ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN D’EDVANCE
Entre :
La société
Edvance dont le siège social est situé au 22-30 avenue de Wagram 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 829 997 600 représentée par XXX en sa qualité de Directrice Relations Humaines, Santé et Sécurité et disposant de tout pouvoir pour la signature des présentes,
Dénommée ci-après « la Société »,
D’une part
Et :
Les organisations syndicales suivantes :
FO représentée par XXX, délégué syndical
CFDT F3C représentée XXX, déléguée syndicale
D’autre part
Préambule
Inspiré par le projet TAMA et encouragé par la recherche d’harmonisation entre Edvance et ses maisons mères, le présent accord traduit la volonté pour Edvance d’entériner sa démarche de responsabilisation de ses salariés à travers une évolution des méthodes de management par la présence physique en offrant un cadre pérenne à la pratique du télétravail.
Si cette pratique est déjà une réalité au sein du collectif d’Edvance du fait des accords existants dans les deux maison-mères au bénéfice des salariés mis à disposition par celles-ci, le retour d’expérience de la période Covid a joué comme un accélérateur d’amélioration de nos méthodes de travail et de management en présentant le télétravail comme un nouveau mode de travail, largement plébiscité par les salariés.
Ce mode de travail doit garantir l’articulation entre le présentiel et le distanciel étant précisé que celui-ci doit préserver, dans le respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle, les fonctionnements collectifs, l’efficacité des différentes organisations du travail et le maintien du lien social entre les salariés en fixant un dispositif structurant et commun de mise en œuvre du télétravail au sein d’Edvance.
C’est dans ce cadre et avec ces ambitions que la direction et les délégations de négociation se sont réunies à plusieurs reprises afin de discuter et élaborer ensemble un accord collectif définissant les nouvelles modalités du télétravail.
Le télétravail devient ainsi une modalité d’organisation de l’activité d’Edvance. Il constitue un critère et un atout pour renforcer son attractivité. Il répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport.
Ce mode de travail sera accessible aux salariés éligibles et leur permettra de bénéficier des contreparties qui y sont attachées.
Article 1. Définition et modalités du télétravail
Article 1.1Définition
Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.
Article 1.2Modalités du télétravail
La mise en place du télétravail peut répondre aux situations suivantes :
Le télétravail régulier, comme modalité pérenne d’organisation du travail ;
Le télétravail exceptionnel pour répondre :
Soit à des situations individuelles exceptionnelles strictement ponctuelles et circonscrites dans le temps ;
Soit à des circonstances collectives exceptionnelles telles qu’une pandémie, un événement climatique majeur.
Article 2. Dispositions communes aux différentes modalités de télétravail
Article 2.1Principes généraux du télétravail
Les parties au présent accord rappellent que le télétravail n’a pas de caractère obligatoire (sauf situation exceptionnelle sanitaire ou autre) et un salarié qui, pour des considérations qui lui sont propres, ne souhaite pas télétravailler, le peut sans avoir à se justifier.
Le télétravail peut être mis en œuvre à tout moment de l’exécution du contrat de travail, hors période d’essai. A cet égard, il est rappelé que :
Le télétravail repose sur un accord de confiance entre le salarié et son management ;
Il revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concerné sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, prévues par l’article L 1222-11 du Code du travail ;
Le télétravail est réversible à tout moment à la demande du salarié ou de l'employeur ;
L’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail.
Edvance rappelle également la nécessité de :
Respecter les règles relatives à la protection des données personnelles et de l’entreprise ;
Permettre aux salariés de concilier vie privée et vie professionnelle en garantissant un droit à la déconnexion.
Article 2.2Réversibilité
Le salarié pourra demander d’arrêter cette forme de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, à compter de la réception de la demande du salarié. Cette demande est adressée à son manager par mail, en mettant en copie la DRH2S.
De même, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail dans le cas où la façon de travailler du salarié s’avèrerait en inadéquation avec les principes et critères requis pour le télétravail et énoncés dans le présent accord, en respectant un délai de prévenance d’un mois. Le manager formalisera cette réversibilité par mail en mettant en copie la DRH2S.
Article 2.3Suspension
En cas de nécessité opérationnelle ou de contraintes techniques, la faculté de télétravailler sur un poste donné peut être provisoirement suspendue à l’initiative du manager. Ce dernier devra motiver cette décision auprès du salarié.
Article 2.4Egalité de traitement
Le salarié en télétravail reste sous la subordination de son employeur et bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle, la formation, le temps de travail…
Article 2.5Conditions communes de passage en télétravail
Les salariés doivent occuper un emploi compatible avec l’exercice des missions à distance. L’éligibilité de l’emploi au télétravail dépend principalement de la tâche à réaliser et de l’organisation de l’équipe.
Autrement dit, si le manager estime que le salarié occupe un emploi qui n’est pas compatible avec le travail à distance et qui nécessite une présence sur site du salarié, il ne sera pas éligible au télétravail. Le manager devra apporter l’explication au salarié concerné.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit préalablement à son premier jour de télétravail :
Informer son manager et obtenir son accord écrit, le refus de ce dernier devra être motivé ; le passage au télétravail fait l’objet d’une formalisation entre le manager et le salarié ;
Fournir tous les documents nécessaires au passage en télétravail (notamment l’attestation assurance multirisques habitation, attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques…).
Article 2.6La demande de recours initial au télétravail et sa mise en place
La possibilité d’adhérer au dispositif du télétravail est sollicitée par le salarié auprès du manager. Elle fait l’objet d’une formalisation via un document dédié.
En cas de réponse négative du manager, ce dernier doit motiver sa décision de refus par écrit.
Article 2.7Durée du travail
La durée du travail du salarié en télétravail n’est pas modifiée. Le salarié exerce son activité dans le cadre de l’organisation du temps de travail telle que décrite dans son contrat de travail et/ou dans l’accord collectif sur le temps de travail qui lui est applicable. La plage horaire durant laquelle le salarié est susceptible d’être contacté s’étend de 9h à 18h. Une pause méridienne devra être respectée dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail habituel. Le salarié peut être contacté par téléphone, messagerie électronique ou autres outils mis à disposition par l’entreprise, dans les mêmes conditions que si le salarié était contacté dans les locaux de l’entreprise. Il n’est cependant pas tenu de consulter et répondre à ces contacts pendant ses temps de repos.
Article 2.8Lieu de travail
Les parties au présent accord conviennent que le télétravail pourra s’effectuer en tout lieu situé en France Métropolitaine (domicile(s), espace de coworking…). Cependant, le lieu choisi doit répondre à certains critères permettant d’exercer son travail dans de bonnes conditions.
Le lieu choisi doit permettre de :
Disposer d’un espace de travail et d’un mobilier adaptés à ce mode d’organisation du travail ;
Disposer d’une connexion internet permettant l’utilisation optimale des outils informatiques, de téléphonie et accès aux réseaux partagés ;
D’assurer la confidentialité des données traitées par le salarié ;
Se rendre sur son lieu de travail en cas de nécessité exprimée par le manager dans les 24 heures.
En outre, le salarié devra s’assurer que l’installation électrique, l’éclairage et l’aération de son lieu de travail sont conformes à l’exercice du télétravail.
A ce titre, le salarié atteste sur l’honneur, préalablement à la mise en place du télétravail de ce que son ou ses lieux de télétravail déclaré(s) répondent à l’ensemble de ces conditions, en remplissant le formulaire de mise en place du télétravail.
Lorsqu’il opte pour le télétravail depuis son domicile, le salarié doit déclarer préalablement à la mise en place du télétravail sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance au titre de l’assurance multirisque habitation et de la responsabilité civile, et ce pour chacun des lieux de télétravail en cas de pluralité de lieux déclarés. A ce titre, il doit fournir une attestation d’assurance démontrant qu’il a réalisé ces démarches.
Ces deux documents (attestation sur l’honneur et attestation d’assurance) sont à fournir impérativement et préalablement à la mise en œuvre du télétravail.
En cas de changement de domicile, le salarié est tenu d’en informer son manager ainsi que la DRH2S. Il doit également s’assurer, pour poursuivre l’organisation en télétravail, que ce nouveau domicile en permette l’exercice et solliciter auprès de son assureur les documents attestant de sa couverture en cas de télétravail.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en aviser immédiatement sa hiérarchie et se rendre dans les locaux de la Société.
Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers les lieux de télétravail, hors la résidence principale déclarée, sont à la charge exclusive du salarié. De même, la souscription d’un abonnement à un espace de coworking pour l’exercice de l’activité en télétravail est exclusivement à sa charge.
Article 2.9Equipement
L’entreprise dotera chaque salarié en télétravail, si ce n’est pas déjà le cas, de l’ensemble des outils informatiques et de téléphonie mobile dont il a besoin pour exercer son travail à distance. Cet équipement comprend un ordinateur, un casque, un téléphone portable, un clavier et une souris.
Le petit équipement informatique est fourni par le service IT sur demande.
Le salarié s’engage à utiliser ces outils de manière responsable et à en prendre soin. Edvance assure l’entretien et le cas échéant le remplacement des outils mis à disposition des salariés (ordinateur portable, casque, téléphone portable, clavier, souris).
L’achat d’équipements ou mobiliers particuliers nécessaires à une bonne organisation du poste de travail (écran, chaise, bureau) peut faire l’objet d’une prise en charge par Edvance à hauteur de 50% de l’investissement et à concurrence de 200 € au maximum, au titre de frais professionnels via note de frais, sous réserve que l’accord du manager ait été obtenu préalablement à l’achat et à l’installation du matériel concerné. Cette prise en charge intervient une fois par salarié sur la durée d’application du présent accord et n’a pas d’effet rétroactif.
Pour les personnes en situation de handicap, la mise en place du télétravail peut s’accompagner, dès lors que la situation médicale le justifie et en concertation avec le médecin du travail, de la fourniture de matériels permettant l’adaptation du poste de travail à la résidence principale de l’intéressé, laquelle sera prise en charge par Edvance.
Article 2.10Indemnisation forfaitaire
Conformément aux préconisations du Bulletin Officiel de la sécurité sociale (§ 1810), « il est par ailleurs admis que le versement d’une allocation forfaitaire, dont le montant varie en fonction du nombre de jours télétravaillés, est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 10,40 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine. Ainsi, un salarié qui télétravaille 2 jours toutes les semaines peut bénéficier d’une indemnité de 20,80 euros par mois destinée à couvrir les frais, sans justificatif. En cas d’allocation fixée par jour, cette allocation forfaitaire de télétravail est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dès lors que son montant journalier n’excède pas 2,60 euros, dans la limite de 57,20 euros. »
Dans ces conditions, les parties au présent accord conviennent de retenir le montant journalier de 2,60 euros par jour, afin d’indemniser les frais engagés par le salarié en situation de télétravail.
Il est précisé que cette indemnité journalière n’est versée que pour une journée complète de télétravail.
Article 2.11Obligations du salarié
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées dans les locaux d’Edvance.
Il est tenu de respecter les règles régissant la sécurité d’utilisation des systèmes d’information. Il est ainsi rappelé que le télétravail s’effectue exclusivement avec le matériel fourni par Edvance.
Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des moyens mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité des informations portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Le non-respect des règles susvisées par le salarié peut notamment entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité, et pouvant aller jusqu’à sanction disciplinaire conformément aux dispositions décrites par le règlement intérieur.
Article 2.12Santé et sécurité
Les aspects santé et sécurité du télétravail sont traités dans les DUERP et PAPRIPACT.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié, dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.
En cas d’accident pendant l’exercice de son activité professionnelle, le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Conformément aux dispositions légales, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail.
Le salarié bénéficie de la couverture accident, maladie, décès et prévoyance applicable au sein d’Edvance et se voit appliquer les dispositions légales et réglementaires propres au régime accidents et maladies professionnelles en vigueur.
Compte tenu des aménagements dont le salarié dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés, en RTT, et son manager doivent veiller à ce que le salarié n’utilise pas les moyens qui lui sont octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.
Article 2.13Droit à la déconnexion
Edvance réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition du salarié et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses salariés.
A ce titre, les dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues par les accords sur le temps de travail en vigueur sont applicables.
En tout état de cause, il est rappelé que le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. A cette fin, le salarié et son manager veilleront à effectuer des points réguliers sur l’avancement des projets et des travaux à réaliser.
Article 3.Le télétravail régulier
Article 3.1Eligibilité
Les critères retenus pour déterminer si un salarié peut télétravailler sont les suivants :
Être volontaire ;
Être salarié au sein de la société Edvance en CDD ou CDI à plein temps ou temps partiel à partir de 80% ;
Ne plus être en période d’essai (renouvellement éventuel inclus) ;
Être en capacité d’organiser soi-même son activité en télétravail. Le télétravail repose sur une relation de confiance et de respect réciproques entre le salarié et son manager. Le salarié doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités et atteindre les objectifs fixés par son manager ;
Savoir utiliser les outils informatiques, les logiciels associés à son activité, les outils numériques collaboratifs et avoir suivi les formations ou informations afférentes qui sont ou seront proposées.
Pour les cas particuliers (par exemple intérimaires, alternants et stagiaires), les situations seront à apprécier au cas par cas, afin de déterminer la possibilité de bénéficier du télétravail en conciliant les nécessités d’une intégration réussie au collectif Edvance et sous réserve du respect des critères énoncés dans le présent accord.
Une attention particulière sera également apportée, en lien avec la médecine du travail, aux situations des salariés en situation de handicap, aux salariés ayant des pathologies longues, etc. Pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse, dans les conditions définies dans l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 3.2Nombre minimum de jours de présence sur site
Afin de maintenir la cohésion, le lien social et le bon fonctionnement opérationnel des équipes au sein d’Edvance, les salariés seront présents sur site minimum 2 jours par semaine, c’est-à-dire qu’ils pourront effectuer entre 1 et 3 jours maximum de télétravail par semaine, en cohérence avec l’organisation de l’équipe précisée dans le projet d’équipe. Dans le cas de semaines incomplètes (congés, jours fériés…), les jours de présence sont à convenir en amont avec le manager.
Toute journée de présence sur un des lieux de travail d’Edvance, y compris différent du lieu de travail habituel du salarié, ou en déplacement chez un partenaire ou fournisseur est considérée comme une journée sur site, et non une journée de télétravail.
Afin de garantir une bonne organisation de l’équipe, le manager déterminera avec son collectif les modalités effectives du télétravail au sein de l’équipe. Il pourra notamment dans le cadre du projet d’équipe, pour assurer le bon fonctionnement du collectif et préserver le lien social, définir un ou plusieurs jour(s) de présence commune sur site.
Les jours de télétravail du salarié ne sont pas nécessairement fixes : ils sont déterminés conjointement et régulièrement (fréquence hebdomadaire ou mensuelle) avec le manager pour s’inscrire au mieux dans l’organisation de l’équipe et le planning des activités à mener.
Le télétravail sera mis en œuvre de manière privilégiée par journée entière de travail, et pourra occasionnellement être réalisé par demi-journée.
De façon occasionnelle et en fonction des nécessités de service pour des évènements ponctuels et/ou particuliers nécessitant la présence physique (notamment en cas de réunion de travail, formation en présentiel, rendez-vous avec des personnes extérieures à l’entreprise…), les salariés peuvent être amenés à se rendre, à la demande de leur manager, dans les locaux de l’entreprise ou en tout autre lieu d’exercice de leur activité professionnelle des jours au cours desquels il était initialement convenu qu’ils télétravailleraient.
Quelles que soient les raisons de l’annulation des jours de télétravail, les jours qui étaient prévus initialement en télétravail ne pourront pas faire l’objet de report ou de cumul sur une autre période. En revanche, la journée de télétravail annulée pourra être reportée un autre jour au cours de la semaine dans le respect de l’exigence de présence sur site à raison de 2 jours par semaine.
Pour pouvoir faire face aux éventuels impératifs nécessitant sa présence sur site, le salarié en télétravail devra pouvoir se rendre sur son lieu de travail habituel dans un délai maximum de 24 heures.
En cas de gestion de projet en équipe pluridisciplinaire, les managers de chacune des équipes devront, si nécessaire, se coordonner pour la détermination des jours de télétravail et de présence sur site.
Article 4. Le télétravail exceptionnel
Article 4.1Télétravail exceptionnel pour répondre à des situations individuelles exceptionnelles
En cas de situations individuelles inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles ponctuelles ou à des évènements extérieurs, le salarié qui n’entrerait pas dans le cadre du télétravail régulier peut bénéficier de jours de télétravail ou demi-journées.
La demande de télétravail exceptionnel est effectuée via l’outil SIRH dédié. Cette demande est acceptée ou refusée par son manager dans l’outil dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail exceptionnel. Le refus sera motivé par le manager.
Il est rappelé que le télétravail exceptionnel répondant à des situations individuelles est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui occupent des fonctions pouvant être exercées à distance. Tout comme pour le télétravail régulier, l’imputation de journées de télétravail exceptionnelles donne lieu à l’indemnisation prévue par le présent accord.
Article 4.2Le télétravail exceptionnel pour répondre à des circonstances exceptionnelles collectives
Article 4.2.1Situations visées par le télétravail exceptionnel
Le Code du travail prévoit un certain nombre de circonstances dans lesquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail.
Ainsi, aux termes de l’article L. 1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Le télétravail exceptionnel constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Article 4.2.2Modalités de mise en œuvre du télétravail exceptionnel
Le dispositif est déclenché par la Direction qui informe l’ensemble des salariés du recours au télétravail, sans qu’il soit besoin de recueillir l’accord préalable de ces derniers et sans que la mise en place du télétravail soit conditionnée par des critères d’éligibilité.
Dans le cas d’une crise sanitaire majeure ou de toute autre situation collective durable, l’organisation du travail sera adaptée aux contraintes réglementaires applicables.
Une information, préalable à cette mise en place, dans la mesure du possible, sera présentée au Comité Social et Economique (CSE). Cette information pourra s’effectuer, selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique ou en visio-conférence.
Dans ces circonstances, les salariés qui ne seraient pas dotés des équipements permettant de télétravailler se verront attribuer les moyens nécessaires pour travailler à distance.
Article 4.2.3Reprise d’activité dans les conditions antérieures
Ce dispositif dérogatoire est strictement limité dans le temps et prend fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle après une communication préalable de la Direction. Sauf circonstances particulières, un délai de prévenance d’une semaine sera appliqué avant de revenir à l’organisation de travail habituelle.
Article 5. Dispositions finales
Article 5.1Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 01/01/2024.
Article 5.2Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L 2261-7-1 du Code du travail. En cas de remise en cause du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires conviennent de se réunir en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée, dans un délai d’un mois suivant la date à laquelle la partie la plus diligente aura connaissance des modifications susceptibles d’interférer avec le présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé, par les parties signataires du présent accord, avec un préavis de trois mois, conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du travail. La dénonciation devra être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur à l’autre partie et être déposée.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
La Direction de la société s’engage dans ce cas à convoquer les organisations représentatives du personnel à une nouvelle négociation dans le délai maximal de trois mois à compter de la date de la dénonciation du présent accord.
Article 5.3Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par courrier électronique avec accusé de réception à chacune des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Conformément au Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt. Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Enfin, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version anonymisée.
Les salariés pourront, par ailleurs, consulter cet accord sur l’intranet de l’entreprise.
Établi en 5 exemplaires originaux, dont un remis à chaque signataire.
Fait à Montrouge, le 29 novembre 2023.
Pour les syndicats
FO représentée par XXX ;
CFDT F3C représentée par XXX ;
Pour la Société
XXX, Directrice Relations Humaines, Santé et Sécurité
Annexe n°1 :
Mail de réversibilité du télétravail du salarié – Formalisation de la fin du télétravail
A adresser au manager, en copie DRH2S
Je, soussigné(e) ………………… (Nom, Prénom), souhaite mettre fin à la pratique du télétravail pour l’exercice de mes missions. J’ai pris connaissance des dispositions de la Charte relatives au délai de prévenance de 7 jours, au terme duquel ma demande prendra effet.
Fait à : Le : Signature :
Annexe 2 :
Mail de réversibilité du télétravail de l’employeur – Formalisation de la fin du télétravail
A adresser au salarié, copie DRH2S
Nous vous informons que nous souhaitons mettre fin à la pratique du télétravail dans le cadre de vos fonctions. Cette décision est motivée par les raisons suivantes : …
Conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise, cette décision sera effective après l’expiration du délai de prévenance d’un mois calendaire.
