ACCORD Négociation Annuelle Obligatoire Novembre 2020
ENTRE
La société
EFECTIS France, sise à l’Espace Technologique – immeuble Apollo – Route de l’orme des merisiers – 91 193 Saint-Aubin, et représentée par le Directeur Général,
D’une part, ET
La délégation syndicale C.F.D.T.
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la négociation tenue en vertu des dispositions du code du Travail.
PREAMBULE :
Le suivi de la négociation annuelle obligatoire a été systématiquement inscrit à l’ordre du jour des réunions du Comité Social et Economique (CSE).
La NAO s’est déroulée entre le 05 octobre et le 05 novembre 2020.
Le présent accord concerne le personnel salarié sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée travaillant au sein de l’ensemble des sites d’EFECTIS France : Saint-Aubin, les laboratoires de Maizières lès Metz, des Avenières et Saint-Yan, et les Agences.
Article 2. – SALAIRES
L’enveloppe globale des augmentations individuelles sera de : + 1,1 %.
La Direction s’engage à revoir au 1er janvier l’ensemble des situations salariales faisant l’objet d’un changement de niveau ou échelon conventionnel.
Les tranches d’augmentation individuelle :
- Promotions : + 8 %
- Evolutions dans un poste : + 2 % à + 5 %
(Pour cette tranche, les pourcentages peuvent-être attribués avec la décimale 0,5, soit : 2 %, 2,5 % etc.)
- Situation stable :0 %
Les mesures d’augmentation s’appliqueront conformément au calendrier habituel : les intéressés seront informés verbalement des décisions par leur hiérarchie au plus tard fin décembre 2020, avant l’envoi des notifications individuelles écrites et de l’intégration des mesures dans la paie en janvier 2021.
Rappel des définitions des tranches d’augmentations individuelles :
La promotion se justifie par le passage cadre, par le management de personnel et par une très forte augmentation du niveau de responsabilité. Les techniciens promus cadres suivront l’évolution conventionnelle des coefficients de cette catégorie.
L’évolution dans le poste est justifiée par des missions complémentaires ou par des changements dans les missions existantes (en termes d’autonomie, de responsabilité, de complexité, d’acquisition d’expertise...), qui sont de nature à modifier le niveau du poste.
La situation stable est celle appliquée pour les postes n’ayant pas de modification notable de périmètre ou de complexité.
Article 3. – BONUS
Le bonus sera calculé conformément aux niveaux d’atteinte des objectifs fixés annuellement à chaque collaborateur.
Le bonus sera versé intégralement sur la paie de mars 2021 sauf cas de force majeure lié à la situation sanitaire. Les décisions relatives au bonus seront communiquées par la hiérarchie en même temps que les augmentations individuelles.
A la demande de la délégation syndicale, la direction a accepté de reconduire le dispositif des avances sur bonus. Elles sont accordées sur le mois de décembre 2020, moyennant une demande indiquant le montant souhaité de la part des intéressés et remboursées intégralement sur le mois de mars 2021.
Rappel des règles du bonus :
Les bénéficiaires doivent totaliser au moins 3 mois de travail effectif sur l’année, à date de la mise en application de cette NAO.
Pour les collaborateurs entrés ou sortis en cours d’année, le bonus est calculé pro rata temporis et selon la règle suivante : prise en compte du mois si entrée avant le 15 ou sortie après le 15.
Règles relatives au BONUS
Il varie de 0 à 6% exceptionnellement en 2020 du fait de la situation sanitaire, mais dépend de la performance individuelle réalisée en cours d’année. Celle-ci est évaluée par le responsable hiérarchique lors de l’entretien de fin d’année, compte tenu des objectifs individuels fixés préalablement et validée dans un deuxième temps par la Direction. Matrice de détermination du Bonus individuel
Appréciation des performances% du bonus
A – objectifs largement dépassés 5 à 6 % (+ Fort investissement personnel + disponibilité pour les autres collaborateurs)
B – objectifs légèrement dépassés 4 à 5 %
C – objectifs atteints 3 %
D – objectifs presque atteints 1 à 2 %
E – objectifs non atteints 0
Article 4. – DUREE du TRAVAIL – ORGANISATION du TEMPS de TRAVAIL
Le télétravail et le travail occasionnel à domicile:
La Direction confirme que l'organisation du travail au sein d'EFECTIS a fortement évolué ces derniers mois et intègre le télétravail et le travail occasionnel à domicile. Seules de rares situations de travail spécifiques, à l'appréciation et à la demande de la Direction Générale peuvent justifier le télétravail à temps complet.
Par ailleurs, des cas de force majeur empêchant un collaborateur de se rendre sur son lieu de travail, et pouvant travailler à distance, peuvent justifier une activité à domicile sous l’autorisation du manager ; ce genre de situation occasionnelle et exceptionnelle ne relève pas du télétravail.
La Direction rappelle la différence entre le télétravail et le travail occasionnel à domicile. Le télétravail est lié à des fréquences de déplacement très importantes, des missions d’expert et fait l’objet d’un contrat de travail spécifique. Le travail occasionnel à domicile est décidé en accord avec la hiérarchie et dans l’intérêt d’EFECTIS France.
La Direction et les représentants du personnel rappellent le respect des modalités liées au droit à la déconnexion et l’importance du maintien des liens professionnels lors des situations de télétravail et de travail occasionnel à domicile. Un accord sur le droit à la déconnexion est en vigueur dans la société.
L’organisation du temps de travail des cadres autonomes en forfait jours :
Les dispositions suivantes, qui adaptent nos règles internes à la jurisprudence sur le sujet, seront intégrées par avenant à l’accord d’entreprise sur le temps de travail :
Les personnels sous le régime du forfait en jours, exclusivement la catégorie des cadres dits autonomes au sein d’EFECTIS France, ne sont pas astreints à des plages horaires fixes de présence.
En revanche, compte tenu de la taille d’EFECTIS France, de la nature de ses activités et des nécessaires interactions au sein des équipes et entre les services, la présence des cadres est nécessaire sur la plage d’arrivée du matin pour éviter la désorganisation de l’activité et pour assurer la bonne avancée de sujets à traiter dans la journée.
La Direction prévoit une évolution des modalités de pointage des cadres en 2021. La durée de travail n’est pas fixe mais dépend de la bonne avancée des missions en termes de respect de la qualité du travail, de respect des délais et de respect des coûts.
Les essais tardifs :
La Direction, consciente que les essais tardifs ne sont pas occasionnels, a décidé de reconduire cette année et en attente d’évaluer le système de traitement des fumées prévu sur les fours V et F, le principe de gratifier cet investissement par le bénéfice d’un ½ point de bonus individuel supplémentaire pour ceux ayant réalisés plus de 10 essais tardifs dans l’année, quel que soit le statut de l’intéressé.
D’un commun accord entre la Direction et la délégation syndicale, un principe de proportionnalité a été décidé selon les modalités suivantes :
De 10 à 14 essais tardifs : + 0,5%
De 15 à 19 essais tardifs : + 0,6 %
De 20 à 24 essais tardifs : + 0,7 %
De 25 à 29 essais tardifs : + 0,8 %
Au-delà de 30 essais tardifs : + 0,9 %
Rappel des conditions d’un essai tardif
Essai dont la fin est programmée au-delà de 18h30 ; Délai de prévenance minimum d’une semaine avant la réalisation de l’essai ; Basé en priorité sur le volontariat, sinon, désignation par la hiérarchie ; Les horaires sont aménagés de sorte à respecter les 11 heures de repos continu entre deux prises de poste ; Pour les personnels non cadres, uniquement, les heures travaillées au-delà de 18h30 sont payées avec majoration de 25 % (cette majoration étant naturellement subordonnée à l’atteinte du nombre d’heures à travailler dans le mois concerné).
La mission d’auditeur qualité :
La Direction considère que l’implication dans la mission interne d’auditeur qualité, pour au-moins quatre audits, pour une année pleine, vaut ½ point de bonus supplémentaire.
La mission de contributeur à l’Equipe Sécurité Environnement :
La Direction considère que la sécurité doit être au cœur des préoccupations des collaborateurs. A ce titre l’implication dans la mission de membre de l’ESE, pour une participation à toutes les réunions pour une année pleine, vaut ½ point de bonus supplémentaire.
Ces trois bonus supplémentaires seront explicitement mentionnés dans la notification adressée aux salariés concernés.
Article 5. – EPARGNE SALARIALE
L’intéressement :
Au titre de l’exercice comptable 2020, le résultat estimé de l’intéressement se situerait à un bon niveau : entre
5 et 6 %. Ce niveau ne sera confirmé qu’après validation définitive des comptes.
La prime d’intéressement sera versée en mai 2021.
La participation :
Une première estimation à fin octobre, au titre de l’année 2020, situe le résultat de la réserve spéciale de participation aux alentours des
1 300 euros bruts pour une prime complète.
Pour rappel, le montant de la prime brute complète au titre de l’exercice comptable 2019 : 1599,78 euros.
La prime de participation sera traitée en juin 2021.
Article 6. – CONTRAT MUTUELLE/PREVOYANCE
Toujours dans un contexte de désengagement continu de la Sécurité Sociale et de taxation supplémentaire des Mutuelles, la situation du contrat a permis de négocier pour l’année à venir la stabilité du niveau des cotisations.
Article 7. – SITUATION de l’EMPLOI
Perspectives de recrutement en CDI :
Le budget 2021, qui n’est pas encore définitif, prévoit dans sa 1ère version, sauf cas de force majeure lié à la situation sanitaire :
la création de 10 postes en CDI en ETP sur l’ensemble de l’année ;
Créations de poste :
Chargé d'essais (AVE) : arrivée prévue le 12/10/2020 (Prévu au budget 2020)
5 postes en Ingénierie plutôt accès sur des structuristes et sur le marché export (UK)
1 poste de technicien sur St Yan
1 poste de chargé d’essai pour les essais spéciaux
1 poste en expertise
1 poste en nucléaire (profil mixte ingénierie/expertise)
Prévisions remplacement :
Ingénieur nucléaire (remplacement) Chef d’atelier (départ retraite)
Pour les stagiaires, une enveloppe « stagiaires » globale sur l’année 2021 prévoit
35 mois de gratification, sur une base estimée de 7 stages de 5 mois.
Notre objectif : 150 CDI en effectifs inscrits au 31 décembre 2021
Article 9. – EGALITE HOMMES / FEMMES
Conformément aux dispositions de notre accord d’entreprise en vigueur, trois critères légaux : la politique de formation, la politique de recrutement et la rémunération effective permettent au sein de l’entreprise de veiller au respect de l’égalité professionnelle. L’état des lieux sur 2020 confirme aucune discrimination dans les traitements, ni d’écart de rémunération pour des postes de même niveau. Le suivi de cette situation comparée reste intégré au rapport annuel –bilan social) remis aux représentants du personnel.
Sur l’année 2021, l’index sur l’égalité hommes/femmes sera publié au plus tard le 1er mars.
Article 10. – FERMETURES 2021
La fermeture annuelle débutera le vendredi 24 décembre 2021 au soir. L’ouverture partielle de certains sites reste envisageable en fonction de l’activité, après consultation des élus et affichage avant le 1er novembre 2021.
Pour l’année 2021, deux journées de fermeture imposée s’ajouteront à la fermeture annuelle de fin d’année :
Le vendredi 14 mai 2021 ;
Le vendredi 12 novembre 2021.
Cette disposition concerne tous les sites de l’entreprise et les règles de comblement de ces deux journées seront les mêmes que celles qui s’appliquent pour combler la fermeture annuelle.
Article 14. – FORMATION
Il convient de rappeler que, malgré l’obligation légale d’un entretien professionnel tous les deux ans, relatif à l’évolution de carrière et aux besoins en formation, ces sujets sont traités chaque année au sein de l’entreprise, dans le cadre du dispositif interne des entretiens : entretien d’évaluation, entretien professionnel et entretien de suivi du forfait jours.
La Direction poursuivra sur l’année 2021 ses investissements dans la formation du personnel en maintenant un plan dit à présent de « développement des compétences » ambitieux (sur une base de 2% maximum de la MS).
La mobilité ponctuelle au sein du groupe EFECTIS doit également contribuer à des actions de formation (en tant que formateur ou formé).
Article 15. – RESTAURATION
La Direction rappelle la valeur faciale des tickets restaurants : 8,60 euros depuis le 1er janvier 2019, à participation constante pour les salariés.
S’agissant des frais d’admission et de denrées des restaurants interentreprises (RIE), pour les sites de MZE et de SA, les éventuelles évolutions de tarification n’étant pas communiquées avant janvier 2021, ce sujet sera traité à l’occasion d’une séance du CSE.
La Direction confirme le budget alloué aux repas pour les déplacements : 25 € de dépenses à Paris et 20 € de dépenses en Province par repas. La Direction confirme que le budget alloué aux repas pour les déplacements, est un montant moyen pour la journée si celle-ci comprend deux repas. Les modalités de déclaration sont précisées sur une seule ligne lors de la déclaration de la note de frais correspondante.
Les conditions d’octroi des indemnités repas et tickets restaurant dans le cadre du télétravail et du travail occasionnel à domicile :
Dans le cadre du télétravail : les collaborateurs en contrat de télétravail se voient attribués, chaque mois, des tickets restaurant.
Le travail occasionnel à domicile :
Une indemnité de restauration de 5,16€ est versée au collaborateur en situation de travail occasionnel à domicile sur les sites de Maizières et de Saint Aubin (sites sur lesquels les collaborateurs se restaurent en RIE). Pour les collaborateurs présents sur site et qui se restaurent habituellement au RIE, si le RIE ne fonctionne pas, l’indemnité de restauration leur est également versée.
Les tickets restaurant continuent à être distribués aux collaborateurs lorsqu’ils sont en travail occasionnel à domicile sur les sites des avenières et des délégations.
Pour rappel, les indemnités de restauration et tickets restaurant ne sont attribués qu’en cas de journée de travail (télétravail / travail occasionnel à domicile) complète.
PARTIE II - DISPOSITIONS relatives à la SECURITE
Article 1. – SANTE et SECURITE des COLLABORATEURS
Les engagements de la Direction sont constants concernant toute question relative à l’adaptabilité du travail à l’état de santé de chaque salarié, et systématiquement traités au cas par cas en concertation avec la médecine du travail.
La mission du « référent sécurité » d’EFECTIS France couvre la totalité des sites et il a vocation à pouvoir être sollicité notamment par chaque responsable.
Par ailleurs, une politique d’analyse des accidents ou « presque » accidents, nous conduit à systématiser chaque année, via le comité interne de sécurité : 8 réunions en 2020 (et en liaison avec le CHS-CT), une étude sur les circonstances et les causes des accidents de travail survenus au cours des trois dernières années, avec les actions correctrices décidées et/ou réalisées.
La direction rappelle que le thème du stress et de la fatigue au travail est intégré dans la politique de prévention des risques, par une attention permanente sur nos pratiques managériales, ainsi que sur la gestion de la répartition des charges de travail.
Dans le cadre de la mise en place de la nouvelle instance du comité social et économique (CSE), et afin de positionner la lutte contre le harcèlement sexuel en première position dans les préoccupations au sein des entreprises, les pouvoirs publics ont prévu l’obligation de désigner un référent CSE en charge des problèmes de harcèlement sexuel au travail. Madame a été nommée référent harcèlement sexuel au travail.
La Direction Générale et les membres du CSE ont montré la capacité à définir conjointement les règles et conditions de travail adaptées à la situation sanitaire exceptionnelle de 2020 et se réservent la possibilité de reconduire ce fonctionnement exceptionnel si une situation sanitaire l’exigeait.
Article 2. – CONDITIONS de TRAVAIL
Il a été rappelé, à l’occasion de la négociation, l’impact sur les conditions de travail dans les laboratoires des investissements du projet « PHENIX », notamment les attentes en 2021 suite à la mise en place de la hotte et du traitement des fumées des fours V et F.
Par ailleurs, l’accroissement des effectifs nous a encore conduit à vérifier et traiter la bonne adaptation de nos locaux et de leurs espaces. C’est ainsi qu’en 2020, les locaux de Saint-Aubin et de Saint-Herblain ont évolué. Les locaux de Bordeaux ont été ré-agencés. Les locaux des Avenières ont vu la modification de salles de réunion en bureaux et l’ajout de salles de réunion temporaires.
Article 3. – PENIBILITE ET DUERP
Il est rappelé que toute entreprise doit prévenir la pénibilité au travail, quelles que soient sa taille et ses activités. Lorsqu'un salarié est exposé à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils, l'employeur doit établir une déclaration. Le salarié bénéficie alors d'un compte professionnel de prévention (C2P) sur lequel il peut accumuler des points.
Depuis 2011, le DUERP (Document Unique à l'Évaluation des Risques Professionnels) fait l’objet, à l’occasion de son actualisation annuelle, de la prise en compte systématique de la prévention de la pénibilité et de la vérification des postes exposés. Le DUERP sera désormais indicé selon son évolution en cours d'année. Les modifications du DUERP et des annexes sont transférés au CSE pour validation en cours d’année.
Annexe 1 : RPS : cette annexe est réalisée à partir des retours de l’ESE, du CSE, de la RH et des managers, donc sur les circuits courts de proximité.
Annexe 2 : Modifiée suite au déménagement de Saint Herblain
Annexe 3 : travailleur isolé : RAS
Annexe 4 : DG 18 qui est révisée régulièrement suite aux modifications des conditions sanitaires
Annexe 5 : reprise des critères de pénibilité qui existaient déjà dans le corps du DUERP.
Article 4. – ASTREINTES SECURITE
Rappel des dispositions internes :
L’appartenance de cadres à un tour d’astreinte fait l’objet d’une augmentation de 60 euros appliquée en une seule fois sur le salaire de base ;
Le temps d’intervention, quand le salarié est appelé pendant les périodes d’astreinte, doit être comptabilisé comme du temps de travail et rémunéré comme tel : toute intervention équivaudra à ½ journée de salaire si elle occupe une durée inférieure ou égale à la demi-journée et à une journée de salaire si le temps passé est supérieur à la demi-journée.
PARTIE III - DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1er. – DUREE
Le présent accord entre en vigueur le 1er décembre 2020 et est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Article 2. – DEPOTS et COMMUNICATION
Le présent accord est établi en cinq exemplaires pour remise à la délégation syndicale et pour les dépôts suivants :
2 exemplaires originaux signés destinés à la DIRECCTE (1 exemplaire papier et 1 exemplaire sur support électronique) ;
1 exemplaire original signé destiné au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.
Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.
Une copie d’un exemplaire original signé sera affichée.
