EGELHOF SAS / 10 route de Villé / 67220 Neuve Eglise / France
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
EGELHOF SAS
Ayant son siège : 10 Route de Villé – 67220 NEUVE-EGLISE Représentée par : Monsieur – Directeur Général D’une part,
L’organisation Syndicale représentative dans l’Entreprise, à savoir :
La C.F.T.C.
Représentée par Monsieur , Délégué Syndical de la section CFTC – EGELHOF SAS
D’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. L’objectif du présent accord est de remplacer le précédent accord sur l’égalité professionnelle enregistré sous le Numéro de dépôt T06722010756 signé en date du 01er août 2022 et de redéfinir par conséquent des nouvelles mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle entre les hommes et les femmes.
ARTICLE 1 - Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’entreprise EGELHOF SAS et à l’ensemble de ses établissements.
ARTICLE 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R2242-2 du Code du Travail, 4 domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Ces 4 domaines sont :
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
La formation professionnelle
L’embauche
La rémunération
Article 2.1 Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
La société EGELHOF SAS rappelle son intérêt à favoriser l’intégration de son personnel et notamment favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.
Aussi, souvent, selon les contraintes économiques, l’entreprise appelle son personnel à la réalisation d’heures supplémentaires.
Dans ce cas précis, une participation financière de 1,5 € par heure supplémentaire sera accordée en sus sur justificatif des coûts de gardiennage, crèche pour enfant non scolarisé.
Indicateur : montant participation financière versé par période (mois/trimestre/annuel)
Article 2.2 La formation professionnelle
La formation professionnelle joue un rôle important dans la professionnalisation dans l’emploi et l’évolution du parcours professionnel de chaque salarié. Le nombre d’heures de formation par salarié est plus important pour les hommes que pour les femmes.
Cet écart s’explique essentiellement par les métiers exercés : en effet, les hommes occupent en majorité des métiers techniques nécessitant une mise à niveau régulière des compétences.
Par ailleurs, le constat actuel laisse apparaitre une sous représentativité des femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise, ce qui ne peut perdurer éternellement. La seconde voie pour résorber cet écart est d’accompagner les femmes pour qu’elles intègrent des postes et emplois plus élevés et de ce fait avec une rémunération plus conséquente.
Indicateur : Accompagner les femmes pour les faire évoluer vers des emplois/postes plus élevés soit par des formations en externes ou internes.
Un indicateur doit pouvoir relever par période annuelle le nombre de femmes concerné par ses exécutions. Il est intéressant d’avoir annuellement le nombre de femmes et le nombre d’hommes ayant suivi une formation et de suivre ce nombre tout au long de la durée de vie de cet accord.
Article 2.3 L’embauche
Au sein de l’entreprise, les femmes occupent majoritairement des emplois dans les premiers niveaux de la grille de classification de la Métallurgie et sont beaucoup moins présentes dans les emplois techniques à qualification élevée. Ceci est la conséquence d’orientations scolaires et professionnelles aujourd’hui encore fortement marquées par les stéréotypes.
L’ambition de l’entreprise est d’augmenter la proportion de femmes dans les métiers techniques des grilles de classification de la Métallurgie.
Cette volonté s’appuie sur le constat qu’un renforcement de la mixité dans tous les métiers ne peut que contribuer au dynamisme de l’entreprise, car les modes de travail et de fonctionnement des hommes et des femmes sont complémentaires et source de richesse et de performance.
Aussi pour tout nouveau poste recherché à compter de la classification D7 et plus de notre grille en interne, il sera nécessaire de justifier le nombre potentiel de candidat hommes et femmes ayant postulé sur le poste recherché.
Indicateur : par poste recherché, établir la liste des personnes rencontrées pour l’entretien masculin / féminin.
Article 2.4 La rémunération
Conformément à la loi relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à mesurer annuellement les rémunérations des femmes et des hommes, afin de détecter tout écart salarial injustifié entre les femmes et les hommes à compétences et niveau de responsabilité équivalents et engager les actions correctrices nécessaires. Aussi, il faudra établir le taux horaire par classification (A1, A2, ...I18) distinctement entre les femmes et les hommes et faire évoluer à la baisse d’une année à l’autre entre les genres, cet écart sur le taux horaire. Cette baisse d’écart peut être envisagée par des évolutions collectives ou individuelles dans une même classification, mais également par une réévaluation des critères de classement et/ou par la durée de conservation d’un même coefficient par une même personne. La base de travail sera établie selon l’annexe 1 du présent document.
Indicateur : Moyenne écart annuel entre H/F par classification sur une année complète et son évolution. Si l’écart se confirme (sur base annexe 1), des mesures devront être déployées pour annuler cette confirmation.
ARTICLE 3 – Suivi de l’accord
La société s’engage à communiquer aux organisations syndicales, annuellement, les informations liées aux indicateurs. Il est convenu entre les parties que toute question relative à l’égalité Homme/Femme pourra être traités par les membres du CSE.
ARTICLE 4 – Entrée en vigueur, durée de l’accord, révision - dénonciation
Le présent accord s'applique à compter de la date de signature pour une durée déterminée de 4 ans. Il sera notifié par l’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
ARTICLE 5 – Dépôt
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du Travail, cet accord ainsi que les pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 seront déposés par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministre du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Il sera également remis en un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
