ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX ASTREINTES TECHNIQUES ET DIRECTION
Entre d'une part :
L’Association EHPAD Désiré Delattre dont le siège social est situé à 21 bis rue Charcot 62 300 LENS
Représentée par Monsieur xxx en sa qualité de Directeur
Et d'autre part :
L'Organisation Syndicale Force Ouvrière suivante représentée par Monsieur xxx, Délégué syndical.
Préambule
En principe , en application de l’article D 312-7-1 du Code de l’action sociale et des familles, la réglementation applicable aux établissements n’impose pas expressément la mise en place d’une astreinte pour les personnels (administratifs, médicaux, techniques). Mais l’obligation légale d’assurer la continuité de la prise en charge et d’assurer la sécurité peut amener lesdits établissements à mettre en place de telles astreintes. La mise en place de cette forme d’organisation du travail des salariés relève de la seule compétence de l’employeur. C’est la réglementation issue du code du travail, l’article L 3121-7, qui impose d’octroyer aux salariés placés en situation d’astreinte une contrepartie (financières ou en repos). Dans ce cadre, une organisation des astreintes et les modalités de rémunération ont été mises en place, après information du Comité Social et Economique.
Article 1 – Objet de l’accord d’entreprise
Le présent accord a pour objet de fixer les règles d’organisation des astreintes ainsi que les contreparties financières auxquelles les astreintes donnent lieu.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’Association EHPAD Désiré Delattre située au 21 Bis rue J.B. Charcot 62300 LENS.
Article 3 – Principes généraux
3.1. Définition de l’astreinte :
En application de l’article L.3121-9 du Code du Travail, l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. A noter que la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a supprimé de la définition légale des astreintes l’obligation pour le salarié de demeurer à son domicile ou à proximité. Le fait de demander à un salarié d’être joignable par téléphone pour toute éventuelle intervention téléphonique au service de l’entreprise caractérise bien, selon la définition légale de l’article L 3121-9 du code du travail et la jurisprudence, une période d’astreinte. Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2. Il existe un accord de branche étendu portant sur les astreintes n° 2005-04 du 22 avril 2005 mais il existe aussi des dispositions dans la convention collective du 31 octobre 1951 et il convient d’en faire une application combinée.
3.2. Objet de l’astreinte :
Le dispositif des astreintes a pour finalité, en dehors des heures normales de travail d’assurer la permanence des soins, de garantir la continuité des interventions et leur bonne coordination au sein de l’Etablissement, et de répondre à des événements administratifs et/ ou techniques fortuits et ponctuels. Ce dispositif n’a pas vocation à traiter des travaux récurrents ou prévisibles pouvant être effectués pendant les heures normales de travail.
Article 4 – Typologie des astreintes
Il est défini trois types d’astreintes :
4.1. L’astreinte de direction :
Le personnel concerné par l’astreinte de direction, sous la base du volontariat, est à la date de signature du présent accord :
Le/la directeur(rice) de l’Etablissement ;
Le/la directeur(rice) adjoint(e) de l’Etablissement ;
Le Responsable des Ressources Humaines ;
L’Infirmière-Coordinatrice.
L’astreinte de direction a pour objet de coordonner et gérer, pour l’ensemble des services de l’Etablissement, les évènements engendrant un risque potentiel de rupture de service c’est-à-dire :
Les absences imprévues des soignants pour assurer la continuité des soins et interventions ;
Les problématiques logistiques et événements urgents ;
La mise en place des plans d’urgence et des procédures de fonctionnement en mode dégradé des services le cas échéant.
4.2. L’astreinte technique :
Le personnel concerné par l’astreinte technique, sous la base du volontariat, est à la date de signature du présent accord :
Le/la directeur(rice) de l’Etablissement ;
Le/la directeur(rice) adjoint(e) de l’Etablissement ;
Le Responsable des Ressources Humaines ;
Le personnel technique.
L’astreinte de direction a pour objet de mener des actions préventives ou curatives sur l’établissement. Elles concernent la prévention des accidents imminents ou réparation des accidents intervenus sur les infrastructures et leurs équipements, et aux matériels. Il est précisé qu’en fonction des nécessités impérieuses de service, la Direction peut modifier et/ou compléter la liste des personnels concernés par ces deux astreintes et elle en informera préalablement le Comité Social et Economique (CSE).
Article 5 – Organisation des astreintes
5.1. Dispositions générales :
Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, congés exceptionnels, congés sans solde, arrêts de travail, congés conventionnels et RTT …). L’exécution d’astreintes n’est pas un droit acquis et la Direction se réserve le droit de modifier les astreintes, voire les supprimer en fonction des nécessités des services.
5.2. Périodes d’astreinte :
Les astreintes s’effectuent en dehors des heures ouvrées des jours de travail, la nuit, le samedi, le dimanche et les jours fériés. Les périodes d’astreinte des samedis, dimanche et jours fériés sont déterminées sur une base complète de 24 heures. Les périodes d’astreintes sont fixées comme suit : Il est expressément convenu que les astreintes sont effectuées en semaine complète (un même salarié est affecté à la réalisation d’astreintes tous les soirs, nuits et le week-end d’une même semaine).
5.3. Planification des astreintes
La programmation individuelle des périodes d’astreintes est planifiée trois mois à l’avance et est portée à la connaissance des salariés. En cas de circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause de maladie du/de la salarié(e) en astreinte planifiée), le/la salarié(e) remplaçant devra être averti au moins 1 jour franc à l’avance. La planification sera réalisée en concertation avec les salariés concernés.
5.4. Limite des astreintes
La fréquence des astreintes ne peut excéder par salarié 14 jours par mois.
5.5. Documents à remettre
En application de l’article R 3121-2 du Code du Travail, en fin de mois, la Direction remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Article 6 – Moyens mis à disposition pendant les astreintes
L’Etablissement met à disposition des salariés pendant les astreintes :
Un téléphone professionnel ;
Un accès aux protocoles (via AGEVAL) accessible par téléphone ou ordinateur ;
Un véhicule de service (uniquement pour l’astreinte technique).
Les moyens mis à disposition sont susceptibles d’évolution.
Article 7 – Rémunération de l’astreinte
Le salarié d’astreinte percevra : - Une compensation financière sous forme d’une indemnisation au titre de la période d’astreinte. Il s’agit d’indemniser le salarié pour le temps pendant lequel, il doit rester disponible. - La rémunération forfaitaire des interventions effectuées durant la période d’astreinte.
7.1. Compensation financière :
En contrepartie des contraintes et de l’obligation de disponibilité en découlant, les salariés d’astreinte bénéficient d’une compensation financière sous forme d’une indemnité d’astreinte. L’indemnisation des périodes d’astreinte est prévue par un accord de branche agréé et étendu, l’accord du 25 avril 2005 mais également par l’article 05.07.2.3 de la Convention Collective du 31 octobre 1951. Il convient de combiner l’application de ces différents textes en fonction des personnels concernés et des types d’établissements.
7.1.1. Indemnisation prévue par l’accord de branche du 22 Avril 2005 :
La convention collective du 31 octobre 1951 précise à l’article 05.07.2 que « les dispositions conventionnelles relatives aux astreintes ne sont pas applicables aux cadres dirigeants ni aux cadres administratifs et de gestion dont le coefficient de référence est au moins égal 715. (…) Il convient de leur appliquer en lieu et place, les dispositions de l’accord conclu dans le secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif relatif aux astreintes, lesdites dispositions ne pouvant se cumuler avec un avantage ayant le même objet ». Les cadres administratifs et de gestion qui ont un coefficient de référence au moins égal à 715 qui effectuent des astreintes doivent bénéficier des dispositions de l’accord de branche du 22 Avril 2005. L’indemnisation financière prévue par l’accord de branche est exprimée en fonction du minimum garanti, lequel évolue chaque année. Pour une période d’astreinte d’une semaine consécutive, le salarié perçoit 103 fois le Minimum garanti. La notion de semaine doit s’entendre comme une période de 7 jours consécutifs (du lundi au dimanche, du mardi au lundi, du mercredi au mardi …). Dès lors que le salarié assure une astreinte pour une période différente à une semaine consécutive (ou sept jours consécutifs), il perçoit une indemnisation fixée par heure d’astreinte : 1 fois le minimum garanti par heure d’astreinte. L’indemnisation prévue par l’accord de branche est identique que l’astreinte soit réalisée de jour, un dimanche ou un jour férié. La jurisprudence admet que l’attribution d’un logement à titre gratuit puisse constituer un mode de rémunération de l’astreinte sous la condition qu’une stipulation du contrat de travail ou de la convention collective le prévoie expressément. La Convention Collective Nationale de 1951 ne prévoit pas que l’attribution d’un logement à titre gratuit puisse constituer un mode de rémunération de l’astreinte.
7.1.2. Indemnisation prévue par application de l’article 05.07 de la Convention Collective Nationale de 1951 :
La rémunération des astreintes (1h d’astreinte payée 15 ou 20 minutes) et leur limitation prévue par les articles 05.07.2.2 et 05.07.2.3 sont applicables aux salariés (sauf aux cadres dirigeants, aux médecins et aux cadres administratifs et de gestion dont le coefficient de référence est au moins égal à 715) des structures sanitaires et des structures sociales et médico-sociales à l’exception de deux catégories de structures médico-sociales (les établissements pour enfant handicapés ou inadaptés d’une part, les établissements pour adultes handicapés ou inadaptés ayant fait le choix de l’application des dispositions du sous-titre E5 d’autre part).
Il conviendra de s’assurer en outre que les dispositions de la CCN 51 sont plus favorables aux salariés que l’application de l’accord de branche. Pour l’indemnisation, le caractère plus favorable dépend du niveau de rémunération horaire du salarié : la CCN 51 prévoyant une contrepartie calculée sur la base du taux horaire de l’intéressé, l’accord de branche prévoyant une contrepartie calculée sur la base du minimum garanti. Les personnels assurant des astreintes à domicile sont rémunérés comme suit :
Heures d’astreintes effectuées de jour hors dimanche et jour férié :
1 heure d’astreinte = 15 minutes de travail au tarif normal
Heures d’astreintes effectuées de nuit ainsi que les astreintes assurées les dimanches et les jours fériés :
1 heure d’astreinte = 20 minutes de travail au tarif normal Pour la rémunération des astreintes de nuit, il convient de retenir la plage horaire 22 heures – 6 heures comme cela était le cas pour le déclenchement de la rémunération conventionnelle des heures supplémentaires réalisées de nuit. La convention collective du 31 octobre 1951 fait référence à la notion de « tarif normal » pour ce qui est de la rémunération des périodes d’astreintes à domicile. Pour autant, cette mention ne doit pas être entendue comme devant donner lieu à l’intégration dans le taux horaire de tous les éléments de nature salariale, quels qu’ils soient. Cette mention a été intégrée par opposition à la notion de tarif majoré afférent aux heures supplémentaires, ceci afin de différencier les heures de travail effectif et les périodes d’astreintes, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, alors même qu’elles se situent au-delà de la durée légale. L’assiette de calcul du tarif normal doit intégrer les éléments suivants :
Coefficient de référence,
Compléments de rémunération (métier, diplôme, encadrement),
Indemnité de promotion (article 08.03.3),
Prime fonctionnelle (article 08.01.1),
Indemnité permettant d’assurer aux salariés le salaire minimum conventionnel (article 08.02),
Indemnité différentielle (article 08.01.1, avenant 2002-2 relatif à la rénovation - article 9),
Les indemnités liées à des sujétions particulières : indemnités pour travail de nuit, dimanches et jours fériés (article A3.2 et A3.3), prime pour contraintes conventionnelles particulières (article A3.4.3), prime d’internat de 5% et de 3% (article A3.4.2),
Indemnité différentielle de remplacement (article 08.04.2),
Points ou indemnités supplémentaires (article 08.04.1),
Les avantages en nature,
La valeur du point majorée de 20% à l’Ile de la Réunion (accord SAPRESS),
La prime décentralisée (article A3.1). Dès lors que sa périodicité de versement n’est pas mensuelle, la prime sera prise en compte au prorata (par exemple, pour une périodicité annuelle elle sera prise en compte sur la base de 1/12eme),
Indemnité « statut cadre » (indemnité différentielle de passage du statut non cadre au statut cadre résultant de l’avenant n°2017-02 du 15 mars 2017 relatif à la valeur du point et aux classifications).
Il convient d’exclure :
La prime d’ancienneté (article 08.01.1),
Le complément technicité (article 08.01.1),
La rémunération des périodes d’astreintes à domicile (article 05.07.2* et son renvoi),
L’indemnité de carrière (avenant 2002-2 relatif à la rénovation – article 8),
La prime de vie chère (Accords collectifs « vie chère » Guadeloupe – Martinique - Guyane),
Indemnité compensatrice de jour férié acquise en cas de jour férié ayant coïncidé avec un jour de travail ou un jour de repos pour les salariés bénéficiant des avantages individuels acquis (article 11.01),
Remboursement de frais.
Pour les personnels concernés par l’application du salaire minimum conventionnel, lorsque celui-ci est applicable, les éléments de rémunération à retenir demeurent inchangés si ce n’est que certains d’entre eux, d’ores et déjà englobés dans le salaire minimum conventionnel, ne doivent pas être pris en compte dans le taux horaire pour le calcul des heures d’astreinte, ce qui aboutirait à les prendre deux fois en compte.
7.2. Rémunération du temps d’intervention :
7.2.1. Règles relatives au temps d’intervention :
En application des articles L 3121-9 du Code du Travail et 05.07.2.4 de la CCN 51, lorsqu’un salarié intervient au cours d’une astreinte, la durée de cette intervention constitue un temps de travail effectif qui doit être rémunéré. Ce temps de travail effectif peut, selon les cas, constituer des heures supplémentaires.
Intervention à distance :
Elle suppose le traitement du problème sans déplacement. Elle débute lors de la réception de l’appel téléphonique qui la déclenche et se termine par la solution au problème qui l’a provoquée.
Intervention sur site :
Elle nécessite un déplacement. Le temps d’intervention comprend non seulement le temps pendant lequel le salarié effectue le travail demandé mais aussi le temps de trajet aller et retour entre son domicile et le lieu d’intervention. Qu’il s’agisse d’une intervention à distance ou sur site, la durée de l’intervention est légalement considérée comme du temps de travail effectif pour les deux types d’interventions. Il est précisé que le temps d’intervention est calculé en heure, indépendamment du nombre d’interventions réalisées. Pour toute période d’intervention, il est demandé au salarié de renseigner, sur le document prévu à cet effet, les éléments ci-dessous :
Le nom du salarié d’astreinte ;
L’heure de début de l’intervention ;
L’heure de fin d’intervention ;
Un descriptif synthétique de l’intervention.
Cette feuille d’intervention est transmise, pour validation, à la Direction de l’Etablissement.
7.2.2 Indemnisation forfaitaire spécifique de la période d’intervention durant l’astreinte :
Les parties précisent que le paiement des temps d’intervention se cumule avec l’indemnité d’astreinte.
Heures effectuées de jour :
Tous les personnels se voient appliquer les dispositions de l’article 05.06.2 de la Convention Collective du 31 octobre 1951 qui prévoit les majorations suivantes (elles sont identiques de jour comme de nuit) :
25 % de la 71e heure à la 86e heure par deux semaines consécutives,
50 % au-delà de la 86e heure par deux semaines consécutives.
Le paiement majoré des heures supplémentaires est totalement remplacé par un repos compensateur conformément aux dispositions légales et réglementaires. La durée du repos compensateur, faisant suite à une ou plusieurs intervention(s), doit être prise le premier jour ouvré du lendemain de l’intervention.
Heures effectuées de nuit, les dimanches et jours fériés :
Tous les personnels qui réalisent une intervention de nuit, le dimanche et/ou un jour férié, bénéficieront du cumul de la majoration pour heures supplémentaires avec les indemnités pour travail effectué la nuit, le dimanche et les jours fériés.
Article 8 – Temps de repos
Le temps durant lequel le salarié est en situation d’astreinte ne s’analyse pas comme du temps de travail effectif. C’est uniquement le temps d’intervention dans le cadre d’une astreinte qui constitue un temps de travail effectif. Le salarié d’astreinte qui ne réalise pas d’intervention bénéficiera bien des règles relatives au repos quotidien ou au repos hebdomadaire : temps d’astreinte et de repos se superposent donc. Lorsque le salarié intervient au cours d’une astreinte, cela constitue un temps de travail effectif qui vient interrompre la période de repos en cours (repos quotidien ou hebdomadaire). La question de la compatibilité entre une situation durant laquelle le salarié serait placé en position d’astreinte, après avoir achevé une période de travail, et le respect des règles relatives au repos peut donc être soulevée et des précisions ont été apportées par deux circulaires ministérielles (Circulaire n° 2000-3 du 3 mars 2000 publiée au Bulletin officiel travail 2000/6 bis et circulaire et circulaire DRT n° 2003-06 du 14 avril 2003, Bulletin officiel travail 2003-9). Aux termes de ces deux textes, il est précisé que la position d’astreinte sans intervention durant une période de repos ne constitue pas en tant que telle une infraction aux règles relatives au repos quotidien ou au repos hebdomadaire. La circulaire souligne que cette situation ne doit pas conduire à ce qu’un même salarié soit systématiquement placé en situation d’astreinte durant des périodes de repos quotidiens ou hebdomadaire. Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du Travail (11 h consécutives pour le repos quotidien, 35 h consécutives pour le repos hebdomadaire).
Cependant, le Code du Travail permet comme l’indique les circulaires, dans le cas où l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement », de suspendre le repos hebdomadaire et de déroger au repos quotidien. En cas d’intervention ne permettant pas exceptionnellement de disposer de l’intégralité du repos quotidien ou hebdomadaire, celui-ci sera récupéré dans la semaine civile suivante. Cette disposition ne doit en aucun cas permettre de planifier le non-respect des durées de repos consécutifs ci-dessus énoncées. Il appartient à la Direction de veiller au respect des règles ci-dessus énoncées ainsi qu’aux dispositions en matière de durée du travail.
Article 9 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il rentrera en vigueur à compter au 1er janvier 2024.
Article 10 – Information collective
Le Comité Social et Economique a été consulté lors de la réunion du 18 Décembre 2023 et il a émis un avis favorable.
Article 12 – Révision
Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge à chacune des parties signataires ou adhérentes. Les négociations concernant la révision doivent être engagées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de la lettre. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 13 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail.
Fait à LENS, Le 18 décembre 2023 Le delegué syndical CGT FOLe Directeur
