ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES EDYCEM
Pour l’Union Economique et Sociale EDYCEM constituée par les Sociétés : PPL– EDYCEM BETON – BIV –– CH BETON– BETON DES OLONNES, représentée par, Mr, Président. D’une part, Pour l’organisation syndicale CFDT de l’UES représentée par Mr, délégué syndical D’autre part, Il a été retenu les dispositions suivantes.
PRÉAMBULE
Convaincus que la diversité et l’égalité professionnelle constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social, la Direction et les élus ont décidé de consolider et de poursuivre les précédents engagements en matière d’égalité professionnelle et d’accroître leurs efforts là où cela s’avèrerait nécessaire.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement et la formation ;
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Contribuer à l’amélioration des conditions de travail des femmes et des hommes ;
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle.
CHAPITRE I. LE CADRE DE L’ACCORD
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise UES EDYCEM, quelle que soit leur catégorie socio professionnelle, leurs temps de travail et leurs statuts.
Les éléments constitutifs de cet accord complètent la démarche du Groupe HERIGE -dont dépendent les sociétés adhérentes à l’UES- signataire de la Charte de la Diversité.
Article 2. Diagnostic préalable
Préalablement à la conclusion de cet accord, a été réalisé un diagnostic dans le cadre du rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.
Le rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes est annexé au présent accord.
Article 3. Communication du rapport annuel de situation
Il est convenu de communiquer le rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes chaque année auprès du comité de direction et des élus de l’UES.
Il sera complété par un bilan commenté sur les actions menées annuellement prévues dans le cadre de cet accord.
CHAPITRE II. LE RECRUTEMENT
Le recrutement est une étape décisive pour la mixité des équipes au sein d’EDYCEM. Les conditions d’accès aux emplois doivent garantir l’égalité des chances et respecter le principe de non-discrimination. Les personnes chargées du recrutement, ainsi que l’ensemble des collaborateurs, s’engagent à veiller à la neutralité des offres d’emplois et des entretiens de recrutement pour ne pas défavoriser le sexe sous-représenté au sein de l’emploi à pourvoir.
Article 1. Promotion de la mixité en favorisant les stages et l’alternance
L'objectif de progression retenu : augmenter le nombre de candidatures féminines, en particulier sur des postes où les femmes sont sous-représentées, dans le cadre de stages et alternance.
L’action : favoriser l’attrait de nos métiers chez les femmes par l’accueil de stagiaires conventionnés et le recrutement d’alternantes.
L’indicateur chiffré associé : au moins 40% de femmes dans les effectifs accueillis en stage et alternance.
THÈME
OBJECTIFS
ACTIONS
ACTEURS
INDICATEURS
RECRUTEMENT Augmenter l’accueil de femmes en stage et alternance dans nos effectifs Favoriser l’attrait de nos métiers par l’accueil de stagiaires conventionnés et le recrutement d’alternants RH et managers Suivi de la répartition par sexe des stagiaires conventionnés et alternants
Article 2. Respect de la répartition sexuée réelle de l’entreprise lors du recrutement
L'objectif de progression retenu : ne pas accroître la sous-représentation d'un sexe dans l'effectif de l'entreprise.
L’action : s'engager à recevoir en entretien au moins une personne du sexe le plus sous-représenté (dans la limite des candidatures reçues).
L’indicateur chiffré associé : proportion de femmes et d'hommes présents dans l'entreprise au 31 décembre N et analyse des recrutements effectués de l’année.
THÈME
OBJECTIFS
ACTIONS
ACTEURS
INDICATEURS
RECRUTEMENT Ne pas accroître la sous-représentation d’un sexe par rapport à l’autre Recevoir en entretien au moins une personne du sexe le plus sous représenté (guide à suivre) RH et managers Suivi des candidatures
CHAPITRE III. ÉGALITE SALARIALE
L’égalité de traitement en matière de salaire constitue une obligation essentielle pour parvenir à une plus grande équité. La Direction s’engage ainsi à contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière.
Article 1. L’étude des éventuels écarts de rémunération
Il est rappelé l’attachement au principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail, des résultats et un parcours professionnel de valeur égale.
L'objectif de progression retenu : Assurer une égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes pour un même emploi.
L’action : Analyser annuellement l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par emploi, coefficient, ancienneté et tranches d’âge.
Ces résultats seront partagés en NAO et un plan sera établi visant à supprimer les écarts non objectivés de salaires de base entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L2242-5.
Les indicateurs chiffrés associés :
étude et analyse des salaires selon les combinaisons : par sexe, emploi, coefficient, tranches d’âge, ancienneté et pourcentage d’augmentation individuelle chez les hommes et les femmes.
Index égalité Homme-Femme
THÈME
OBJECTIFS
ACTIONS
ACTEURS
INDICATEURS
RÉMUNÉRATION Assurer une égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes pour un même emploi Analyser annuellement l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et supprimer les écarts non objectivés RH – CODIR – Managers - élus Ecart de rémunération par sexe, emploi, ancienneté et tranche d’âge chaque année Index égalité Homme-Femme
Article 2. Des promotions professionnelles neutres et équitables
Les femmes et les hommes occupant les mêmes emplois, avec des expériences et des compétences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel et cela quels que soient la nature et le niveau de l’emploi.
L'objectif de progression retenu : Assurer des promotions professionnelles neutres et équitables.
L’action : S’assurer que les promotions professionnelles soient fondées sur le potentiel et/ou les compétences et justifier par écrit tout refus de promotion professionnelle interne.
Les indicateurs chiffrés associés : Analyse des promotions professionnelles de l’année et demandes effectuées.
THÈME
OBJECTIFS
ACTIONS
ACTEURS
INDICATEURS
PROMOTION PROFESIONNELLE
Assurer des promotions professionnelles neutres et équitables
S’assurer que les promotions professionnelles soient fondées sur le potentiel et/ou les compétences et justifier par écrit tout refus de promotion professionnelle interne RH - Managers
Analyse des réponses
CHAPITRE IV. LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle continue est un levier essentiel pour maintenir son employabilité. À ce titre, nous réaffirmons l’égalité d’accès à la formation pour chacun de nos collaborateurs : un même droit à la formation pour tous (salariés à temps partiel ou à temps plein, hommes ou femmes).
Article 1. Sensibilisation à la mixité
L'objectif de progression retenu : Promouvoir la mixité et réduire les stéréotypes sexués de certains métiers.
Les actions : Présenter nos métiers et participer aux salons de recrutement, dans les écoles et valoriser les femmes dans le secteur du béton via les canaux de communication internes et externes.
L’indicateur chiffré associé : au moins trois participations dans un salon de recrutement et écoles par an et 40% de femmes dans les effectifs accueillis en stage et alternance.
THÈME
OBJECTIFS
ACTIONS
ACTEURS
INDICATEURS
SENSIBILISATION Promouvoir la mixité et réduire les stéréotypes sexués de certains métiers Présenter nos métiers et participer aux salons de recrutement, dans les écoles et valoriser les femmes dans le secteur du béton via les canaux de communication internes et externes. RH – Communication - managers Au moins trois participations dans un salon de recrutement et écoles par an.
Article 2. L’accès à la formation
L'objectif de progression retenu : Assurer l’égalité d’accès à la formation pour chacun de nos collaborateurs.
L’action : Analyser et répondre aux demandes de formation à la suite des entretiens individuels sans particularité selon le genre et les métiers.
L’indicateur chiffré associé : Analyse du nombre de personnes formées et heures de formation selon les sexes.
THÈME
OBJECTIFS
ACTIONS
ACTEURS
INDICATEURS
FORMATION Assurer l’égalité d’accès à la formation pour chacun de nos collaborateurs Analyser et répondre aux demandes de formation à la suite des entretiens individuels sans particularité selon le genre RH - managers Analyse du nombre de personnes formées et heures de formation selon les sexes
CHAPITRE V. LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les conditions de travail se différencient selon la nature de l’activité et la prédominance sexuée des métiers. Les professions masculinisées, (exercées par au moins 65 % d’hommes d’après l’INSEE), sont davantage exposées à une pénibilité physique élevée. Une attention particulière est apportée aux conditions d’exercice au sein de l’entreprise.
L'objectif de progression retenu : Faciliter l’exécution des missions par les femmes dans les métiers où elles sont sous-représentées.
L’action : L’entreprise s’engage à analyser les missions dans les métiers avec une prédominance sexuée afin de faciliter l’exécution de certaines fonctions.
L’indicateur chiffré associé : accompagnement d’une collaboratrice par an dans un métier où les femmes sont sous-représentées avec la mise en place d’un plan d’actions.
THÈME
OBJECTIF
ACTION
ACTEURS
INDICATEURS
CONDITIONS DE TRAVAIL Faciliter l’exécution des missions par les femmes dans les métiers où elles sont sous-représentées. L’entreprise s’engage à analyser les missions dans les métiers sous-représentés par les femmes afin de faciliter l’exécution de certaines missions. RH – managers accompagnement d’une collaboratrice par an dans un métier où les femmes sont sous-représentées avec la mise en place d’un plan d’actions.
CHAPITRE VI. L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée bénéficie à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les partenaires sociaux rappellent que le parcours professionnel des collaborateurs de l’UES EDYCEM n’est pas linéaire et, en conséquence, s’engagent à accompagner équitablement les femmes et les hommes dans la parentalité et l’harmonisation de leur temps de travail.
Article 1. L’adaptation des temps et conditions de travail en fonction des circonstances familiales
L'objectif de progression retenu : permettre aux femmes et aux hommes d’exercer leurs engagements professionnels et personnels de manière équilibrée.
L’action : informer les salariés sur leurs droits à la déconnexion et rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. La Direction s’efforcera d’organiser, sauf urgence et en fonction des contraintes d’activité, des réunions sur le temps de travail collectif en tenant compte des contraintes personnelles que les salariés peuvent avoir le matin ou le soir.
Les indicateurs chiffrés associés : 100% de réponses écrites à des demandes de passage à temps partiels formulées par écrit par tous (femmes et hommes).
THÈME
OBJECTIF
ACTION
ACTEURS
INDICATEURS
ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
permettre aux femmes et aux hommes d’exercer leurs engagements professionnels et familiaux de manière équilibrée. informer les salariés sur leurs droits à la déconnexion et rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux concilier vies professionnelle et familiale. Managers - RH Note d’information annuelle + 100% réponses aux demandes de temps partiel
Article 2. accompagnement au départ et retour en activité professionnelle lors d’un congé parental, maternité, paternité
L'objectif de progression retenu : faciliter le départ et retour en activité professionnelle de personnes parties en congés parentaux, congés paternité, congés maternité.
L’action : transmettre un guide d’accompagnement des futurs parents sur leurs droits.
Les indicateurs chiffrés associés : création/adaptation annuelle et transmission du guide aux futurs parents.
THÈME
OBJECTIF
ACTION
ACTEURS
INDICATEURS
CONGÉS PATERNITÉ, MATERNITÉ ET CONGÉS PARENTAUX
faciliter le départ et retour en activité professionnelle de personnes parties en congés parentaux, congés paternité, congés maternité. transmettre un guide d’accompagnement des futurs parents sur leurs droits.
Managers - RH Guide à créer puis transmettre aux futurs parents
Article 3. Amélioration des conditions de départ et retour d’un congé familial de longue durée
L'objectif de progression retenu : faciliter le départ et retour en activité professionnelle de personnes en congés parentaux, congés maternité.
L’action : proposer un entretien en présence d’un représentant RH avant le départ et au retour du collaborateur absent pour des congés familiaux.
Les indicateurs chiffrés associés : nombre d’actions de formation proposées à l’entretien de retour du congé en cas d’évolution de poste.
THÈME
OBJECTIF
ACTION
ACTEURS
INDICATEURS
CONGÉS PATERNITÉ, MATERNITÉ ET CONGÉS PARENTAUX
faciliter le départ et retour en activité professionnelle de personnes parties en congés parentaux, congés paternité, congés maternité. proposer un entretien en présence d’un représentant RH avant le départ et au retour du collaborateur absent pour de congés familiaux. Managers - RH Suivi des entretiens
CHAPITRE VII. PRÉVENTION CONTRE LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES
Sur la question des agissements sexistes et des violences sexuelles, les propos ci-après sont extrait du guide « HARCÈLEMENT SEXUEL AU TRAVAIL : DÉFINIR, PRÉVENIR, AGIR, SANCTIONNER » du Ministère du Travail publié en mars 2019.
Article 1. Agissements sexistes
Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. (article L. 1142-2-1 du code du travail)
Le Conseil supérieur à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a illustré les différentes manifestations du sexisme ordinaire dans le monde du travail, qui recouvrent : • les remarques et blagues sexistes (exemple : raconter régulièrement des blagues sexistes à une de ses collègues de travail qui la mettent mal à l’aise) ; • les incivilités à raison du sexe (exemples : avoir recours à un langage avilissant, ignorer les demandes légitimes d’un collègue, ne pas donner ou couper la parole d’un collègue, mettre en doute sans raison le jugement d’un salarié sur un sujet qui relève de sa compétence ou encore s’adresser à lui en des termes non professionnels) ; • la police des codes sociaux du sexe (exemples : critiquer une femme parce qu’elle n’est pas « féminine » ou un homme parce qu’il n’est pas « viril ») ; • les interpellations familières (exemples : s’adresser à une femme en employant des termes tels que « ma petite », « ma mignonne », « ma belle », « ma chérie ») ; • la fausse séduction (exemples : faire des remarques appuyées sur la tenue ou la coiffure) ; • le sexisme bienveillant (exemple : valoriser une responsable en vantant uniquement des qualités attachées à des stéréotypes de sexe telles que son sens de l’écoute, sa sensibilité, sa minutie…) ; • les considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales (exemple : souligner la non disponibilité d’une salariée en soirée car elle doit s’occuper de ses enfants).
Article 2. L’agression sexuelle
L’agression sexuelle regroupe l’ensemble des atteintes sexuelles commises avec violence, contrainte, menace ou surprise.
Constitue, par exemple, une agression sexuelle, le fait de bloquer une salariée contre un mur en lui touchant les fesses. De même, toucher les seins, les cuisses, le sexe, ou embrasser sur la bouche par surprise, menace, violence ou contrainte constitue une agression sexuelle.
La peine encourue pour l’agression sexuelle est de 5 ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amende, pouvant être portée jusqu’à 10 ans d’emprisonnement et 150 000 € d’amende en cas de circonstances aggravantes (articles 222-27 et suivants du code pénal).
Article 3. Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d'imposer à une personne, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :
portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant
ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
En application de l’article 222-33 du code pénal, les auteurs de harcèlement sexuel encourent une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende qui peut être portée à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis : • par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ; • sur un mineur de moins de quinze ans ; • sur une personne vulnérable notamment en raison de son âge, d’une maladie, de son état de grossesse ou de sa situation économique ou sociale ; • par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ; par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait. (article 222-33 du code pénal).
Article 4. Prévention au harcèlement sexuel et agissements sexistes en entreprise
L'objectif de progression retenu : permettre aux femmes et aux hommes d’exercer leurs engagements professionnels sans subir du harcèlement ou être victime d’agissements sexistes ou sexuelles.
L’action : Mettre en place de la prévention sur le harcèlement sexuel et agissements sexistes, informer sur les référents internes.
Les indicateurs chiffrés associés : une note d’information annuelle envoyée à l’ensemble des collaborateurs.
THÈME
OBJECTIF
ACTION
ACTEURS
INDICATEURS
HARCÈLEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES
permettre aux femmes et aux hommes d’exercer leurs engagements professionnels sans subir du harcèlement ou être victime d’agissements sexistes ou sexuelles Mettre en place de la prévention sur le harcèlement sexuel et agissements sexistes, informer sur les référents internes
Tous les collaborateurs Note d’information annuelle
CHAPITRE VIII. MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 – adhésion, interprétation, suivi
Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DDETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l'accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum d’un mois suivant la première réunion de négociation. À défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Suivi de l’accord Un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord tous les ans au cours des NAO.
Article 2 – Durée de l’accord, dénonciation, révision
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de la date de signature et cessera de produire ces effets au terme de cette période. Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires ou habilitées en application des dispositions du code du travail, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les deux premiers tirets ci-dessus ne s’appliquent pas lorsque la révision s’inscrit directement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 3 – Information et publicité
Le présent accord a été soumis avant sa signature au Comité Social et économique pour information lors de sa réunion ordinaire du 12 Mars 2024. Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de La Roche sur Yon
Article 4 – Communication
Une copie du présent accord sera remise aux représentants de proximité, aux membres du CSE et donnera lieu à affichage dans chacun des sites concernés. Fait à Boufféré, le 12 mars 2024
Pour l’Union Economique et Sociale EDYCEM, Le Président,
Pour l’organisation syndicale CFDT Le délégué syndical
