SARL EGIDE PROTECTION, société à responsabilité limitée, au capital social de 8 000,00 €, dont le siège social est situé au 37 Rue des pyramides, 59000 Lille, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro 452 951 874 00034 représentée par ********* ******* agissant et ayant les pouvoirs nécessaires en tant que Gérante
D'une part,
Et,
Les organisations représentatives
Les organisations syndicales invités au moins 10 jours à l'avance à la négociation du présent accord :
*** *** 2 avenue Gearges Dupont, ZAC de l'epinette – 59120 Loos - absent lors de la reunion
**** 199 rue colbert – 59000 Lille - absent lors de la reunion
*** 254 Boulevard de l'usine – 59000 Lille - absent lors de la reunion
***** ******** 254 Boulevard de l'usine, 3e étage – BP 10616 59007 Lille CEDEX - absent lors de la reunion
**** 145 Rue des stations – 59000 Lille - absent lors de la reunion
Le Comité social et économique de l'entreprise domicilié au siège de l'entreprise, 37 rue des pyramides, 5900 Lille :
******** ******** *******, Titulaire élu le 08 octobre 2024 ****** ******** *******, Titulaire élu le 08 octobre 2024
D’autre part,
La Société, les Organisations syndicales et le Comité social et économique étant ci-après dénommés individuellement une « Partie » et collectivement des « Parties ».
PRÉAMBULE
La société SARL EGIDE PROTECTION a décidé de dénoncer tous les usages et engagements unilatéraux en vigueur au sein de l’entreprise et en lien avec les thématiques de cet accord. Elle a informé l’ensemble des salariés de l’entreprise de cette mesure.
Le présent accord d’aménagement du temps de travail manifeste la volonté des signataires d’assurer la bonne marche de l’entreprise en tenant compte des contraintes liées à notre secteur d’activité, d’améliorer nos capacités de réaction face aux demandes de la clientèle et, par voie de conséquence, d’améliorer les conditions de travail des salariés de la société SARL EGIDE PROTECTION.
Le présent accord a également pour objet de définir :
Les dispositions communes entourant l'accord (Chapitre I)
le régime de la rémunération des heures supplémentaires (Chapitre II),
les règles de prise des congés payés (Chapitre III).
CHAPITRE I : dispositions communes
Article 1 – définition de la durée du travail effectif
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du «
temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
Article 2 – temps de pause
Le temps de pause contrairement au travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié ne se tient plus à la disposition de son employeur et vaque librement à ses occupations personnelles. Ainsi, si le salarié reste sur site de son propre chef malgré la pause et qu’il peut librement vaquer à ses occupations personnelles, alors, le temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et donc non rémunéré.
Aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre six heures continues sans que le salarié bénéficie d’une ou plusieurs pause(s) dont la durée totale, y compris celle pouvant être consacrée à la restauration, sera de 20 minutes minimum, suivant spécificités et contraintes du service.
Eu égard à la spécificité de l’activité, la pause est réputée prise au cours de la vacation suivant les contraintes propres à l’organisation de chaque site, et en accord avec le supérieur hiérarchique. L’application des dispositions du présent article relatif aux pauses est subordonnée à l’absence de dispositions légales ou réglementaires particulières aux professions de la sécurité.
Article 3 – durée et amplitude du travail
Conformément à la convention collective de branche des Entreprises de Prévention et de Sécurité, la durée quotidienne de travail effectif de jour comme de nuit ne peut dépasser douze heures pour les services englobant un temps de présence vigilante.
De même, la période de travail des salariés ne pourra excéder 48 heures ou 6 jours de travail consécutifs sans avoir un repos de 24h minimum et en tout état de cause, sur douze semaines consécutives, cette durée ne pourra dépasser 46 heures.
Article 4 – travail à temps partiel
Définition
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail semestrielle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail, soit 910,02 heures.
Mise en œuvre
La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein.
Il peut cependant répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction des Ressources Humaines qui devra y répondre dans un délai d’un mois, après consultation du supérieur hiérarchique concerné.
En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction des Ressources Humaines s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité. De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.
Heures complémentaires
Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure de la durée légale.
En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la période retenue dans le présent accord soit 910,02 heures sur la période semestrielle.
Egalité de traitement
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.
En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.
Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.
CHAPITRE II : Rémunération des heures supplémentaires
Article 1 – Heures supplémentaires
1.1 – Décompte des heures supplémentaires
Notion d’heures supplémentaires :
Est considérée comme une heure supplémentaire, toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l’employeur, ou avec son accord préalable, au-delà de la durée mensuelle moyenne de 151,67 heures calculée sur la période de référence, compte tenu de l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord.
1.2 – Contrepartie des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont appréciées et payées mensuellement, avec la majoration pour heures supplémentaires fixée à 10%
pour chacune des seize premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 20 % dans la limite du contingent annuel.
Les taux de majoration retenu ci-dessus favorisera le recours par l’employeur aux heures supplémentaires accomplies par les salariés de l’établissement, de préférence au recours aux contrats précaires.
Les parties considèrent donc cette disposition comme plus favorable tant pour les salariés qui se verront dès lors proposer d’accomplir des heures supplémentaires, alors que pour l’employeur le recours à ces heures ne sera pas dissuasif.
Les heures supplémentaires constituant une variable d’ajustement pour faire face à une augmentation ponctuelle de la charge travail de certains ou de tous les salariés, ou pour relever de façon plus ou moins durable l’horaire collectif de certaines ou de toutes les unités de travail de l’entreprise, les parties signataires du présent accord, décident, afin de mieux en maîtriser le nombre, de fixer le volume du contingent annuel d’heures supplémentaires et de prévoir les conditions de son dépassement.
2.1 – Salariés visés
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’applique à tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, quel que soit leur aménagement du temps de travail.
2.2 – Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 364 heures.
La mise en œuvre de ce contingent fera l’objet d’une information du comité social et économique.
2.3 – Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires se fera par décision de l’employeur, après consultation préalable du Comité Social et Economique et des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que le salarié bénéficiera, conformément au IV de l’article 18 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, d’une contrepartie en repos, au titre de chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent, égale à 100% du temps accompli en heures supplémentaires.
La contrepartie obligatoire en repos pourra être prise dès que le salarié aura acquis un crédit de repos d’au moins 7 heures. La contrepartie en repos doit être prise par journées entières.
Le temps au cours duquel la contrepartie obligatoire en repos est prise donne droit à une indemnisation dont le montant ne peut pas être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
La demande du salarié de prise de contrepartie en repos devra être formulée, par écrit, auprès de la direction, au minimum avant le 15 du mois précédent la date de prise envisagée.
L’employeur fera connaitre son acceptation ou son refus dans un délai de 15 jours calendaires à partir de la réception de la demande. L’absence de réponse de l’employeur, par écrit, vaut acceptation de l’employeur.
En cas de refus de l’employeur, ce dernier proposera au salarié une autre date pour la prise de son repos dans le délai d’un mois à partir de la date de refus de l’employeur, par l’envoi d’un nouveau planning.
En tout état de cause, ce repos doit être pris dans un délai de 6 mois à compter du moment où le salarié a acquis le volume d’heures requis.
Le salarié sera également informé à la fin de la période de décompte de l’horaire, quel que soit le volume du droit à repos acquis afin de pouvoir en bénéficier dans des conditions qui seront déterminées par l’employeur, sans que le délai de prise ne puisse excéder 6 mois.
Si, après information par l’employeur de son droit à repos et rappel de la nécessité de prendre celui-ci dans le délai imparti, le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, ce droit à repos sera perdu au terme de ce délai.
Article 3 – Durée annuelle de travail de référence et heures supplémentaires des cadres autonomes
Sont concernés par les dispositions suivantes les cadres et agents de maîtrise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des missions et le rythme de travail empêchent de prédéterminer la durée de leur temps de travail et ne les conduisent donc pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Pour ce personnel, il est décidé de mettre en place un décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :
forfait annuel de 218 jours sur une base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit :
218 × nombre de semaines restant à travailler / 47 = nombre de jours à travailler
Dans ce cas, l'entreprise déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Article 4 – Dépassement de la durée annuelle du travail de référence
Compte tenu de la charge de travail, il pourra être proposé au salarié de dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à un certain nombre de jours de repos.
Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 269 jours par an.
L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit.
Article 5 – Répartition de la durée annuelle du travail
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées et demi-journées.
Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, sur les 6 jours ouvrables de la semaine, en respectant un jour de repos hebdomadaire, par principe le dimanche, sauf cas de dérogation (ouverture du dimanche, salons, etc.), en vue de respecter le nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, le salarié devra, sauf dérogations, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives entre deux postes de travail et d’au moins un jour de repos hebdomadaire.
Article 6 – Contrôle du nombre de jours de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.
Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année, dans le cadre d’un document de contrôle établi mensuellement par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur. Ce document de contrôle doit faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la convention de forfait.
En outre, cette récapitulation du nombre de jours de travail s’accompagnera d’un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique du salarié.
Cet entretien portera sur :
l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail du salarié qui en découle,
l’amplitude des journées d’activité,
l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié,
la rémunération du salarié.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. L’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
Dès que le salarié éprouvera des difficultés liées à sa charge de travail, il en avisera immédiatement son supérieur hiérarchique afin que les intéressés se rapprochent pour y remédier.
Article 7 – Rémunération
7.1 – Rémunération de la durée annuelle de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois, celle-ci sera lissée sur le nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Dans le cadre d’un forfait annuel en jours de 218 jours par an, la valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée de travail en le divisant par 44.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieur à une journée entière ou à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
Le bulletin de paie du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et préciser ce nombre.
7.2 – Rémunération des jours de dépassement de la durée annuelle de référence
La rémunération de chaque jour travaillé au-delà de la durée annuelle de référence de 218 jours dans la limite de 269 jours sera majorée de 10% et payée une fois par trimestre.
Article 8 – Dérogations
A la demande du salarié, l’employeur peut allouer à ce dernier des jours de repos en contrepartie des heures supplémentaires accumulées. Ces jours de repos pourront ainsi, par exemple, être utilisés par le salarié afin d’augmenter ses périodes de congés. Le salarié effectuera sa demande par écrit dans un délai d’au moins quinze (15) jours avant la fin du trimestre.
CHAPITRE III : Règles de prise des congés payés au sein de l’entreprise
Article 1 – Prise de congés
Les congés doivent être pris, sauf exception, entre le 1er mai de l’année N jusqu’au 30 avril de l’année N+1.Le report de congés est exceptionnel et limité aux motifs suivants : événement personnel (maladie, motif familial grave…) empêchant la prise de congés. La demande de report des congés par le salarié doit s’effectuer par écrit avant le 1er mars. L’employeur devra répondre dans un délai de 15 jours. Le report ne peut avoir lieu qu’après accord expresse de l’employeur. Les jours de congés payés pris après le 30 avril N+1 seront rémunérés avec le salaire du mois considéré selon les règles de l’article L 3141-24 du code du travail.
Article 2 – Règles de départ en congés
Les critères suivants sont pris en compte pour déterminer l’ordre des départs en congés :
Situation de famille du salarié :
Possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un PACS ;
Présence au domicile d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
Ancienneté dans l’entreprise ;
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
Charges de famille ;
Dates des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés ;
Dates de droit de garde des enfants pour les salariés divorcés ou séparés.
Les salariés mariés ou pacsés travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
L’employeur, afin de faire face à des circonstances exceptionnelles, en particulier un accroissement d’activité, peut interdire la prise de congés payés par les salariés à la même période.
Article 3 – Information des salariés sur l’ordre des départs
L’
employeur communique l’ordre de départ et les dates des congés aux salariés par tout moyen. Cette information doit se faire au moins 1 mois à l’avance.
Il peut s’agir à cette fin :
D’un affichage dans les locaux
D’une note de service
D’une communication sur l’intranet de l’entreprise
etc.
DISPOSITIONS FINALES
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend
Article 1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
En application de l’article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur le 01/01/2025.
En outre, cet accord vaut dénonciation de tout usage ou engagement unilatéral de l’employeur traitant du même objet dans l’entreprise.
Tous les effets du présent accord sont applicables aux situations en cours, plus particulièrement concernant la rémunération perçue par les salariés au titre de la majoration des heures supplémentaires fixée par les présentes à 10% en lieu et place de la majoration légale de 25%. Par conséquent, l’intégralité des heures supplémentaires cumulées, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, dans le cadre de l’annualisation, se verra rémunérée à un taux de 10% pour les seize premières heures et de 20% pour les suivantes.
Article 2 – Suivi de l’accord
La Direction s’engage à présenter devant le Comité Social et Economique, au moins une fois par an, une information sur la mise en œuvre des différentes dispositions prises dans le cadre du présent accord.
Article 3 – Adhésion
Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produit effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes compétent et sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit (8) jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.
Article 4 – Révision
En application de l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les parties.
Chacune des parties signataires à la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord.
La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord.
Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet.
Article 5 – Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés à tout moment par l’une des parties signataires, dans le respect des dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des parties signataires.
Dans ce cas, la société et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités de conclusion d’un accord de substitution.
Article 6 – Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément à l’article D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes compétent et sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail.
Le présent accord sera envoyé, en un exemplaire papier original et un exemplaire électronique à la Direction départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle des Hauts de France.
Fait à Lille,
le 17 janvier 2025,
La Société EGIDE PROTECTION
** ********* *********, Gérante
Les organisations représentatives
** ******** *******, Titulaire CSE élu le 08 octobre 2024 ** ******** *********, Titulaire CSE élu le 08 octobre 2024
