiter l’aménagement de son poste de travail afin d’assurer une prise de fonctions favorable à sa bonne intégration. Dans ce cadre et en fonction des conséquences du handicap du collaborateur recruté, des aménagements de poste pourront être mis en œuvre selon les préconisations du médecin du travail et en relation avec le CHSCT. A cet effet, un point sera mis à l’ordre du jour du CHSCT à chaque aménagement d’un poste de travail. Ces adaptations pourront concerner aussi bien des aspects matériels qu’organisationnels. Du matériel adapté pourra être fourni au travailleur reconnu handicapé à la demande du médecin du travail qui par ailleurs peut s’appuyer sur les recommandations de l’ergonome à qui il pourra être demandé de procéder à une étude du poste de travail
2.1.2 Tutorat
Chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé pourra bénéficier s’il le souhaite dès son arrivée dans l’entreprise d’un accompagnement personnalisé assuré par un tuteur afin de faciliter son intégration.
2.1.3 Sensibilisation du management et du collectif de travail
En complément des actions de communication interne, chaque manager accueillant dans son équipe un collaborateur handicapé sera informé après accord de l’intéressé du statut de travailleur handicapé de la personne nouvellement recrutée. Il sera proposé au manager concerné de suivre une formation spécifique, avec le concours le cas échéant, d’un organisme spécialisé. Cette formation doit également permettre au manager d’organiser, si nécessaire, la sensibilisation de son équipe et assurer ainsi la bonne intégration du nouveau collaborateur.
3. Plan de prévention et de maintien dans l’emploi
Le maintien dans l’emploi des salariés confrontés à un handicap représente un engagement fort de ce 2ème accord. En complément des actions mises en œuvre dans ce cas, l’UES EdR France souhaite intervenir à titre préventif sur les situations de salariés susceptibles d’être confrontés à une inaptitude médicale ou à l’émergence d’une situation de handicap.
3.1 Prévention des situations de handicap
3.1.1 Information sur la démarche de reconnaissance du handicap
L’UES EdR France prévoit d’informer l’ensemble de ses collaborateurs sur les mesures prévues en faveur des salariés reconnus travailleurs handicapés. Cette information portera notamment sur les engagements de l’accord et les moyens humains et financiers disponibles. Elle pourra inciter les salariés qui rencontrent des difficultés de santé à engager une démarche de reconnaissance de leur handicap. Les collaborateurs concernés pourront solliciter le médecin du travail ou la Direction des Ressources Humaines (Business Partners ou Chargée de mission handicap) afin d’être accompagnés dans les démarches et faciliter la mobilisation des aides éventuelles. Cet accompagnement est réalisé à la demande du collaborateur concerné, dans le strict respect de la confidentialité des informations partagées.
En outre, les salariés concernés pourront bénéficier à leur demande d’une
autorisation d’absence indemnisée d’une journée par an, fractionnable en deux demi-journées, afin de réaliser les démarches administratives et médicales permettant d’obtenir ou de faire renouveler la reconnaissance administrative du handicap. Leur rémunération sera maintenue sur présentation de justificatifs.
Il est rappelé que la démarche d’obtention du statut de travailleur handicapé est volontaire, confidentielle et personnelle et que seul le salarié concerné est décisionnaire en la matière.
3.1.2 Suivi médical et prévention des inaptitudes
L’UES EdR France souhaite intervenir à titre préventif sur des situations de salariés susceptibles d’être confrontés à une inaptitude médicale.
Dans l’hypothèse de restrictions médicales ou de risques d’inaptitude au poste de travail, l’ensemble des actions de maintien dans l’emploi (défini par le présent accord) pourra être déployé sur justificatif du statut de bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH). Ces mesures seront mises en œuvre après accord du collaborateur concerné.
Les salariés bénéficiaires de l’OETH dont le handicap nécessite un suivi médical particulier pourront bénéficier
d’une autorisation d’absence indemnisée de six journées par an, fractionnables en douze demi-journées, après présentation d’un certificat médical afin de réaliser des examens ou pour des soins.
3.2 Maintien dans l’emploi
Les entreprises de l’UES Edmond de Rothschild France s’engagent à mettre en œuvre tous les moyens appropriés pour maintenir en poste les salariés développant un handicap ou dont le handicap évolue, dans des activités correspondant à leurs aptitudes, capacités et compétences. Ce plan d’actions s’appliquera aux salariés bénéficiaires de l’OETH, mais également à des salariés connaissant des difficultés temporaires ou permanentes d’aptitude à leur poste de travail reconnues par le médecin du travail en raison de leur état de santé ou d’un handicap.
Les mesures de maintien dans l’emploi s’entendent au sens large de l’aménagement des situations de travail. Dans l’hypothèse où ces actions ont un coût, celui-ci ne peut être financé par le budget défini par le présent accord (cf annexe financière) qu’à la condition que le salarié concerné soit bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (article L.5212-13 du Code du travail).
3.2.1 Aménagement des postes de travail
Les entreprises de l’UES s’engagent à réaliser les aménagements de postes des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés dès que cela s’avère nécessaire.
Sur la base des éléments identifiés, la Direction mettra en œuvre les adaptations techniques et matérielles dans le cadre des aménagements raisonnables qui seront décidés en accord avec la médecine du travail et en relation avec le CHSCT. L’intervention de l’ergonome du service de médecine du travail sera sollicité à chaque fois que la situation exige l’expertise d’un spécialiste.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales applicables, l’employeur veillera, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, à aménager les conditions de travail des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Le médecin du travail sera associé au processus de décision concernant les améliorations ou adaptations envisagées. Ces mesures seront mises en œuvre en concertation et après accord du collaborateur concerné.
3.2.2 Aménagement des conditions de travail
Dans le cadre de la négociation sur les conditions de travail des salariés bénéficiaires de l’OETH, des dispositions peuvent être envisagées et peuvent concerner :
La modulation d’horaires qui pourront prendre en compte le caractère discontinu de la capacité de travail de certains salariés,
L’aménagement du temps de travail,
La reprise du travail sur un poste adapté de façon transitoire,
Le recours à des transports adaptés,
Télétravail
…..
3.2.3 Suivi des inaptitudes totales ou partielles
Les travailleurs handicapés bénéficiaires de l’OETH et déclarés inaptes à leur poste de travail voient leur salaire maintenu pendant la période de reclassement qui commence à compter de la date de l’avis d’inaptitude du médecin du travail. Les sommes versées au titre de cette disposition ne s’imputent pas sur le budget du présent accord.
En cas d’inaptitude du salarié conduisant à un impératif de reclassement ou de reconversion professionnelle du salarié, un projet personnalisé d’accompagnement sera proposé.
Dans le cas d’un licenciement pour inaptitude totale, la date effective du licenciement pourra être repoussée pour permettre au salarié d’effectuer une formation de reconversion professionnelle, lui permettant d’arriver sur le marché du travail en ayant acquis un niveau de compétences le plus proche possible de l’emploi envisagé.
Un état annuel des inaptitudes totales ou partielles ayant conduit à un déploiement d’actions est établi au niveau de l’UES.
En cas de licenciement d’un salarié bénéficiaire de l’OETH pour toute cause sauf en cas de motif disciplinaire, l’entreprise sollicitera une structure compétente afin d’apporter au salarié concerné les meilleures chances de retrouver un emploi (Ex : bilan professionnel, coaching individuel, …). La mise en place de cette démarche requiert l’accord du salarié.
3.2.4 Evolution professionnelle et suivi des salariés bénéficiaires
Afin que le handicap ne constitue pas un frein, l’UES EdR France s’engage à favoriser l’évolution professionnelle des salariés bénéficiaires de l’OETH. Ces salariés bénéficient d’une attention particulière lors des entretiens professionnels qui auront lieu chaque année pour cette population.
4. Plan de formation
Il est préalablement rappelé qu’en matière de formation, seuls les surcoûts de formation liés à la situation de handicap ainsi que les coûts des formations spécifiques seront imputés sur le budget de l’accord.
4.1 Accès à la formation professionnelle des salariés de l’UES bénéficiaires de l’OETH
Formation de développement professionnel Les salariés handicapés bénéficient de l'ensemble des dispositions réglementaires ou conventionnelles relatives à la formation. Les entreprises de l’UES veilleront à favoriser l’accès à la formation des salariés bénéficiaires de l’OETH, y compris au travers de périodes de professionnalisation. Il pourra s’agir de formations d’adaptation, de perfectionnement, de développement personnel. Les Business Partners ou, en fonction des informations communiquées, les Responsables hiérarchiques doivent veiller à ce qu'individuellement chaque salarié handicapé qui exprime une demande de formation n'en soit pas exclu à cause de difficultés liées au handicap. Toutes les dispositions seront prises pour lui permettre de suivre cette formation. A titre d’exemples, il pourra s’agir de mesures telles que :
Accessibilité des locaux de formation,
Conditions d’hébergement,
Recours à des transports adaptés,
Aménagement des horaires de formation,
Adaptation des supports pédagogiques,
Organisation de sessions de formation « sur mesure » au regard du handicap.
Formation de reconversion Dans le cas où un salarié handicapé éprouverait des difficultés à poursuivre son métier suite à l'altération de ses capacités physiques ou mentales, à des difficultés d'adaptation, à l'évolution de son poste de travail, il pourra bénéficier, si nécessaire, d'une inscription prioritaire dans le plan de formation en vue de sa reconversion dans une activité professionnelle compatible avec ses capacités, d'un bilan d'orientation et/ou d’une formation spécifique adaptée à ses capacités. La Direction des Ressources Humaines de l’UES s’assurera que chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé bénéficie des mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle que les autres collaborateurs de l’entreprise.
L’UES EdR France apportera notamment un soutien financier à la prise en charge des adaptations des modalités pédagogiques de formation nécessitée par le handicap. Sont définies comme adaptation pédagogiques l’ensemble des actions requises pour le bon déroulement de la formation.
4.2 Partenariat avec des centres de formation en vue de favoriser le recrutement de travailleurs handicapés
Un niveau de formation insuffisant et/ou les spécificités du métier sont une des principales raisons des difficultés d’insertion professionnelle des personnes handicapées. Partant de ce constat, l’UES EdR France souhaite participer à l’amélioration de la qualification des personnes handicapées par la formation, préalablement à l’embauche ou immédiatement après l’embauche.
Parmi les candidats identifiés par les référents RH de l’UES lors d’actions de présélection ou de « sourcing », certains profils peuvent être retenus mais nécessitent l’acquisition de compétences supplémentaires. Dans ces circonstances, le présent accord prévoit la possibilité de proposer aux candidats handicapés de suivre un parcours de formation pour renforcer ou mettre à jour leurs connaissances métier en préalable à leur embauche en milieu ordinaire de travail au sein de l’UES ou d’une autre entreprise. Ce soutien financier n’implique pas l’obligation pour l’UES de recruter le candidat à l’issue de l’action de formation.
4.3 Accueil de stagiaires et d’alternants bénéficiaires de l’OETH
Afin de favoriser le recrutement de collaborateurs handicapées et de participer à l’acquisition de compétences et à la formation des personnes handicapées, l’UES EdR France affirme sa volonté de recruter et d’accueillir des étudiants handicapés grâce à la mise en place de stages et de contrats en alternance. L’accueil de ces étudiants permet de construire un parcours d’insertion efficace en vue d’intégrer en CDD ou en CDI de nouveaux collaborateurs handicapés au sein de l’UES. Pour parvenir à cet objectif, l’UES à travers la Mission Handicap France prévoit de se rapprocher des structures et dispositifs spécialisés dans la formation et l’accompagnement d’étudiants et jeunes diplômés en situation de handicap (HandiFormaFinance et Universités par exemple).
Des tuteurs peuvent accompagner et guider l’étudiant tout au long de son stage ou de son contrat. Ils contribuent à l’acquisition des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles de ces étudiants.
L’UES EdR France fera connaître sa politique en faveur de l’insertion des salariés handicapés, auprès des écoles, universités et centre de formation avec lesquels l’UES est en relation, de manière à favoriser la mise en relation avec des candidats potentiels.
Sont définies comme stagiaires, les personnes reconnues travailleurs handicapés accueillies, après signature d’une convention de stage, dans le cadre de :
La formation initiale,
L’application en entreprise de la formation professionnelle continue,
L’année de césure proposée par certaines écoles d’enseignement supérieur.
4.4 Formation de l’encadrement
Des sessions d’information et de formation pourront être organisées sur le thème de l’intégration et du management de collaborateurs en situation de handicap. A destination des managers et encadrants de l’UES, ces modules visent à faciliter la prise en compte du handicap dans les pratiques managériales.
4.5 Formation des membres de la Commission de Suivi et du Comité opérationnel
Afin de renforcer la professionnalisation des acteurs en charge du dossier (cf §1 chap. III du présent accord), des formations pourront être organisées sur les thématiques liées à l’emploi des personnes handicapées.
4.6 Autres actions
4.6.1 Versement de la taxe d’apprentissage
Une quote-part de la taxe d’apprentissage des entreprises pourra être versée à des instituts, associations ou organismes de formation agréés, chargés de la formation initiale ou professionnelle des personnes handicapées. Ce versement ne sera pas imputé sur le budget de l’accord.
5. Plan de partenariat avec le secteur du travail protégé et adapté
Il s’agit ici de favoriser l’emploi de travailleurs handicapés de manière indirecte en achetant des fournitures ou des services à des structures spécialisées appelés ESAT (établissements et services d’aide par le travail) ou EA (entreprises adaptés). ……………. € HT de chiffres d’affaire ont ainsi été générés en 2017 auprès de ces établissements ; l’UES continuera dans cette démarche afin que ce chiffre puisse continuer à augmenter sur la période des trois années couvertes par le nouvel accord. A travers le présent accord, l’UES EdR France souhaite développer davantage le recours au secteur du travail protégé et adapté (STPA).
5.1 Développement du recours au milieu protégé et adapté
Modalités de partenariat L’entreprise étudiera toutes les possibilités de développer davantage le recours aux Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et aux entreprises Adaptées (EA) pour l’achat de biens et services.
Pour ce faire, les acteurs concernés seront impliqués et les actions suivantes pourront être proposées :
Sensibilisation des Responsables du Service Achats et des Moyens Généraux,
Réalisation d’une étude sur les travaux et les achats susceptibles d’être sous-traités aux structures du milieu protégé et adapté,
Identification et référencement des ESAT ou EA correspondant aux besoins de l’UES,
Diversification des prestations sous-traitées et des achats effectués auprès du STPA,
Visites d’ESAT et d’EA,
…
Au-delà de la sous-traitance de prestations de service, les entreprises et établissements de l’UES pourront accueillir des travailleurs handicapés issus des établissements de travail du secteur protégé ou adapté dans le cadre notamment de stages de longue durée ou de contrats de détachement.
Le recours aux prestations de service assurées par des Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) sera poursuivi et encouragé (cf travaux de traduction réalisé par un TIH en 2017).
Ces actions sont réalisées en partenariat étroit avec les structures spécialisées dont dépendent les travailleurs handicapés. Ces structures assurent la mise en œuvre administrative et le suivi régulier du travailleur handicapé tout au long de son parcours au sein de l’UES.
5.2 Développement du soutien aux structures du milieu protégé et adapté
L’UES EdR France s’engage à étudier la possibilité de construire des partenariats avec des structures du milieu protégé et adapté afin de :
Favoriser le développement d’activité répondant aux besoins de l’UES,
Développer la professionnalisation et la compétitivité de ces structures,
Permettre le maintien de leur activité.
6. Plan de sensibilisation et de communication
Conscient que le progrès de l’emploi des personnes handicapées passe par une information régulière et efficace, l’UES EdR France prévoit de mettre en place des actions de communication sur le thème du handicap afin de valoriser les actions de l’UES dans ce domaine tant en interne, auprès des salariés, qu’en externe.
6.1 Promotion de l’accord
Dès l’agrément du présent accord, des actions de communication à destination de l’ensemble des salariés de l’UES seront conduites afin d’informer de la signature et de l’agrément de ce deuxième accord relatif à la politique handicap de l’UES et de ses dispositions opérationnelles. Ces actions seront déclinées au travers de :
La diffusion d’un message général en direction de tous les salariés de l’UES,
La mise à disposition du texte de l’accord accompagné d’une synthèse des principales mesures prévues dans l’intranet.
6.2 Sensibilisation du personnel
Des actions de sensibilisation seront proposées régulièrement à l’attention de tous les salariés de l’UES. Elles visent à renforcer l’adhésion des collaborateurs et des managers sur ce thème et à créer les conditions favorables au recrutement, à l’intégration et au maintien dans l’emploi de collaborateurs handicapés au sein des différentes entreprises de l’UES.
6.3 Communication externe
L’UES EdR France a pour volonté de faire connaitre son engagement grâce à des actions de communication à l’attention des prescripteurs partenaires de l’UES (écoles et universités, cabinets de recrutement).
Mise en œuvre de projets destinés à favoriser la mise en relation avec de jeunes diplômés issus des filières de formation ciblés par EdR France,
Réalisation d’un document d’information sur la politique handicap de l’UES à destination des partenaires,
Participation à des forums spécialisés sur l’emploi des travailleurs handicapés ;
Soutien à des actions de promotion du handicap, événement et manifestation en relation avec le handicap.
7. Amélioration des conditions de vie des salariés handicapés de l’UES
L’UES EdR France a conscience que le bien-être de ses collaborateurs handicapés passe également par l’amélioration de leurs conditions de vie quotidienne. C’est la raison pour laquelle l’UES s’engage, lorsque cela correspond à un surcoût non pris en charge par les organismes spécialisés à :
Etudier la possibilité de prendre en charge une partie des frais d’aménagement d’un véhicule personnel adapté au handicap du salarié, en complément des aides financières de droit commun (Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance…).
Mise à disposition d’un transport individuel pour le un salarié reconnu travailleur handicapé qui ne peut utiliser les transports en commun du fait de son handicap, de façon transitoire ou définitive, pour se rendre sur son lieu habituel de travail et possibilité de prise en charge partielle des frais de carburant en cas d’utilisation de son véhicule personnel par le versement d’une prime.
Etudier la possibilité de prendre en charge une partie des frais d’équipements individuels adaptés (prothèses, appareillage…) en complément des participations d’autres organismes (Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance…).
Aider à la recherche d’un logement adapté permettant un rapprochement du lieu de travail du salarié handicapé notamment par le biais d’Action Logement.
Au-delà de ces mesures, la Commission de Suivi Handicap étudiera toute demande individuelle portant sur l’amélioration des conditions de vie des salariés handicapés de l’UES.
L’attribution de ces aides complémentaires relève de la compétence de la DRH qui étudiera les demandes individuelles d’amélioration des conditions de vie des collaborateurs handicapés.
Il est rappelé que les aides financières accordées par l’UES dans ce domaine ont un caractère exceptionnel et non reconductible. Elles viennent en complément des participations financières d’autres organismes et interviennent en dernier ressort.
Chapitre III – MODALITES DE FONCTIONNEMENT
Conformément aux dispositions de la circulaire DGEFP 2009-16 du 27 mai 2009 relative à l’évaluation des accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement sur l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, le présent accord prévoit les modalités de suivi de la politique négociée en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Il est rappelé que les instances de représentation du personnel bénéficient d’informations régulières concernant le sujet du handicap, en particulier lors des réunions du CE et du CHSCT.
1. Coordination, animation et pilotage de l’accord
L’ensemble des mesures ci-dessous ne pourra pas entrainer de dépenses supérieures à 20% du budget de l’accord sur la totalité de sa durée.
1.1. Chargée de Mission Handicap France
Une Chargée de Mission Handicap intervient au niveau de l’UES Edmond de Rothschild. Elle est chargée de suivre et développer la politique d’emploi des personnes handicapées à partir des actions prévues dans le présent accord. Elle assure un rôle de déploiement opérationnel de la politique d’emploi et intervient sur les missions suivantes :
Consolider au niveau de l’UES les résultats obtenus par les différentes entreprises dans le cadre du bilan annuel (recrutement, maintien dans l’emploi…),
Elaborer le rapport d’activité qui portera notamment sur le bilan annuel de l’année écoulée, comprenant obligatoirement une comparaison entre les objectifs fixés et les résultats obtenus,
Apprécier l’atteinte des objectifs fixés et définir les actions correctives à déployer,
Définir l’orientation stratégique de la politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées,
Centraliser les informations administratives (DOETH, listes nominatives, etc.),
Animer et coordonner l’accord, tant en interne qu’en externe,
Déployer les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés prévues dans le cadre du présent accord,
Informer et communiquer sur l’accord, ses dispositions, le cadre légal et le contexte de l’emploi des personnes handicapées,
Assurer l’appui technique auprès des acteurs internes sur le sujet,
Orienter et conseiller les salariés et les différentes parties prenantes à l’accord,
Assurer le reporting auprès de la Direction Ressources Humaines France
Identifier les réseaux et prestataires externes mobilisables.
1.2. Comité opérationnel
Le Comité opérationnel réunit les référents en charge de la mise en œuvre des actions en fonction de leur périmètre d’intervention et de leur expertise sur un des axes de la politique handicap de l’UES. Son rôle est de contribuer à la mise en œuvre concrète des actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Ce comité se réunit de manière régulière à l’initiative de la Chargé de la Mission Handicap.
Le Comité opérationnel est composé de :
Un représentant de la direction des ressources humaines,
La Chargée de la Mission Handicap,
Un référent HR Business Partner,
Un référent du Service Communication,
Un référent du Service Moyens Généraux
Un référent du Service Achats.
2. Instances de suivi
Le suivi des mesures permettant l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est assuré par la Commission de Suivi Handicap.
2.1 Commission de Suivi Handicap
2.1.1 Composition
La DRH France, ou son représentant,
La Chargée de la Mission Handicap,
Un Délégué Syndical pour chaque organisation syndicale représentative signataire de l’accord,
Le médecin du travail de l’UES,
Un membre du Comité d’entreprise désigné par l’instance,
Un membre du CHSCT désigné par l’instance ou un membre de la commission hygiène et sécurité du CSE après renouvellement de l’instance.
2.1.2 Attributions
La Commission de Suivi Handicap a pour mission de :
Suivre les actions réalisées et les dépenses engagées en fonction des grands axes du programme d’actions décrits dans le présent accord à partir du bilan annuel réalisé par la Responsable de la Mission Handicap,
Valider le bilan annuel sur le sujet,
Apprécier les engagements financiers de chaque entreprise, ainsi que la consolidation au niveau de l’UES (comparaison du budget prévisionnel et de la réalisation),
Etudier les dossiers de demandes d’aide au titre de l’article 7 - Chapitre II du présent accord, attribuer les aides et fixer leur montant.
Selon les sujets traités et après accord des participants, des intervenants extérieurs pourront être invités à participer au regard de leur expertise.
2.1.3 Réunions
La Commission de Suivi Handicap se réunira deux fois par an à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines Groupe qui établira l’ordre du jour des réunions en tenant compte des propositions transmises par les participants. Le secrétariat sera assuré par la Direction des Ressources Humaines.
2.2. Règles de fonctionnement
Les membres des Commissions s’engagent à respecter les règles de confidentialité, notamment sur les données nominatives pouvant être exprimées en réunion. Les membres des Commissions pourront se réunir dans le cadre d’une réunion préparatoire, pour laquelle le temps passé en réunion par les membres sera considéré comme du temps de travail.
Afin de garantir l’efficacité de ces réunions et de permettre aux participants d’être force de proposition, il sera proposé aux membres de la Commission de Suivi un cursus de formation nécessaire à la maitrise complète de la problématique de l’emploi des personnes handicapées.
Enfin, les bilans annuels, les ordres du jour et comptes rendus des réunions de la Commission de Suivi Handicap, seront adressés à la DIRECCTE. De même ces documents seront présentés annuellement pour avis aux CE et aux CHSCT en application des dispositions de l’article L2323-30 du Code du travail.
3. Budget de l’accord d’UES
Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par cet accord, sera égal à la somme des contributions financières théoriquement dues à l’Agefiph par chaque établissement concerné en application des dispositions légales et règlementaires en vigueur, sur la durée de l’accord. Après négociation entre les signataires du présent accord, un budget prévisionnel est établi pour les trois ans de l’accord à partir de la dernière déclaration annuelle et en y intégrant les embauches prévues par l’accord(cf. budget prévisionnel 2018 en annexe). L’ensemble du plan d’action contenu dans le présent accord fait l’objet d’une affectation budgétaire par poste. La ventilation budgétaire est établie par la Direction des Ressources Humaines après avoir pris conseil auprès de la DIRECCTE de Paris.
3.1 Modalités d’attribution budgétaire
Chaque année, il est décidé de répartir le budget entre un budget de fonctionnement dédié au financement de la Mission Handicap, celui-ci n’excédant pas 20% du budget de l’accord, et un budget d’actions permettant de financer les mesures prévues dans le présent accord.
3.2 Engagement de dépenses
Les sommes provisionnées pour une action précise et non dépensées en totalité, seront reportées sur une autre ligne du budget de l’année en cours ou sur le budget de l’exercice suivant par décision de la Direction après consultation de la Commission de Suivi Handicap.
La répartition budgétaire des différents axes de l’accord pourra être modifiée d’une année sur l’autre pour tenir compte des problématiques, priorités et réalités de l’UES, après avis de la DIRECCTE de Paris.
A l’échéance de l’accord, les sommes affectées dans le budget à la réalisation des actions et non utilisées seront reversées à l’Agefiph ou reversées sur le budget de l’accord suivant, selon la décision de la DIRECCTE de Paris.
4- Entrée en vigueur, durée, révision de l’accord et adhésion
La validité du présent accord est soumise à l’absence d’opposition notifiée conformément aux dispositions L.2232-2 du Code du travail. Afin de permettre l’exercice éventuel du droit d’opposition, la Direction notifiera, par mail, le présent accord aux organisations syndicales représentatives au sein de l’UES et ce, dans un délai de 3 jours ouvrés à compter de sa signature. En l’absence d’opposition, le présent accord prendra effet pour trois années civiles à compter du 1er janvier 2018, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente. En cas de refus d’agrément par l’autorité administrative, le présent accord sera considéré comme nul et non avenu. Sous les réserves précisées à l’alinéa précédent, le présent accord est conclu au titre des années civiles 2018, 2019 et 2020. Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord dans les conditions légales prévues à l’article L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Un avenant sera alors signé par les parties. Dans les six mois précédant l’échéance du présent accord, les parties signataires se réuniront pour réexaminer son contenu et décider des suites à lui réserver. Toute organisation syndicale de salariés représentative et non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord, ainsi que ses annexes et avenants éventuels, seront déposés, passé le délai d’opposition, auprès de la DIRECCTE de Paris.
Fait à Paris, le 29 janvier 2018
Pour la Direction,
Pour la CFDT,
Pour FO
Annexe 1
Simulation Déclarations sur l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés
Compte-tenu du programme d'actions défini dans le présent accord et à partir des données issues des DOETH (déclaration sur l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés) de l’année 2017, le budget prévisionnel disponible pour les années 2018 à 2020 s’établit comme suit :
